(财务会计)会计师事务所薪酬制度探讨合伙制律师事务所分配机制探究
关于会计师事务所的薪酬管理
关于会计师事务所的薪酬管理引言薪酬作为企业管理的重要组成部分，对企业的发展和员工的积极性有着重要的影响。
而在会计师事务所这样的专业性强、人员结构复杂的组织中，薪酬管理更是需要科学合理地运用，以提高员工的工作效率和积极性。
本文主要探讨会计师事务所的薪酬管理的现状和应对措施。
会计师事务所薪酬管理的现状1.薪酬结构较为分散会计师事务所从事各类服务，职位种类多，涉及到的领域也不尽相同，因此对于不同岗位的员工来说，其薪酬的组成与结构也会有所不同。
此外，公司在不同时期还会有不同的业务模式和运营策略，对于员工的薪酬管理也会随之发生变化。
2.薪酬水平差异较大由于公司从事的服务种类繁多、有的项目工作量较大，因此岗位薪酬不同，工资待遇也会存在一定的差异。
此外，公司对于贡献大的员工也会给予一定的奖励，但奖励的标准和方式也是较为灵活的。
3.薪酬绩效关联较强公司对于员工的薪酬管理与其绩效评估密切相关。
在业务发展年初，公司会制定一定的年度计划和目标，在评估绩效时会根据员工所在部门、职位、工作任务、项目成果以及员工的能力等因素，给出相应的评估意见和成绩，再通过公司所制定的相关薪酬体系进行薪酬调整。
解决会计师事务所薪酬管理存在的问题1.正确制定薪酬体系针对不同的岗位，不同的职能，要有效地制定相应的薪酬体系，科学管理员工的收入水平、福利待遇、奖惩制度、培训发展等方面，以便更好地激发员工积极性和创造力。
2.设立正当的基准薪酬企业应该对于各个岗位制定相应的基准薪酬，用以保障员工基本生活，并正当地反映其劳动价值。
3.合理制度激励优秀员工优秀的员工应该得到适当的激励。
这种激励不仅是在薪酬上，更应该包括在职称提升、培训发展、工作时间等方面，营造一个良好的工作环境和氛围。
4.审慎处理团队薪酬矛盾在薪酬问题出现纷争时应避免将团队成员散开，而应该正确处理好薪酬矛盾，采用科学认定标准、财务数据证明、领导决策等方式进行调解，以维持团队和谐稳定。
结论综合上述，会计师事务所的薪酬管理对于员工的生产力、创造力、工作质量、创新能力具有重要的影响，而薪酬体系设置和激励机制的科学合理与否，对于员工的工作效率和积极性有着重要的影响。
合伙制律师事务所分配机制探究
合伙制律师事务所分配机制探究合伙制律师事务所是一种常见的律师事务所组织形式，成员通常由几位合伙人组成。
在这种模式下，合伙人共同承担事务所的管理和运营，并分享事务所的利润。
而关于合伙制律师事务所分配机制，是一个非常重要的问题，直接影响到每一位合伙人的利益和积极性。
首先，合伙制律师事务所的分配机制需要考虑到公平性。
因为合伙人在事务所所做出的贡献可能不一样，如果仅仅按照每个合伙人的出资比例来分配利润，可能会导致不公平的情况。
因此，应该在考虑出资额的基础上，综合考虑合伙人的业绩、工作贡献、专业能力等因素。
这样的分配机制能够激励合伙人发挥更大的作用，并对事务所的发展做出更多贡献。
其次，合伙制律师事务所的分配机制还需考虑到稳定性。
分配机制应该能够稳定地吸引和留住优秀的律师才能。
如果合伙人获得的利润波动较大，或者在合伙权之间存在巨大的差异，可能会导致合伙人之间的不满和分歧，甚至影响到事务所的稳定性和凝聚力。
因此，分配机制应该稳定可预测，避免激烈的波动性，并尽量保证合伙人之间的利益平衡。
另外，合伙制律师事务所的分配机制还需考虑到长期效益。
事务所的长远发展需要合伙人为之付出长期努力，而分配机制应该能够激励合伙人为事务所的长期利益而努力。
例如，可以通过设立合伙人的股权或分红计划来激励合伙人为事务所做出更多贡献，并分享到更多的利益。
同时，应该设立相应的限制和约束机制，避免合伙人为了短期利益而损害了事务所的长远发展。
此外，分配机制还可以结合绩效评估、扁平化管理等手段来进一步优化。
通过设立明确的绩效评估体系，能够激励合伙人努力提高自身业绩，从而带动整个事务所的发展。
而扁平化的管理结构，能够减少管理层的复杂性和管理层次间的利益争夺，有利于事务所的运作效率。
最后，合伙制律师事务所的分配机制还需要适应市场竞争和自身发展的需求。
