绩效考核制度
员工绩效考核管理制度(精选7篇)
员工绩效考核管理制度(精选7篇)员工绩效考核管理制度【篇1】为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法公告：奖惩之公布于每月一次评级考核办法〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感7.自我开发能力〈二〉一般从业人员考核其1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态6.行为状态〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：1.有下列情形。
不得为a等a.旷工记录。
b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)2.有下列情形。
不得为a.b等a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)3.有下列情形。
不得为a.b.c等a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。
底分为50分奖励种类区分如下：评分项目及分数如下：项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分.在以下情况中，可以加10分：a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错b.良品率指标稳步达标以上c.拾金不昧呈转交公司d.积极参与公司各项活动，表现突出的e.爱护公司财物，并有具体事迹者。
f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，在以下情况中，可以加20分：a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者职工有下列情况之一者，可以加30分：a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。
员工绩效考核管理制度最详细（四篇）
员工绩效考核管理制度最详细第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用____分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀____分;良好____分;称职____分;基本称职____分;不称职____分(含____分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占____%，例外工作占____%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分____分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的____%扣分，未按要求完成按____%扣分，未及时完成按____%扣分;例外的工作未完成按____分/项扣分，未按要求完成按____分/项扣分，未及时完成按____分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣____分/次。
个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣____分;迟到、早退每次扣____分。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
员工绩效考核管理规章制度(10篇)
员工绩效考核管理规章制度（10篇）员工绩效考核管理规章制度篇1绩效考评(以下简称"考评")是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下两部分：关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容;2、分值计算：原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。
四、考评的一般程序1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核;2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评;3、各级考核人必须严格执行考评程序;4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通;员工绩效考核管理规章制度篇2一、考核指标1.进度控制1.1负责组织施工进度生产与实施;以每周、月、季的落实完成情况，衡量节点工期;1.2编制施工进度计划、生产要素需用计划，组织、协调现场施工;1.3施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效;1.4做好开工前施工准备工作，组织现场施工;1.5编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况;1.6了解与掌握施工顺序、施工方法和保证工程质量的技术措施，参与施工组织设计(或施工方案)编写和图纸会审，做好开工前的各种质量保证工作;1.7技术管理资料的编制及时性;1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件;1.9组织实施落实情况;1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求;1.11测量放线随施工要求跟进;施工试验试件的取样送检;1.12测量、试验资料报告的收集;2.质量管理2.1分项工程质量检验验收，相关方的评价，例会记要内容;编制施组、方案、特殊过程作业指导书及变更的针对性、指导性;2.2负责组织定期或不定期工程质量检查;2.3负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制;2.4负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作;2.5严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度;2.6技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理;2.7负责项目风险源识别和风险评价工作;2.8积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动;2.9严格控制材料质量，2.10测量放线的精确度，允许偏差;2.11试件取样制作的标准;3.