券商财富管理薪酬体系.doc
关于薪酬体系的议案
关于薪酬体系的议案薪酬体系是企业中非常重要的一环，它直接关系到员工的生产力和企业的经济效益。
因此，如何建立一个科学合理的薪酬体系，对于企业的发展具有至关重要的意义。
在当今竞争激烈的市场中，人才是企业最宝贵的财富。
而员工的薪酬是激励员工继续为企业付出努力的关键因素之一。
因此，建立一个合理、公正、透明的薪酬体系，是企业赢得竞争优势的重要手段。
议案一：科学设置薪酬结构企业薪酬结构的设计应该根据企业的实际情况和发展需求来确定。
不同的企业，由于业务范围、发展阶段和员工需求等差异，薪酬结构也有所不同。
因此，企业应该根据自身情况，合理设置薪酬结构，以保证薪酬的公平性和合理性。
议案二：注重薪酬的激励功能薪酬的激励功能是薪酬体系设计的一个重要目的。
企业应该根据员工的绩效水平、工作表现和贡献程度等因素，合理制定薪酬政策，以激发员工的积极性和创造力，提高员工的生产力和企业的经济效益。
议案三：合理控制薪酬成本企业在制定薪酬体系时，应该注重薪酬成本的控制。
合理的薪酬成本控制，不仅可以提高企业的财务状况，而且还可以避免因为高额薪酬成本给企业带来的风险。
议案四：加强薪酬管理的透明度企业应该加强薪酬管理的透明度，让员工了解企业薪酬政策、制度、流程等，增加员工的信任感和归属感。
同时，企业也应该定期公布薪酬信息，以增强员工的透明度和公正感。
议案五：充分考虑员工的个人需求在薪酬体系设计中，企业应该充分考虑员工的个人需求和家庭生活情况，制定合适的薪酬政策，以满足员工的不同需求，提高员工的生活质量和幸福感。
总之，建立一个科学合理的薪酬体系，是企业发展的必要条件。
企业应该注重薪酬的激励功能、公平性、透明度和员工需求的满足等方面，以实现企业与员工的双赢。
财富管理中心薪酬制度1
财富管理中心薪酬制度1关键信息项：1、薪酬构成基本工资绩效工资奖金福利2、绩效考核标准客户满意度业务完成量合规操作3、薪酬发放时间与方式发放时间发放方式11 总则111 本薪酬制度旨在规范财富管理中心员工的薪酬结构、计算方式、发放标准及相关管理流程，以吸引、激励和保留优秀人才，促进财富管理中心业务的持续发展。
112 本制度适用于财富管理中心的所有正式员工。
12 薪酬构成121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分构成。
122 基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，按月发放，为员工提供稳定的收入保障。
123 绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放，旨在激励员工提升工作效率和质量。
124 奖金包括业务提成奖、年终奖金等，根据公司的盈利状况和员工的个人贡献进行分配。
125 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，按照国家法律法规和公司规定执行。
13 绩效考核标准131 客户满意度是绩效考核的重要指标之一，通过客户反馈、投诉处理情况等方面进行评估。
132 业务完成量包括新客户开发数量、资产管理规模增长、产品销售业绩等，根据不同岗位设定具体的考核目标。
133 合规操作是考核的基本要求，任何违反合规规定的行为将导致绩效考核扣分甚至解除劳动合同。
14 绩效工资计算141 绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数142 绩效考核系数根据绩效考核得分确定，具体对应关系如下：绩效考核得分 90 分及以上，绩效考核系数为 12绩效考核得分 80 89 分，绩效考核系数为 11绩效考核得分 70 79 分，绩效考核系数为 10绩效考核得分 60 69 分，绩效考核系数为 09绩效考核得分 60 分以下，绩效考核系数为 0815 奖金发放151 业务提成奖根据不同产品的销售提成比例和员工的销售业绩计算发放。
