基金业薪酬调研报告
金融薪资调研方案
金融薪资调研方案一、调研目的本次调研旨在了解金融行业各个职位的薪资水平及其与相关因素的关系，为金融机构的薪酬管理提供依据，帮助企业制定合理的薪酬策略，以达到留住人才、提高绩效的目的。
二、调研对象本次调研对象为国内各类金融机构，包括银行、证券、基金、保险等行业，针对各个职位进行薪资水平及与相关因素的关系调研。
三、调研方法1.问卷调查本次调研采用在线问卷调查的方式，通过优质的问卷平台，针对金融行业的各个职位进行有针对性地问题设计，并在针对性较强的职位子群体中进行精准推送和回收。
2.数据收集本次调研数据来源主要是问卷回收数据和职位薪酬数据，其中问卷回收数据通过问卷平台进行统计、分析；职位薪酬数据来源于公开透明的薪资数据来源和人力资源平台数据整理。
调研报告将对两种数据进行整合分析，形成了宏观和微观层面的调研数据。
3.数据分析通过数据分析，对不同职位的薪酬水平进行比较，找出各个职位的薪酬差异性，同时考虑其地域和工作年限等因素的影响。
针对数据分析结果，提出优化建议，为企业的薪酬管理提供决策依据。
四、调研内容本次调研内容将主要包括以下方面：1.金融行业不同职位的薪酬水平调研将重点关注各类职位的薪酬水平及其在不同的省市地区的差异，以及各个行业之间在相同职位薪酬差异性的分析。
2.薪酬水平的影响因素调研将重点涉及影响金融行业的各个职位薪酬水平的因素。
例如：学历、工作年限、所在地区、企业规模等因素的对薪酬水平的影响。
3.行业趋势分析本次调查将对金融行业的薪酬趋势进行分析，并对行业内不同的职位薪酬趋势进行比较，并探讨薪酬水平和经济发展状况之间的关系。
4.薪酬管理的建议针对本次调研的数据分析结果，提出薪酬管理的建议，为企业制定薪酬策略提供依据，促进企业薪酬制度优化。
五、调研时间和数据采集本次调研预计以在线问卷调查方式进行，调研时间为2周。
数据采集时间预计为两周。
六、调研报告调研报告将包含以下方面内容：1.调研数据分析本次调研将对金融行业的各个职位薪酬水平进行数据分析，分析职位的薪酬特点和影响因素，同时从不同的省市和行业角度进行深度解读。
基金股权投资项目或并购项目尽职调查报告模板(通用)---律所整理
基金股权投资项目或并购项目尽职调查报告模板(通用)---律所整理暂无目录。
公司基金股权投资项目或并购项目的尽职调查报告本报告旨在对公司基金股权投资项目或并购项目进行尽职调查，以评估该项目的可行性和风险。
本报告是基于公司提供的资料和信息进行的调查。
一、项目概述该项目是一项基金股权投资项目或并购项目，旨在收购一家公司的股权或进行基金投资。
该公司的主营业务是什么，其市场地位如何，其财务状况如何，这些都是我们关注的问题。
二、尽职调查内容我们的尽职调查主要包括以下内容：1.公司概况：包括公司的注册资本、股权结构、经营范围等信息。
2.经营状况：包括公司的主营业务、市场地位、竞争优势等信息。
3.财务状况：包括公司的财务报表、财务指标、财务风险等信息。
4.法律风险：包括公司的法律纠纷、合同风险、知识产权等信息。
5.市场风险：包括市场环境、行业前景、市场风险等信息。
三、调查方法我们采用了多种调查方法，包括查阅公司的资料和信息、与公司高管和员工进行面谈、与行业专家进行交流等。
我们还对公司的财务报表进行了审计，对公司的法律文件进行了审查。
四、调查结果根据我们的调查，我们认为该项目的可行性较高，但也存在一定的风险。
具体来说，公司的主营业务处于行业领先地位，但面临着市场竞争和技术变革的挑战。
公司的财务状况良好，但存在一定的财务风险。
公司的法律风险和市场风险也需要关注。
五、结论和建议我们建议公司在决策前对该项目进行全面评估，充分考虑项目的可行性和风险，并采取相应的措施降低风险。
我们还建议公司对公司的主营业务进行战略调整，以适应市场变化。
一、公司基本情况调查1.1 公司情况概要1.1.1 公司概况该公司成立于某年某月，主要从事某行业的业务。
公司注册资本为某金额，实缴资本为某金额。
1.1.2 股权结构表公司股权结构如下：股东名称 | 持股比例 |A公司。
| 50%。
|B公司。
| 30%。
|C公司。
| 20%。
|1.1.3 主要财务数据公司近三年的主要财务数据如下：年份 | 营业收入 | 净利润 |20XX | X万元。
2023年薪酬调查报告_3
2023年薪酬调查报告2023年薪酬调查报告1最新发布的一份薪酬排行榜显示，第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。
