专业技术技能职务聘任管理暂行办法修改版征求意见稿
专业技术职称和技能等级聘任管理暂行办法
专业技术职称和技能等级聘任管理暂行办法一、总则为了加强公司专业技术人才队伍建设，建立科学、规范的专业技术职称和技能等级聘任制度，充分发挥专业技术人员和技能人才的积极性和创造性，提高公司的核心竞争力，根据国家有关法律法规和政策，结合公司实际情况，特制定本暂行办法。
本办法适用于公司全体员工。
二、专业技术职称和技能等级的分类与设置（一）专业技术职称分为初级、中级、副高级和正高级四个级别，涵盖工程、经济、会计、统计、审计、法律等多个领域。
（二）技能等级分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级，包括电工、钳工、焊工、车工等多个工种。
三、聘任条件（一）基本条件1、遵守国家法律法规和公司的规章制度，具有良好的职业道德和敬业精神。
2、具备相应的专业知识和技能，能够胜任本职工作。
（二）具体条件1、初级职称和初级工：具有相关专业大专及以上学历，从事本专业工作满 1 年。
参加过相关的培训和考试，成绩合格。
2、中级职称和中级工：具有相关专业本科及以上学历，取得初级职称或初级工资格满 4 年。
在本专业领域有一定的工作经验和业绩，能够独立承担一般性的工作任务。
3、副高级职称和高级工：具有相关专业硕士及以上学历，取得中级职称或中级工资格满 5 年。
在本专业领域有突出的工作业绩和成果，能够解决复杂的技术问题或承担重要的工作任务。
4、正高级职称和高级技师：具有相关专业博士学历，取得副高级职称或高级工资格满 5 年。
在本专业领域有显著的工作成就和影响力，能够引领行业发展或做出重大贡献。
四、聘任程序（一）个人申请员工根据自身的专业技术职称和技能等级情况，向所在部门提出聘任申请，并提交相关的证明材料，如学历证书、职称证书、技能等级证书、工作业绩报告等。
（二）部门推荐所在部门对员工的申请进行审核，提出推荐意见，并将申请材料和推荐意见报送公司人力资源部门。
（三）资格审查人力资源部门对申请材料进行资格审查，对不符合聘任条件的申请予以退回，并说明原因；对符合聘任条件的申请，组织相关部门和专家进行评审。
人事部《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》有关具体问题的补充说明-人职发[1991]17号
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人事部《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》有关具体问题的补充说明正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 人事部《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》有关具体问题的补充说明（人职发〔１９９１〕１７号）各地在贯彻《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》（人职发（１９９０）４号）和《〈企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定〉有关具体问题的说明》（人职发（１９９０）１１号），进行经常性评聘工作中，又提出一些具体问题，现补充说明如下：一、凡达到离退休年龄而未办离退手续的全国政协委员中的高级专家、中国科学院的学部委员及正在带博士生的导师，突出贡献的优秀青年专业技术人员（３５岁以下晋升副教授、副研究员、副主任医师、高级工程师、高级农艺师和４０岁以下晋升教授、研究员、主任医师的），博士后流动站合格的出站人员，经省、部级人事（职改）部门审定、核准，可不占单位的岗位限额。
二、各级评审委员会必须按系列重新组建，不能建立综合性评审委员会。
中央部委的直属企事业单位的非主体系列一般不由部委组织评审，也不建立部委系统的评委会，应委托所在地方统一组织评审。