152 年终奖金根据公司的年度盈利情况、部门业绩和员工个人表现进行综合评估后发放。
券商财富管理架构
券商财富管理架构可以细分为以下几个部分：1. 组织架构：券商应该设立专门的财富管理团队，该团队应该直接向营业部或省公司负责。
他们的主要任务是推动财富管理业务的发展，推广并销售金融产品，同时为客户提供专业的投资建议。
2. 岗位职责架构：财富管理架构的核心人员包括财富管理中心总监、理财规划师和客户经理等。
其中，财富管理中心总监负责整个财富管理业务的运营和规划，理财规划师负责为客户提供专业的财务规划建议，而客户经理则负责开拓和管理客户关系。
3. 产品架构：券商需要提供丰富的金融产品线，包括股票、基金、债券、期货、期权等，以满足不同客户的风险偏好和投资需求。
此外，券商还应根据市场变化及时更新产品，确保客户能够获取到最新的投资机会。
4. 销售渠道架构：券商应该通过多种渠道推广和销售金融产品，包括线下渠道（如营业部）和线上渠道（如官网、App等）。
此外，券商还可以利用互联网平台和社交媒体等新兴渠道，扩大品牌知名度和客户基础。
5. 客户服务架构：券商应该建立完善的客户服务体系，包括客户咨询、投诉渠道的畅通性，定期的客户回访和满意度调查等。
财富管理团队应该及时响应客户的需求和疑问，提高客户满意度和忠诚度。
6. 培训体系：券商应该为财富管理团队提供专业的培训，包括金融产品知识、投资策略、市场营销技巧等。
此外，券商还可以邀请业内专家和导师，为团队成员提供职业发展和领导力培训。
总的来说，券商财富管理架构的核心是建立一个高效、专业的团队，通过提供丰富的金融产品、优质的客户服务、专业的投资建议和营销策略，满足客户的投资需求，实现客户资产的增长和券商业务的可持续发展。
同时，券商还需要注重风险管理和合规操作，确保客户的利益得到充分保障。
ABC银行私人银行财富顾问薪酬管理体系优化设计
ABC银行私人银行财富顾问薪酬管理体系优化设计【导言】随着金融市场的竞争日益激烈，ABC银行作为一家知名银行机构，在私人银行业务领域扮演着重要角色。
私人银行财富顾问是ABC银行的核心竞争力之一，他们的薪酬管理体系对于员工激励和绩效改进至关重要。
本文将从薪酬设计、绩效评估和激励机制等方面，对ABC银行私人银行财富顾问薪酬管理体系进行优化设计。
【正文】1.薪酬设计薪酬设计是私人银行财富顾问薪酬管理的核心环节。
首先，薪酬结构需要合理分配。
可以将薪酬分为固定薪酬和变动薪酬两部分。
固定薪酬是根据员工的岗位、资历和工作经验等因素确定的，确保员工基本生活需求。
变动薪酬则根据员工的绩效表现和贡献程度而定，激发员工的工作动力。
其次，应设定合理的薪酬水平，参考业界标准和市场行情，保持具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的财富顾问。
2.绩效评估绩效评估是薪酬管理的重要环节，也是激励员工的重要手段。
为了实现公平公正，可以建立明确的绩效评估指标体系，包括客户满意度、销售业绩、投资回报率等。
同时，还应设定明确的评估周期和评估方法，如每季度或每年进行一次绩效评估，通过360度评估、客户评价和主管评价等多角度评估员工的绩效表现。
此外，还可以结合员工的职业发展，设定相应的绩效目标和成长规划，为员工提供明确的发展方向。
3.激励机制激励机制是私人银行财富顾问薪酬管理的核心内容。
首先，激励机制可以设立奖励机制，对于绩效优秀的员工给予额外奖金或奖励，如年终奖、销售业绩提成等，以激发员工的积极性和创新性。
