人事测评理论与方法唐宁玉导图
人事测评理论与方法第一章人事测评概论基本理论部分：基本概念、范畴、目的和作用第二章人事测评的基本原理基本原理、现代人事测评的基本方法第三章人事测评指标人事测评指标体系的构建第四章心理测验在人事测评中的应用人事测评的方法和内容部分第五章面试心理测验、面试、评价中心、绩效评估的理论及应用第六章评价与发展中心第七章绩效评估第八章人事测评误差分析人事测评的技术部分：第九章人事测评信度分析关键指标信度、效度和测评误差第十章人事测评效度分析及对于人事测评的实践意义第十一章人事测评报告人事测评的输出人事测评的应用部分第十二章人事测评实践应用实践中的例子，计算机技术在人事测评中的应用第一章人事测评概论含义——在人事管理领域中对人与事的适应关系进行定量和定性相结合的测量及评价，其目的在于为人力资源管理提供科学、可靠的依据。
测评要求强调区分功能测评标准的刚性最强选拔性测评测评过程强调客观性测评指标具有选择性测评结果比较直观测评内容或十分精细，或者十分广泛诊断性测评测评的过程是寻根问底似的基本范畴测评的结果不公开（分类）测评具有较强的系统性以测评目的与用途为划分标准针对性客观性配置性测评严格性准备性特别注重测评的结果全面性原则被试的现有差异充分性原则鉴定性测评较高的信度与效度可信性原则（考核性测评）更具概括性权威性原则勘探性开发性测评配合性（勘探性测评）促进性人事测评概论发展性测评——重在过程，重在发展变化选拔目的培训考核职位调动（升职，降职、平级调动）①促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源带来积极效应评定②对个体的激励与强化效标③对员工自我修养和发展的导向常模（自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数）作用向人事管理提供咨询和参考依据诊断反馈对测评本身的调节和控制预测——有助于员工的选拔有助于资源配置的科学化有助于人力资源开发可以提高员工主人翁精神意义有助于劳动人事的优化管理可以提高员工自我控制能力有助于员工职业生涯发展可以加强员工的责任感有助于提高员工的工作生活质量可以增强员工的自尊心可以提高产品的质量和产量发展西方第二章人事测评的基本原理确定测评目标准备阶段搜集必要的测评数据成立测评小组确定被试范围设计和审查人事测评项目的构成体系制定测评方案编制或修订人事测评参照标准（准备阶段最关键）选择测评人员选择相应的测评方法和测评辅助工具基本过程培训测评人员测评前动员测评数据获取阶段测评时间和测评环境的选择测评数据阶段数字描述文字描述含义：利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
(工作行为、工作特征、工作人员特征的某些方面)类型开放式封闭式问卷法图画式文字式搜集资料型的问卷法测量某些特性的问卷法编制原则三方面含义：主试有目的的、有计划地在一定时间内运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法计划准备构成对特定对象的知觉观察记录观察信息观察法对观察结果进行分析整理有控制观察参与性观察事件取样观察直接观察现代人事测评方法简介分类无控制观察非参与性观察时间取样观察间接观察系统的观察有选择的观察自我观察法操作原则和观察提纲实验法实验室实验法现场实验法方便性标准化的纸笔测验经济性缺点三方面优点客观性投射测验非结构性测验法特点掩蔽性缺点（人格、动机）整体性行为模拟测验情景压力测验模拟情景测验—角色扮演测验工作模拟情景的综合类测验——公文筐/文件筐测验情景性强第三章人事测评指标绝对测评和相对测评测评要素：测评内容的细化条目确立测评标志评语短句式构成问题提示式方向指示式评定式描述测评要素或测评标志的程度差异与状态水平的顺序和度量测评标度——等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式结构模块法样例分析法培训目标分析法要素确定方法调查咨询法：问卷调查、座谈讨论、个别谈话、专家咨询（德尔菲法）头脑风暴法文献查阅法工作说明书查阅法理论推导法准备—确定测评要素—确定测评标志和标度—试用和反馈调整—修改和补充—检验—实施成套的人事测评工具测评对象要明确测评内容设计要合理原则措辞通俗易懂，表达清晰测评标志涵义要尽可能量化测评指标体系要独立而完整职务名称工作活动和工作程序工作描述工作条件和物理环境社会环境关键要素聘用条件一般要求工作规范岗位分析）避免人力资源的浪费意义科学评价员工绩效人尽其才有效地激励员工工作分析与人事测评指标的制定概念：是那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点冰山模型（基本模型）模型通用模型与胜任力其他模型确认企业战略数据收集行为事件访谈，个人访谈，焦点小组，问卷调查，专家数据库数据集成有效性分析胜任力方法与工作分析方法的比较第四章心理测验在人事测评中的应用偏见误差敏捷性科