国家机关行政领导一般不参加评委会。
由本单位人选组成的评委会，满足不了人职发（１９９１）８号文规定的人数要求时，允许适当聘请一些外单位的同行专家。
已离退的人员，原则上不宜再请他们担任评委。
正高级专业技术职务评审委员会应全部由担任正高级职务的专家组成，可评审正副高级专业技术职务的任职资格，由副高级职务人员组成的评审委员会不能评审正高级专业技术职务的任职资格。
组建后的评审委员会按人职发（１９９１）８号文件的要求，应及时向人事部和有关部门备案，收到后一个月内不作答复即可视为同意。
专业技术序列聘任管理暂行办法(原创)
专业技术职务、职业技能岗位聘任管理办法（试行）第一章总则第一条为适应转型发展需要，全面推进人才强企战略，加强专业技术和职业技能人才队伍建设，打通职工职业生涯发展路径，鼓励职工提升自身素质，更好地吸纳、留住有效人才，建立健全竞争激励机制，有效调动职工的积极性、主动性和创造性，结合实际，制定本办法。
第二条本办法适用于XX公司（以下简称集团公司）及所属各企业（以下简称企业）的在岗职工。
第三条聘任专业技术职务、职业技能岗位应遵循以下原则：（一）选聘德才兼备,遵纪守法、履职尽责、积极向上的专业技术、职业技能职工；（二）引入竞争机制，以水平能力高低和贡献大小为依据, 择优聘任,对资格高、能力低者，可低聘或不聘；（三）职岗相符，职工通过相应专业技术职务评审委员会评定或经国家（或本市）统一考试取得任职或职业技能资格，且与所在岗位相符，方具备聘任的初步资格；（四）明确专业技术职务和职业技能岗位的责任、权力和待遇，使职务技能与责、权、利相一致。
第二章组织机构及职责第四条集团公司与企业分别成立专业技术职务、职业技能岗位聘任考核领导小组（以下简称领导小组），领导小组由党政领导、相关职能部门负责人及专家组成。
企业领导小组需报集团公司备案。
第五条领导小组职责：（一）集团公司领导小组负责专业技术职务、职业技能岗位聘任管理办法的制定与修订，审定企业专业技术职务、职业技能岗位设置方案；制定集团公司专业技术职务、职业技能岗位聘任管理办法实施细则并组织实施；（二）企业领导小组负责制定本企业专业技术职务和职业技能岗位聘任管理办法实施细则，制定考核办法，对拟聘职工进行考核、评议、审核，负责与专业技术职务和职业技能岗位聘任管理相关的其他工作；（三）日常聘任管理工作由企业组织或人力资源管理部门负责，根据领导小组的决定，组织实施专业技术职务和职业技能岗位聘任、考核、续聘、归档等工作。
第三章专业技术职务、职业技能岗位设置第六条专业技术职务设立正高级、副高级、中级，包括经济类、工程类、政工类、法律类、财会类、审计类、统计类、档案类等。
技术职务评聘工作指导意见（征求意见稿）》修改….docx
《中、高级专业技术职务评聘量化考核指导意见》征求意见建议表联系人：黎洪廖厚华联系电话：3321609 3325909邮箱：****************资兴市中小学教师中、高级专业技术职务评聘量化考核指导意见（征求意见稿）为了进一步落实省、市职改文件精神，激励教师钻研教育教学业务，全面提高教育教学质量，规范全市中小学教师专业技术职务评聘工作。
市教育局在充分听取各方意见的基础上，结合教育实际，特提出如下中、高级专业技术职务评聘量化考核指导意见。
一、政策依据（一）•关于印发†湖南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）‡的通知‣（湘政办发[2008‟11号）（二）•关于印发†郴州市事业单位岗位设置管理实施意见（试行）‡的通知‣（郴政办发2011‟52号）（三）•关于印发†湖南省事业单位岗位管理动态调整试行办法‡的通知‣（湘人社发2012‟55号）（四）•关于印发†湖南省深化中小学教师职称制度改革实施方案（试行）‡的通知‣（湘人社发…2016‟50号）（五）•关于印发†郴州市深化中小学教师职称制度改革实施方案（试行）‡的通知‣（郴人社发…2016‟84号）二、实施范围全市各中小学校、幼儿园，市青少年校外活动中心，局机关二级机构具有专业技术职务任职资格的在编在岗教师。