安全管理3.1管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价;3.2技术文件对安全管理的覆盖;3.3现场危险性较大的风险识别、控制措施;3.4技术文件的保管;3.5负责所管辖的专业施工作业安全状态管理;3.6日常管理对安全的检查、监督、整改;3.7按规范、规程要求检查和验收;3.8技术管理资料的保存、借用、登记等管理;3.9落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核;3.10材料、设备的进出场保管、出库;3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全;3.12测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项;3.13试验监测的安全，试件的保存;4.文明施工4.1标准化工地的建设，CIS的实施情况，现场的整洁;4.2项目的策划书，现场的应用、实施;4.3分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护;4.4验收标识管理，样板的推行工作等;4.5办公环境，复印、打印管理;4.6组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改;4.7按照施工组织设计(或施工方案)和现场平面图合理堆放材料;4.8测量仪器的保养;设备台帐的清晰;4.9试验室内的整洁;5.技术管理5.1技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况;5.2全面负责项目的技术管理工作;组织建立项目技术责任制，负责组织现场人员的技术教育和质量教育;5.3熟悉审查图纸及有关资料，参与图纸会审及技术交底工作，施工样板推行、标准规范的实施、落实;5.4坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题;5.5协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识;5.6综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导;5.7结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况;5.8了解施工现场情况，对设计变更、现场施工措施、以及涉及到费用的问题，及时做好资料的收集和索赔工作;5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度;5.10测量仪器的校准，台账管理，检定周期;5.11试验的成本控制;5.12生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制;5.13办理有关现场签证，二次经营;5.14技术文件的经济效益;5.15现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排;5.16在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施;5.17纸张、办公设施的管理、使用与节约情况;5.18优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优;5.19组织材料余料、工具退库、旧材料、包装材料、周转材料的回收和废料的处理工作;5.20测量仪器、试验设备的使用和维修费用;员工绩效考核管理规章制度篇31、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
公司绩效考核制度大全5篇
公司绩效考核制度大全5篇公司绩效考核制度大全5篇各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
关于公司绩效考核制度大全该怎么写的呢？下面小编给大家带来公司绩效考核制度大全，希望大家喜欢！公司绩效考核制度大全（精选篇1）为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要；能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导；C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务；或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩；二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴；B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成；C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程；三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀；B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般；C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注；四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为；B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
KPI绩效考核规章制度7篇
KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
员工绩效考核管理制度标准