学性心公平性理可比性测能在运用中创新、发展、完善人事测评理论验的应用意义增进人岗匹配，加强人的职业适应性在测验技术要科学有效人测验人员应训练有素、公正无偏事测评中的应用韦克斯勒智力测验瑞文推理测验智力测验奥蒂斯自我管理心理测验旺德利克人员测验韦斯曼人员分类测验特殊性向测验能力倾向性测验多重能力倾向测验艾森克个性测验人格测验卡特尔16种人格测验麦耶斯—布瑞格斯类型指标大五人格测验心理健康测验第五章面试在人员选拔面试是主考官与应聘者相互沟通和了解的过程过程中的作用通过面试可以综合考察应聘者的知识、能力、工作经验及其他素质特征面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足作为选拔工具的缺陷与不足类型简历化面试建立面试指导的步骤工作或胜任力分析设计面试程序个体类创建面试指导任务类面试问题的维度分类领导、沟通类简历化面试指导和步骤过渡性问题面试指导要反映目前面试中的结构化趋势面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题要特点面试问题涉及未来导向和过去导向两类主要问题面试方法需要反映人员预测中的多指标特点面试方法要体现可操作性背景资料的表面性准备招聘者评价应聘者的内隐模式使职位应聘者实现最好匹配；面试者更加有效地倾听和记录加快起来更加有效、准确使用工作说明书避免录用无效技能的好处找到决定成功的关键因素把重点集中在工作要求上面试过程更加客观公正基于目标的应聘者的KSAOs设计评估范畴具体化开发过程主要步骤形成问题面试中的笔记其他应该注意的方面结构化面试：依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
类型行为(事件)面试：BEI 麦克米兰情景面试eg.无领导小组讨论、集体公文筐处理、角色扮演、演讲、案例分析面试中的非言语行为对应聘者的分析面试中应聘者的类型：虚张声势型、怀疑型、沉默型、朋友型面试的准备——工作描述与分析关键问题通过简历了解应聘者在面试中如何提高面试者的听力如何有效提问主考官的问题要适合职位要求STAR—situation情景,task任务,action行动,result结果第六章评价与发展中心评价中心的概念通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评估的活动和方法方法来源评价中心方法的发展的原因评价中心概述多位参加者评价中心技术的关键特点多方法关键特征是多重评估的过程评估小组基于行为的工作分析共享数据评价中心的战略性使用评价中心方法的有效性评价中心的基本规则工作分析在工作分析在评价中心使用的目的测评指标评价中心中的使用识别测评指标得以表现的情景直接观察将典型工作分析结构化面谈问卷与工作有关的练习参与者的背景选择练习时需注意的问题给标准定权重建立合适的练习组合时间和其他资源的限制制定标准—练习矩阵设计评价中心的内容群体讨论练习口头演讲评价中心练习类型面试式的模拟练习寻找事实和决策练习公文筐练习分析练习面试其他评价方法心理测试练习次序地点安排给有关方面的简要说明评价中心的实施管理练习开始练习练习质量控制评估者讨论评价中心的报告撰写克服评价中心的常见错误发展中心与评价中心的区别评价中心的新进展发展中心的策略评价中心—发展中心—胜任力中心发展中心的类型（第一代、第二代、第三代、自我洞察的评价中心）机会均等评价中心的未来趋势组织文化和价值第七章绩效评估（一）绩效—通常指工作结果，以及影响工作结果的有关行为、表现及个人特点等。
绩效评估—是考察员工工作业绩的一种管理制度，指根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响性行为、表现和个人特征的活动。
它是管理者和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活动。
环境（外部、内部）确定绩效评估目标工作分析设计绩效评估系统概述检查工作评估绩效评估反馈发展规划目的绩效评估的目标人事管理目的员工开发目的保持与组织发展的一致性绩效系统的标准化（效度信度）绩效评估系统的标准绩效系统的可接受性（程序公平、人际公平、结果公平）绩效系统的明确性绩效的评价期合格的评价者简单排序法排序法交替排序法比较法强制分布法配对比较法绩效评估的基本方法特质法评价量表法关键事件法（积极关键事件，消极关键事件）混合标准量表法（模糊考绩法）行为法行为锚定等级评价法行为观察评价法叙述法组织行为修正法评价中心法作业标准法：目标管理法质量法（特质法与结果法结合）获取对评估系统的支持工具的实用性绩效评估系统的设计选择适当的评估工具成本因素（需考虑因素）工作性质选择评估者确定评估的恰当时间员工的上级管理者被评价人的下属绩效评估的信息来源被评价人的同事被评价人本人内外部顾客第七章绩效评估（二）绩效信息的选择与反馈偏见误差对比误差分布误差晕轮误差角误差误差控制培训评价者评价者准确性培训（参照框架培训）反