三、评聘计分办法（一）基本条件1.师德师风（5分封顶）。
学校依据•资兴市中小学教职工师德师风考核办法‣，对评聘对象近五学年度师德师风表现情况进行- 2 -量化考核，一个优秀计1分，一个合格计0.5分。
2.学历（3分封顶）。
学历符合要求计2分。
所学专业与申报学科一致另加1分（小学、幼儿园和特殊教育学校不作要求），取得“湖南省初中教师专业适岗培训结业证”的视为专业一致。
3.教龄（12分封顶）。
以工资审批的教龄为准，每满一年计0.4分，不足一年的，可按月折算，累计得分。
4.任职年限（15分封顶）。
任现职以来，每聘任一年计0.5分，聘任时间不足一年的，可按月折算，累计得分。
专业技术职务聘任管理暂行办法_规章制度_
专业技术职务聘任管理暂行办法专业技术职务聘任管理暂行办法1、根据国家、关于深化职业改革工作的有关文件精神，为不断完善专业技术职务聘任制度，提高专业技术队伍的素质，调动专业技术人员的积极性和进取精神，结合基地的实际特制定本办法。
2、基地专业技术职务均实行聘任制。
3、专业技术职务应具备相应专业技术职务任职资格的技术人员中聘任。
凡基地聘任的专业技术职务只在基地有效。
4、成立专业技术职务管理领导小组，其成员由基地领导、党委委员、综合管理部、计划财务部及有关部门的主要领导组成，党委书记任组长。
该机构主要职责是讨论审批专业技术人员的聘任和讨论决定基地专业技术职称方面的重大问题和有关规定，督促检查本办法的落实情况。
职称管理日常工作由综合管理部具体承办。
5、专业技术职务的名称：工程师、会计师、经济师、统计师、政工师、助理工程师、助理经济师、助理会计师、助理统计师、技术员、经济员、会计员、统计员等。
6、专业技术人员实行职务聘任制和资格聘任制的双轨制。
其中专业技术职务聘任含阶段专业技术职务聘任。
6.1专业技术职务聘任，受聘专业技术职务后为本单位的业务技术主管，有工作职责，享受相应的待遇。
6.2阶段专业技术职务聘任，是以完成某项任务的需要而聘任的职务，受聘之后是完成该项任务的业务技术主管，有工作职责，享受相应的待遇，任务完成自行解聘。
7、专业技术职务岗位的设置7.1高级专业技术职务岗位，基地专业技术复杂的二级单位可设置，被聘人员在原个人岗位序列系数的基础上追加0.3的系数，但累计系数不得超过部经理级副职；7.2中级专业技术职务岗位，基地各二级单位对于专业技术要求较高的专业可设置，被聘人员在原个人岗位序列系数的基础上追加0.2的系数，但累计系数不得超过经理级副职。
7.3初级技术职称，不设技术职务岗位，凡取得资格均可实行资格聘任，被聘人员在原个人岗位序列系数的基础上追加0.1的系数。
7.4基层单位管理人员和基地机关管理人员原则上不兼任专业技术职务。
专业技术技能职务聘任管理暂行办法2
济宁中山公用水务有限公司专业技术/职业技能职务聘任管理暂行办法为优化公司人力资源配置，充分调动具有专业技术/职业技能资格员工工作积极性，进一步提高员工素质及专业技术/职业技能水平，更好地为公司生产经营服务，特制定本办法。
一、组织管理公司成立专业技术/职业技能职务聘任管理委员会，负责根据公司各单位/部门职责及岗位设置情况，组织落实各系列专业技术/职业技能员工聘任、管理和考核工作。
专业技术/职业技能职务聘任管理委员会下设办公室，办公室设在人力资源部，具体负责根据各系列专业技术和职业技能要求，组织公司专家对具有专业技术/职业技能资格员工进行聘任、管理和考核工作。
主任：邱福祥副主任：陈宇畅范秀江办公室主任：张志宇成员：根据各系列专业技术和职业技能要求确定二、聘任原则专业技术/职业技能职务聘任坚持公平、公开、公正、高效、专业契合、注重业绩原则，并根据各单位/部门实际工作需要、专业技术/职业技能职务任职资格，以及本人工作性质、工作能力和工作业绩等进行择优聘任。