其次，可以设立晋升通道和晋升机制，为优秀员工提供晋升机会和发展空间，包括晋升为高级财富顾问、团队经理等职位，通过职位晋升来激励员工的努力和进取心。
此外，还可以提供培训和学习机会，鼓励员工不断学习和提升自己的专业能力。
4.监督和反馈薪酬管理体系优化设计过程中，还需要建立有效的监督和反馈机制。
监督机制可以通过定期审查和检查，确保薪酬管理的公平性和透明度。
ABC银行私人银行财富顾问薪酬管理体系优化设计
ABC银行私人银行财富顾问薪酬管理体系优化设计第三章ABC银行私人银行财富顾问薪酬现状与问题分析3.1 ABC银行人力资源发展概况3.1.1 ABC银行发展概况ABC银行的前身最早可追溯至1951年，历经多个发展阶段的变迁。
上世纪70年代末以来，ABC银行山国家专业银行转变为国有独资商业银行再转变为国有控股商业银行。
最终于2009年1月，ABC银行整体改制为股份有限公司。
2010年7月，分别在上海证券交易所和香港联合交易所挂牌上市，完成了向公众持股银行的跨越。
作为中国主要的综合性金融服务提供商之一,ABC银行致力于建设面向“三农”、城乡联动、融入国际、服务多元的一流商业银行。
ABC银行业务范围涵盖投资银行、基金管理、金融租赁等领域。
截至2011年末，ABC银行总资产116，^775.77亿元，各项存款96, 220. 26亿元，各项贷款56，287. 05亿元，资本充足率11. 94%,不良贷款率1. 55%,全年实现净利润1，219. 56亿元?。
3.1.2近年来ABC银行人力资源改革历程2008年10月，国务院批准了ABC银行股改实施方案，在完成股份制改革以后，人力资源综合改革工作被总行党委提上了重要的议事议程。
改革的基本内容包括组织架构体系改革、岗位管理体系改革、绩效管理体系改革和薪酬管理体系改革等四个方面。
人力资源综合改革按“整体设计、有效对接、分步实施”的步骤进行，2009年完成了内部组织架构改革，部室的名称有了一定的调整和变化，从形式上看，改革后的组织架构淡化了行政色彩，突出了商业化的经营职能。
但是未涉及深层次的利益，全行上下的重视程度还相对不够。
因此，ABC银行急迫需要对岗位管理体系、绩效管理以及薪酬管理进行改革，对2009年的组织架构体系改革进行有效承接和进一步深化。
从全国ABC银行的人力资源改革进程来看，总行本部在2010年已经完成人力资源岗位管理体系综合改革的各项工作，2012年以来全国一级分行的改革步伐也在不同程度推进，截止2012年底，全国37家一级分行全部完成了本部岗位落地工作。
券商财富管理转型心得体会
券商财富管理转型心得体会券商财富管理转型带给中小券商的3点启示1.做财富管理必须要以做好宏观研究为前提，要持续的运用专业的研究观点指导产品线建设和大类资产配置方向。
说实在的，很多券商在这一点上要么犹如盲人摸象，一知半解，要么犹如瞎子骑马，蒙眼狂奔，完全都没有这个意识。
以为财富管理转型就是卖基金，卖公募卖私募，反正谁之前业绩好就卖谁，谁给的代销收入多就给谁卖，谁卖的多谁就是英雄，谁就是转型成功了。
岂不知在错误的路上走的越用力，离成功的终点越遥远，其结果就是南辕北辙。
举一个例子，中金做的“中国50”私募FOF，目前非常有名，规模也远超200亿规模。
这个成功来源于什么呢？定力！初期起步时这个业务也很难做，并非一帆风顺，高举高打，但是这个业务后期被印证生命力非常强，很好的满足了中国富裕阶层的理财配置需求。
这和信托非标资产退潮，银行资管业务缩表，具有非常大的关系，其根据客户需求可定制的特性，很好的起到了非标固收理财替代的承接作用，成功绝非偶然，而是秉承很强的战略定力！2.在产品线建设过程中，秉持客观独立的评价，通过完善的机制管理，避免人为干预，摒弃官本位思想。
说句实话，越是体量小，实力弱的券商，高管插手的事越多。