事务所所面临的市场竞争环境和行业发展情况不断变化，分配机制也需要根据实际情况进行调整。
例如，在市场竞争激烈的时候，事务所可以通过调整分配比例来激励合伙人更加努力地开拓业务。
会计事务所薪酬制度(3篇)
第1篇一、引言随着我国市场经济的发展，会计事务所作为为企业提供专业会计服务的机构，其作用日益凸显。
为了吸引和留住优秀人才，提高会计事务所的整体竞争力，建立健全的薪酬制度至关重要。
本文将从会计事务所薪酬制度的设计原则、构成要素、实施方法等方面进行探讨，以期为我国会计事务所薪酬制度的优化提供参考。
二、会计事务所薪酬制度设计原则1. 公平原则：薪酬制度应体现公平性，确保员工在付出相同劳动时获得相应的报酬。
2. 竞争原则：薪酬水平应与市场薪酬水平保持竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 效率原则：薪酬制度应激励员工提高工作效率，提高事务所的整体效益。
4. 可行原则：薪酬制度应考虑事务所的财务状况和实际承受能力，确保制度的可行性。
5. 发展原则：薪酬制度应与事务所的发展战略相结合，为事务所的长远发展提供保障。
三、会计事务所薪酬制度构成要素1. 基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，主要根据员工的职位、工作经验和学历等因素确定。
基本工资的设定应参考市场薪酬水平，确保员工的基本生活需求得到满足。
2. 绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，根据员工的工作绩效和事务所的整体业绩进行发放。
绩效工资的设定应与事务所的发展目标相一致，激励员工努力提高工作效率和质量。
3. 奖金奖金是员工在完成特定任务或达到特定目标时获得的额外报酬。
奖金的设定应具有针对性，如年终奖、项目奖金等，以激励员工在工作中发挥积极作用。
4. 社会保险和福利社会保险和福利是员工薪酬的重要组成部分，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
此外，还包括员工福利，如带薪休假、节日福利等。
5. 激励计划激励计划是会计事务所薪酬制度的重要组成部分，旨在激发员工的积极性和创造力。
激励计划包括股权激励、期权激励、绩效奖金等。
四、会计事务所薪酬制度实施方法1. 制定薪酬政策根据会计事务所的发展战略和市场需求，制定具有竞争力的薪酬政策。
薪酬政策应明确薪酬构成、发放标准、晋升机制等。
会计师事务所薪酬制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除会计师事务所薪酬制度篇一：会计师事务所员工绩效考核和薪酬分配探讨会计师事务所员工绩效考核和薪酬分配探讨摘要：绩效考核与薪酬制度设计是企业人力资源研究的重要课题，同样是企业人力资源开发与管理的核心问题。
尤其是不同于一般企业的会计师事务所，其内部员工的薪酬和考核制度日益成为制约事务所发展的主要因素，因此，包括四大所在内的事务所开始寻求解决问题的方法，解除困扰企业发展的障碍，避免事务所陷入发展的怪圈。
关键词：会计师事务所；绩效考核；分配机制绩效考核和薪酬分配制度是企业人力资源管理中的重点，是企业激励和考核员工能力的主要指标。
对于会计师事务所而言，绩效考核和薪酬分配制度应参照事务所实际业务流程和员工职责进行设置具体的规范和制度，并随着事务所内外部环境的不断变化，灵活性的进行制度调整和创新。
一般而言，事务所的绩效考核需要注意以下几个方面：一、确立企业绩效考核体系的基本原则1.业务数量指标与质量指标相结合的原则。
事务所员工绩效考核的具体指标的设置需要结合各个事务所内部开展业务的具体内容，不同业务之间的业务量和各个业务人员完成的质量是不同的，必须遵循数量与质量相结合的原则进行考核，避免员工内部矛盾的发生。
2.项目绩效与综合绩效相结合的原则。
事务所开展项目众多，各个项目的内容和目标不同，因此，事务所内部对每个项目制定绩效篇二：关于会计师事务所应合理选择工资分配机制【论文关键词】会计师事务所分配机制综合考评制度【论文摘要】分配机制已日益成为事务所生存发展的瓶颈，会计师事务所应从自身情况出发．借鉴“四大”的年薪制，采取对员工进行综合考评的方式来确定员工收入，从而避免单纯以员工所承接的业务数量来定收入的“短周期怪圈”现象。