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次讨论时建立友好的气氛在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价鼓励员工积极参与绩效反馈过程讨论中要包括赞扬，也要包括建设性意见以积极、利于将来提高的语气结束讨论多方位评估360从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响；从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己的有更全面的认识；财务视角多评价目标评估顾客视角平衡计分卡内部运作流程视角BSC 学习与发展视角Specific 具体基于关键绩效指标的考核办法Measurable可测量KPI SMART原则Attainable 可实现Realistic现实性Time bound有时限基于胜任力的绩效评估体系第八章人事测评误差分析误差人事测评既是物理测量，又是心理测量人事测评既是具体测量，又是抽象测量人事测评的误差人事测评的特点人事测评既是绝对测量，又是相对测量人事测评既是直接测量，又是间接测量人事测评既是静态测量，又是动态测量人事测评的误差测评工具所测评的行为和特性与目标上欲测评的行为和特性之间的不一致测评工具和测评指标不能完成代表测评目标，测量抽样不能完全代表测题总体方法的因素测题的格式和用词、测评程序等因素环境干扰测评的具体实施测评纪律的控制不好过程中的偶然因素错误操作生理因素人事测评误差被测评者因素动机水平的主要来源受教育程度、价值观等文化因素有关经验主试因素人事测评测评误差类型随机误差误差分析系统误差面试项目的设计源于面试工具的误差面试方法的选择题目难度的编排面试的误差源于面试过程的误差①定势心理；②专业化心理源于主试者的误差③优势心理；④偏好心理源于应试者的误差测验题型；行位样组源于测量工具的误差测验难度；测验长度心理测量的误差①施测前的准备②标准化指导语源于测评实施过程的误差③测验时限④评分计分⑤测验环境⑥意外干扰测验实施者的资格源于测量实施者的误差实验者效应建立协调的关系①应试动机②测验焦虑源于应试者的误差③测验经验④练习效应⑤反应倾向和反应定势⑥生理因素源于绩效评估体系的误差绩效评估的误差源于绩效评估过程的误差源于绩效评估者的误差测评形式的选择控制测评工具的误差综合考虑测评指标的特点测评前的准备第九章人事测评信度分析信度：是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度误差信度的基本概念和理论真分数理论真分数模型真分数，是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值，或者说在理想条件下使用完备的测评工具应当获得的值信度系数：在一组测评中，真分数变差与实得分数变差的比率稳定系数：估计测评跨时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评所获得的结果的一致性程度（再测信度系数）信度系数的估计等值系数：是在被试进行测评以后在很短的时间里运用复本再测评一次，所获得的复本相关系数。
《人员测评理论与方法》第三版月.doc
《人员测评理论与方法》第三版第一章导论单选1、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
2、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
多选1、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。
2、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。
3、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
4、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。
5、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。
6、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。
7、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点：1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2）诊断性测试的过程是寻根究底。
3）测评结果不公开。
4）测评具有较强的系统性。
9、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。
名词解释人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。