北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬水平已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。
这份名为《冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》称，虽然第四季度并不是传统上的招聘旺季，但从数据结果来看，第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。
其中，北京职场竞争最激烈，成都仍然是最受求职者欢迎的新一线城市。
珠三角长三角工资水平领跑全国冬季，智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况，根据平台大数据，结合在线企业招聘需求和白领投递简历情况，分析得出《冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》(下称《报告》)数据显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元，本季度平均薪酬继续上升，环比上升幅度2.5%。
《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。
对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过提高薪酬水平来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一。
从智联招聘在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。
北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。
值得注意的是，东莞的薪酬水平本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。
从具体的`薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比较多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。
招聘薪酬水平排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业服务排名第一，绝对值相对上一季度有所上升。
中介服务行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排名第二位。
专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均薪酬绝对值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
薪酬调研报告范本(6篇)
薪酬调研报告范本（6篇）薪酬调研报告内容（精选6篇）薪酬调研报告内容篇1为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。
在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。
进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。
目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石--多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。
为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。
值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。
在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。
报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。
据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。
银行业及理财服务人员薪资调查报告
银行业及理财服务人员主要来自金融、经济、会计等相关专业，这些专业背景 为从业人员提供了必要的金融知识和分析能力。
银行业及理财服务人员数量庞大，分 布在各类金融机构中，包括商业银行 、投资银行、保险公司等。
地区分布
银行业及理财服务人员主要集中在大 中城市和经济发达地区，其中一线城 市如北京、上海、广州等地的从业人 员数量较多。
学历与专业背景
学历要求
银行业及理财服务人员一般要求具备本科及以上学历，其中部分高级职位可能 需要具备硕士及以上学历。
银行业及理财服务人员薪资 调查报告
汇报人： 2023-12-25
目录
• 引言 • 银行业及理财服务人员的基本
情况 • 银行业及理财服务人员的薪资
水平 • 银行业及理财服务人员的福利
待遇
目录
• 银行业及理财服务人员薪资的 地区差异
• 银行业及理财服务人员薪资的 性别差异
• 银行业及理财服务人员对薪资 的满意度调查
01
引言
重要地位， 对国家经济增长和金融稳定具有重要意义。
2
随着金融科技的发展和市场竞争的加剧，银行业 和理财服务行业的人才需求和薪资水平成为关注 的焦点。
3
当前，银行业和理财服务人员的薪资水平、薪酬 结构以及影响因素等问题备受关注，因此有必要 进行深入的调查和研究。
研究目的
01
通过对银行业及理财服务人员的薪资情况进行调查 ，了解其薪资水平和薪酬结构。
02
分析影响银行业及理财服务人员薪资水平的因素， 如教育背景、工作经验、职位等级等。
03
为银行业和理财服务行业的人才招聘、薪酬制定和 职业发展提供参考依据。
02
银行业及理财服务人员的基本 情况
2023年薪酬调查报告6篇
2023年薪酬调查报告6篇2023年薪酬调查报告篇120××年医药行业整体薪酬水平较20××年增长9.3%，较全行业平均薪酬涨幅高1个百分点，较20××年医药行业的薪酬涨幅高0.9个百分点。
受大健康产业的日益被重视及医疗健康产业投资力度加强的影响，医药行业整体平均薪酬涨幅保持平稳的增长。
在医药行业中，基本的医药销售专员须具备2～4年的工作经验，月薪在5000～13000元之间。
而药房渠道业务经理一般需要5～8年工作经验，其月薪在1万～2万元。
区域业务经理需要8～10年经验，月薪可达1.5万～2.5万元。
另外，在临床研究方面，临床研究助理多需要对口的专业和1～2年工作经验，月薪为6000～13000元。
而做到临床研究经理级别，至少需要5年以上工作经验，月薪可达3万～5.5万元。
20××年下半年到20××年上半年由于医药大企业的负面事件，使得医药就业市场受到影响。
不过，这波影响在20××年年中之后已逐渐消除，各大医药相关公司的招聘态势走高。
预计20××年医药行业企业将会增加用人数量的需求。
20××年医药行业77%的受访企业预期将会增加员工人数，同比去年增加2个百分点。
13%的受访企业预期减少员工人数，与去年维持不变，10%的受访企业表示将维持不变，比去年减少2个百分点。
随着医药市场需求旺盛，销售类人才成为20××年医药行业重点增员岗位，调查显示，65%的医药行业企业预计在20××年增加销售人员。
其次，为了提高医药制造的技术水平，提高市场竞争力，36%的受访企业表示会增加药品研发类岗位的人才招聘。
另外，随着网售处方药政策的放开，传统药店大佬们蜂拥至医药电商，药企的加速“触网”必然带动网络人才的需求，大量药企也增加了网络运营人才的招聘力度，17%的药企20××年预计增加网络运营人才的招聘，同比去年增长2个百分点。
华润集团调研报告
（二）业绩考核
1、华润集团的业绩考核主要是通过战略评价和中长期激励完成。
华润集团的业绩考核由战略管理部负责完成。
华润集团调研报告
一、基本情况
1、华润集团
（1）发展历程
华润（集团）有限公司（以下简称“华润集团”）是国务院国资委监管的53家国有重点骨干企业之一，在香港注册和运营，其前身是香港联合行，成立于1938 年，1948年更名为“华润公司”，迄今已有72年的历史。抗日战争时期华润主要是负责境外抗日募捐以及采购各种抗日物资和军需药品；计划经济时期，主要从事贸易代理和自营贸易工作，并逐步向实业化、多元化转型；在市场经济时期，华润集团借助资本市场，通过多个产业板块分别上市运作，筹集了大规模发展资金，为华润集团实现跨越式发展打下良好基础，所培养的多个产业如华润电力、华润地产、华润啤酒、华润水泥等已成为行业的佼佼者。华润集团自2005年起连续被国资委评为A级企业。2009年集团利润总额在中央企业排名第10位，经营规模可进入全球500强（主要原因是没有申报）。