分配机制是否健全，分配是否合理。
可以说是会计师事务所内部管理中矛盾的焦点，对事务所的生存与长远发展具有举足轻重的影响。
当前．事务所的分配机制基本是以底薪加提成的模式为主．即对员工按照所龄或内部级别规定基本保底工资，员工除保底工资外．可按照其独立承接的业务额以及所参加的业务按一个内部规定的比例进行业务分成。
论合伙律师事务所的收益分配形式
论合伙律师事务所的收益分配形式最近，看到某市律师协会的一份文件，题目为《××市律师事务所聘用人员管理办法》，该《办法》中对聘用人员的报酬制定了统一的标准，其中对实行“报酬分成制”的律师事务所制定的标准为：律师事务所的净收入不得低于聘用律师毛收入的25%，可以核算到人的包括房屋租金、社会保险费、营业税和个人所得税、执业保险费、律师互助费、律协会费、律师培训费等在内的一切税费均由其自行承担。
并在该文件中作出禁止性规定：禁止律师事务所采取“柜台出租”、“人头税”等向聘用律师收取固定费用的办法。
笔者身为执业律师、合伙律师事务所的合伙人，参与律师事务所的管理工作达十余年，深知律师事务所尤其是合伙所的管理之难，其最难的就是合伙所的收益分配形式。
因为收益分配形式关系到合伙人与聘用律师之间的利益所在，是合伙所管理的核心问题。
如果有一个如上所述的统一的、放之四海而皆准的分配标准，这个标准又能为双方所接受，既能能够调动律师的执业积极性，又能兼顾律师事务所的合法利益，那么合伙所的管理也就天堑变通途了。
但是笔者觉得事情并不那么简单，如果有这么一条捷径，《中华人民共和国律师法》、《律师事务所管理办法》怎么会不作具体规定，只是提出一个“按劳分配、兼顾效率与公平的原则”呢(见《律师事务所内部管理规则》第四十四条和《合伙律师事务所管理办法》第三十二条)?难道许多有志于律师事务所的管理探索的同仁苦苦搜寻而不得的东西，现在被某市律协发现了吗?于是笔者持怀疑的心态对合伙所的收益分配形式从现实及理论层面进行思考，并将不成熟的思考结果记录如下，求教于同仁。
一合伙所收益分配形式的现状目前，我国合伙所的收益分配形式主要有固定薪金制、固定薪金加报酬分成和报酬分成制三种。
而其中报酬分成制是律师事务所的主流分配形式。
就世界范围来说，报酬分成制也是合伙律师事务所收益分配形式的主流形式。
这种分配形式之所以成为合伙所收益分配形式的主流形式，决不是偶然的，具有现实的必然性：这种分配形式最能体现按劳取酬、平等自愿、公平合理的原则。
会计师事务所的薪酬制度(3篇)
第1篇一、引言会计师事务所作为专业服务机构，在市场经济中扮演着至关重要的角色。
其薪酬制度直接关系到员工的工作积极性、专业能力和企业竞争力。
本文将从薪酬体系的设计、构成、激励与约束机制等方面，对会计师事务所的薪酬制度进行探讨。
二、薪酬体系设计1. 薪酬体系类型（1）基本薪酬：基本薪酬是员工在完成基本工作任务后，按照岗位等级和岗位要求支付的固定薪酬。
基本薪酬应体现岗位价值和员工贡献，确保员工的基本生活需求。
（2）绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的工作绩效和业绩，按照一定的比例和标准支付的浮动薪酬。
绩效薪酬应与员工的个人绩效、团队绩效和企业整体绩效相结合。
（3）福利薪酬：福利薪酬是指为员工提供的一系列非现金薪酬，包括社会保险、住房补贴、带薪休假、培训机会等。
2. 薪酬体系结构（1）岗位薪酬：岗位薪酬是根据员工所在岗位的职责、技能要求和市场价值确定的薪酬。
岗位薪酬应体现岗位之间的差异，确保员工薪酬与岗位价值相匹配。
（2）能力薪酬：能力薪酬是根据员工的专业能力、工作经验和职业发展潜力确定的薪酬。
能力薪酬应鼓励员工不断提升自身能力，为企业创造更大价值。
（3）绩效薪酬：绩效薪酬根据员工的工作绩效和业绩，按照一定的比例和标准支付。
绩效薪酬应与员工的工作表现、团队贡献和企业整体业绩相结合。
三、薪酬构成1. 基本薪酬（1）岗位工资：根据岗位等级和岗位要求确定，体现岗位价值。