素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
7选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
简答一、素质测评的特性： 51、原有基础作用性。
它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。
2、稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
3、可塑性。
个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。
4、内在性。
素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。
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第三章 心理测验在人才测评中的 应用
心理测验产生于对个别差异鉴定的需要， 广泛应用于教育、企事业人员的挑选与评价。
经典的测验：比奈-西蒙智力测验、斯坦福 -比奈儿童智力测验、罗夏墨迹测验、默里与 摩根的主题统觉测验（TAT）、艾森克人格 测验（EPQ）、卡特尔16因素测验等。
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第四章 面试
1、面试的定义 指经过精心设计，在特定场景下以面对
面的交谈与观察为主要手段，由表及里测 评应试者有关素质的一种方式。
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2、面试的类型及定义 （1）按操作的规范程度上划分：结构化面试
▪ 3．人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化 （2）有助于人力资源的开发 （3）有助于劳动人事的优化管理 （4）有助于提高员工的工作生活质量
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第二章
人员测评的基本原理
▪ 人才测评所依赖的基本前提：人的差异和 工作的差异
▪ 人力资源管理核心问题：人—岗的匹配
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一致性（信度）与准确性（效度）的关系
不准，不一致 不准，一致 准，一致
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传统人才测评方法的不足
传统人才测评方法多样，但普遍存在以下失误 （1）晕轮误差：晕轮效应也叫光环作用。 （2）近因误差：一般来说，人们对近期内发
▪ 人事测评是对人与事之间的适应关系进 行定量和定性相结合的测量和评价。
第一章-导论PPT《人员测评理论与方法》(第三版)萧鸣政精选全文
——人员测评主要是对在职人 员素质的测评与绩效的考评。 人员测评的狭义解释就是人员 素质测评。
人员测评在人力资源管理领域中，主要是指人员素质 的测评及其工作绩效的考评。
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历年真题
【答案】D
【2015.7真题·单选题】
4.按照测评主体来划分
自我测评 他人测评 个人测评
群体测评 上级测评
同级测评
下级测评广州南洋理工职业学院20210326
5.按照测评时间划分
日常测评 期中测评 期末测评
定期测评 不定期测评
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6.按照测评结果划分
分数测评 评语测评 等级测评 符号测评
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素质测评与绩效考核的关系 ➢1.素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，
而绩效考评 是对主体工作后结果的分析与审定。 ➢2.素质测评为绩效考评提供了起点与背景，
而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
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素质测评与绩效考核的关系 ➢3.素质测评主要 对人与条件的测评，以任职资格要求为标准 而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准； ➢4.素质测评是为人与事的配置提供科学依据，
一 素质
（三）素质的构成
身体素质
素 质 心理素质
文化素质 品德素质 智能素质
其他素质
才能 智力 知识 技能
兴趣、天赋上 所形成的高水 平的能力。