表5：华润电力2007-2009年主要经营指标情况
单位：亿港元
年份
总资产
总负债
净资产
资产负债率
销售收入
利润
总额
净利润
净资产收益率
2007年
638.15
367.57
270.58
2.2
16.1%
2008年
796.5
494.89
301.61
62.13%
行业薪酬调查报告
行业薪酬调查报告近年来，随着市场竞争的加剧和人力资源的稀缺，行业薪酬调查报告对企业的管理和招聘具有重要意义。
针对不同的行业和职位，薪酬水平的制定和调整不仅需要考虑到市场需求和竞争力，还需要兼顾企业的经济实际情况和人力资源发展战略。
在此，本文将行业薪酬调查报告的重要性和案例进行详细介绍和分析。
一、行业薪酬调查报告的重要性1.提高员工满意度薪酬是员工对企业能力认可和付出回报的重要体现，合理的薪酬水平不仅能够保证员工的生活质量和工作积极性，还能够提升企业的职业吸引力和员工满意度，从而提高员工的保留率和工作绩效。
2.招聘难度的降低随着行业竞争的加剧和人才供需的不平衡，企业的招聘难度也越来越大。
通过调查行业薪酬水平并制定合理的薪酬策略，能够提高企业的职业吸引力和招聘成功率，降低人力资源成本和风险。
3.提升企业的竞争力薪酬水平不仅是企业对员工的回报，还是企业整体实力和竞争力的重要体现。
通过与同行业的竞争对标，企业可以更快速、科学的调整薪酬水平，提高企业的职业竞争力和市场占有率，为企业的可持续发展打下良好基础。
二、行业薪酬调查报告的案例1. 互联网行业——百度百度是中国最大的互联网搜索引擎，也是互联网行业中的佼佼者。
针对该行业的激烈竞争和人才紧缺的情况，百度实行了合理、稳定的薪酬体系和亲和力极强的企业文化。
为了吸引和留住人才，百度在行业内一直是薪酬高的企业之一。
百度的薪酬计划不仅能够吸引许多高端人才，而且能够保持员工的忠诚度和稳定性。
2. 制造业——江苏金科冷链装备有限公司江苏金科冷链装备有限公司是一家从事食品冷冻装备研发、生产、销售和服务的高新技术企业。
公司引入国外的先进生产技术，加强内外部培训，提高生产管理水平，重视人才引进和培养。
据了解，该公司的薪酬水平是行业内的领先者之一，关键职位的年薪在30-50万元以上，也吸引了一批优秀人才和高端技术人员。
3. 金融行业——招商证券招商证券是国内规模较大的综合性证券公司之一，以股票和基金业务为主。
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基金业薪酬调研报告基金经理年薪在300到500万岁末，又到了发年终奖的“关键”时候。
2010年，基金业数万从业者的年终入账备受关注。
《基金业薪酬调研报告》显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。
——钱袋里的秘密一个行业越是对薪水讳莫如深，越容易引起外界兴趣。
进公司时要签保密协议，一位上海某合资基金公司人士告诉记者，同事间很少谈薪水，除非关系特别好。
这让外界对基金公司的收入多是停留于猜测。
“我刚刚在浦东买了一套房子，市价300多万。
”上海某家基金公司运营部门经理小林（化名）说。
四年前，计算机系毕业生小林没想到会在基金业发展，一呆就是四年。
“每月固定薪水1万元左右，基本工资并不高，真正有分量的是年终奖励。
根据行情不同可以拿到6到24个月的奖励。
”小林透露。
但谈及收入，小林并不掩饰身处基金行业的优越感。
“尽管并非核心部门”，一位长期从事IT行业的猎头表示：“在基金公司做IT依然是个明智之举，基金业是座大金山，靠山吃山！”【薪酬报告泄密】某长期负责基金审计业务人士表示，基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。
固定工资一般会在合同中写明，津贴包括车贴、饭贴、出差补贴等，各公司情况不同。
年终奖是最重要的一部分，视当年公司的业绩而定，行情不好的话只能拿6个月，好的话有12个月，也有更多的。
对于不同层级各种职位的收入差别，该审计师表示出无奈：“基金公司把每个员工的薪水保护得很好，我们无法看到详细名单。
”近期，《机构投资》获悉的一份基金业薪酬调研分享报告（下称薪酬报告），揭开了基金业的薪酬秘密。
