员工关系管理的最高境界doc39
怎样做好员工关系管理
怎样做好员工关系管理由于年龄上的差异，生活环境的不同以及人生阅历的深浅等因素，每个人的理解自然会产生一些差距，但是这并没有任何实质上的影响。
主要取决于经营者推行哲学的基点是什么。
下面小编为大家整理了做好员工关系管理的方法，欢迎阅读！怎样做好员工关系管理一、如何完善员工关系管理1、设立专人负责制度：公司根据自己的发展情况和规模，在加强员工关系管理的过程中设立专人负责制度是十分必要的，专人负责员工关系管理工作，可以提升公司员工关系管理的水平。
2、加强内部沟通管理：加强公司内部沟通能力管理，是员工关系管理的核心内容。
公司要完善内部沟通机制和沟通渠道，建立和谐融洽互通有无的沟通氛围，充分利用好正式沟通和非正式沟通方式，把握好坦诚、尊重的沟通原则。
3、员工参与管理：员工参与公司的日常管理，参与公司的部分决策，为公司的发展建言献策，对公司的发展进行监督，提出建设性的建议和意见，这样可以促进公司管理更加规范，制度日益完善，所以公司在员工关系管理过程中，需更加重视员工的参与管理工作。
4、建立有效的信息渠道：及时准确的信息是企业决策的基础，尤其是在员工关系管理的决策中，要求信息必须真实、可靠、可信，为公司的领导决策提供参考和帮助，因此公司内部就必须建立有效的信息渠道，以提供及时可信的信息来源。
5、做好员工离职管理：适度的员工离职可以促进公司规范管理，增强企业活力，但是过度的话，就会影响公司的正常发展，所以公司应通过建立完善的员工离职管理制度，做好员工离职面谈工作，分析员工离职的原因，以完善公司管理制度，减少离职率，将优秀的人才真正留在公司内部。
6、提升员工的工作满意度：员工关系管理的最高境界就是通过提高员工满意度来建立起良好的员工关系，促进企业快速持久的发展。
企业要制定合理的调查方案，明确调查任务，选好调查时机，做好员工满意度调查工作。
7、构建和谐劳资关系：现在员工的法律意识越来越强，劳动争议事件也越来越频繁，公司为解决这些事件要花费大量的人力、物力和财力，甚至还要付出其他方方面面的成本，因此，构建和谐的劳资关系是做好员工关系管理的基础。
员工关系管理的要点与技巧
员工关系管理的要点与技巧员工关系管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到如何有效地与员工互动、沟通和解决问题，以确保员工的满意度、工作动力和团队凝聚力。
良好的员工关系管理可以帮助企业提高员工的参与度和绩效表现，从而推动组织的发展和成功。
本文将介绍员工关系管理的要点与技巧，帮助企业管理者建立和维护良好的员工关系。
一、建立沟通渠道建立良好的沟通渠道是有效管理员工关系的关键。
沟通是双向的，管理者需要倾听员工的想法、需求和问题，并及时提供反馈和解答。
管理者可以通过定期举行团队会议、个别面谈以及设立建议箱等方式与员工保持密切的沟通。
此外，传达组织的重要信息和决策也是一项关键任务，确保员工了解企业的目标和愿景，增强员工对组织的归属感。
二、培养积极的工作氛围良好的工作氛围可以激励员工的积极表现和创造力。
管理者需要建立一个互敬、互信、互助和合作的团队文化。
通过组织团体活动、培训和职业发展机会等方式，营造一个积极向上的工作环境。
此外，合理分配工作任务和培养团队合作精神也是重要的一环。
管理者应当鼓励员工之间的互相支持和交流，形成团队共同进步的氛围。
三、建立公平公正的评价机制公平公正的评价机制是维护员工关系的关键。
管理者需要确保员工的工作评价和晋升机会公正透明。
建立明确的绩效评估指标和评估标准，避免主观因素的干扰。
同时，及时反馈和认可员工的努力和成绩，给予合理的薪酬激励和晋升机会，以激励员工的工作动力和积极性。
四、解决冲突和问题冲突和问题的处理是管理员工关系的难点之一。
管理者需要及时识别和解决员工之间以及员工与管理者之间的冲突和问题。
首先，需要倾听各方意见和理解各方立场，以便做出合理的决策。
其次，建立有效的沟通机制和冲突解决方式，鼓励员工和管理者通过协商和妥协来解决问题。
最后，管理者需要保持公正和中立的态度，避免偏袒一方，以确保问题得到公正解决。
五、培养领导力和团队管理能力良好的员工关系管理需要管理者具备良好的领导力和团队管理能力。
公司员工关系管理制度（通用6篇）
公司员工关系管理制度（通用6篇）公司员工关系管理制度（通用6篇）在当下社会，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。
那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编帮大家整理的公司员工关系管理制度（通用6篇），欢迎阅读与收藏。
公司员工关系管理制度11、员工基本管理(1)严格遵守作休时间，不无故缺席，不擅离职守，有事请假。
(2)当工作需要加班加点时应服从安排。
(3)上岗前检查个人仪容仪表，保持精神饱满，心情愉快。
(4)不该说的不说，不该听的不听，不该看的不看，不做与工作无关的事。
(5)上岗时不吃零食、不会客、不接听私人电话。
(6)不向客人索要物品、小费、私收回扣、不随意接受礼物。
(7)不乱动客人的物品，不乱拿客人遗失抛弃的物品。
(8)任何情况下不与客人争辩，不与领导同事争辩。
(9)爱护公共财产，节约能源。
(10)未经同意员工不得向外界传播内部一切管理资料及有关消息。
2、着装仪容(1)服装：按公司规定服装上岗。
(2)工牌：员工工牌一律佩带于左胸指定位置。
(3)鞋：工作时间穿指定的工作鞋，鞋面无污，不赤脚穿鞋。
(4)头发：应天天洗头，保证无头宵，均贴，不可蓬乱。
(5)面容：女员工以淡妆上岗，男员工保证随时面部清洁。
(6)班前自检查仪容仪表后方可上岗。
3、形体规范(1)站姿：坚持站立服务，站姿优雅，面带微笑。
(2)眼睛平视服务对象，不斜视客人或东张西望，不得依靠任何物品、不插兜、插腰、抱肩及不良毛病。
4、礼节礼貌(1)熟悉掌握问候语言，主动问候客人，能够根据时间、场所、情景、接待对象的不同，准确应用问候礼节。