董事长，总裁，甚至合规总监，公司董秘都恨不得插一脚，以便显示自己这个高管职务还是好使的，其实这都是一种官本位的虚荣心在作祟。
假如中金说自己这“中国50”都是高管插手介绍进来的，我想他的公信力估计也不可能建立起来，市场也不会认可。
毕竟很多大客户，高端客户也很专业，谁都不是傻子。
听在中金工作的朋友介绍，中金选择代销产品，评审的评委很多，还有些评委就是基层营业部的销冠。
每次选产品至少都有11-13个评委投票，决定哪些产品能卖，哪些毙掉。
评委多，且不固定，就让决策程序更具有不可掌控性，被公关左右的概率更小。
3.对财富管理自上而下的专注与聚焦。
我们经常说券商零售业务既复杂又简单。
复杂在哪呢？你会觉得自己有很多业务需要做，比如营销获客，单单一个获客就有N种模式，银证合作，网金导流，经纪人模式，企业微信运营，平台内容输出，客户裂变，会议营销。
财富中心运营体系建设方案
财富中心运营体系建设方案一、组织结构建设财富中心的组织结构是其运营体系的基础，要实现科学高效运营，需要建立一个合理的组织架构。
以下是一个较完整的组织结构示例：1. 董事会：负责决策、监督和控制公司整体运营，并设立战略委员会，负责制定和监督战略规划。
2. 总经理办公室：负责财富中心日常管理和运营，包括组织协调、决策执行等工作。
3. 风险管理部：负责制定和执行风险管理政策，确保财富中心的风险控制和风险管理工作得到有效执行。
4. 财务管理部：负责财务报表及预算管理、税务管理和成本控制等工作。
5. 业务部：分为资产管理部、保险咨询部、信托咨询部、财富规划部等，负责各项业务的销售和咨询服务。
6. 市场部：负责财富中心的市场调研、市场营销和品牌推广等工作。
7. 人力资源部：负责人员招聘、培训、薪酬福利管理和绩效考核等工作。
建立科学合理的组织结构是财富中心运营体系的基础，可以提高工作效率和管理水平，推动组织的稳定发展。
二、业务流程建设财富中心的业务流程是保证顾客需求得到及时落地的保障。
通过精细化、标准化的业务流程，提高工作效率、减少人为失误，为客户提供更好的服务体验。
以下是一个财富中心的常见业务流程：1. 客户接待：财富中心通过前台接待来对客户进行初步的登记和了解需求，同时进行基本信息搜集，为后续服务做准备。
2. 客户需求分析：由专业的理财师对客户需求进行系统的分析和理解，包括财务状况、风险承受能力、资产配置等方面。
3. 产品选择和推荐：根据客户需求，理财师向客户提供适合的理财产品，并解释产品特点、风险和预期收益等相关信息。
4. 签署协议和合同：客户确认产品选择后，与财富中心签署相关协议和合同，确保双方权益和责任的明确。
5. 资金调配和投资操作：根据客户风险承受能力和投资目标，进行资产配置和投资操作，确保客户的财富增长和保值稳健。
6. 业绩评估和报告：定期对客户投资组合进行业绩评估和报告，并向客户提供相关投资建议和优化方案。
财富管理部部门设置及薪酬绩效
财富管理部部门设置及薪酬绩效财富管理是一项很重要的任务，它涵盖了投资、储蓄、退休计划、税务筹划等方面。
由于财富管理的复杂程度，许多公司都建立了财富管理部门来管理企业及个人的资产。
在这篇文章中，我们将讨论财富管理部门的设置和薪酬绩效。
一、财富管理部门的设置财富管理部门通常包括以下职位：1. 财富管理顾问：提供投资咨询和投资组合管理服务，帮助投资者根据其特定的需求和目标制定投资计划。
2. 投资经理：负责管理投资组合，并根据企业或个人目标和风险管理策略决定投资方案。
3. 税务规划师：帮助客户制定税务策略，减少税务负担，并保持税务合规。
4. 保险顾问：提供保险咨询服务，并帮助客户根据其特定的需求和目标选择保险计划。
5. 遗产规划师：协助客户制定遗产规划，使其财产在个人死亡后有更好的安排。
二、薪酬绩效管理薪酬是吸引和保留优秀人才必不可少的一个方面。