三、聘任目公司根据各单位/部门工作实际，通过按岗考核，促进员工在本职岗位上发挥专业特长，激励员工钻研技术，在公司上下营造一个比技术、比创新、比贡献工作氛围。
四、聘任范围已取得中级及以上专业技术资格和二级及以上国家职业资格并从事相应专业技术/职业技能工作在岗员工。
兼具专业技术资格和职业技能资格或具有两种专业技术/职业技能资格员工，只能申请聘任一种。
五、聘任形式及年限各系列专业技术/职业技能职务聘任采取同级聘任形式，聘任期限为一年。
六、聘任条件公司员工取得聘任范围内专业技术或国家职业资格，并同时具备下列条件：1、遵纪守法，具有良好职业道德和行为规范；2、热爱本职工作，能积极为公司发展做出贡献；3、身体健康，能胜任本职工作；4、精通本专业理论知识，能处理较复杂专业问题，并能起到业务骨干带头作用；5、依据岗职相符原则，工作岗位需与专业技术/职业技能资格相匹配；6、考核结果为“合格”以上；7、公司认为需要其他聘任条件。
上海海洋大学专业技术职务聘任实施办法[修改版]
第一篇：上海海洋大学专业技术职务聘任实施办法上海海洋大学专业技术职务聘任实施办法第一章总则一、为了进一步深化我校专业技术职务制度改革，加强专业技术人员队伍建设，推进学校的改革和发展，根据国家、上海市有关规定及学校实际情况，特制定本办法。
二、专业技术职务聘任遵循公开、公正、竞争、择优的原则，实行任职条件分类考评、职务岗位分级聘任。
第二章岗位设置与聘任范围三、科学合理地设置专业技术职务岗位是做好专业技术职务聘任工作的前提和基础。
根据专业技术工作任务和性质，我校确定设置高校教师、自然科学研究、兼职高教研究、工程技术、实验技术、图书资料、经济、会计（审计）、卫生技术、出版、档案等11个系列的专业技术职务岗位。
根据《上海水产大学专业技术职务岗位设置意见》，各部门设置本部门的各级各类专业技术职务岗位，经批准后，在学校下达的可聘岗位数内开展当年的专业技术职务聘任工作。
四、高校教师、自然科学研究、兼职高教研究、工程技术、图书资料、实验技术等系列及出版系列中初级、档案系列初级专业技术职务停止任职资格评审，实行专业技术职务聘任。
五、经济、会计（审计）、卫生技术等系列的中初级职务、档案系列中级职务实行以考代评，即由学校根据岗位，在经社会化考试取得任职资格的人员中择优聘任；经济、会计（审计）、卫生技术、出版等系列高级职务由学校根据岗位在已通过评审（或审定）取得任职资格的人员中择优聘任。
第三章岗位职责和任职条件六、根据《高等学校教师职务试行条例》等各系列专业技术职务试行条例和上海市教委有关规定，我校制定了《上海水产大学专业技术职务职责及任职条件》，各部门应结合本部门的情况，制定各级各类专业技术职务具体岗位的职责和任职条件，并报学校审批。
第四章聘任组织七、我校成立由学校领导、人事、教学、科研、研究生管理等职能部门负责人及教授代表组成的专业技术职务聘任委员会（简称聘委会），负责制定我校专业技术职务聘任的实施办法并组织实施，具体见《上海水产大学专业技术职务聘任委员会工作规程》。
专业技术职务聘任管理暂行办法
对涉及违规行为的单位或个人，依法依规追究其相关责任，包括行 政处分、经济处罚等。
通报批评
对违规行为进行通报批评，以警示他人，防止类似问题再次发生。
责任追究机制
明确责任主体
各级人事考试中心是专业技术职务聘任工作的责任主体， 应切实履行职责，加强监督管理。
建立责任追究制度
制定具体的责任追究制度，明确责任追究的范围、程序和 标准。
试用期
02
03
聘期考核
对新聘人员可设定试用期，试用 期一般不超过6个月，表现优秀 者可提前转正。
聘期内需进行定期考核，评估专 业技术人员的工作表现和业绩成 果。
薪酬待遇
薪酬结构
专业技术人员的薪酬结构包括基本工资、绩效工资和津贴补贴等 。
薪酬水平
根据专业技术人员的职称、学历、工作经验和业绩成果等因素确定 薪酬水平。
材料审核与评审
材料审核
对申报人提交的材料进行审核，确保材料的真实性、 完整性和规范性。
专家评审
组织专家对申报人的材料进行评审，重点评价申报人 的学术水平、科研能力、业务实绩等。
