我身边管理学问题的管理学思考

我身边管理学问题的管理学思考

在人类社会中，管理无处不在，无时不在。任何事情成也管理，败也管理。

把管理作为一门学科进行系统的研究，只是最近一二百年的事，但管理实践却是由来已久，至少可以追朔到几千年以前。现代管理学的诞生是以弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）名著《科学管理原理》（1911年）以及法约尔（H．Fayol）的名著《工业管理和一般管理》（1916年）为标志。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是研究在现有的条件下，如何通过合理地组织和配置人、财、物等因素，提高生产力水平。管理学是一门综合性的交叉学科。

作为一门年轻的学科，何以发展如此迅速、何以对人类社会的影响如此之大？那是因为管理学的系统研究并不是仅仅停留在理论层面上，而是渗透到社会各个领域，指导实践活动。下面我们来看看管理理念在各领域是如何发挥作用的。

一、学校管理之管理学思考

一所学校的管理政策对它本身的发展有着举足轻重的作用，管理得好可以使自身运转得井然有序；同样，失当的管理同样会导致自身走向失败。以下就是一个成功的管理案例。

某所学校的李校长是市教育学会的理事长，又是区政协委员。他经常参加校外社交活动，不可能每天都在校，但学校工作搞得井然有序。

在校时，他经常到办公室同教师谈这谈那，也不拘形式地与学生接触，问这问那。而更重要的是，他善于把一些基层的事情交给下级处理。

一次教职工大会上，李校长念了一份给他的条子：“你是校长，为什么遇到问题不表态，是权不在手，还是处理不了？”念完条子，李校长解释说：“我是有职有权的。学校里重大事情的决定，都是由我主持作出的。至于执行过程中的具体问题和细节的处理，领导成员有明确分工。因此，我不能随意表态。”

李校长的解释，一些教职工仍不赞同，他们认为，领导成员多，应是校长说了算。若两位领导对一个问题表态不同，应该听校长的。但正因为由于有这样一些议论，李校长不在校时，个别领导成员把一些能处理的事也搁了下来。

面对这些情况，李校长谈了他的看法：校长负责制，不是按校长个人的意志办事。不按章办事，校长说的也不能算数。有的事无章可循，特别是有关改革的事，更不能由校长一人决定。学校中大大小小的事，都由校长决定，都要通过校长，这不叫有职有权，而是个人专权。集体决定的事，校长随意变更，或者对那些有人分管的事，校长出面表态处理，不但不能调动每个人的积极主动性，发挥才干，而且会养成一些同志的依赖性。

李校长的看法得到领导成员的赞同，但有的教职工还向他提出问题：“这样说，校长不是‘无为而治’了吗？”他回答说：“校长应该为他所应管，而不为他所不应管。样样抓在自己手中，看似权力大，

实质是放掉了大权。不把权授给分管的领导，自己成为光杆司令，那才会真正的失权。”

由此观之，管理，要识大体弃细务。正如案例中李校长所说的：“校长应该为他所应管，而不为他所不应管。”校长善于“应管与不应管”，才是一个会管的高明校长。

结合李校长的经验分析，笔者认为，在领导团体中，如果管理者过分使用个人职权，就像李校长所说的“光棍司令”一样，只会束缚同级副手或下级的手脚，造成下属被动依赖，压抑下属的主动性、积极性和创造性，同时容易造成上下级的不睦和对立。相反，能做到民主是最好的管理方式。这里的民主的特征是大权独揽，小权分散。表现为一把手握有重大问题的处置权。其余权力则按职责范围分授他人，但保留协调权、指导权、干预权和最后否决权。

这样既能使各级别官员拥有自己的权利，使他们知道自身对学校的价值所在，大大提高各级工作的积极性，也能避免由于校长的独裁造成的上下级关系不和睦，由此建立上司与下属之间的良好关系，各部门相互合作，相互帮助，使整所学校正常高效地运转。

二、企业管理之管理学思考

A公司是一家著名民营家电企业，公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪资水平引以为豪。他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人才并激发他们的创造力,所以不断加薪几乎是A公司老板一向吸引和留住人才的政策。但出乎老板意料的是，其公司十余名技术骨干员工忽然集体跳槽了。为什么高额薪酬留不住人才呢？A公司协同

某咨询公司对中高级管理人员、技术人员、业务骨干以及部分离职的员工进行了问卷调查和座谈。调查结果显示：

(1)虽然薪酬在同行业中处于较高水平，但A公司员工对经常加班加点的高强度劳动产生厌倦；

(2)公司没有明显的经营理念和文化导向，员工不知道为什么劳动，从而薪酬成为他们追求的唯一目标；

(3)市场竞争压力造成的公司内部紧张节奏，使得经理人员没有时间或者忽视了与员工的沟通，员工感到不受重视，个人价值难以体现；

(4)固定的工作岗位、重复的工作，缺少系统培训使员工感到个人能力很难提高，发展空间有限。

通过调查分析，A公司老总认识到员工的需求是多方面的，工作一方面是为了获得收入以满足生存的需要，同时他们还追求良好的工作环境、融洽的人际关系、能力提高、个人发展、他人的重视理解等，从而现实中影响员工流动的因素也是多种多样的，包括企业文化、薪资水平、工作内容、学习机会、发展前途、同事关系以及家庭、社会环境、生活方式等多方面。