（2）技能工资：根据员工的专业能力、工作经验和职业发展潜力确定，体现个人价值。
（3）工龄工资：根据员工在本企业的工作年限确定，体现忠诚度。
2. 绩效薪酬（1）项目奖金：根据项目完成情况和项目收益确定，体现个人和团队贡献。
（2）绩效考核奖金：根据员工的工作绩效和业绩，按照一定的比例和标准支付。
3. 福利薪酬（1）社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）住房公积金：根据国家和地方政策规定，为员工缴纳住房公积金。
（3）带薪休假：包括法定节假日、年假、病假、产假等。
会计师事务所薪酬制度探讨-合伙制律师事务所分配机制探究
会计师事务所薪酬制度探讨——云南天赢会计师事务所杨勇对于以“人合〞为根底组建的会计师事务所，人力资源和客户资源是其最重要的资源，而作为人力资源管理体系中最重要的一个环节，会计师事务所利益分配机制〔或称薪酬福利制度〕的建立和选择，一直整个注册会计师业界面临的最重要问题之一，也是会计师事务所生存和开展壮大的根本根底。
2003年中注协在?会计师事务所资产评估机构内部治理机制建设指导意见?中明确指出：事务所应建立“对内具有公平性，对外具有竞争力〞的分配机制和薪酬机制，充分表达行业的特点。
事务所不应以“资合〞作为唯一或主要的依据，做到“人合〞与“资合〞并重、责任承当与所获报酬匹配、物质报酬与精神鼓励相结合，调动事务所各个层面的积极性。
为此本文试就会计师事务所分配机制作些探讨，以求教同行。
一、会计师事务所薪酬制度现状分析目前会计师事务所大多实行固定工资加工程提成的薪酬分配制度，即对员工按照职等体系确定固定工资〔或根本保底工资〕，除固定工资外，员工可以按承接和拓展业务的收入根底进行业务提成。
在一般情况下，员工的收入主要取决于其所开拓的业务及所参与的业务量的多少，固定局部在整个薪酬结构中占有的比例不大。
这种薪酬体系之所以被大局部国内会计师事务所采用，其主要原因是由于目前国内的审计市场竞争剧烈，审计效劳报价普遍较低，在这种情况下，事务所为了盈利，只能通过“跑量〞的方式来开源增财；同时，从赢利的角度来看，这种分配机制确定能够使事务所将人力资源本钱由固定本钱转化为变动本钱，从而使事务所最大限度地实现人力资源本钱与业务收入的配比，从而实现事务所利润最大化的目的。
但是，这种方式存在一些不可防止的缺陷：1、固定工资局部，由于大多会计师事务所脱钩改制以后，仍根本沿用以前国有或事业单位体制下的固定工资体系，虽也考虑了职等体系，但仍存在低职级员工薪酬不低，高职级员工薪酬不高的不合理现象，使各职级员工的薪酬水平未能真正表达了该岗位的价值，不利于对中高级人才的吸引。
律师事务所薪酬分配制度
XX律师事务所薪酬分配制度第一章合伙人分配制度1.合伙人准入条件：（1）所内执业满 4 年且达到聘用律师 18 级（含）以上。
如在所外已有执业年限的，经考察可减免所内年限。
（2）连续 4 年年度考核等级合格以上；（3）具有足够的业务开发或者业务处理能力；（4）遵从所内制度、文化以及理念。
2.合伙人制度：合伙人共 20 个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述职考核通过后，可晋升一级，到达 20 级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。
原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。
3.合伙人薪酬：（1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12 万元；（2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第 5 条第 2 款情形除外；（3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第 5 条第 3 款情形除外。