评审结果
根据专家评审意见，确定申报人是否符合聘任条件。
公示与聘任
公示
对符合聘任条件的申报人进行公示，接受群众监督，确保聘任工作的公开、公正、公平。
ABCD
德才兼备原则
聘任人员应具备高尚的职业道德和优秀的业务能 力，同时注重其实际贡献和创新能力。
动态管理原则
对聘任的专业技术人员实行定期考核和动态管理 ，鼓励优秀人才脱颖而出。
02
聘任条件与标准
基本条件
学历要求
01
具备相应专业技术职务所需的最低学历要求。
工作经验
专业技术序列聘任管理暂行办法(原创)
专业技术职务、职业技能岗位聘任管理办法（试行）第一章总则第一条为适应转型发展需要，全面推进人才强企战略，加强专业技术和职业技能人才队伍建设,打通职工职业生涯发展路径，鼓励职工提升自身素质，更好地吸纳、留住有效人才，建立健全竞争激励机制，有效调动职工的积极性、主动性和创造性,结合实际，制定本办法.第二条本办法适用于XX公司（以下简称集团公司）及所属各企业（以下简称企业)的在岗职工.第三条聘任专业技术职务、职业技能岗位应遵循以下原则：（一)选聘德才兼备,遵纪守法、履职尽责、积极向上的专业技术、职业技能职工;（二）引入竞争机制，以水平能力高低和贡献大小为依据，择优聘任,对资格高、能力低者，可低聘或不聘;（三）职岗相符，职工通过相应专业技术职务评审委员会评定或经国家（或本市)统一考试取得任职或职业技能资格，且与所在岗位相符，方具备聘任的初步资格；(四）明确专业技术职务和职业技能岗位的责任、权力和待遇，使职务技能与责、权、利相一致。
第二章组织机构及职责第四条集团公司与企业分别成立专业技术职务、职业技能岗位聘任考核领导小组（以下简称领导小组）,领导小组由党政领导、相关职能部门负责人及专家组成。
企业领导小组需报集团公司备案.第五条领导小组职责：（一）集团公司领导小组负责专业技术职务、职业技能岗位聘任管理办法的制定与修订，审定企业专业技术职务、职业技能岗位设置方案；制定集团公司专业技术职务、职业技能岗位聘任管理办法实施细则并组织实施；（二）企业领导小组负责制定本企业专业技术职务和职业技能岗位聘任管理办法实施细则，制定考核办法,对拟聘职工进行考核、评议、审核，负责与专业技术职务和职业技能岗位聘任管理相关的其他工作;（三）日常聘任管理工作由企业组织或人力资源管理部门负责,根据领导小组的决定，组织实施专业技术职务和职业技能岗位聘任、考核、续聘、归档等工作。
第三章专业技术职务、职业技能岗位设置第六条专业技术职务设立正高级、副高级、中级,包括经济类、工程类、政工类、法律类、财会类、审计类、统计类、档案类等。
职称聘任管理办法（征集意见稿）
职称聘任管理办法（征集意见稿）第一篇：职称聘任管理办法(征集意见稿)专业技术人员职称评审管理办法为规范河南交通职业技术学院专业技术人员职称评审管理，根据有关政策，结合本院实际情况，特制定本办法。
一、适用范围本办法适用于从事本院教学的专业技术人员的管理。
二、专业技术人员遵循下列原则：1.评聘分开，按岗、按需评审；2.平等自愿、协商一致，保障专业技术人员的参与权、知情权监督权；3.遵纪守法，有良好的职业道德和行为规范；身体健康，能胜任所聘任的工作。
三、聘任形式和条件专业技术职务聘任方式包含同级聘任、高职低聘、低职高聘、续聘、解聘、辞聘。
1．同级聘任同级聘任是指聘任的专业技术职务与取得的任职资格一致。
同级聘任人员应具备下列条件：（1）取得相应的专业技术职称任职资格；（2）初聘者，须通过聘用考核；续聘者，聘期内年度考核结果为“合格”。
2.高职低聘务工资的升档。
六、聘任期间待遇受聘人员按所聘任的专业技术职务执行相应工资标准及课时津贴计算标准。
专业技术职务工资从聘任的下月开始执行。
七、聘任管理加强对专业技术人员的聘后管理，定期对其进行业务考核，考核与年度考核相结合，考核结果与聘任挂钩，实行动态管理。
本办法自公布之日起执行，由人事管理部门负责解释。
