新华人寿保险绩优基本法
合集下载
中国人寿基本法1
委托报酬
业务系列新人津贴
创业津贴发放给入司年龄25——40周岁的人群，每月与基本新人津贴合并发放。
潜力新人奖
新人在签订代理合同后第7—9个月和第10—12个月达到以下条件的，则在第10个月和第13个月时，公司按照以下标准向该新人计发潜力新人奖。
特别说明：
营销员解约后重新签约者可享受潜力新人奖；
累计直接推荐的当期指新人签约后直接推荐的，在第7—9个月和第10—12个月举绩且在核发该奖项时留存的人力。
直辖组津贴
直辖组津贴=直辖组FYC合计╳津贴比例╳管理品质考核系数
绩优组经理奖
依各档组经理直辖组中当月人数（含本人），发放绩优组经理奖
基本指标定义
综合持续率=70%╳保费持续率+30%╳件数持续率
3 个月保费（件数）持续率= 本月之前的第16个月-第14个月承保的且
一直有效的长险保单保险费（或件数）
╳100% 本月之前的第16个月-第14个月承保的长
险保单保险费（或件数）
有效人力：指最近3个月累计FYC达成1 Q的人员；
新单件数：指新签发的人险长险主险保单件数与短期险保费（不含附加险）折算件数之和；短期险当月保费每累计800元折算为一件，但折算件数不超过自然件数或卡折数。
《基本法》
1 1 1
三年 4 9 10 10
折标 10 70 85 1 1
四年 2 6 6 8 五年 2 6 6 8 折标 12 70 85 1 1
17
美满人生 一年 趸交 2.7 10年 14 15年 20 20年 27 30年 32
二年 4 6 7.5 9
三年 1.5 2 3 3.5
四年
五年
六年
2 2 3
三、接受教育培训，通过职前考试，完成 公司交办的任务。 四、遵守法律、法规，执行公司各项规章 制度。
4
业务人员的从业守则
业务人员在公司授权的范围内从事人寿
保险代理业务时必须遵守保险法规和公司规章制 度，规范自身的展业行为，以诚信为根本，维护 公司形象，与客户建立良好的关系。
5
一、业务人员必须将自己招揽的业务全部提交公司，不 得同时为其它保险机构经办和销售寿险保单或销售非 寿险产品，业务人员除代表公司招揽保险外，无权对 保险条款加以修改和变更。
相当于业务员做3000元标保的佣金收入
36
业务员直接成功增三个人的利益
1、增 员 奖：7500×30%×80%×10% ×3 =
540元
2、增员成功奖：600元×3 =1800元 3、留存三个月：3500 ×30% ×10% ×
3 = 315元
合计： 2655 ? 元
相当于业务员做10000元标保的佣金收入
二、业务人员外出展业相互交叉时，应本着团结、友好 的态度，不得以不正当手段争抢业务，做出有损公司 形象的行为； 三、业务人员必须保守公司秘密，在未获得公司同意前 不得在任何刊物上或通过新闻媒介发表任何有关公司 的广告、通告、信函或文件；
四、业务人员应对客户推介合适的保险服务及商品，要 充分考虑客户实际需要及缴费能力，并如实告知客户 所购买保险的条款内容；
保险公司《基本法》模板
2.2.关注FNA新人达银钻：钻会且
连续3个月月均7000/6000C的FNA新人有机会转优才，享受优才训练津贴
亮点三：
业绩津贴
1人力型机构首次纳入可享受业绩津贴
2②业绩津贴=当月FYC/业绩*提奖系数
营销
1.当季先分级
2.次季再获取
注1：仅针对季度在职满2个月人员分级，不满2个月的，下季度再进行分级
1.1标签
潜才
OR
重点培养
1.2学历
大专及以上
1.3业绩
钻会且连续3个月月均6000C/14400业绩（双钻）
注1：鉴于新人画像的有效性，深化标签在新人养成中的应用，基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道
注2：NA入司新人升级为FNA后，如满足上述三项条件也可有一次升级优才机会
2.FNA到优才
2.1.关注AI模型输出结果：上岗画像标签与投产比具有强相关性，评分越高，投产越优“潜才”“重点培养”标签人员质量好、投产优
1.升级组FYC系数
1.1统一非标人力及标准人力系数
1.2关键档位组FYC系数提升
2.产能系数
2.1奖励绩优组，增加产能激励系数，最高提升10%
2.2奖励有条件，当月架构需达到1+3，方可获奖励系数
关注组C规模（7000C+）
组FYC越高计提系数越高：诉求6500C+
关注人均FYC（3500C+）
营销引入人均FYC产能要求，关注人力质量：人力型3000C+
亮点四：