员工绩效考核管理制度标准为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度标准5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度标准篇1一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作工作职责：1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施3、负责各部门“定量考核”的评价4、负责安排各部门下季度工作重点5、负责考核结果，工资等级的调整四、考核标准：根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。
绩效考核制度
绩效考核制度【通用5篇】一、绩效考核规定：1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和其次月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进展统计。
4)其次月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金详细发放金额是依据月绩效考核成绩剩余分数汇总，到达相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数消失负数，负分局部将根据5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位根底分数，实行倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数消失负分，负分局部根据1元1分的标准进展扣罚。
7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建立与治理合格率、营业指标完成率几方面。
8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、公司部门、分店奖罚流程：1、直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长依据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
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1 目的为完善公司绩效管理体系，客观评价公司人员的工作绩效，更好地提高工作水平，提升公司整体绩效和实现个人发展，最终促成公司发展和总目标的实现, 特制定本制度。
2 适用范围适用于明月公司之领导管理簇、专业支持簇和生产簇，营销簇的另行规定。
3 职责人力资源部负责本办法制定、修改、废止；（副）总经理负责本办法的审查与批准；各部门配合宣导与执行。
4 基本原则以提高工作绩效为导向，将考核作为提高工作绩效的一种管理手段，更多关注绩效的持续改善。
绩效目标以公司战略发展目标为指导，通过绩效管理，将公司、部门和个人的目标有机统一。
通过考核结果与个人薪酬确定、岗位调整、优秀评选等挂钩，使绩效管理与人员个人发展和公司人力资源建设有效结合。
保障操作过程保持公平、公开、公正。
5 内容5.2.1日常行政违规凡是违反公司相关日常行政制度要求或规定的，均按《奖惩管理办法》处理。
5.2.2 考核细则评价规则5.2.2.1发生在日常工作中违规的，将依据各岗位或班组《考核细则》进行考评,直接以金额处理，单据均可以《奖惩通知单》执行。
5.2.2.2人力资源部负责《考核细则》公共部分制定，相关部门负责所属单位的各岗位《考核细则》的修订；制定《考核细则》时，必须依照的岗位相关要求和职责进行。
5.2.2.3 《考核细则》加奖事项制订原则：a)涉及产品质量提升贡献较大的事项；b)涉及某项研发或改善生产设备,具有创新方法与技术有特殊贡献的；c)涉及提升产量超额完成生产任务事项；d)涉及降低或节约成本的事项；e)涉及由其它部门提出有重大良好表现或特殊贡献的事项；f)加奖审批权限：5.2.2.4对于由专业职能部门查出的问题，考核对象为当事人的直接主管；职能部门应将有关考核依据提交给当事人的上上级主管，对上上级主管对当事人的直接主管实施考核，同时当事人的直接主管应以此对当事人进行考核。
例如，对发现一个员工的应考核事项，如果其直接主管是组长，上上级主管是中心主任，职能部门应将有关考核依据传递给中心主任，由中心主任依据有关考核规定对组长实施考核，同时，组长依据有关考核细则对员工进行考核；每个月末，各职能部门应将本月产生的各项考核数据汇总，提交人力资源部。
人力资源部负责对其提交的数据对各部门是否按规定实施考核进行检查，未能实施的，按有关规定处理。
5.2.2.5 对于上级主管发现下级主管的问题，由上级主管考核其下一级主管。
5.2.2.6 对于主管发现下属的问题，应直接考核下属当事人；5.2.2.7对于上级主管发现下级主管所管辖的下属人员的违规等问题，或职能部门查出的问题，在下属当事人《考核细则》的基础上，（副）组长将给予2倍处罚；（副）主任将给予3倍处罚；（副）总监将给予4倍处罚。
5.2.2.8人力资源部不定期对各部门《考核细则》的执行情况进行监督抽查，过程发生执行有违犯行为或未执行或包庇等，将对相关主管予以双倍处罚。
5.2.2.9 考核程序绩效考核结构说明a)公司关键业绩指标（如销售额、利润等公共指标，体现公司战略导向与核心竞争力）b)部门关键业绩指标（如市场、运营管理、人员管理等，体现部门关键职能执行效果，根据个人岗位职责有所侧重）、部门计划指标（体现过程管理控制）、部门协作（体现团队精神）c)个人岗位职责（体现个人专项工作价值）(副)主任级、班组长月度不占权重但作为扣分项。
d)任职资格评价（对个人能力态度进行评价）e)（副）职如（副）总监、（副）主任级等人员考核指标和分数直接挂靠正职。
考核周期考核主体说明：上表所示考核人空缺,其考核工作由上一级直接主管负责。
绩效考核组织公司的考核组织体系包括公司决策委员会、战略发展部运营中心、人力资源部、考核人和被考核人等各考核主体职责。
5.6.1 决策委员会主要职责（1）负责研究和制定绩效考核主要原则和方法；（2）负责处理绩效考核中的重大和特殊事项。
（3）负责对绩效考核结果进行必要的监督检查，有权调整被考核人的考核得分；5.6.2 战略发展部运营中心主要职责（1）负责制定、下达绩效考核指标和目标，审核绩效考核的内容；（2）负责组织各部门年/季度指标制订，并通过公司决策委员会批准。