江西农业大学南昌商学院2013年12月11日第二篇：职称聘任管理办法(征集意见稿)专业技术职务聘任管理暂行办法(征集意见稿）为规范学院专业技术职务聘任和管理，根据有关政策，结合本院实际情况，特制定本办法。
一、适用范围本办法适用于从事本院教学工作人员的专业技术职务聘任管理。
二、聘任原则专业技术职务聘任，即学院根据上级部门文件精神，按照规定程序聘用专业技术人员，并实行聘约管理。
专业技术职务聘任遵循下列原则：1.评聘分开，按岗、按需聘任；2.平等自愿、协商一致，保障专业技术人员的参与权、知情权和监督权；3.专业技术职务聘任采用公开、公正、竞争、择优的方式，从已获得相应专业技术职称任职资格的人员中聘任；4.遵纪守法，有良好的职业道德和行为规范；身体健康，能胜任所聘任的工作。
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济宁中山公用水务有限公司专业技术/职业技能职务聘任管理暂行办法为优化公司人力资源配置，充分调动具有专业技术/职业技能资格的员工工作积极性，进一步提高员工素质及专业技术/职业技能水平，更好地为公司生产经营服务，特制定本办法。
一、组织管理公司成立专业技术/职业技能职务聘任管理委员会，负责根据公司各单位/部门职责及岗位设置情况，组织落实各系列专业技术/职业技能员工的聘任、管理和考核工作。
专业技术/职业技能职务聘任管理委员会下设办公室，办公室设在人力资源部，具体负责根据各系列专业技术和职业技能的要求，组织公司专家对具有专业技术/职业技能资格的员工进行聘任、管理和考核工作。
主任：邱福祥副主任：陈宇畅范秀江办公室主任：张志宇成员：根据各系列专业技术和职业技能的要求确定二、聘任原则专业技术/职业技能职务的聘任坚持公平、公开、公正、高效、专业契合、注重业绩的原则，并根据各单位/部门实际工作需要、专业技术/职业技能职务任职资格，以及本人工作性质、工作能力和工作业绩等进行择优聘任。
三、聘任目的公司根据各单位/部门的工作实际，通过按岗考核，促进员工在本职岗位上发挥专业特长，激励员工钻研技术，在公司上下营造一个比技术、比创新、比贡献的工作氛围。
四、聘任范围已取得中级及以上专业技术资格和二级及以上国家职业资格并从事相应的专业技术/职业技能工作的在岗员工。
兼具专业技术资格和职业技能资格或具有两种专业技术/职业技能资格的员工，只能申请聘任一种。
五、聘任形式及年限各系列专业技术/职业技能职务的聘任采取同级聘任的形式，聘任期限为一年。
六、聘任条件公司员工取得聘任范围内的专业技术或国家职业资格，并同时具备下列条件的：1、遵纪守法，具有良好的职业道德和行为规范；2、热爱本职工作，能积极为公司的发展做出贡献；3、身体健康，能胜任本职工作；4、精通本专业的理论知识，能处理较复杂的专业问题，并能起到业务骨干的带头作用；5、依据岗职相符原则，工作岗位需与专业技术/职业技能资格相匹配；6、考核结果为“合格”以上；7、公司认为需要的其他聘任条件。
七、年度评聘流程1、提出聘任申请。
每年8月15日前，具有中级及以上专业技术资格和二级及以上国家职业资格的员工向所在单位/部门提出应聘申请，填写《专业技术/职业技能职务聘任申请表》，并提供相关的证明材料；2、所在单位/部门进行初评。
各单位/部门负责人根据管理办法要求，负责组织本单位/部门申报人员的初审。
所在单位/部门根据实际工作需要，在充分尊重申报人员业绩成果、工作表现等综合条件的基础上，对申请人进行客观评议并签署意见后，报专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室；3、资格审查。
人力资源部对申报人员的工作业绩、所取得资格证书及其它相关材料进行审查；4、综合评议。
专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室组织公司专家对申请人进行综合评议。
在进行综合评议时，需将单位/部门意见及人力资源部审查结果作为评聘的重要指标依据，并结合公司岗位设置情况、个人业绩等情况，综合评价拟聘人员，并提出聘任意见；5、确定人选。