增员奖金延长至24个月
增员培育回报大，增员奖延长至2年，总额大幅提升；
有人力，就有利益，队伍持续增员动力强，干劲足，加强队伍行业竞争力！
1.增员奖
连续3个月月均7000/6000C的FNA新人有机会转优才，享受优才训练津贴
亮点三：
业绩津贴
1人力型机构首次纳入可享受业绩津贴
2②业绩津贴=当月FYC/业绩*提奖系数
营销
1.当季先分级
2.次季再获取
注1：仅针对季度在职满2个月人员分级，不满2个月的，下季度再进行分级
1.1标签
潜才
OR
重点培养
1.2学历
大专及以上
1.3业绩
钻会且连续3个月月均6000C/14400业绩（双钻）
注1：鉴于新人画像的有效性，深化标签在新人养成中的应用，基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道
注2：NA入司新人升级为FNA后，如满足上述三项条件也可有一次升级优才机会
2.FNA到优才
2.1.关注AI模型输出结果：上岗画像标签与投产比具有强相关性，评分越高，投产越优“潜才”“重点培养”标签人员质量好、投产优
1.升级组FYC系数
1.1统一非标人力及标准人力系数
1.2关键档位组FYC系数提升
2.产能系数
2.1奖励绩优组，增加产能激励系数，最高提升10%
2.2奖励有条件，当月架构需达到1+3，方可获奖励系数
关注组C规模（7000C+）
组FYC越高计提系数越高：诉求6500C+
关注人均FYC（3500C+）
营销引入人均FYC产能要求，关注人力质量：人力型3000C+
亮点四：
增员奖金延长至24个月
增员培育回报大，增员奖延长至2年，总额大幅提升；
有人力，就有利益，队伍持续增员动力强，干劲足，加强队伍行业竞争力！
1.增员奖
新华保险2011新版基本法内容宣导(A版)
增员人可获得伯乐奖700元； ② 增员人如在最近一次考核中，手工晋升或维持在正式营销员级 别，则不予发放伯乐奖。
【第31页】
2007修订版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 30000 1000
2011版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 50000 2000 50000 10000
【第25页】
2007修订版
团体人身意 外伤害保险
2011版 降级营销员
团体人身意 外伤害保险 30000
降级营销员
10000
【第26页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益： 继续率从85%开始计提；
最高档计提比率提高20个百分点；
考核标准：继续率提高5个百分点；
基本待遇提升200%。
试用营销员
团体人身意外 伤害保险 30000
【第19页】
责任津贴标准： 增设高档责任津贴1500元，激励高产能新人 ；
4-6月责任津贴由原来的1档变3档，适用不同产能的新人 ；
增设7-12月责任津贴，与续年度佣金有效对接，引入终身津贴 概念；
考核标准：晋升未变；维持考核期延长3个月；
基本待遇大幅提升200%。
客户经理
考核项目
个人FYC
是否调整
√ — √ √ — √
资深客户经理
考核项目
月度FYC
是否调整
— √ —
晋升A104
个人件数 继续率 个人FYC
晋升A106
个人FYC 个人件数
继续率
个人FYC
√
√ — √
【第31页】
2007修订版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 30000 1000
2011版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 50000 2000 50000 10000
【第25页】
2007修订版
团体人身意 外伤害保险
2011版 降级营销员
团体人身意 外伤害保险 30000
降级营销员
10000
【第26页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益： 继续率从85%开始计提；
最高档计提比率提高20个百分点；
考核标准：继续率提高5个百分点；
基本待遇提升200%。
试用营销员
团体人身意外 伤害保险 30000
【第19页】
责任津贴标准： 增设高档责任津贴1500元，激励高产能新人 ；
4-6月责任津贴由原来的1档变3档，适用不同产能的新人 ；