可分配利润 =年度净利润 -下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%）年度净利润 =年度利润 -各项成本支出（含预支出）等级单位利润 =可分配利润 /所有合伙人等级数之和4.合伙人福利：（1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；（2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；（3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；（4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙人待遇，但等级以每年降低 2 级的频率逐步下降。
5.合伙人激励淘汰机制：（1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标；（2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成；（3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红；（4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级；（5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降 1 级处理；（6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18 级主管律师。
第二章律师分配制度1.聘用律师制度：聘用律师共设 18 个等级，年度述职考核通过情况下，分为 5 年晋升。
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会计师事务所薪酬制度探讨——云南天赢会计师事务所有限公司杨勇对于以“人合”为基础组建的会计师事务所，人力资源和客户资源是其最重要的资源，而作为人力资源管理体系中最重要的一个环节，会计师事务所利益分配机制（或称薪酬福利制度）的建立和选择，一直整个注册会计师业界面临的最重要问题之一，也是会计师事务所生存和发展壮大的根本基础。
2003年中注协在《会计师事务所资产评估机构内部治理机制建设指导意见》中明确指出：事务所应建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的分配机制和薪酬机制，充分体现行业的特点。
事务所不应以“资合”作为唯一或主要的依据，做到“人合”与“资合”并重、责任承担与所获报酬匹配、物质报酬与精神激励相结合，调动事务所各个层面的积极性。
为此本文试就会计师事务所分配机制作些探讨，以求教同行。
一、会计师事务所薪酬制度现状分析目前会计师事务所大多实行固定工资加项目提成的薪酬分配制度，即对员工按照职等体系确定固定工资（或基本保底工资），除固定工资外，员工可以按承接和拓展业务的收入基础进行业务提成。
在一般情况下，员工的收入主要取决于其所开拓的业务及所参与的业务量的多少，固定部分在整个薪酬结构中占有的比例不大。
这种薪酬体系之所以被大部分国内会计师事务所采用，其主要原因是由于目前国内的审计市场竞争激烈，审计服务报价普遍较低，在这种情况下，事务所为了盈利，只能通过“跑量”的方式来开源增财；同时，从赢利的角度来看，这种分配机制确定能够使事务所将人力资源成本由固定成本转化为变动成本，从而使事务所最大限度地实现人力资源成本与业务收入的配比，从而实现事务所利润最大化的目的。
但是，这种方式存在一些不可避免的缺陷：1、固定工资部分，由于大多会计师事务所脱钩改制以后，仍基本沿用以前国有或事业单位体制下的固定工资体系，虽也考虑了职等体系，但仍存在低职级员工薪酬不低，高职级员工薪酬不高的不合理现象，使各职级员工的薪酬水平未能真正体现了该岗位的价值，不利于对中高级人才的吸引。
与国际上最佳比例（最高职级员工与最低职级员工固定薪酬的比例）10—14倍相比，国内会计师事务所的该比例（一般为4倍左右）远远达不到市场标准。