于是，A公司老总制定了一些新措施：

1.奖励。对业绩好的员工给予适当奖励，举办盛典，颁发荣誉证书

2.周期性举办聚餐，经验交流等增强员工联系的活动。

3.壮大公司的宣传部，加强企业文化宣传，适当举办晚会。

4.组织员工进行职业生涯规划

5.对于人才流动，则采取“内部流动，竞聘上岗”政策

通过这个案例，我们注意到：

一、老板设立奖励机制，主要基于“以激励机制留人”的原理。薪酬并不是唯一的激励机制，企业的任何主管都掌握着一个重要的奖励资源：赞扬和鼓励。通过对员工工作成就的肯定，对进步的鼓励，员工会感到被尊重、被重视，获得成就感，从而提高对工作的兴趣和热情。企业既可以通过仪式和盛典对优秀的员工个人、团队和部门进行表彰来鼓舞士气，更要经常地通过对员工日常成长的帮助和对进步的鼓励来激励他们。

二、“周期性举办聚餐，经验交流等增强员工联系的活动”是基于“以感情留人”的原理。企业内最重要的资源是人，因而建立以人为本的管理制度，尊重人及其需求，通过情感纽带留人并激励人成为一项重要的工作。然而许多企业往往致力于发展具有优势的专业与技术，以适应讲求高效率、高竞争力的时代，而忽视了企业内管理沟通、情感交流的作用。A公司苦心积累的专业技术优势随着十余名骨干人员的离职几乎丧失殆尽，这就是一个教训。

松下幸之助曾说：“要成为一位成功的企业家，必须去看别人看不到的东西，去听别人听不到的声音。”这说的就是感情沟通的重要作用。企业除了营建一个硬件设施先进完备的办公环境，还要注意倾听员工的意见，经常与员工进行情感交流。如果各层主管能够关心和重视雇员，经常与他们进行沟通，帮助他们解决工作中遇到的困难，

形成上下级之间融洽的人际关系，提供多种渠道让员工了解公司的发展情况，积极倾听他们的意见和想法，让他们参与决策，尤其是关系自身利益的决策，员工的工作意愿即被点燃，内在的活力与动力也将迸发出来。这既激励了员工，又留住了人。

三、至于"壮大公司的宣传部，加强企业文化宣传，适当举办晚会"是基于“以企业文化留人”的原理。通过企业文化留住人才是企业留人的最高境界。如果说企业的组织结构是企业的躯体，人员是企业的血液，则企业文化就是企业的灵魂。一个被全体员工所共同认同的基本价值观，直接决定着员工的行为方式，使员工产生主人翁意识和归属感，在企业内形成一种向心力、凝聚力，在很大程度上减弱个人目标和企业目标的矛盾，阻止大型企业内各个小部门的离心倾向。

鉴于A公司企业文化建设几乎是空白，员工企业文化意识淡薄，咨询公司建议A公司在企业文化建设初期，不空喊口号，而是通过相关制度建设来约束和激励员工，从而当共同的理念潜移默化的形成后，再把它诉诸文字形成企业宪法。从现存问题着手，企业文化建设主要针对增强团队精神，加强沟通，体现个人价值等方面。因此绩效考核内容既包括员工的业绩，又增加了客户满意度和内部相关部门和员工满意度指标，意在激发员工积极性的同时，促进团队精神和客户满意意识的逐步形成；

在培训体系建设方面，根据企业发展战略和个人职业生涯规划，公司为每个人量身定做了系统的培训计划，并开通网上学院使每个员工都可以随时随地选择自己喜欢的课程，从而促进员工的自我改进和

自我完善并为今后的个人发展打下基础，逐步建立学习型的企业文化；在薪酬体系建设中，有意识地提高员工工资与公司业绩和部门业绩挂钩的比重，使员工感受到收入会随公司业绩而变化，旨在促进员工的奉献精神和集体责任感。

四、对于“组织员工进行职业生涯规划”和“人员内部流动，竞聘上岗”的措施，则是基于“以事业留人”的原理。职业生涯规划是企业协助员工发展各种知识和技能，向员工提供实现个人专长的契机，对今后从事的职业、要去的工作组织、要担负的职务和工作职权等一系列发展道路做出设想和计划。员工职业生涯规划既有利于人尽其才，避免企业人力资源的浪费；又有利于明确员工在企业中的发展前景和努力方向，使员工认识到他的发展是与企业的兴盛分不开的，从而把促进员工发挥潜能并自觉地把个人利益与企业的长远发展结合起来。