增设7-12月责任津贴，与续年度佣金有效对接，引入终身津贴 概念；
考核标准：晋升未变；维持考核期延长3个月；
基本待遇大幅提升200%。
客户经理
考核项目
个人FYC
是否调整
√ — √ √ — √
资深客户经理
考核项目
月度FYC
是否调整
— √ —
晋升A104
个人件数 继续率 个人FYC
晋升A106
个人FYC 个人件数
继续率
个人FYC
√
√ — √
新华人寿保险股份有限公司财富管理基本法xxxx0602.doc
新华人寿保险股份有限公司财富管理业务销售人员管理办法（二〇一〇试行版）总公司财富管理业务部目录前言（注释）第一章总则第二章财富管理业务组织架构及岗位职责第一节组织架构第二节岗位职责第三章财富管理业务销售人员人事管理第一节资格管理第二节招募条件第三节招募流程第四节核心技能第五节保密管理第四章财富管理业务销售人员职涯规划第一节业务销售路径第二节业务管理路径第三节荣誉授予路径第五章财富管理业务销售人员薪资福利第一节FA薪资构成第二节FM薪资构成第三节FD薪资构成第四节财富管理业务销售人员的福利保障第六章财富管理业务销售人员考核管理第一节FA考核管理第二节FM考核管理第三节FD考核管理第七章财富管理业务销售人员合规管理第一节嘉奖第二节处罚附件财富管理业务R-T-T管理机制前言（注释）二、财富管理业务销售人员各职级名称注释关于业务销售路径人员各职级名称注释：关于业务管理路径人员-营销部经理职级名称注释：关于业务管理路径人员-营销中心总监职级名称注释：三、财富管理业务关键指标名称注释注：SFYP指：于本自然月内及以前承保出单；于下一自然月5 日前客户签收，且15 日前完成回单；未在犹豫期内撤、退保第一章总则第一条为规范财富管理业务作业模式及流程、保证业务品质、指导队伍建设，满足财富管理业务销售人员职涯规划的需要，打造一支“高忠诚度、高素质、高绩效”的可持续发展的作业队伍，全面推进财富管理业务的快速发展，特制定《新华人寿保险股份有限公司财富管理业务销售人员管理办法（二○一○试行版）》（以下简称“本办法”）。
第二条本办法所称“财富管理业务”是指通过中小股份制商业银行网点销售渠道（包括理财专柜、理财中心、私人银行等）为中高端客户提供个性化的定制类产品及服务，开发并满足客户风险管理及理财规划需求的所有寿险业务。
第三条关于财富管理业务渠道银行作业模式的指导性原则财富管理业务试点的作业模式是指，在中小股份制商业银行网点（包括理财专柜、理财中心、私人银行等），通过“驻点营销”的方式，以财富顾问自主销售为主，向中高端财富客户销售高价值寿险产品。
新华人寿保险绩优基本法
• 中国保险市场正在不断完善，逐步借鉴新加坡、台湾等比 较成熟的保险管理制度。
第52页
领导寄语
我们的增员不是只要能来，愿意接受 培训就行了，一定要在主流人群里去找优 秀的保险营销员。没有一流的营销员、由 主流人群里头产生的营销员，就打不开主 流社会门。要从公司战略的角度出发去思 考和解决增员难问题，而不是单纯的解决 数量问题。坚持现有业务持续稳定增长， 要增员，但是这种增员和过去的增员有区 别，必须要强调质量，要强调留存率。
每月相差690元，一年多赚8280元，一张保单主任佣金高出
第15页
案例演示：同工不同酬
一个增员，收入不同 增员1人，留存12个月，每月FYC3000元，增员利益有多少？
同样增员一人，业务主任收入增加
第16页
回顾——我们的发展生涯图
功勋总监层级
总监层级
资深营业部经理
个
营业部经理
人
资深客户经理
发
资深业务主任
第29页
管理利益—业务主任季度管理分红
季度管理分红 ＝直辖组当季累计FYC（含主任本人）×比率
第30页
管理利益—营业组继续率奖
营业组继续率奖
＝直辖组当月个人继续率奖金总额（含主任本人） ×比率
第31页
第32页
2
第33页
做为一名主任要深刻牢记
第34页
思考
作为增员人，你觉得哪种更好
1、一次增几个，开单几个算几个； 2、认真筛选，增员一个成功一个。
60000
50000
40000
30000
20000
10000 0
1326
试用层级
56971
18896
1981
5014
第52页
领导寄语
我们的增员不是只要能来，愿意接受 培训就行了，一定要在主流人群里去找优 秀的保险营销员。没有一流的营销员、由 主流人群里头产生的营销员，就打不开主 流社会门。要从公司战略的角度出发去思 考和解决增员难问题，而不是单纯的解决 数量问题。坚持现有业务持续稳定增长， 要增员，但是这种增员和过去的增员有区 别，必须要强调质量，要强调留存率。