一般来说，财富管理部门的薪酬组成包括三个方面：基本工资、奖励和福利待遇。
1. 基本工资：基本工资是员工在公司工作期间的基本收入。
一般来说，基本工资应根据员工的经验和技能而不断增加。
2. 奖励：奖励是激励员工为公司做出更好表现的一种手段。
奖励可以是工作表现、完成特定任务、推荐新客户等方面的绩效奖励，也可以是股票期权激励计划。
3. 福利待遇：福利待遇是员工在工作期间享受的额外福利，如医疗保险、退休计划和工作休假等。
提供额外福利可增强员工的满意和忠诚度。
四、绩效管理绩效管理是一种有效的管理方式，可以帮助管理层不断提高员工的绩效以达到公司的目标。
1. 工作目标：员工应根据公司目标设定工作目标，以便管理层和员工都能明确工作方向并衡量绩效的优劣。
2. 绩效评估：绩效评估是衡量员工绩效效果的一个有效方法。
在财富管理部门，绩效评估应考虑客户满意度、投资回报率、税务计划质量等因素。
3. 职业发展：公司应根据员工表现和培训需求，提供培训和发展机会。
这可以帮助员工提高技能和知识，以更好地服务客户和发展自己的职业生涯。
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第一章营业部财富业务员工薪酬与福利
第一节薪酬与福利原则
第一条营业部财富管理业务系列员工薪酬由底薪、绩效提成、维护津贴和福利构成。
第二条总部财富管理部业务人员的薪酬与福利根据公司相关制度执行。
第三条社会基本保险及其他福利按照公司的相关制度执行。
第二节投资经理薪酬待遇
第四条本办法涉及的考核职位包括投资总监、投资经理（首席投资经理、资深投资经理、高级投资经理、投资经理）、投资经理助理。
以上职位都属于营业部财富管理业务系列员工工作岗位。
第五条营业部财富管理业务系列员工底薪由本节第五十五条规定的基本薪资标准执行；维护津贴由本节第五十八条规定的非产品签约客户维护津贴标准执行；绩效提成为产品增量佣金提成和自有客户提成。
福利构成按公司有关员工社保和福利制度执行。
第六条投资经理基本薪资标准如下：
✍自有客户是指投资经理名下的非产品签约客户，非产品签约客户的佣金收入按固定比例18%提成。
✍节日过节费按“五一、十一、春节”发放，京沪穗深按照每人每节500元标准发放，其他地区按照每人每节400元标准发放。
公司定期安排人员体检，具体标准按照公司相关规定执行。
第七条产品增量佣金提成=产品增量佣金*15% ，增量佣金起点为1.3‰，不含规费。
第八条提成发放比例对照表如下：
得分区间奖励发放比例
得分4分（含）以上 100% 得分3.5（含）--4分之间 90% 得分3（含）--3.5分之间 85% 得分2.5（含）--3分之间 80% 得分2（含）--2.5分之间 70% 得分低于2分 50%
第九条非产品签约客户维护津贴
（一）高级产品组：
对应50万的客户，由负责高级产品的投资经理维护，按照客户数量分配如下：
客户数量维护津贴
注：后续每增加500个非产品签约客户服务增加500元绩效工资，以此类推；
KPI满分计5分，考核如下：
1、非签约客户服务KPI考核按月执行；
2、客户流失率=（所服务的非签约客户当月撤销上海A股指定的客户
数量）/（所服务的非签约客户总数）；
3、客户降佣率=（所服务的非签约客户当月降低佣金的客户数量）/（所服务的非签约客户总数）；
4、客服回访投诉率=（所服务的非签约客户当月投诉数）/（所服务的非签约客户总数）。
维护津贴发放的比列如下：
（二）中级产品组：
对应20-50万的客户，由负责中级产品的投资经理维护，按照客户数量分配如下：
1500元
注：后续每增加500个非产品签约客户服务增加500元绩效工资，以此类推；
KPI 满分计
5分，考核如下：
KPI 得分 维护津贴发放比例