(2)熟悉掌握应答礼节，根据场景，准确回答、反应灵敏，应对得体。
(4)熟悉掌握迎送礼节，根据迎接、送别，做到讲究礼仪顺序、礼仪形式，语言亲切准确示意得体。
人力资源管理中的员工关系管理
人力资源管理中的员工关系管理随着社会的不断发展和企业的日益规模化，人力资源管理在组织运营中扮演着愈发重要的角色。
而员工关系管理作为人力资源管理中的一个重要方面，对于提高组织内部的和谐与效率起着关键作用。
本文将从员工关系的重要性、员工关系管理的目标和方法等方面进行探讨，以期深入了解人力资源管理中的员工关系管理。
员工关系是指组织内部存在的员工之间以及员工与组织之间的各种关系。
良好的员工关系有助于营造一个稳定、和谐、高效的工作环境，并提高员工满意度和忠诚度。
首先，压力少、工作氛围好的员工关系有利于减少员工的流失率，提高员工的绩效和产出。
其次，有效的员工关系管理可以建立一个相互信任的合作氛围，激励员工在工作中更加投入和创新。
最后，健康的员工关系有助于解决和预防各种潜在的冲突和问题，减少组织内的劳动纠纷，降低组织的成本和风险。
那么，如何进行有效的员工关系管理呢？首先，组织应该建立一个有效的沟通渠道，保持员工和管理者之间的信息流通。
通过定期的员工满意度调查、个别谈话以及团队会议等形式，了解员工的需求和诉求，及时解决问题，增进员工的归属感和参与感。
其次，组织还应该注重培养员工的自我发展意识，提供各种培训和发展机会。
当员工感受到组织对他们的关注和投资，他们会更加愿意为组织付出，提升自身能力，推动组织的持续发展。
另外，建立公平的激励机制是员工关系管理的重要一环。
公正的薪酬体系、晋升机制以及奖励制度可以激励员工提高工作绩效，增强他们对组织的认同感和归属感。
此外，员工关系管理还需要注重解决员工之间的冲突和纠纷。
毕竟，组织是由各种不同个体组成的，他们的价值观、兴趣等存在差异是不可避免的。
因此，设立合理的冲突解决机制是必不可少的。
例如，建立员工代表会议，让员工直接参与决策和解决问题；提供员工咨询和调解的渠道，让问题尽早得到化解，避免扩大化和长期化。
只有通过合理的沟通和协商，才能有效地处理员工之间的矛盾和问题，维护好员工的利益和组织的稳定。
员工管理的最高境界是什么
员工管理的最高境界是什么员工是公司的基石，管理好员工就能使整个公司正常营运，那么员工管理的最高境界是什么？请阅读下文。
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。
因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。
但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。
因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。
有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。
这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。
因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。
如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。
虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
管理的最高境界：让员工“自主、自愿、自发”
管理的最高境界：让员工“自主、自愿、自发”不久前和一位年长的领导沟通，对方回忆起了50年代的美好岁月，提出了面临的管理难题，对不同时代企业员工的变化深有体会。
“那个时代的人，多单纯，不为名、不为利，自愿地做事，一心奉献，虽然收入不高，但是充满了追求。
人和人之间的关系也非常融洽。
你看看现在，社会上的就不说了，我们企业里面，奉献精神没有了，为人的少了，为己的多了；待遇提高了，员工变懒了；干活的少了，伸手和领导要待遇、讲条件的多了。
真是世风日下！我们做企业的真不知道该怎么管了。
”“是呀，尤其是最近的这10年，大家的思想开放了，人变复杂了。
体制上的变化很大，以前是计划经济，国家都给安排好了，泛不着自己操心，就是操心也没有用。
现在是市场经济了，人人为自己，上帝为大家。
自己不操心，没人管你死活。
所以现在的人不讲奉献、讲待遇；不为人，只为己；不讲任务、讲条件，在某种程度上是对的，不这样就没有办法生存。
”“体制转型需要个过程，但是凡事都不能走极端。
诚实、正直、热心、勤劳这些优良品质还要有吧？物质利益不是一切，还要一点精神追求吧？你们没有经历过，我看还是让文化大革命给搅的。
把中国人身上的，善良、诚实、勤劳、热心都搅没了，起码是暂时看不见了。
传统美德不见了，又正好赶上改革开放，外面的世界很精彩，于是人人赤裸裸地追求个人利益，而丝毫不顾及企业、社会、国家利益。
外面的贪污、走私我们就不说了。
我们做企业管理的，也越来越难了，员工的需求越来越复杂了，越来越摸不准，什么是“好员工”？怎样调动他们的积极性？面对剧烈变化的市场，要想满足市场需求太难了。
”类似的抱怨听很多老板讲过，“要是在国外就好了，有成熟的人才市场，工人、白领、职业经理人，都是现成的，拿来就能用，基本上不需要训练。
他们的心态也很好，一心一意专业做自己的技术工作或职业经理人，不要怎么费劲就可以调动他们的积极性。
我们这里可不是这样，动不动就跳槽，就“革命”，没有办法。
如何处理好企业的员工关系
如何处理好企业的员工关系现代企业中，良好的员工关系对于企业的稳定发展和员工的工作满意度非常重要。
一个良好的员工关系可以增加员工的忠诚度、减少员工的流失率、提高工作效率和生产力，并且有助于建立积极的企业文化。
下面是一些关于如何处理好企业的员工关系的建议。
1.尊重和平等对待员工：尊重是建立良好员工关系的基础。
必须尊重每个员工的个人价值和尊严，无论他们在公司内的地位和职位如何。