2、采用项目提成的浮动方式方式存在着诸多弊端，会对企业带来一系列的不利影响，包括：（1）项目提成制下，员工都会争取上项目，尤其是业务收入高的项目，这样有可能使员工忽视一些基础性的工作或收入较小的项目，对于公司的长远发展产生不利影响；（2）项目团队的组建上，若是事务所硬性指派的方式，上不同的项目并不是由员工自身能力决定的，但是相应的收入会有很大差别，很容易使员工产生不公平感；若由项目经理自行组建项目团队，会产生一些拉帮结派问题或公司内部一些不好的问题；（3）短期行为，包括赚一笔吃一年或者赚一笔就走，缺乏对事务所的长远的承诺与忠诚；（4）长期来讲不利于形成健康的企业文化。
（5）目前的薪酬体系下，大多都是采用个别指标（如收入、有效工时等）与浮动工资直接挂钩，这个指标将被“过分倚重”，其他指标的导向作用会被大大削弱。
这样，一个以业务、质量、发展等为目标的多目标系统就将变为一个以业务为目标的单目标系统，而这样的系统是极容易失衡的。
二、事务所行业特点以及事务所薪酬的相关理论会计师事务所行业特点决定了其分配制度的特殊性会计师事务所作为自主经营、自负盈亏、自担风险的社会中介服务机构，既具有一般企业经营管理的性质，又因其向社会提供中介服务和自身业务活动所具有的高智力、高风险性质，其经营管理或内部治理比一般企业又更具有特殊性：1、所有权和经营权集于一身、不能分离，职业经理人制度被淡化；2、人力资源管理体系是事务所治理机制建设的最重要内容；3、重“人合”、轻“资合”，强调专业人士的话语权，淡化资本决定权制度。
基于以上特征，要正确体现效率优先、兼顾公平的原则，会计师事务所内部分配要正确处理好两个关系：一是薪酬制度要体现多劳多得、智力劳动复杂程度以及承担责任大小的收入差别；二是正确处理和协调好出资人（合伙人）之间、出资人（合伙人）与非出资人（合伙人）之间以及管理者与员工之间的权利、义务与利益分配关系。
事务所薪酬理念、薪酬体系设计的相关理论薪酬体系是事务所管理体系中非常重要的一个环节。
好的薪酬体系可以推动事务所人力资源战略、营运战略和远景目标的实现，并在事务所内部形成良好的企业文化，提升员工的满意度，进而增加员工的积极性。
符合市场竞争条件下事务所的薪酬理念为：1、岗位、绩效表现、能力付薪；2、充分发挥薪酬杠杆的作用，建立具有市场竞争力的薪酬制度，为员工提供具有市场竞争力的薪酬空间根据上述的薪酬理念，事务所薪酬体系应实现的目标：1、“3R”，即吸引（Recruit）、保留（Retain）、激励（Reward）有才干的员工以达到企业的目标；2、为支付薪酬提供一个科学规范的依据；3、为保证内部的平衡设立政策和程序；4、帮助管理部门沟通薪酬政策。
另外，良好的薪酬体系还应该具备以下特征：1、有内部公平性 - 薪酬水平能正确反映不同岗位对企业的贡献程度；2、具有外部竞争性 - 薪酬水平足以保留和吸引优秀人才；3、可承受的–薪酬水平在企业的可承受范围之内；4、合法的–薪酬符合国家的法律法规；5、浅显易懂的 - 薪酬设计要便于与员工交流、沟通；6、易于管理的 - 薪酬体系易于管理，操作性强；7、灵活的 - 在组织调整或变革时，薪酬体系能适应新的变化；8、适合事务所的–薪酬体系与事务所的文化、价值观相符合。
三、会计师事务所薪酬制度设计建议（一）一般思路薪酬体系总体上仍然采用“固定薪酬加浮动薪酬”的思路，但设计中，在原有的项目提成的基础上进行了较大的改进。
即：固定薪酬部分的设计思路是反映不同岗位对事务所贡献大小的不同；固定薪酬的最终确定除了要考虑到事务所内部的职等体系、内部公平性外，还要考虑到市场上的竞争力情况，即外部竞争性状况；变动薪酬部分的设计思路是反映不同任职者在该岗位上绩效表现的不同。
变动薪酬由绩效考核的结果来确定，同时事务所应该根据自身的实际情况确定变动薪酬与固定薪酬之间合理的比例，如随着职等的增高，变动薪酬占固定薪酬的比例应该逐渐增加等。
1、确定员工固定薪酬应考虑以下基本因素：2、员工的职务等级3、员工的工作年限，包括员工取得执业证时间，员工在所内执业的时间；4、员工的专业技能包括员工的专业学历，职称，执业资格，执业技巧；5、员工的业务服务业绩包括服务质量，学术文章；5、员工的执业能力包括员工开拓业务能力，协调处理能力等。