技术水平与操 作经验。
心理健康素质 创新意识
自学考试-人力素质测评理论与方法培训课件
三、素质差异：
• 个体素质差异的存在是进行素质测评的前提心理学研究表明， 个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理上、性别上 与外貌上，而且更多的是体现在心理上。（判断）
四、认知理论：
• 职业能力测试 • 职业人格 • 职业兴趣
1.古希腊
众多城邦：斯巴达 +雅典
西方古代 选拔思想
6.卢梭
服从自然的永恒法则，顺 应人的天性发展而成长的 自然人。
一、西方文官制度的建立与演变 最早诞生于英国，各国相继效仿 u恩赐制 u个人赡徇制 u政党分肥制 u公务员制度
文官一般分为政务官和事务官
二、西方文官制度的主要弊端
①政府行政效率较私营企业低
适宜从事语言、艺术、音乐、戏剧和书法工作。
富有合作精神、友好、 肯帮助人、和善、爱社 适宜从事人际关系、教育、咨询、传教、心理分析等工作。 交、易于了解
喜欢冒险、有雄心壮志、 精神饱满、乐观、自信、 健谈
适宜从事领导、人际关系王作。
常规型
谨慎、有效、灵活性差、 服从、守秩序、能自我
（感觉思维型） 控制
3.雅典人
2.斯巴达人
雅典人才标准是要求身心 和谐发展，即有健康的体 格，高尚的情操，广泛的 文化素养，能言善辩。
斯巴达人才标准是身 体剽悍，忍耐苦劳， 遵纪守法，勇猛善战。
4.西方近代 在学校教育的实际情况下按照研究的目 的而控制和变更某些条件，以观察被试 者心里活动的表现。
5.洛克 人才就是“绅士”。 （单选）
（2）对个人所起的作用 • 促进自我认知 • 促进个人择业 • 促进自我发展
考点示例： 1、自然素质主要指被测者的（B）2013.1 2015.1 A.心理素质 B.身体素质 C.审美素质 D.道德素质
人事测评理论及方法总结计划总结计划计划笔记学习记录学习学习记录
人事测评理论与方法唐宁玉第一章人事测评概论一、定义1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相联合的丈量和评论。
2、坚定性测评：又称为查核性测评，是用来判定与考证与某些人员能否具备特定的技术、素质或具备程度大小的人事测评。
3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，令人与事以及共事人之间的互相关系达到最正确状态，以最优化的方式实现组织目标。
4、效标：指与被试集体没关的外面客观标准。
5、常模：就是特定集体的“效标”。
6、工作生活质量（QWL）：是指组织中全部人员的参加感、工作满意感和精神压力的状况。
二、人事测评的基本范围以目的和用途为标准区分为：选拔性测评、诊疗性测评、配置型测评、判定性测评、开发性测评、发展性测评。
三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的：选拔、培训、查核、职位调换。
2、人事测评作用：评定、诊疗反应、展望3、人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提升职工的工作生活质量（QWL）。
QWL的重要性表此刻：能够提升职工主人翁意识，能够提升职工自我控制能力，能够增强职工的责任感，能够增强职工的自尊心，能够提升产品的质量和产量。
四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的盛行是在第二次世界大战后开始的。
2、在我国的发展：三个阶段：（1）引进阶段20世纪80年月初到90年月初（2）发展阶段（3）应用阶段到20世纪90年月后期3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特色：（1）特意人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化（3）人事测评专业人员的培育（4）人事测评已在公司中有所应用，并获得了一些成就。
第二章人事测评的基根源理一、定义1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再依据被试的回答来获取特定信息的一种迅速而有效的方法。
2、察看法：是指主试有目的、有计划地在一准时间里运用感觉器官或其余工具察看职工的本质工作，用文字或图表形式记录、采集工作信息的一种方法。
人事测评理论与方法
1、专门人事测评机构蓬勃发展
2、测评方法和技术的中国化 3、人事测评专业人员的培养 4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效
第二章
人事测评的基本原理
人事测评，就是在现代心理学、管理学和行为科学等学科的基础上， 根据岗位需求及组织特性，运用履历审查、面试、书面测验、绩效模拟 测验等手段对人员进行客观的测量，从而对其素质状况、个性特征点、发 展潜力等心理特征作出科学 的评价。