每月相差690元，一年多赚8280元，一张保单主任佣金高出
第15页
案例演示：同工不同酬
一个增员，收入不同 增员1人，留存12个月，每月FYC3000元，增员利益有多少？
同样增员一人，业务主任收入增加
第16页
回顾——我们的发展生涯图
功勋总监层级
总监层级
资深营业部经理
个
营业部经理
人
资深客户经理
发
资深业务主任
第29页
管理利益—业务主任季度管理分红
季度管理分红 ＝直辖组当季累计FYC（含主任本人）×比率
第30页
管理利益—营业组继续率奖
营业组继续率奖
＝直辖组当月个人继续率奖金总额（含主任本人） ×比率
第31页
第32页
2
第33页
做为一名主任要深刻牢记
第34页
思考
作为增员人，你觉得哪种更好
1、一次增几个，开单几个算几个； 2、认真筛选，增员一个成功一个。
60000
50000
40000
30000
20000
10000 0
1326
试用层级
56971
18896
1981
5014
新华保险2007版基本法宣导
同样一份保单，主任提9重收入
初年度佣金 责任底薪
续期度佣金
个人继续率奖
管理津贴
组继续率奖金
季度管理分红
长期服务津贴
养老公积金
主任直接销售利益
主任自己每月开单5000元，年收入是多少？
初佣＝5000X30％＝1500元 续佣＝5000X12%=600元 继续率奖金＝600X70％
＝420元
季度销售分红＝无 合计＝2520元
业务主任层级 营业部经理层级
总监层级
80000 100000
200000
2000 5000
10000
80000 100000
200000
10000 15000
20000
职级越高 身价越高
待遇更优——养老公积金
公提比例 全面提高
服务越久 点数越高
留存越久 领取越高
保障全面——定期体检
享受人员
服务三年以上、客户经理以 上职级业务人员
试用
降级 试用
正式
客户 经理
主任
经理
总监
注：销售系列为季度销售分红；管理系列为季度管理分红
身价更高——基本福利保障
职级 试用业务员 正式业务员 客户经理 高级客户经理 资深客户经理 团体人身意外 伤害保险 10000 30000 50000 50000 50000 团体人身意外 伤害医疗保险 1000 2000 2000 2000 团体疾病身 故保险 50000 50000 50000 团体住院 医疗保险 5000 10000 10000
基本法的主要功用
行为规范的准则——我们的职责
利益的明确和保护——我们的收入
职业生涯规划和引导——我们的发展
四大基本法介绍
4、学会用情感拉近彼此距离。
2010年营业部经理轮训
（四）留存基本法
2010年营业部经理轮训
健全的福利待遇
四大基本法的共同点：健全的福利待遇
主题命名：特别的爱给特别的你 课程框架：从理想的职业说起→逐一展示公司的五重关爱 操作关键点： 1、从理想的职业引发思考；
2、深入讲解新华的五重关爱，即养老有保障、医疗有保 障、身价有保障、健康有保障、度假有保障；
3、强调公司很关注营销员的待遇。
2010年营业部经理轮训
健全的福利待遇
2010年营业部经理轮训
第三部分
如何推动四大基本法
2010年营业部经理轮训
思考
在工作中如何推动
“四大基本法”
2010年营业部经理轮训
推动“四大基本法”的具体举措
将“四大基本法”作为营销团队建设的根本，营 销管理的出发点和落脚点都应围绕《基本法》展 开的； 以四班两会一早为载体，将 “四大基本法”贯穿 始终，与培训体系相辅相成，互相促进，形成团
2010年营业部经理轮训
（三）主管基本法
2010年营业部经理轮训
（四）留存基本法
主题命名：幸福来敲门 核心内容：坚持 课程框架：感性思考（建立同理心）→理性分析（基本法未来利益演示） →感性思考（找寻差距，重新出发） 操作关键点： 1、事前做好佣金数据整理，通过对参训人员的佣金数据分析，引出留存 后可以给其带来的巨大利益； 2、重点提示长期服务津贴所带来的收入，引导长期留存； 3、突出公司的待遇优势；
四大基本法介绍
2010年营业部经理轮训
团队经营体系
四大基本法激励 （主线）
培训
物质激励
2010年营业部经理轮训
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
金项目中，有2项
与组织发展有关。
第22页
与组织发展有关的佣金项目——业务主任层级