薪酬报告调查了四十余家基金公司，统计了2009年基金业薪酬数据，并对2008年薪酬数据进行对比。
基金业的薪酬到底“阔绰”到何种程度？基金业者的能力是否与薪酬水平相匹配？高薪酬与人才流动如何辨证？一位基金业资深猎头透露：“2008年，从华夏基金挖走了一位明星基金经理，去另外一家基金公司做投资总监，一年薪水800万。
”对于王亚伟年薪过千万的说法，该人士不置可否。
除了坊间说法，《机构投资》通过深入调查，也拿到一系列权威的数据。
“深圳一家管理资产规模较大的基金公司，2008和2009年…支付给职工以及为职工支付的现金‟分别是1.5亿元和2亿元左右。
”某著名会计师事务所长期负责基金审计人士透露。
据了解，前两年该基金公司员工人数为150人左右，这意味着公司人均年收入超过100万。
2010年6月，中信证券公布转让华夏基金51%的股权公告。
同时披露了华夏基金现金流量表中的几个数字——2008年和2009年“支付给职工以及为职工支付的现金”分别达到5亿和6.69亿元。
按照华夏基金的总人数估算，这两年的人均薪酬和福利达到了130万和124万。
薪酬报告显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。
据了解，基金公司发年终奖时，先由股东会下的薪酬委员会决定总奖金对税后利润的提取比例，然后公司的管理层会把额度分配给不同部门，最后由部门主管分配到旗下的员工手中。
四十家参与薪酬报告统计的基金公司，总奖金占利润总额比例的平均值达到了26%。
报告将资产规模大于500亿的基金公司称为规模领先型，其余的称为非规模领先型基金公司。
业内人士表示，根据上述结论，规模领先的基金公司提取总奖金额度比平均值低，但是如果它本身的提取基数就很大的话，那么奖金就很可观了。
【高管——很穷，很谦虚】“我目前只有一套公寓，基本工资只有几十万，”半躺在高尔夫球场幽静的咖啡厅里，玻璃墙外青草依依，某基金公司总经理面带愁容，“这些年并没有挣到什么钱，外面的高薪传闻都是空穴来风。
”显然，该总经理的“谦虚”缺乏足够的数据支持。
上述著名人力咨询公司出具的薪酬报告显示，参与调查的四十余家基金公司中，最高层包括董事长、总经理在2010年获得的固定薪酬（2010年发2009年的薪水）中位数约为185万元，高层管理人员约为113万元，中层管理人员则为60万元左右。
（图表1，图表3）如果加上各种津贴、奖金等，实际现金总收入的中位数将分别达到400万元、245万元和120万元。
（图表2，图表4）和其他行业一样，基金公司内部的薪酬布局如同一个金字塔，从高管到后台人员，自上而下，形成一个完整的薪酬链条。
每年发年终奖的时候，管理层都会画个圈，按照不同部门对当年业绩的贡献程度分配奖金比例。
“投研拿到的年终奖肯定是最多的，其次是销售，后台一般不多。
”某业内人士透露其任职基金公司分配年终奖的方法。
高管站在塔的顶端。
对此，一位基金公司督察长表示，100多万的高管底薪是市场的平均水平，但是不同规模公司之间差距很大，如果再算上年终奖，排名前五和后五位的基金公司可能产生十倍的差距。
《机构投资》采访了解到，有些基金公司的董事会额外奖励高管团队“红包”，作为当年取得优秀业绩和排名的物质激励。
【投研——鸡犬升天】一位基金业资深猎头回忆，曾成功物色一位保险公司资产管理部高管，旗下管理的资产规模达到200多亿，该高管的年薪包括奖金是200万元。
但这还比不上一家普通基金公司基金经理的平均水平。
投研部门是基金业另一个站在金字塔顶端的团体。
据介绍，排名处于中分位的基金公司中，基金经理的年薪在300到500万之间。
上海规模比较大的基金公司会超过这个数字，小公司则处于这个水平之下。
有些小公司的基金经理年薪为100万，甚至更少。
按照地域来分，深圳最高，其次是北京，最后是上海。
“相较之下，小基金公司就面临一个难题，资产规模小，管理费收得比较少，经营状况就会受限制，没有更多的钱去请优秀的基金经理，越请不到优秀的基金经理，就越发展不起来。
这是一个恶性循环。
”上海某位基金公司高管认为，基金经理薪水低是一些小规模基金公司发展不起来的重要原因。
在许多人看来，基金公司高管和投研人员的薪酬在金融行业中，已是一骑绝尘。
在基金经理的光环下，基金公司研究员作为其最重要的储备资源，自然也成了行业内的“香饽饽”。
申银万国研究所的一位研究员对券商和基金的研究员薪水进行了比较：“新进的券商研究员之间的薪水相差很大，少的几千块，多则上万。
相比之下，基金研究员刚入职一般就能拿到1万到2万的底薪。