（3）负责组织各部门月度计划评审和季/年度指标考核。
5.6.3 人力资源部主要职责（1）协助公司决策委员会制定和完善考核办法及相关指标，并负责对被考核人进行制度的宣传和培训，指导各部门开展绩效考核工作；（2）负责根据被考核人的考核得分确定其考核系数及相关奖惩；（3）负责收集和整理评分材料；（4）协助公司决策委员会进行数据统计工作；（5）负责考核材料的存档和管理，并将考核结果通知相关岗位作为薪酬发放的依据。
5.6.4各部门主管为考核人，是公司绩效考核工作的具体执行者，其主要职责是：（1）具体组织所负责被考核人的考核工作，做好对被考核人的宣传和解释工作；（2）负责收集、记录所负责被考核人的考核相关信息，作为考核评分依据；（3）根据公司考核制度的规定，对所负责的被考核人进行考核打分，确定考核得分；5.6.5被考核人是绩效考核工作的参与者，其主要职责是积极配合对本人的绩效考核工作。
绩效考核内容各岗位考核内容主要为该岗位的关键绩效指标，一般为3-6个。
各岗位绩效考核具体内容，详见《业绩合同》和《绩效指标词典》。
5.7.1绩效指标分解与设置5.7.1.1公司年度指标：由战略发展部根据年度经营计划制订公司年度考核指标。
5.7.1.2 部门年度指标：由各分管副总将各部门经营计划和公司指标分解到各部门，主导并确定各部门年度考核指标；同时公司与各部门总监签订业绩合同。
5.7.1.3 部门\中心指标：各部门总监负责将部门年度指标分解成部门月度的指标，如有下属中心，还需以中心为单位分解中心年度和月度指标；同时,经各部门总监签准后交人力资源部备案。
5.7.1.4班组指标：中心下面有班组的再根据影响中心指标的因素确定班组月度指标；同时,由各中心主任签准后交人力资源部备案。
5.7.1.5 考核指标设定时，除了考虑公司分解下来指标外，还需将部门或中心的月度重点工作目标纳入。
5.7.1.6 指标权重设置：分解指标和重点工作目标依据各部门、中心、班组的工作要点的不同，来确定权重比例；月度考核固定指标部分权重和月度计划部分权重设置由各部门主管制定。
5.7.1.7在设立指标时，对于一些起关键作用的指标，设为否决性指标；否决性指标设定一个极限值（最低值），将在设立时必须备注说明清楚。
5.7.1.8 考核标准设置，要从质量、数量、成本、时间、上级（客户）评价进行考虑设计，从而确保考核指标设置的有效性和可行性。
5.7.1.9 由战略发展部和人力资源部共同负责《绩效指标词典》的汇编，作为各项年/季/月绩效指标考核的指导性依据。
5.7.2 月度考核5.7.2.1 根据指标词典，各数据输出单位必须在3日前完成数据输出；5.7.2.2 战略发展部运营中心将在月初召开计划或指标完成状况评审会。
5.7.2.3 班组长/专业支持簇/中心主任月度工作考核计划要在29日前完成，并上交上级主管审核签署，同时30日转一份人力资源部备案。
5.7.2.4 各部门（副）总监负责对所属（副）主任或专业支持簇进行月度工作计划进行考核；各（副）主任负责对所属班组长或专业支持簇进行月度工作任务考核。
5.7.2.5 人力资源部负责各中心和班组月度工作计划（含考核指标）进行过程监控和结果审查，在每月10日前完成各部门、中心考核数据的汇总，并与各部门/中心/班组确认考核结果。
5.7.2.6 试用期人员不参与考核，其工资按试用期工资标准执行；5.7.3 年度考核部门年考核方式和要求按照《部门业绩合同》执行；中心年度考核方式和要求按照各中心年度考核指标执行；班组长和专业支持簇人员年度考核要求按照年度目标激励考核执行。
目标激励管理5.8.1 目标激励适用对象为（副）组长和专业支持簇人员。
5.8.2 分配原则5.8.2.1 激励性原则：提高薪酬制度的激励效应，同时对内外具有竞争力。
5.8.2.2 业绩导向原则：按贡献程度综合评价分配，提高内部分配公正公平。
5.8.2.3 试用期员工试用期期间不享受该项奖金。
5.8.3 目标激励奖金结构分类及组成5.8.3.1 月度目标激励考核所得奖金：月度工作标准奖金×月度目标考评系数5.8.3.2 年终目标激励考核所得奖金：年度目标标准奖金×年终目标考评系数5.8.4 目标激励奖金分配标准5.8.5 目标激励考核要求5.8.5.1 依据各部门上级主管要求以及各单位年度工作计划，分解并确定（副）组长或专业支持人员的月度和年度工作重点目标，并列为工作激励考核重点事项；5.8.5.2 结合各被考核人员每月度工作计划完成情况进行考评；5.8.5.3 结合各被考核人员岗位职责内的工作完成质量进行考评；5.8.5.4针对上级临时交办事项进行考评；5.8.5.5 年度目标激励评价主要是对被考评人当年度的工作态度如认真程度、客户意识、主动高效，团队协作、学习总结等进行年度综合等级考评。
5.8.6 目标激励考核流程5.8.6.1 原则上由各部门主管按层级针对直接下属情况进行综合考核评价打分；5.8.6.2 所有部门完成打分后，由人力资源部直接按照中心或部门进行分数排序，同时按照强制分配表执行；涉及分数相同较多且与强制分配有冲突的，将由主管确定。
5.8.6.3 专业支持簇人员原则上按照ABCD四个等级进行月度综合考评；当分配部门和中心的其月度计划绩效得分均为90分（含）以上的，其部门和中心内人员可以不参加D级分配，按ABC三级分配人数标准执行；若当分配部门和中心的其月度计划绩效得分均低于90分以下的，其部门和中心内人员均不得参加A级分配。
5.8.6.4 年度评价按照ABC三个等级进行分配；5.8.6.5 专业支持簇人员多次且年终同时被评为A级人员可作为晋升或评优的参照依据；5.8.6.6 连续多次被评为C或D级人员可给予调岗或解聘处理。
5.8.7 考核评估及效果应用5.8.7.1 考核等级分为优良为A，较好B，一般C，较差D。
5.8.7.2考核等级强制分配表及说明（单位：人数）a)按照分配表每次A、B级评定不得超过规定人数；b)每次评级时A、B级中可以不评分配人数,但C或D级必须按规定评级分配,且人数不得少于规定人数，就低不就高；5.8.9 目标激励结算方式5.8.9.1 转正人员当月14日前转正（转岗、晋升）的正式员工按职务对应等级进行月度评价分配；若当月14日后转正（转岗、晋升）的正式员工将在次月按职务对应等级进行月度评价分配。
5.8.9.2 组长晋升（副）主任，正式任命且享受（副）主任待遇后月度将不再享受该项奖金分配。
5.8.9.3 员工转（副）组长或专业支持簇人员，其年度奖金部分分配以转正后实际月份折算，组长晋升（副）主任当年度奖金参照《人事异动管理办法》第条执行。