初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖 业务主任责任津贴 业务主任管理津贴 业务主任季度管理分红 育成奖 育成津贴 长期服务津贴 个人继续率奖 营业组继续率奖
• 业务主任的12个佣
金项目中，有8项
合计：11860元
5如9果30增0了元
5人呢？
第47页
增员利益对比
正式营销员增员一 个“万元新人”一 年的回报：
3580元
业务主任增员一个 “万元新人”一年 的回报：
11860元
第48页
第49页
4
第50页
监管环境
• 保监会于2010年9月20日，2012年4月12日分别下发了《关于改革完 善保险营销员管理体制的意见》和《关于坚定不移推进保险营销体制 改革的思路和措施（征求意见稿）》。再次强调： 1、提高准入门槛，将报名参加资格考试的学历要求提高至大专； 2、力争用五年左右的时间完成改革。
第44页
第45页
增员利益举例1
正式营销员增员一个“万元新人”一年的回报
增员奖：10000×30%×8％×12＝2880元 伯乐奖： 700元
合计：3580元
17如5人9果呢0增？0了元
第46页
增员利益举例2
业务主任增员一个“万元新人”一年的回报
增员奖： 10000×30%×8％×12＝2880元 伯乐奖： 700元 管理佣金：10000×30%× （6%+17%）×12=8280元
营营营销销销员员员 营营营销销销员员员
营营营销销销员员员
营营营销销销员员员
有效人力5人，小组业绩25000元，主管管理收入1275元 有效人力10人，小组业绩50000元，主管管理收入2550元 有效人力20人，小组业绩100000元，主管管理收入6600元
第36页
做为一名主任要深刻牢记
第37页
有效增员——关注新人责任津贴获取
第29页
管理利益—业务主任季度管理分红
季度管理分红 ＝直辖组当季累计FYC（含主任本人）×比率
第30页
管理利益—营业组继续率奖
营业组继续率奖
＝直辖组当月个人继续率奖金总额（含主任本人） ×比率
第31页
第32页
2
第33页
做为一名主任要深刻牢记
第34页
思考
作为增员人，你觉得哪种更好
1、一次增几个，开单几个算几个； 2、认真筛选，增员一个成功一个。
第51页
市场环境
• 新加坡金融管理局（Monetary Authority of Singapore） 规定：每名保险销售经理下不应超过40名代理人员，如果 该销售经理负责多个销售点，其代理人员规模总共不得超 过100人。
• 新加坡人寿保险协会（Life Insurance Association of Singapore，LIA）提出保险团队最优的规模应该为每名 保险销售经理下的代理人员不超过15人，即每名保险销售 经理所辖人员不得超过15名。
绩优
坚持 梦想 荣誉
第2页
新人利益 基本法最大利益
解析： 基本法赋予新
人的最大利益点： 保费万元，收入 五千。
不含方案等利益， 新人轻松实现月 收入5000元。
第3页
绩优助推级别晋升
➢ 如果你是新人---➢ 如果你是正式---➢ 如果你是客户经理----
第4页
持续绩优—成就财富人生
第一年：月均保费10000元， 月均收入4000元；
• 中国保险市场正在不断完善，逐步借鉴新加坡、台湾等比 较成熟的保险管理制度。
第52页
领导寄语
我们的增员不是只要能来，愿意接受 培训就行了，一定要在主流人群里去找优 秀的保险营销员。没有一流的营销员、由 主流人群里头产生的营销员，就打不开主 流社会门。要从公司战略的角度出发去思 考和解决增员难问题，而不是单纯的解决 数量问题。坚持现有业务持续稳定增长， 要增员，但是这种增员和过去的增员有区 别，必须要强调质量，要强调留存率。
第40页
3
第41页
第42页
你可以拥有：
• 高额的收入 • 优质的生活 • 至高的荣誉 • 无比的自信 • 超强的能力 • 客户的信赖
第43页
你还享受着：
• 健全的福利待遇 • 高效的后勤支持 • 丰厚的未来利益
绩优利益大PK
本人每月FYC3500元，绩优利益大PK
月增加805元，年增加近万元！
每月相差690元，一年多赚8280元，一张保单主任佣金高出
第15页
案例演示：同工不பைடு நூலகம்酬
一个增员，收入不同 增员1人，留存12个月，每月FYC3000元，增员利益有多少？
同样增员一人，业务主任收入增加
第16页
回顾——我们的发展生涯图
功勋总监层级
总监层级
资深营业部经理