1、员工绩效考核绩效考核是确定变动薪酬的前提。
绩效考核的内容是事务所绩效管理体系的重要载体，考虑注册会计师行业特点，确定绩效考核包括三个方面的内容：关键绩效指标、工作目标、能力。
关键绩效指标和工作目标是对员工工作结果的考核，其中关键绩效指标是对工作结果的量化考核，工作目标是对工作结果的非量化考核；而能力则强调对工作过程的考核。
（1）关键绩效指标确定。
关键绩效指标一般包括：财务类指标（如业务收入）；客户类指标（如客户数量）；营运类指标（如工作底稿的完整度）；学习类指标（如员工专业考试通过率、平均培训天数等）。
（2）工作目标工作目标设定是衡量被考核人员工作范围内的相对长期性、过程性、辅助性且难以量化的关键任务的考核方法。
对于部分职能部门的人员，他们的工作对于事务所整体的成功起着至关重要的作用，但却不能完成由量化的绩效指标来衡量。
关键绩效指标和工作目标都是对工作结果的考核，为确定工作结果的绩效成绩，需要根据岗位等级、岗位性质等确定各自在工作结果绩效成绩中所占的权重。
权重设置每年核定一次，原则上一经设定就在考核周期内不作改动，但如果业绩指标在中期作了调整，则需调整相应的权重比例。
（3）胜任素质对于知识服务型行业，人力资源才是事务所在竞争中致胜的关键因素，也就是说，员工的胜任素质在绩效考核中必须得到重视。
事务所的员工胜任素质模型必须基于事务所的价值观、经营理念和战略的分析而确定。
在事务所内部，员工往往在不同的团队、不同项目中工作，员工的上级、同级或者下级中某一方只能提供片面的、短时间的关于员工胜任素质行为模式的信息，因此可以对员工的胜任素质采取全方位360度评估方法，即让员工的上级、同级和下级同时对员工进行评估，这样才能得到公平的关于员工胜任素质评估的结果。
2、根据绩效考核结果确定薪酬（1）变动薪酬的设计主要遵循以下原则：A、加大变动部分占薪酬总额的比例，增强薪酬杠杆的作用，最终使总薪酬在市场上处于高位；B、高比例、高数额的变动薪酬一定是与员工的绩效结果、能力评估结果相联系的；C、考虑到不同职能员工、不同职级员工由于工作性质、工作影响度等均有不同，因而在制定变动薪酬占固定薪酬的比例时应进行了区分，具体原则为：——对于前台员工，为了更好的激励他们做好业务，为事务所创造更大的价值，因而将其奖金比例设定的相对较高；——对于高职级员工，由于随着职级的增高，员工对事务所的影响度、对事务所整体目标的实现影响逐渐增大，因而其奖金占固定薪酬的比例也是呈现逐渐增高的趋势，以达到激励、认同的目的。
（2）不同类型、不同职级员工根据不同的绩效结果，得到的变动薪酬比例均有不同，具体的比例根据绩效考核结果确定。
（3）员工最终可以得到的变动薪酬还要受全所在绩效考核期内的绩效水平影响，具体的影响方式为：A、绩效考核期末，事务所根据全年完成的绩效结果及董事会（合伙人大会）批准的比例计算可用于发放变动薪酬的总数；B、人力资源部根据各员工的绩效结果最终得分计算出所有员工应得的变动薪酬数额；C、根据可用于发放的变动薪酬总数与应发变动薪酬总数计算变动薪酬调节系数，具体公式为：变动薪酬调节系数=事务所年度变动薪酬总数/员工应得变动薪酬总数D、每个员工应得变动薪酬数额乘以变动薪酬调节系数最终得出每个员工实得变动薪酬数额（四）配套制度的建立为使会计师事务所薪酬制度得以顺利实现，还必需建立相应的监督管理制度，该制度应包括：1、岗位分析、评价制度；2、绩效考核制度；3、业务来源登记办法和转承办法；4、统一承接业务、统一收费制度；5、执业质量制度；6、其他配套制度。
四、与薪酬制度相关的二点建议1、推进以有限合伙制为目标的事务所"二次改制"。
现行的注册会计师法规定的事务所采取合伙制和有限责任制等两种形式，不仅在风险责任承担等方面制约了事务所的发展，也在分配机制方面严重制约了会计师事务所的创新。
为此，注册会计师业界应广泛呼吁对《中华人民共和国注册会计师法》中关于事务所设立的前置条件进行修订。
2、为支持会计师事务所建立完善的分配机制和其本身做大做强，应专门制定有关事务所的会计制度、税收政策，并在税收政策等方面给予明确和优惠，为会计师事务所建立内部公平、外部有竞争力的薪酬制度和做强做大创造政策条件。