6、我总是不敢大胆地批评别人的言行： A.是的； B.有时如此； C.不是的。 7．我的思想似乎： A.比较先进； B.一般； C.比较保守 8．我不擅长说笑话，讲有趣的事： A.是的； B.介于A、C之间； C.不是的。
9．当我见到亲友或邻居争执时，我总是： A.任其自己解决； B.介于A、C之间； C.予以劝解。
第一节 人事测评基本过程及其实施
一、准备阶段
1、确定测评目标
2、收集必要的测评数据 3、成立测评小组
4、制定测评方案
⑴确定被试范围 ⑵设计和审查人事测评项目的构成体系 ⑶编制或修订人事测评参照标准 ⑷选择测评人员
⑸选择相应的测评方法和测评辅助工具
⑹培训测评人员 二、测评数据获取阶段 1、测评前动员
第一章 人事测评概论
第一节 人事测评的含义及基本范畴 一、人事测评的含义 1、人事和人事管理 人事：人和事之间的关系 人事管理：对人事关系的管理 2、测评 测：测验、探测、观测 评：评论、评价、评定 3、人事测评 就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的 测量和评价。
人事测评研究对象： ⑴身体素质：身体健康状况和体力。 ⑵心理素质：智力和能力素质、品德素质、认识水平及其他个性素质
测量工具的目的，避免贪多而乱出题目，而且题目之间要彼 此独立，切忌一个题目的答案影响被试对另一个题目的回答。 ⑵在问卷语言使用方面，要使用准确的当代语言，不要 使用艰涩的词句，行文要简明扼要，最好一句话说明一个 概念，不要使用两个以上的概念，否定句或双重否定句的方式方面，要尽量避免主观性或情绪化的
人事测评理论与方法唐宁玉导图
人事测评理论与方法第一章人事测评概论基本理论部分：基本概念、范畴、目的和作用第二章人事测评的基本原理基本原理、现代人事测评的基本方法第三章人事测评指标人事测评指标体系的构建第四章心理测验在人事测评中的应用人事测评的方法和内容部分第五章面试心理测验、面试、评价中心、绩效评估的理论及应用第六章评价与发展中心第七章绩效评估第八章人事测评误差分析人事测评的技术部分：第九章人事测评信度分析关键指标信度、效度和测评误差第十章人事测评效度分析及对于人事测评的实践意义第十一章人事测评报告人事测评的输出人事测评的应用部分第十二章人事测评实践应用实践中的例子，计算机技术在人事测评中的应用第一章人事测评概论含义——在人事管理领域中对人与事的适应关系进行定量和定性相结合的测量及评价，其目的在于为人力资源管理提供科学、可靠的依据。
测评要求强调区分功能测评标准的刚性最强选拔性测评测评过程强调客观性测评指标具有选择性测评结果比较直观测评内容或十分精细，或者十分广泛诊断性测评测评的过程是寻根问底似的基本范畴测评的结果不公开（分类）测评具有较强的系统性以测评目的与用途为划分标准针对性客观性配置性测评严格性准备性特别注重测评的结果全面性原则被试的现有差异充分性原则鉴定性测评较高的信度与效度可信性原则（考核性测评）更具概括性权威性原则勘探性开发性测评配合性（勘探性测评）促进性人事测评概论发展性测评——重在过程，重在发展变化选拔目的培训考核职位调动（升职，降职、平级调动）①促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源带来积极效应评定②对个体的激励与强化效标③对员工自我修养和发展的导向常模（自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数）作用向人事管理提供咨询和参考依据诊断反馈对测评本身的调节和控制预测——有助于员工的选拔有助于资源配置的科学化有助于人力资源开发可以提高员工主人翁精神意义有助于劳动人事的优化管理可以提高员工自我控制能力有助于员工职业生涯发展可以加强员工的责任感有助于提高员工的工作生活质量可以增强员工的自尊心可以提高产品的质量和产量发展西方第二章人事测评的基本原理确定测评目标准备阶段搜集必要的测评数据成立测评小组确定被试范围设计和审查人事测评项目的构成体系制定测评方案编制或修订人事测评参照标准（准备阶段最关键）选择测评人员选择相应的测评方法和测评辅助工具基本过程培训测评人员测评前动员测评数据获取阶段测评时间和测评环境的选择测评数据阶段数字描述文字描述含义：利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
最新南开15春《人员素质测评理论与方法》期末复习资料
南开15春《人员素质测评理论与方法》期末复习资料课程名称人事测评教材信息名称人事测评理论与方法出版社东北财经大学出版社作者唐宁玉主编版次2006年8月第2版注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）单项选择题1. “人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（）。
A. “人性”B. “关系”C. “生产力”D. “管理”★考核知识点: 人事的基本概念。