个
营业部经理
人
资深客户经理
发
资深业务主任
重金打造主管层级——
第13页
案例演示：同工不同酬
同一份保单，主任收入提
重
初年度佣金 续年度佣金 个人继续率奖
责任津贴 管理津贴 营业组继续率奖金 季度管理分红 育成奖 育成津贴
第14页
案例演示：同工不同酬
一张保单，收入不同：营销员和业务主任同样每月FYC3000元
（未考虑续期佣金、继续率奖、育成奖等因素）
第35页
有效人力越多，佣金越高
20人小组，人均产能为5000元 主任
营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营销销员员
营营销销员员
有效增加300%
营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员
营营营销销销员员员 营营营销销销员员员
收入增加418% 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员
第57页
谢谢 Thank You
第二年：月均保费10000元， 月均收入6000元；
第三年：月均保费10000元， 月均收入8000元；
第四年：月均保费10000元， 月均收入10000元。
第5页
目录
为什么要晋升？
怎样能晋升？
第6页
思考 选择工作时，你最关心哪几个方面
第7页
组回织顾发展—提—高2收01入2年（1开/3门）红各层级收入情况
60000
50000
40000
30000
20000
10000 0
1326
试用层级
56971
18896
1981
5014
7356
正式级别
客户经理层级 业务主任层级 营业部经理层级 总监层级
第8页
高收入从何而来？
2012年7月山东分公司收入前十名
第9页
回顾——我们的收入构成（1/3）
试用佣金项目合计4项 总监佣金项目合计19项
增员奖的获取是 组织和管理利益的源头
第25页
组织利益—育成奖
育成奖 ＝被育成组FYC×育成奖金率
第26页
双重育成奖励 专属营业组育成津贴
第27页
管理利益—业务主任责任津贴
业务主任责任津贴 ＝直辖组当月FYC（含主任本人）×比率
第28页
管理利益—业务主任管理津贴
业务主任管理津贴 ＝直辖组当月FYC（含主任本人）×比率
第11页
组回织顾发展—提—高我收们入的（收1/3入）构成（3/3）
正式营销员
• 初年度佣金 • 续年度佣金 • 增员奖 • 伯乐奖 • 季度销售分红 • 个人继续率奖
第12页
业务主任层级
• 初年度佣金 • 续年度佣金 • 增员奖 • 伯乐奖 • 业务主任责任津贴 • 业务主任管理津贴 • 业务主任季度管理分红 • 育成奖 • 育成津贴 • 长期服务津贴 • 个人继续率奖 • 营业组继续率奖
菏泽中支营销部
《基本法2011版》绩优的基本法
《基本法》修改的投入方向主要以长远规划新人、打造高产能个人、 团队为主。在优化投入的前提下，促使低产能人群不断向中高端产能转 化。优化投入方面，以打造绩优(个人绩优和团队绩优)为导向，同时加 大新增和留存两方面的力度，东部地区版本更加突出绩优，中西部地区 版本新增和绩优并重，也可比喻为“一体两翼”的《基本法》。
第10页
组回织顾发展—提—高我收们入的（收1/3入）构成（2/3）
正式营销员
• 初年度佣金 • 续年度佣金 • 增员奖 • 伯乐奖 • 季度销售分红 • 个人继续率奖
客户经理层级
• 初年度佣金 • 续年度佣金 • 增员奖 • 伯乐奖 • 客户经理责任津贴 • 季度销售分红 • 长期服务津贴 • 个人继续率奖
展
客户经理
业务主任
路
线
正式营销员
试用营销员
第17页
回顾——我们的保障
第18页
第19页
目录
为什么要晋升？
怎样能晋升？
第20页
1
第21页
与组织发展有关的佣金项目——业务员系列
初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖 责任津贴 季度销售分红 长期服务津贴 个人继续率奖
• 业务员系列的8个佣
与组织发展有关。
第23页
业务主任收入构成：
组织利益
增员奖 伯乐奖 育成奖 育成津贴
管理利益
业务主任责任津贴 业务主任管理津贴 业务主任季度管理
分红 营业组继续率奖
第24页
组织利益—增员奖、伯乐奖
增员奖
增员奖金=所增人员初年度佣金×8%
伯乐奖
所增人员签约12个月内晋升为客户经理 及以上层级可获700元
与组织发展有关。
第22页
