人力资源调研诊断报告
企业人力资源诊断分析报告
企业人力资源诊断分析报告1. 概述本次人力资源诊断分析报告旨在对企业的人力资源情况进行全面评估和分析，为企业提供合理化的人力资源发展策略和改进建议。
本诊断报告基于对企业的内外部环境进行全面研究，并依托于获得的数据和信息进行深入分析。
2. 企业概况2.1 行业背景企业所处的行业是……2.2 公司规模和结构企业总部位于xxxx地区，拥有xxxx个分公司。
目前员工总数xxx人，其中男性员工占比xx%，女性员工占比xx%。
公司部门设置合理，包括xxx、xxx、xxx 等，人员流动性较大。
2.3 组织文化企业重视员工的工作环境和文化氛围建设，倡导xxxxx的企业文化。
员工对公司整体文化的认同度较高，但在一些具体的文化实践上仍存在一定的问题。
3. 内部环境分析3.1 人力资源规划企业的人力资源规划存在一些问题，目前人员配置不足，导致部分岗位承担过多工作量，员工工作负荷过大。
此外，人力资源规划与业务规划和战略规划之间的对接不够紧密，导致人力资源配置与企业发展不太匹配。
3.2 招聘与用人企业的招聘和用人机制比较健全，但在人才的引进和培养方面还存在问题。
目前仍依赖于传统招聘渠道，对于新兴渠道的探索不够积极。
另外，企业对员工的培训和职业发展支持不够，员工晋升机会较少。
3.3 薪酬与福利企业的薪酬体系相对公平，但福利待遇相对较低，无法满足员工对于工作保障和福利需求。
另外，企业的绩效考核机制不够科学，导致员工对于报酬的公正性产生怀疑。
3.4 员工关系与激励企业注重员工关系的维护，但在员工参与决策和权益保护方面，存在一定问题。
此外，员工激励机制亟需加强，缺乏激励多样性，导致员工积极性不高。
4. 外部环境分析4.1 劳动力市场企业所处的劳动力市场竞争较激烈，人才供应相对紧张。
相应地，企业需要采取一系列措施吸引和留住优秀人才。
4.2 政策环境政策环境对于企业的人力资源管理有一定影响。
目前，政府对于人力资源管理方面的政策支持力度相对较强，企业可以充分利用相关政策降低人力资源管理的成本。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告目录一、内容综述 (2)1. 报告目的 (3)2. 报告范围 (3)3. 数据来源与分析方法 (4)二、人力资源战略与目标 (5)1. 人力资源战略与企业战略的契合度 (7)2. 人力资源发展目标及计划 (8)3. 人力资源战略的实施情况 (9)三、组织结构与人员配置 (11)1. 组织结构现状及问题 (12)2. 员工岗位配置分析 (13)3. 职位设置与职责划分 (14)四、人力资源流程与制度 (14)1. 招聘与选拔流程 (16)2. 培训与发展 (17)3. 绩效管理 (18)4. 薪酬福利管理 (19)5. 员工关系与沟通机制 (20)五、人力资源效能评估 (22)1. 人力资源投入产出比分析 (23)2. 关键岗位胜任力模型构建与应用 (24)3. 员工满意度与忠诚度调查 (25)4. 人才流失情况分析与对策 (26)六、人力资源风险管理 (27)1. 法律法规遵从风险 (29)2. 内部管理风险 (30)3. 员工职业心理健康风险 (32)七、人力资源改进与优化建议 (33)1. 组织架构优化 (35)2. 人员配置调整 (36)3. 流程制度改进 (37)4. 提升人力资源管理效能的策略 (38)八、结论与展望 (40)1. 诊断总结 (41)2. 存在问题与挑战 (42)3. 未来发展趋势与机遇 (43)一、内容综述本人力资源诊断报告旨在对企业当前的人力资源状况进行全面、深入的分析，以便为企业提供有针对性的改进建议。
报告共分为五个部分，分别是企业概况、人力资源现状分析、问题诊断、改进策略建议和实施计划。
企业概况：首先对企业发展历程、组织结构、业务范围等基本信息进行梳理，以便更好地了解企业的背景和特点。
人力资源现状分析：通过对企业员工数量、年龄结构、学历分布、岗位分布等方面的数据分析，揭示企业人力资源的基本状况。
对员工的绩效管理、培训发展、薪酬福利等方面进行评估，以期发现企业在人力资源管理方面的优点和不足。
人力资源管理诊断报告及建议
人员流动率
*
注：红线是行业标杆参考值，0~5%为良好，5~8%为中等，8~12%为偏高，12%或以上为极差。
数据分析
01
02
*
四、人力资源绩效现状
目前我还没见到一份完善的绩效管理体系文件，绩效体系是绩效管理的框架、方向。所以我们在做绩效之前首先要确定绩效管理的目的与对象，明确绩效管理的考核原则、方法、运作步骤、结果应用及绩效反馈等内容。