4以上 100% 3-4分 80% 2-3分 50% 2分以下 0
1、非签约客户服务KPI考核按月执行；
2、客户流失率=（所服务的非签约客户当月撤销上海A股指定的客户
数量）/（所服务的非签约客户总数）；
3、客户降佣率=（所服务的非签约客户当月降低佣金的客户数量）/（所服务的非签约客户总数）；
4、客服回访投诉率=（所服务的非签约客户当月投诉数）/（所服务的非签约客户总数）。
维护津贴发放的比列如下：
（三）此项服务的具体考核制度见营业部非签约产品服务制度。
第三节投资经理助理薪酬待遇
第十条高级产品组投资经理助理的配置与考核：
（一）投资经理签约产品客户资券规模大于2亿元时，可申请配备1名投资经理助理，组成投资经理团队。
原则上客户资券规模每增加1亿，可增加一名投资经理助理。
（二）投资经理在投资经理助理配置申请中应明确投资经理团队内部分配比例，投资经理助理分配比例原则上不低于投资经理绩效提成金额的10%。
（三）投资经理助理收入包括基本薪资、绩效提成和自有客户佣金提成，其中基本薪资由营业部列支，绩效提成从投资经理绩效提成中按申请配置时约定比例分配。
KPI得分维护津贴发放比例
4以上 100% 3-4分 80% 2-3分 50% 2分以下 0
（四）投资经理助理的KPI考核指标由投资经理与投资经理助
理沟通确定，指标权重按年度调整，客服总监对投资经理助理的KPI考核结果有修订全。
第十一条中级产品组投资经理助理的配置与考核
（一）投资经理服务客户数量每达到500人以上或签约资券规模大于1亿元时，可申请配备1名投资经理助理，组成投资经理团队。
原则上客户资券规模每增加1亿，可增加一名投资经理助理。
（二）投资经理在投资经理助理配置申请中应明确投资经理团队内部分配比例，投资经理助理分配比例原则上不低于投资经理绩效提成金额的10%。
（三）投资经理助理收入包括基本薪资、绩效提成和自有客户佣金提成，其中基本薪资由营业部列支，绩效提成从投资经理绩效提成中按申请配置时约定比例分配。
（四）投资经理助理的KPI考核指标由投资经理与投资经理助理沟通确定，指标权重按年度调整，客服总监对投资经理助理的KPI考核结果有修订全。
第四节业务总部及营业部后台员工绩效激励
第十二条营业部后台员工绩效激励：营业部财富总增量佣金的5%作为月度激励金额，用于奖励营业部客服总监（50%）、营销总监（20%）、财富内勤、客服内勤共占30%，由客服总监分配。
第十三条总部财富管理部绩效激励：全国营业部财富增量佣金的2%作为月度激励金额，用于奖励总部财富管理部的后台人员。
该奖励的发放办法公司另行规定。
第二章投资经理后续职业规划及荣誉奖励
第十四条晋升级别达到首席投资经理的员工，公司总部提供定期海外进修机会。
第十五条晋升级别达到首席投资经理人员，可由营业部以及经纪业务管理总部财富管理部推荐至总部资产管理部、研究所或基金公司等投资研发类部门任职。
第十六条晋升级别达到资深投资经理人员，可配备投资经理助理，投资经理助理基本底薪以及福利由营业部承担，绩效工资部分在投资经理助理配置与考核中明确规定（投资经理在投资经理助理配置申请中应明确投资经理团队内部分配比例，投资经理助理分配比例原则上不低于奖励金额的10%），投资经理助理KPI考核指标可由资深投资经理自行制定，其中客服总监对投资经理助理的KPI考核有修订权。
第十七条年度KPI绩效考核达到40分以上的投资经理，可由银泰证券总部推荐至主流媒体参与节目录制、报刊杂志发表署名文章等。
第十八条年度KPI绩效考核达到40分以上且签约客户资产在2000万以上，达到全国排名前10的投资经理，年底可参加总部组织优秀人员高峰会。
第十九条参加年度高峰会的投资经理在下一年度将有机会参与陪同基金公司赴上市公司调研。
第二十条如遇特殊情况，经纪业务事业部保留解释权及调整权。