与组织发展有关的佣金项目——业务主任层级
初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖 业务主任责任津贴 业务主任管理津贴 业务主任季度管理分红 育成奖 育成津贴 长期服务津贴 个人继续率奖 营业组继续率奖
• 业务主任的12个佣
金项目中，有8项
合计：11860元
5如9果30增0了元
5人呢？
第47页
增员利益对比
正式营销员增员一 个“万元新人”一 年的回报：
3580元
业务主任增员一个 “万元新人”一年 的回报：
11860元
第48页
第49页
4
第50页
监管环境
• 保监会于2010年9月20日，2012年4月12日分别下发了《关于改革完 善保险营销员管理体制的意见》和《关于坚定不移推进保险营销体制 改革的思路和措施（征求意见稿）》。再次强调： 1、提高准入门槛，将报名参加资格考试的学历要求提高至大专； 2、力争用五年左右的时间完成改革。
第44页
第45页
增员利益举例1
正式营销员增员一个“万元新人”一年的回报
增员奖：10000×30%×8％×12＝2880元 伯乐奖： 700元
合计：3580元
17如5人9果呢0增？0了元
第46页
增员利益举例2
业务主任增员一个“万元新人”一年的回报
增员奖： 10000×30%×8％×12＝2880元 伯乐奖： 700元 管理佣金：10000×30%× （6%+17%）×12=8280元
营营营销销销员员员 营营营销销销员员员
营营营销销销员员员
营营营销销销员员员
有效人力5人，小组业绩25000元，主管管理收入1275元 有效人力10人，小组业绩50000元，主管管理收入2550元 有效人力20人，小组业绩100000元，主管管理收入6600元
第36页
做为一名主任要深刻牢记
第37页
有效增员——关注新人责任津贴获取
第29页
管理利益—业务主任季度管理分红
季度管理分红 ＝直辖组当季累计FYC（含主任本人）×比率
第30页
管理利益—营业组继续率奖
营业组继续率奖
＝直辖组当月个人继续率奖金总额（含主任本人） ×比率
第31页
第32页
2
第33页
做为一名主任要深刻牢记
第34页
思考
作为增员人，你觉得哪种更好
1、一次增几个，开单几个算几个； 2、认真筛选，增员一个成功一个。
第51页
市场环境
• 新加坡金融管理局（Monetary Authority of Singapore） 规定：每名保险销售经理下不应超过40名代理人员，如果 该销售经理负责多个销售点，其代理人员规模总共不得超 过100人。
• 新加坡人寿保险协会（Life Insurance Association of Singapore，LIA）提出保险团队最优的规模应该为每名 保险销售经理下的代理人员不超过15人，即每名保险销售 经理所辖人员不得超过15名。
绩优
坚持 梦想 荣誉
第2页
新人利益 基本法最大利益
解析： 基本法赋予新
人的最大利益点： 保费万元，收入 五千。
不含方案等利益， 新人轻松实现月 收入5000元。
第3页
绩优助推级别晋升
➢ 如果你是新人---➢ 如果你是正式---➢ 如果你是客户经理----
第4页
持续绩优—成就财富人生
第一年：月均保费10000元， 月均收入4000元；
• 中国保险市场正在不断完善，逐步借鉴新加坡、台湾等比 较成熟的保险管理制度。
第52页
领导寄语
我们的增员不是只要能来，愿意接受 培训就行了，一定要在主流人群里去找优 秀的保险营销员。没有一流的营销员、由 主流人群里头产生的营销员，就打不开主 流社会门。要从公司战略的角度出发去思 考和解决增员难问题，而不是单纯的解决 数量问题。坚持现有业务持续稳定增长， 要增员，但是这种增员和过去的增员有区 别，必须要强调质量，要强调留存率。
第40页
3
第41页
第42页
你可以拥有：
• 高额的收入 • 优质的生活 • 至高的荣誉 • 无比的自信 • 超强的能力 • 客户的信赖
第43页
你还享受着：
• 健全的福利待遇 • 高效的后勤支持 • 丰厚的未来利益
绩优利益大PK
本人每月FYC3500元，绩优利益大PK
月增加805元，年增加近万元！
每月相差690元，一年多赚8280元，一张保单主任佣金高出
第15页
案例演示：同工不பைடு நூலகம்酬
一个增员，收入不同 增员1人，留存12个月，每月FYC3000元，增员利益有多少？
同样增员一人，业务主任收入增加
第16页
回顾——我们的发展生涯图