2. 测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从（）开始到回收测评数据的过程。
A. 面试B. 约谈C. 测评D. 考核★考核知识点: 测量数据的概念。
3. 智力测验是通过测验来衡量人的（）的一种科学方法。
A. 技能水平B. 知识能力C. 理解能力D. 智力水平★考核知识点: 智力测验的基本认识。
4. 人事测评就是对人与事之间的适应关系进行（）相结合的测量和评价。
A. 测量和评价B.定量和定性C.讨论和观察D.交谈和调查★考核知识点: 人事测评的概念。
5. 面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的（）和一个必不可少的环节。
A 基本手段 B.基本方法 C. 基本程序 D.基本措施★考核知识点: 面试的基本认识。
6. 从战略人力资源管理的角度看，（）应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
A. 公文筐测试B. 评价中心方法C. 人格测试方法D. 绩效考核方法★考核知识点: 评价中心方法的认识。
7. 在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是（）。
A.推理分析B.客观评价`C.主观评价D.面谈或指教★考核知识点: 人事测评反馈的概念。
8. 在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中（）的产生。
A.误差B.失误C.错误D.误判★考核知识点: 人事测评误差的控制。
9. 所谓测评要素是指测评内容的（），确定出测评的内容到底有哪些。
HRT 人员测评1st
• 选好人 right people
• 分配合适的工 作 right job
能力差异的应用
• 能—职匹配
–工作分析
• 能力互补和协调
–帅才、将才、谋才、专才…… 帅才、将才、谋才、专才……
• 合理处理知识和技能、潜能的关系 • 根据能力差异进行人力资源开发
–学识教育—一般能力 学识教育— –技能教育和培训— 特殊能力 技能教育和培训—
3 性格：一个人在个体生活过程中所形成的， 性格：一个人在个体生活过程中所形成的，
对现实稳固的态度以及与之相适应的习惯了的行 为方式方面的个性心理特征
• 特征
– 性格的现实态度特征（对集体、自己、他人、工作等） – 性格的意志特征 – 性格的情绪特征 （性情） – 性格的理智特征 （表现为感知、记忆、想象和思维等认知差别）
•
其他分类方法
• 按理智、情绪及 意志
–理智型 –情绪型 –意志型
• 按个体的独立和 顺从性
–独立型 –顺从型
• 按情绪特征
• 按心理活动指向
–内向型 –外向型
气质与管理
气质无好坏之分，都有积极和消极面 • 根据个体气质特征合理安排工作 • 根据个体气质特征合理调整组织结构 • 对不同气质类型的人，采取不同的管理方 法 • 注意气质类型对人际关系的影响
–独立型 情绪型 内倾型
• 注意性格的匹配和互补
–独立—顺从 独立— –理智型 意志型 外向— 外向—内向 独立型
• 全面了解员工，合理采取管理措施
工匠 职业风格类型） 管理者个性（职业风格类型） 企业人
斗士
练习： 气质类型测试 练习：
• 1、请准备一张白纸 • 2、在白纸的抬头写上一个由4个数 、在白纸的抬头写上一个由4 字组成的代码，请记住自己的代码 • 3、根据量表的要求完成测试 • 说明：本次测试为后面的课程提供 分析的基础。
第2章人事测评的原理(下)
现代人事测评原理与操作实践
测评结果解释的原则
一分为二 平等公道 专家主持解释 鼓励被测者参与解释
求实创造 为人师表
现代人事测评原理与操作实践
求实创造 为人师表
测评结果解释的注意事项
解释前了解有关资料 被试对素质结构方面的结果敏感 会谈中不要将被测者和他人比较 缓解紧张增加信心 剖面图清楚 一般不记录 气氛轻松时结束谈话
K R20公式:
K R21公式:
rkk
k
k
1
1
pi qi S x2
rkk
k
k
1
1
kpi S
qi
2 x
克KK伦表 巴R示21构公赫成式α测: 验系的题数目（数,适pi为用通k于过Sx2第(多kiX题重1()的kSx记2人X数)分比测例,q验i为）未通过第i题的人数比
测验越长，测题或内容取样越有代表性 测验越长，受猜测因素影响就越小 项目越多，每个项目上的随机误差相互抵消
现代人事测评原理与操作实践
求实创造 为人师表
rnn=
nrxx 1+(n-1)rxx
（斯皮尔曼－布朗通式）
n＝ rnn(1-rxx) rxx(1-rnn)
公式中： n 为改变后长度与原长度之比 rxx 为原测验的信度 rnn 为测验长度为原来的n倍时的信度
现代人事测评原理与操作实践
求实创造 为人师表
一、计量体系的含义
计量过程包含计分、加权和误差调整 计量过程中积分、加权和误差调整三者之间