而且，基金公司投研的晋升通道很明确，在目前人才短缺的情况下，成为基金经理的目标还是很诱人的。
”但也有业内人士表示，由于基金公司只有少数研究员最终能够成为基金经理，而若在券商经过相同年数的发展，有可能成为资深分析师或者是荣登新财富榜，那么其年薪也可以达到几百万。
因此，该人士认为，到底是做买方还是卖方市场的研究员完全出于个人的职业追求。
【后台——高性价比】据上述猎头分析，目前基金行业后台收入状况：工作2至3年的基金会计，每月的固定薪水在1万至2万元之间；基金会计主管在2.5万元以上；清算、风控部门的情况大体一致，每年固定薪水涨幅大概在10%到20%之间；分管基金会计、清算、IT的中层管理人员，其固定年薪一般在40万左右。
如果是负责所有后台运作包括行政人事的运营总监，其年薪将突破100万元。
此外，后台人员的年终奖金也是根据当年公司的业绩和市场行情来发放，一般是6至12个月。
“如上文提到的林先生，他们公司对后台人员就很慷慨。
”该猎头说。
但他坦言，在他接触过的后台人员中，有一些人曾向他抱怨“在基金公司地位低”，他们对于公司在收入分配上存在巨大差异而感到不满。
一位不愿透露姓名的基金会计告诉《机构投资》，他每天划拨资金，每笔数字都要求准确，决不能出现差错，他也觉得压力不小。
该员工还表示，公司把装修较好的楼层给了投研部门，出差时基金经理和研究员被安排在最好的房间。
他笑称：“后台就像个小儿子。
”对此，《机构投资》记者询问了多位业内人士，大家普遍的看法是，基金公司的后台部门相对其他行业类似的岗位，收入已经十分可观，除了年终奖外，还有各种补贴。
而且为公司创造利润的主要是投研人员。
“只要公司不要做得太过分，目前的分配方式还是比较合理的。
”小林说。
当然，并不是所有后台部门都能分享基金公司创造的财富。
客服就是一个例外。
《机构投资》记者了解到，客服是唯一一个可以外包出去的部门。
由于客服的技术含量不是很高，在基金公司里面的地位和薪水是最低的，一般在三四千块钱左右，如果和外服签合同的话也就不会有bonus了。
【分蛋糕的艺术】一般情况下，基金公司将旗下的部门划分为两大类，即前台和后台。
前台包括投资交易部、研究部，金融工程部，还有销售部和市场部；后台包括监察稽核部、IT部、运营部、客服部、行政管理部等。
薪酬报告显示，在接受调查的基金公司中投研人员的浮动薪酬分配平均占比为34.5%，销售为12.8%，后台为11.9%。
（图表5）“和银行打交道很累，每年最期待的就是发年终奖的时候，”上海某基金公司销售部人士对《机构投资》记者说，“一周五天时间里四天都在外奔走，进行渠道的开拓和维护。
”据他介绍，其所在公司每年的年终奖可以拿到12个月，不过也要看行情好坏。
据了解，交银施罗德的销售人员在业内的固定薪水相对较少，十几万左右，但是业绩做得好的时候年终奖可能发到20至30个月。
相关人士认为这是受到了交行的影响，“一定程度上沿用了国企的风格”。
对此，资深业内人士认为，切蛋糕式的分配方式有其合理性，“在基金公司，不同岗位对薪酬的界定不同。
销售人员要与银行渠道交涉，整天在外忙碌。
目前，业内对销售人员的争夺十分激烈”。
“后台在大部分情况下只要不出错，比如基金会计，所有清算能够按时完成，就算做好了自己的工作。
相比投研人员，他们对公司的业绩贡献相对小一些，承受的压力也没基金经理那么大。
”高薪不留人？（记者观察）《机构投资》记者曾在采访沪上一家基金公司时看到这样一幕，该公司的前台接待处聚集着几位员工，他们每个人手上都握着厚厚一叠宜芝多的蛋糕券，正在仔细核对数目。
据说，这是该公司即将发给员工的生日券。
这家公司是业内公认的高福利公司，节奏不快，压力不大。
该公司一名员工向《机构投资》表示，薪水并非他选择公司的主要因素，更看重公司轻松的环境和正常的工作节奏。
某位券商研究员向记者介绍了一个“理想”的职业生涯模式：先在券商做研究员，然后争取评上《新财富》最佳分析师，进入基金业，之后成为基金经理，最后再跳去私募。
这一流动模式串起的，也是一条薪酬不断上升的链条。
即便拿着连金融同行都艳羡的高薪，基金业的人才流动依旧频繁。
（图表6）某猎头五年前入行，为无数候选人和基金公司牵线搭桥。
他向《机构投资》记者感慨道：“前两天整理名片，发现5年间我的名片本完全换了一遍。
”这当中绝大部分是投研人员的变动，也包括少量后台人员。
在外界看来，这种流动不仅仅是一次简单的人事变动，尤其是基金经理，每一次转身都能强化市场对行业的不满情绪。