六、人力资源培训与发展现状
培训意识较淡薄
通常制造企业的员工与管理者培训意识都不是特别强，认为繁忙的工作就已经够累了，再加上培训岂不是更累，是徒劳。认为培训一定是非常正规的上课，其实不然，培训是多种方法或工具的结合，一个早会，一个会议，一次训话都是培训，培训要做到随时、随地、随人的培训，只有这样培训才有实际意义。另有些人认为培训只是投入，没有产出，其实培训的收益是需要时间的，是受多种因素作用的，但培训一定是有用的。培训的真正意义在于培训能够提高员工的知识、技能与态度，帮助企业解决员工的多种问题，很多优秀的企业在培训方面做得都非常不错，如联想、海尔，国外的IBM、麦当劳等。
康体组（缺）
人资主管（发展空缺）
行政主管（1）
人力资源经理（1）
培训组（1兼）
网管（1）
*
人力资源部人员配置表
*
三、建立人力资源管理系列制度
人力资源管理制度包括： 1、招聘录用管理制度 2、人事异动管理制度 3、绩效管理制度 4、薪酬管理制度 5、培训管理制度 6、员工关系运作程序 7、内部沟通程序 8、员工手册 9、厂证管理制度 10、其它
七、企业发展较快，没有形成特色文化
*
企业文化在HR中的地位
企业文化
岗位标准、职务规范
公司人力资源状况中期调研诊断报告
数据分析
对收集到的数据进行整理和分 析，发现其中的规律和问题。
比较分析
将公司与同行业其他企业进行 比较，发现公司在人力资源管
理方面的优势和不足。
03
公司人力资源现状分析
员工结构分析
总结词：不合理
详细描述：公司员工结构存在不合理之处，部分岗位人员配置过多，导致人力资 源浪费。
员工素质分析
未来展望
优化人才结构
通过加大招聘力度，引进更多具有新技术、新思维的人才 ，同时加强内部培训，提高员工的技术水平和职业素养。
完善员工培训和晋升机制
建立完善的员工培训和晋升机制，为员工提供更多的职业 发展机会和激励，提高员工的工作积极性和满意度。
建设企业文化
通过企业文化的建设，培养员工的共同的价值观和认同感 ，提高员工的凝聚力和向心力，促进团队合作和工作氛围 的改善。
2. 探讨问题产生的原因和影 响因素。
3. 提出可行的解决方案和建 议。
4. 为公司领导决策提供参考 依据。
02
调研内容及方法
调研内容
招聘情况
了解公司的招聘流程、渠道和 效果，以及招聘难度和招聘周 期。
员工关系
研究公司的员工关系管理，包 括员工满意度、沟通机制、激 励机制等。
员工结构
对公司的员工结构进行全面分 析，包括年龄、性别、学历、 职位等方面的数据。
感谢您的观看
THANKS
性。
考核结果不公正
02
由于考核标准不够明确，可能导致部分员工在考核中得到不公
正的待遇。
缺乏有效的激励机制
03
目前公司的激励机制不够完善，优秀员工无法获得足够的奖励
和激励，从而影响工作积极性。
科技公司人力资源状况中期调研诊断报告
科技公司人力资源状况中期调研诊断报告一、引言近年来，科技产业在全球范围内迅速发展，为公司的人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
为了更好地了解公司的人力资源状况，我们进行了一次中期调研，并对调研结果进行诊断，以便为公司制定更好的人力资源管理方案。
二、调研方法本次调研采用了多种方法，包括员工调查问卷、个别访谈和数据分析。
调研对象主要包括员工、部门经理和高管层，以确保获得全面准确的信息。
三、现状分析1.组织结构调研结果显示，公司的组织结构相对扁平化，决策相对快速，并且注重团队协作。
然而，在一些部门中，由于激励机制不完善，导致个人目标与团队目标产生冲突，影响了整体团队协作效果。
2.员工满意度员工调查显示，员工整体对公司的满意度较高，但在一些关键指标上存在较大的差距。
例如，员工认为公司的晋升体系不够透明，缺乏职业发展机会；员工对公司的培训和发展计划也普遍表示不满意。
3.绩效管理公司的绩效管理体系相对完善，包括目标设定、绩效评估和奖励机制等。
然而，在实际操作中存在一些问题，比如绩效评估标准不够明确，评估结果与员工实际表现不匹配等。
这些问题需要进一步优化和改进。
4.员工福利公司提供了一系列的员工福利，包括薪酬福利、健康保险和休假等。
然而，员工普遍认为薪酬水平不够竞争力，福利待遇缺乏差异化，不能满足不同员工的需求。
四、问题诊断基于上述现状分析，我们认为公司存在以下主要问题：1.激励机制不完善，导致个人目标与团队目标冲突；2.晋升体系不够透明，缺乏职业发展机会；3.培训和发展计划不够完善；4.绩效评估标准不够明确，评估结果与实际表现不匹配；5.薪酬水平不够竞争力，福利待遇缺乏差异化。