平等对待员工可以让他们感受到公平，并且没有任何偏好和歧视。
2.有效的沟通：沟通是解决问题、促进理解以及建立信任和合作的关键。
管理层应该建立起一个开放和透明的沟通渠道，允许员工对公司政策和决策提出意见和建议。
同时，也应该尽早将重要信息和变化告知员工，以避免不必要的猜疑和误解。
3.建立团队合作：鼓励员工之间的合作是处理好员工关系的重要一环。
团队合作可以促进员工之间的相互学习和支持，提高工作效率和质量。
企业可以通过组织团队建设活动、开展跨部门合作项目等方式来促进团队合作。
4.提供良好的员工福利：为员工提供具有吸引力的福利可以增加他们的工作满意度，并提高员工对企业的忠诚度。
例如，提供具有竞争力的薪资待遇、健康保险、带薪休假、培训机会等。
此外，也可以在公司内部设置一些员工关怀项目，如员工奖励计划、员工活动和福利供应等。
5.建立员工发展计划：为员工制定个人发展计划，帮助他们提升工作技能和职业能力。
员工可以参加培训课程、工作坊、学习班等来提高自己的知识和技能水平。
企业还可以提供晋升机会、岗位轮岗和内部晋升等，以激励员工不断发展和进步。
6.建立反馈机制：提供有效的反馈机制可以让员工了解自己的表现和进步方向。
管理层应该定期对员工进行绩效评估，并提供正面和建设性的反馈。
此外，也应该鼓励员工之间进行同事之间的反馈和互动，以帮助彼此成长和改进。
7.平衡工作与生活：员工在工作和个人生活之间的平衡非常重要。
管理层应该尽量减少过度工作和加班的现象，鼓励员工保持充足的休息和放松时间。
如何进行员工关系管理与处理
如何进行员工关系管理与处理在现代企业管理中，建立良好的员工关系是一个非常重要的任务。
一个稳定和融洽的员工关系可以帮助企业提高生产效率、降低员工离职率，并且为企业和员工之间创造一个和谐的工作环境。
然而，由于各种原因，员工关系问题时常出现，如何进行员工关系管理与处理成为一个必然的议题。
一、建立有效的沟通渠道有效的沟通是处理员工关系问题的关键。
管理者应该建立与员工之间的开放沟通渠道，包括定期的团队会议、一对一的沟通和反馈机制等。
通过及时传达信息、倾听员工意见和解决问题，可以增强与员工的沟通和信任，从而减少潜在的员工关系问题。
二、明确角色和职责明确员工在组织中的角色和职责，可以防止发生不必要的冲突和误会。
管理者应该提供清晰的工作职责和期望，并确保员工了解他们的责任范围。
此外，通过制定明确的规章制度和岗位描述，可以明确指导员工的行为，并为处理员工纠纷提供参考依据。
三、提供培训和发展机会员工的职业发展是员工满意度和组织价值观互动的核心。
管理者应该积极提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和提供晋升途径。
员工感受到公司关注和支持，他们更有可能表现出更高的工作热情和积极性，从而减少员工关系问题的发生。
四、公平公正的待遇公平公正的待遇是构建良好员工关系的基础。
管理者应该在薪资、晋升和奖励方面保持一致性和透明度，避免出现任何不公正的现象。
通过建立完善的绩效评估制度和奖惩机制，确保员工的努力得到公正的回报，同时减少员工关系问题的产生。
五、及时解决冲突和问题员工关系问题时常伴随着各种冲突和问题。
管理者应该积极介入并及时解决这些问题，以避免局势进一步升级。
通过公平公正地处理员工之间的矛盾和纠纷，同时提供必要的支持和指导，可以有效避免员工关系的恶化，并缓解与员工之间的紧张关系。
六、建立健康的团队文化健康的团队文化是一个有利于员工关系管理和处理的重要因素。
管理者应该积极塑造和维护正能量的工作氛围，倡导合作、互助和尊重的团队文化。
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员工关系管理的最高境界1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。
因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。
但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。
因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规X的基础。
有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。
这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。
因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。
如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。
虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。
这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。
他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。
因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。
所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。
在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。
在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
最近，笔者看到这样一则报道：一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。
造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。
笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方法也绝不是简单的加强经理人员的沟通，尤其是反馈技巧的培训就解决得了的。
这实际上一个员工关系管理问题，从某种意义上讲是一个企业文化建设的问题，笔者就结合自己的实际工作体会，从企业文化建设角度谈谈笔者对员工关系管理的理解，以就教于XX。
一、员工关系管理的几个方面和员工关系管理的最终目的员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。
从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。
工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。
工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。
员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。
这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。
员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。
内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。
从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。
“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。
从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。
惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。
我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。
包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。
试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢？作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。
惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。
二、员工成长沟通管理是企业管理者进行员工关系管理的重点从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。
从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。
所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。
从狭义的概念上看，即从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。
不论从影响企业和员工、员工与员工的之间的联系的工作设计、人力资源的流动和员工激励三个方面，还是从员工关系管理的广义和狭义内容角度，我们都会发现，沟通渠道建设特别是涉及员工异动的员工成长管理，我们姑且称之为“员工成长沟通管理”是管理者进行员工关系管理的重点。
（一）员工成长沟通管理的内容与目的：员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
（二）员工成长沟通管理的具体内容与类别浅析： 1、入司前沟通：（1）沟通目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。
（2）沟通时机：招聘选拔面试时进行。
招聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”；对拟引进的中高级管理技术人才，人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”。
2、岗前培训沟通：对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规X、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。
3、试用期间沟通：（1）沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于员工自身的责任。
（2）沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级。
人力资源部主要负责对科室管理人员进行试用期间的沟通；科室管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其所属上级负责。
（3）沟通频次要求：A、人力资源部：新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈1次，沟通1次。
B、新员工所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。
（4）沟通形式：面谈、等方式外，人力资源部还应不定期组织新员工座谈会进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行。
4、转正沟通：（1）沟通目的：根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。
系建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。