内部流动，竞聘上岗。虽然员工内部流动会带来一定成本，但是适度的流动可以满足员工求知、求新的愿望，避免长期从事单一工作给员工带来的生理、心理劳疾和情绪，激发员工热情和动力，有利于增加员工的满意度和投入感，提高员工的综合能力，满足员工的流动需求，从而达到通过人才内流抵减人才外流的作用。A公司建立了空缺职务海报制度，出现的空缺职位向全体员工公布，优先在公司内部选拔人员，所有在原工作岗位满一年并且表现良好的员工均可参与选拔。同时A公司开始着手建立公正、公平、公开的内部竞争环境，“庸者下，能者上”，对员工进行业绩考核和竞聘上岗以使优秀人才早日脱颖而出。

三、山寨管理之管理学思考

不同的管理理念会产生不同的结果。一个组织如何收场全在于管理者。

祝家庄的庄主祝朝奉依仗着官府的势力，鱼肉百姓，霸占良田，为害一方，他联合扈家庄、李家庄搞起了三庄联防，强迫村民参加团练队伍，专门与梁山泊作对。梁山泊的安全失去了保证，祝家庄成了梁山泊头领晁盖和宋江的心腹之患，如果不拔掉北出道口的这颗钉子，梁山泊就无法发展壮大。在一次梁山泊聚义厅大会上，晁盖和宋江从战略的角度上考虑，将攻打祝家庄提到了议事日程上。

时迁等人在路过祝家庄时，偷吃祝家店里的报晓鸡，还把人家的店给烧了。梁山泊头领晁盖听说并没有袒护，要手下把随行的杨雄与石秀斩讫报来：“俺梁山泊好汉自从并王伦之后，便以忠义为主，全施恩德于民，一个个兄弟下山去，不曾折打锐气。新旧上山的兄弟们各各都有豪杰的光彩。这两个把梁山泊好汉的名目去偷鸡，因此连累我等受辱!”却被宋江、吴用劝住了，“即日山寨人马数多，钱粮缺少，非是我等要去寻他，那倒来吹毛求疵，因此正好乘势去拿那。若打得此庄，倒有三五年粮食。”于是便有了三打祝家庄之举。如果说教训祝家三雄还算师出有名，将邻近的扈家庄洗劫一空确实太黑。

解读打祝家庄的决策，涉及到形象的打造与现实利益的获取哪一个更重要的选择题。晁盖的严厉无疑有利于我们所说的企业形象的打造，宋江也是拥护的，抚谕杨雄与石秀;“贤弟休生异心。此是山寨号令，不得不如此。便是宋江，倘有过犯，也须斩首，不敢容情。如

今亲近又立了铁面孔目裴宣做军政司，赏功罚罪，已有定例。”但是宋江更看重现实利益的获取，主要想的是给山寨补充粮草。虽然打着为兄弟报仇，不让梁山受辱的旗号，实际上早已超出了“以忠义为主”的约束。且不说从祝家庄夺得好马五百余匹，粮米五十万担，牛羊不计其数。扈家庄庄主已经投降，也在配合宋江的行动，李逵还是血洗扈家庄，搜刮庄里的财赋“捎搭有四五十驮”。

即使站在农民起义的立场来看，在类似于形象的打造与现实利益的取舍之间，宋江在“替天行道”的生意中也是在兼做黑道生意。宋江没有追究李逵洗劫扈家庄的责任，就是在纵容他，洗劫在客观上是在梁山“固定的组织形式”中完成的。另外把李家庄“一把火烧成白地”更是宋江的精心安排。这就告诉我们，在管理中不能为了眼前的现实利益损害形象，以利代替道。宋江明知道君子爱财取之有道，却善于因“财”而设道，那是在自欺欺人。取得现实利益是必要的，但是对道的践行不能屈从于取财，即现实利益的取得;否则“替天行道”就成了伪道。当李逵们将这种伪道推向一个极端时，伪道就成了黑道。

应用管理学的典型案例不胜枚举，但它们都反应了一个事实，那就是学习管理学的必然性和必要性。管理日益表现出它在社会中的地位与作用。管理是促进现代社会文明发展的三大支柱之一，它与科学和技术三足鼎立。管理是促成社会经济发展的最基本的、关键的因素。先进的科学技术与先进的管理是推动现代社会发展的“两个轮子”，二者缺一不可。

管理在现代社会中占有重要地位。经济的发展，固然需要丰富的

资源与先进的技术，但更重要的还是组织经济的能力，即管理能力。从这个意义上说，管理本身就是一种经济资源，作为“第三生产力”在社会中发挥作用。先进的技术，要有先进的管理与之相适应，否则，落后的管理就不能使先进的技术得到充分发挥。管理在现代社会的发展中起着极为重要的作用。

管理是一门学科，这首先就意味着，管理人员付诸实践的是管理学而不是经济学，不是计量方法，不是行为科学。无论是经济学、计量方法还是行为科学都只是管理人员的工具。但是，管理人员付诸实践的并不是经济学，正好像一个医生付诸实践的并不是验血那样。管理人员付诸实践的并不是行为科学，正好像一位生物学家付诸实践的并不是显微镜那样。管理人员付诸实践的并不是计量方法，正好像一位律师付诸实践的并不是判例那样。管理人员付诸实践的是管理学。管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。