五、建议和解决方案1.完善激励机制：制定明确的团队目标，并与个人目标相衔接；加强团队文化建设，鼓励员工共同努力。
2.优化晋升体系：建立透明、公正的晋升机制，并与培训计划相结合，提高员工的职业发展机会。
3.改进培训和发展计划：制定全面的培训计划，包括技术培训和管理培训，提高员工的专业素质和能力。
人力资源诊断报告范文
人力资源诊断报告一、背景介绍本报告旨在对我司人力资源状况进行全面诊断，以发现潜在问题，优化人力资源配置，提高员工满意度和绩效。
本次诊断基于我司现有的人力资源管理制度、招聘流程、培训体系、绩效评估体系、薪酬福利体系等方面。
二、诊断结果1. 人员结构：整体年龄偏高，中高层管理人员年龄偏大，年轻化程度不足。
2. 招聘流程：招聘渠道较为单一，对新人才的需求响应不够及时。
3. 培训体系：培训内容相对单一，缺乏针对不同岗位需求的个性化培训。
4. 绩效评估体系：评估标准不够明确，评估过程不够公开透明，导致部分员工对绩效评估结果存在疑虑。
5. 薪酬福利体系：薪酬结构相对单一，对关键岗位和优秀员工的激励不足。
三、问题分析1. 人员结构老化：需要加大招聘力度，吸引年轻人才，提升公司活力。
2. 招聘渠道不足：应拓宽招聘渠道，提高招聘效率，以满足公司对人才的需求。
3. 绩效评估体系不科学：需要重新梳理评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。
4. 薪酬福利体系缺乏激励性：应调整薪酬结构，增加激励性措施，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
四、解决方案1. 加大招聘力度：拓宽招聘渠道，如网络招聘、校园招聘等，提高招聘效率，吸引更多优秀人才。
2. 优化招聘流程：建立完善的招聘流程，确保招聘工作的规范化和高效性。
3. 培训内容多样化：根据不同岗位的需求，设计个性化的培训课程，提高员工的职业技能和职业素养。
4. 明确绩效评估标准：重新梳理绩效评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。
5. 调整薪酬结构：增加激励性措施，如设立绩效奖金、提高福利待遇等，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
五、执行计划与跟进措施1. 执行计划：本次解决方案的执行时间为XX个月，每月制定工作计划，并按照计划执行。
在执行过程中，需要密切关注人力资源市场的变化，适时调整招聘策略和培训方案。
2. 跟进措施：在执行过程中，定期对解决方案的执行情况进行评估和调整，确保人力资源配置的优化和员工满意度的提高。
人力资源诊断调查报告
人力资源诊断调查报告人力资源诊断调查报告一、背景介绍企业的发展离不开人力资源的支持和保障。
在当前经济形势下，在不断增长的市场竞争中，人力资源的优劣直接影响企业的竞争力。
为了更好地运用人力资源，我们对企业进行了一次人力资源诊断调查，旨在帮助企业掌握自身人力资源情况，发现和解决人力资源存在的问题。
二、调查目的1. 了解企业员工的整体情况，包括工资待遇、工作满意度、薪酬福利等。
2. 发现人才流失和用工制度等方面存在的问题，为企业人力资源管理提供参考。
3. 了解企业员工发展动态，是否有晋升机会、培训计划和员工参与企业决策的机会等。
三、调查方法我们采取问卷调查和个别面谈的方式，用来检测并了解员工在工作上的情况以及提供工作满意度和员工流失因素。
四、调查结果1. 工资待遇：在工资待遇方面，选手普遍认为公司提供的薪资待遇低于市场平均水平。
员工普遍表示希望提高薪水水平，给员工更好的薪酬激励，改善员工的工作积极性。
2. 工作满意度：大部分员工对自己的工作感到满意，但是仍有少部分员工对工作不满意。
调查结果显示，员工感觉严重的心理压力、工作量大和认为公司管理体系缺失都是导致不满意的主要原因。
3. 人才流失因素：员工流失是企业发展中最需要重点解决的问题之一。
调查结果显示，员工离职的主要原因包括薪酬福利水平较低、工作环境与同事之间的不和睦。
此外，员工感觉没有成长空间，不能充分发挥自己的才华和技能也是导致员工离职的原因。
4. 学习扶持：大部分员工认为能否接受业内领先的培训对于他们的发展至关重要。
他们需要的是适合自己的培训和发展机会。
然而，在公司提供的培训和发展机会方面，大部分员工认为需要改进。
5. 用工制度：部分员工表达了对用工制度的不满, 比如不合理的排班等。