功勋总监层级
总监层级
资深营业部经理
个
营业部经理
人
资深客户经理
发
资深业务主任
重金打造主管层级——
第13页
案例演示：同工不同酬
同一份保单，主任收入提
重
初年度佣金 续年度佣金 个人继续率奖
责任津贴 管理津贴 营业组继续率奖金 季度管理分红 育成奖 育成津贴
第14页
案例演示：同工不同酬
一张保单，收入不同：营销员和业务主任同样每月FYC3000元
（未考虑续期佣金、继续率奖、育成奖等因素）
第35页
有效人力越多，佣金越高
20人小组，人均产能为5000元 主任
营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营销销员员
营营销销员员
有效增加300%
营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员
营营营销销销员员员 营营营销销销员员员
收入增加418% 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员
第57页
谢谢 Thank You
第二年：月均保费10000元， 月均收入6000元；
第三年：月均保费10000元， 月均收入8000元；
第四年：月均保费10000元， 月均收入10000元。
第5页
目录
为什么要晋升？
怎样能晋升？
第6页
思考 选择工作时，你最关心哪几个方面
第7页
组回织顾发展—提—高2收01入2年（1开/3门）红各层级收入情况
60000
50000
40000
30000
20000
10000 0
1326
试用层级
56971
18896
1981
5014
7356
正式级别
客户经理层级 业务主任层级 营业部经理层级 总监层级
第8页
高收入从何而来？
2012年7月山东分公司收入前十名
第9页
回顾——我们的收入构成（1/3）
试用佣金项目合计4项 总监佣金项目合计19项
增员奖的获取是 组织和管理利益的源头
第25页
组织利益—育成奖
育成奖 ＝被育成组FYC×育成奖金率
第26页
双重育成奖励 专属营业组育成津贴
第27页
管理利益—业务主任责任津贴
业务主任责任津贴 ＝直辖组当月FYC（含主任本人）×比率
第28页
管理利益—业务主任管理津贴
业务主任管理津贴 ＝直辖组当月FYC（含主任本人）×比率
第11页
组回织顾发展—提—高我收们入的（收1/3入）构成（3/3）
正式营销员
• 初年度佣金 • 续年度佣金 • 增员奖 • 伯乐奖 • 季度销售分红 • 个人继续率奖
第12页
业务主任层级
• 初年度佣金 • 续年度佣金 • 增员奖 • 伯乐奖 • 业务主任责任津贴 • 业务主任管理津贴 • 业务主任季度管理分红 • 育成奖 • 育成津贴 • 长期服务津贴 • 个人继续率奖 • 营业组继续率奖
菏泽中支营销部
《基本法2011版》绩优的基本法
《基本法》修改的投入方向主要以长远规划新人、打造高产能个人、 团队为主。在优化投入的前提下，促使低产能人群不断向中高端产能转 化。优化投入方面，以打造绩优(个人绩优和团队绩优)为导向，同时加 大新增和留存两方面的力度，东部地区版本更加突出绩优，中西部地区 版本新增和绩优并重，也可比喻为“一体两翼”的《基本法》。
第10页
组回织顾发展—提—高我收们入的（收1/3入）构成（2/3）
正式营销员
• 初年度佣金 • 续年度佣金 • 增员奖 • 伯乐奖 • 季度销售分红 • 个人继续率奖
客户经理层级
• 初年度佣金 • 续年度佣金 • 增员奖 • 伯乐奖 • 客户经理责任津贴 • 季度销售分红 • 长期服务津贴 • 个人继续率奖
展
客户经理
业务主任
路
线
正式营销员
试用营销员
第17页
回顾——我们的保障
第18页
第19页
目录
为什么要晋升？
怎样能晋升？
第20页
1
第21页
与组织发展有关的佣金项目——业务员系列
初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖 责任津贴 季度销售分红 长期服务津贴 个人继续率奖
• 业务员系列的8个佣
与组织发展有关。
第23页
业务主任收入构成：
组织利益
增员奖 伯乐奖 育成奖 育成津贴
管理利益
业务主任责任津贴 业务主任管理津贴 业务主任季度管理
分红 营业组继续率奖
第24页
组织利益—增员奖、伯乐奖
增员奖
增员奖金=所增人员初年度佣金×8%
伯乐奖
所增人员签约12个月内晋升为客户经理 及以上层级可获700元