每年8月30日前专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室汇总专家的意见，提交总经理办公会研究，经总经理办公会审批后，决定聘任人选，并下发聘任文件；6、签订聘约，颁发聘书。
专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室组织受聘人与公司签订聘约，颁发聘书。
八、聘后待遇1、公司中高层管理人员按已取得的中级及以上专业技术资格和二级及以上国家职业资格进行聘任，但公司对其不设技术/技能补贴，暂不进行专业技术/职业技能考核。
2、其他受聘人：在聘用期间享受相应的技术/技能补贴，随月度工资发放，并在学习、培训、进修等方面享受优先待遇。
九、聘任管理（一）签订聘约公司与受聘人签订书面聘约，并在聘约上明确所聘岗位、聘任期限、工作内容和要求、应享受的待遇等事项。
聘约一式二份，经公司与受聘人分别签字盖章后，各执一份。
（二）解聘解聘是指聘任双方在聘期未满情况下解除聘约的行为，有下列情况之一须解聘：1、受聘人在聘期内自动离职、出现重大技术或生产责任事故、被辞退、解除劳动合同或被依法追究刑事责任的；2、受聘人由于技术水平、业务能力、身体条件等不能继续承担相应职责的；3、受聘人调离岗位，或聘任期内已办理内退及退休手续的，聘期自行终止；4、聘期内，考核不合格的；5、出现聘约中规定的其它解聘条件的。
（三）辞聘辞聘是指受聘人要求辞去担任的专业技术/职业技能职务，应提前一个月书面通知专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室，经专业技术/职业技能职务聘任管理委员会同意后方可办理辞聘手续。
（四）聘任考核1、聘用期间，专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室不定期组织相关专家对受聘人的履约情况进行考核；聘用期末对受聘人进行履约考核，考核结果作为续聘、解聘的重要依据。
2、考核以履行岗位职责工作实绩为主要内容，考核结果采用百分制，其中专业技术/职业技能职务聘任管理委员会综合评定占权重的30%，受聘人员所在单位/部门客观评定占权重的10%，受聘人员所在单位/部门员工民主评议占权重的10%，述职考评占权重的50%。
3、公司对考核优秀的受聘人员给予表彰，对考核不合格的人员不再续聘。
4、考核结果应成正态分布，优秀与不合格的比例各占10%-20%。
（五）续聘公司应在受聘人聘用期满前15天向其提出是否续聘意见，如不再续聘，则为自行解除聘约。
续聘流程：1、受聘者在每年七月底将考核年度内的述职报告（按《专业技术/职业技能职务任期考核表》的格式填写）提交所在单位/部门负责人，内容应包括但不限于工作业绩、思想动态、个人成长、工作计划等。
2、各单位/部门负责人根据管理办法要求，成立本单位/部门履约考核工作小组。
所在单位/部门应结合实际工作需要，在充分尊重受聘人业绩成果、工作表现等综合条件的基础上，由本单位/部门履约考核工作小组对受聘人进行客观评议并签署意见后，报专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室。
3、人力资源部组织受聘人员所在单位/部门员工对其工作表现进行民主评议。
4、人力资源部组织专业技术/职业技能职务履约考核工作小组对受聘人进行述职考评。
5、人力资源部汇总受聘人员的考核情况及相应材料报专业技术/职业技能职务聘任管理委员会，并由专业技术/职业技能职务聘任管理委员会对受聘人员进行综合评定，提出是否续聘的意见。
6、人力资源部汇总各项考核结果，报总经理办公会审核研究后，确定最终考核结果。
十、本办法由公司人力资源部负责解释。