此外，大部分员工渴望获得更多透明度和参与感，可以考虑定期会议或者问卷收集员工意见建议。
五、建议与总结通过调查结果，我们可以发现对于企业对人力资源的忽视与重视直接影响到员工工作的认同感. 因此，建议企业应该采取更好的人力资源策略，提高员工福利待遇和员工满意度。
医院人力资源诊断分析报告
提议处理思绪
建立职务分析与职位评定系统
医院人力资源诊断分析报告
第14页
人力资源管理价值链-绩效管理系统
观察到问题
•考评工作还处于“德、能、勤、绩”阶段； •因为没有实施目标管理，所以考评指标没有形成相互支持目标链； •薪资分配只与经济指标挂钩，各科室人员只重视经济利益，不重视医院 及个人发展，日常工作中存在短期化行为； •人员晋升考评几乎是流于形式，考评没有对人事决议起到应有支持； •考评职能分散，没有将其职能归并至人事部门。
改进是建在规范化管理基础之上。
流程 1
流程 2
流程 3
职能单元பைடு நூலகம்
职能单元
职能单元
职能单元
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 流程 与资格 绩效
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 流程 与资格 绩效
职责 与资格
流程 绩效
医院人力资源诊断分析报告
第21页
人力资源管理系统改进-职位评定（1）
提议处理思绪
建立规范招聘、培训系统
医院人力资源诊断分析报告
第12页
人力资源管理价值链-职业发展系统
观察到问题
•医疗、护理等人员专业职业发展路径已经初步明确； •管理人员职业发展路径不明确； •没有针对主要职位员工制订相关职业发展规划； •中基层员工对自己职业发展前景感觉并不乐观； •部分基层被访谈者感觉头顶“天花板”多，自己价值没有在工作中表达。
提议处理思绪
建立目标绩效管理系统
医院人力资源诊断分析报告
第15页
人力资源管理价值链-薪酬管理系统（1）
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• 160份有效问卷 • 涵盖项目全部涉及部门及单位
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高层总经理 综合办公室 人力资源部 经营策划部
财务部 党群工作部 速通分公司 营销分公司 黄页广告公司 西山分公司 速通东区公司 速通空调公司 营销维修中心
行业： 电信 广告 服务
经营业务： 三代业务 黄页广告 软件开发 其他
集团下设五 个职能部室
集团下属7个子公 司、16个分公司
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郊县分公司遍 布昆明地区
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• 中期报告汇报
• 与昆明网普各 层面进行深入 研讨
• 按工作计划安 排进行
提交方案初稿 7月
终稿 7月
• 根据与个层面 • 终期报告汇报 讨论研究结果， • 行动方案的建 与高层领导沟 议 通的结果，编
写昆明网普绩
效考评体系相 关文件
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报告目录
人力资源状况调研与诊断中期报告
项目组前期工作概述 项目组对昆明网普人力资源状况的调研 项目组对昆明网普人力资源状况的分析诊断 后续工作的建议
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人力资源状况调研与诊断中期报告
经过2周的访谈、分析，项目组已完成第一阶段工作
昆明网普的组建和发展概述 昆明网普人力资源调研的结果
项目组对昆明网普人力资源状况的分析诊断 后续工作的建议
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人力资源状况调研与诊断中期报告
中国电信的改革与发展历程
１９９０—１９９２ １９９３—１９９８
９９年后
状况 措施 效果
。完成模拟向数字化的转变 。技术发展与管理模式不适 应 。技术进步与人员素质的不 适应
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报告目录
人力资源状况调研与诊断中期报告
项目组前期工作概述 项目组对昆明网普人力资源状况的调研 项目组对昆明网普人力资源状况的分析诊断 后续工作的建议