十一、附件1、专业技术/职业技能职务聘任申请表；2、专业技术/职业技能职务任期考核表；3、专业技术/职业技能职务（职业技能类）考核评分细则参考；4、专业技术/职业技能职务（专业技术工程类）考核评分细则参考；5、专业技术/职业技能职务（专业技术非工程类）考核评分细则参考；6、专业技术/职业技能职务聘约（职业技能类）；7、专业技术/职业技能职务聘约（专业技术工程类）；8、专业技术/职业技能职务聘约（专业技术非工程类）。
附件一: 专业技术/职业技能职务聘任申请表备注：本人主要工作业绩内容写不开的可以另附纸张。
附件二:济宁中山公用水务有限公司专业技术/职业技能职务任期考核表工作单位姓名聘任职务2、个人工作总结包含个人职业素养、工作态度、团队意识以及履行岗位职责情况，履行岗位职责情况请根据自己的工作性质尽可能量化表述完成的岗位任务，并参照考核评分细则逐条填写，须提供相应的维修记录、日志等。
3、各单位、部门评价意见应说明考核形式、参与人员和考核结果。
4、此表作为续聘和晋升专业技术/职业技能职务的主要依据。
5、请用A4纸打印，内容填写不下可另附页说明。
附件三: 专业技术/职业技能职务考核评分细则参考（职业技能类）专业技术/职业技能职务考核评分细则职业技能类职务的受聘人应严格按照以下指标进行考核，满分100分：1、继续教育或进修、培训情况：分值10分。
包括个人进修、继续教育、参加公司组织的各类培训等情况，每次2分，满分10分。
2、本专业技术/技能成果、贡献情况：分值10分。
包括任期内节能降耗、技术革新的成果及各项专业性技术/技能成果（奖励）等，公司级别的成果每项5分，最高10分；公司以上级别的成果每项10分，最高10分。
3、任期内出版和发表的论文、论著等情况：分值10分。
内容包括在各类杂志、报刊上出版和发表的论文、论著，起草的文件、规章制度、调研报告及通讯报道（如在《供水报》、公司网站等媒体上发表的）等，每篇文章3分，最高10分。
4、合理化建议：分值10分，其中每条建议最高5分。
对公司的生产、运营、企业文化建设等方面提出有价值的具有可行性的合理化建议，能站在本部门/单位角度又能站在公司层面提出建议，且对建议的原因或针对的问题不回避，敢于直面，并能提出操作层面的方案，其建议具有很强的切实可行性，每条建议得分4-5分；虽不能充分地站在公司层面提出建议，但尚能充分立足于本部门/单位提出中肯建议，且能直言不讳地揭示建议的原因和针对的问题，并提出比较切实行的操作方案，每条建议得分3-4分；缺乏站在公司层面提出建议的能力，虽能立足于部门/单位提出建议，但不能直截了当地阐述建议的原因和针对的问题上，提出的操作方案切实可行性一般，每条建议得分2-3分；虽提出建议但基本属于“拿来主义”，在阐述建议的原因或针对的问题时含糊其词、无法自圆其说，每条建议得分2分以下；无合理化建议的，该项不得分。
5、培养人才情况：分值10分。
能作为讲师开展业务技术/技能培训、指导工作，须提供讲课记录、课件等，每次5分，最高10分。
6、参加有关技术活动情况：分值10分。
参加公司级有关专项的技术协作、有关工程建设、应急抢修、技能竞赛等工作，每次5分，最高10分；参加公司以上级别有关专项的技术协作、有关工程建设、应急抢修、技能竞赛等工作，每次10分，最高10分。
须提供相关的证明材料。
7、奖惩情况：分值5分。
获得的各类奖惩情况，不局限于专业技能奖惩情况，包括公司评比的各类先进项目或受到的各类处罚，单位/部门内部每次奖励2分，最高5分；公司及以上级别的奖励每次5分，最高5分；如受到公司及以上级别的处罚该项不得分。
须提供奖励证明。
8、存在的问题和不足：分值5分。
能深入了解现有岗位、个人、所在单位和公司情况，并能清晰准确地分析和总结自身目前存在问题和造成问题的原因并提出改进措施，得分4-5分；能较为深入地了解现有岗位、个人、所在单位和公司情况，并能一定程度上分析和总结自身目前存在的问题和造成问题的原因并提出改进措施，得分3-4分；能基本认识和了解现有岗位、个人、所在单位和公司情况，且能一定程度上看到目前存在的问题，但缺乏挖掘造成问题原因的能力和措施，得分2-3分；对现有岗位、所在单位和公司情况缺乏基本认识和了解，且无法揭示目前存在的问题和原因，得分0-2分。