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人力资源状况调研与诊断中期报告
报告目录 项目组前期工作概述 项目组对昆明网普人力资源状况的调研
人力资源状况调研与诊断中期报告
昆明网普科技有限公司 人力资源状况中期调研诊断报告
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清华时代企业管理顾问有限公司 2001年6月9日
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人力资源状况调研与诊断中期报告
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现代管理理论的传播者 成功管理经验的总结者 复杂管理问题的解决者 时代管理创新的推动者 优秀管理人才的造就者 东方管理文化的实践者
访谈、分析
编写调研 诊断报告
培训、深入 分析 讨论
编写绩效 绩效考评体系 考评体系方案 方案终稿
项目启动 5月24日 小组工作 •资料分析
•内部访谈 •问卷调查
工作时间 •二周
中期报告
6月9日
• 对昆明网普的 项目涵盖范围 人力资源管理 现状进行初步 调研、诊断
• 了解公司人力 资源现状，达 成共识，初步 提出人力资源 存在问题，绩 效考评体系整 体思路和方向
3
人力资源状况调研与诊断中期报告
项目组从企业内部及外部取得、分析了大量有关昆明网普人力资源 管理现状的资料
调研事项 •内部资料调查
•外部资料调查
具体内容
• 集团总部及下属公司： • 经营状况 • 组织结构与部门职责 • 财务报表 • 财务制度及流程 • 人事制度及流程 • 业务流程
• 行业资料： • 行业状况 • 市场结构
总人数
33 44 35 3 29 16 7 5
人力资源状况调研与诊断中期报告
对企业内部相关人员进行问卷调查共160份
男
女
中专、技校
大学
管理人员
一般员工
高中
17
16
7
26
25
8
36
8
14
19
40
4
18
17
2
1
24
5
13
3
4
3
17
6
0
0
5
10
4
9
2
5
9
26
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。管理机制与市场经济的 不适应
。存在僵化的用人机制。
。电信网由小容量向大容 量转变
。.竞争更加激烈 多元化的形成 。加入 后，将取消 服务的地域限制 。寻呼市场属完全竞争
。建立有效的资源管理系统 （它代表人力资源，物质供 应等） 。在提高职工素质的同时， 进行集中管理
•加快改革步伐，加强 •基础管理 •。充分且合理利用人力 •资源
各
县
各专业化
分
（子）分公司
公
司
股东构成 股份比例 股本金
股本金的构成
电信分公司 33% 4950 万
公司社团法人 53% 8000 万
技协 11% 1600 万
社会股 3% 450 万
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人力资源状况调研与诊断中期报告
目前，网普公司涉足多个产业和业务，采取集团化管理模式
总经理 1
人力资源状况调研与诊断中期报告
深入访谈了企业中高层管主任 部门副主任 分公司总经理 分公司经理
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职能部室 速通分公司 营销分公司 黄页广告公司 西山分公司 规划设计院 公众信息公司 物资贸易公司
。努力提高业务人员素 质和服务水平，加强竞 争意识 形成良好的管理系统
。业务拓展
。经济效益提高
。竞争能力增加
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人力资源状况调研与诊断中期报告
网普公司的组建是中国电信主辅分离的产物
业务契约
昆明分公司
代表省公司渗股
昆明多元化（集团）公司
• 可借鉴的规范管理体系
资料来源
•昆明网普提供
•清华时代内部资料库 •上网查询 •面谈
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人力资源状况调研与诊断中期报告
通过访谈和实地考察，项目组加深了对昆明网普管理现状的认识
调研事项
实地考察
访谈 问卷
具体工作
• 实地考察了集团及部分主要公司： • 集团总部及各职能部门 • 速通公司 • 黄页广告公司 • 营销分公司 • 西山分公司