可复制的领导力读后感
2024年可复制的领导力心得样本（3篇）
2024年可复制的领导力心得样本对于书名的初步印象，我倾向于认为这本书涉及的是关于领导力的探讨。
这让我联想到一句名言"王侯将相宁有种乎"，以及一句俗语"兵熊熊一个，将熊熊一窝"，两者都强调了领导力的重要性。
在我看来，无论是宏观的全球、国家、民族、组织，还是微观的公司、班级、小组、家庭，都需要有效的领导。
领导并非与生俱来，而是可以学习和复制的。
书中所涵盖的要点，我归纳为四点：角色定位、文化构建、目标管理以及时间管理。
角色定位涉及在时间、空间等多维度中找到自我位置。
每个人都同时扮演领导者、管理者和执行者的角色，三者相互依赖并形成循环。
以我自身为例，作为运营部的领导者，我负责管理团队执行公司任务，这一体系中，我既是领导者，也是管理者和执行者，负责上传下达和协调工作。
在不同的职责中，我们需要明确自己的角色定位，因为每个角色的关注点各有侧重，领导者负责制定战略，管理者负责团队建设，执行者则负责实现结果。
文化构建常被视为抽象概念，但其重要性不言而喻，因为它符合人类的社会属性。
企业从初创阶段就应该确立文化定位，即明确企业的价值观，这既包括对外部世界的影响，也包括对内部员工的引导。
例如，阿里巴巴的使命是"让天下没有难做的生意"，但这一表述可能未能充分激发内部员工的归属感和工作热情。
因此，文化构建应贯穿于战略制定、团队建设等各个环节，如采用游戏化管理、人性化关怀，以及建立双向沟通反馈机制。
谷歌是早期尝试扁平化管理的公司之一，而国内的BATJ等企业也在不断强化文化构建。
目标管理是领导力中的关键要素，PDCA循环原则（计划、执行、领导、控制）提供了有效的工具。
目标应遵循SMART原则来设定，确保其具体、可衡量、可实现、相关性强并有明确的时间节点。
目标管理的缺失可能导致执行过程的混乱或结果评估的不公。
实际上，目标管理是推动企业价值观落地、激发内部积极性和体现外部价值的重要手段。
可复制的领 导力读后感300
可复制的领导力读后感300《可复制的领导力读后感》最近读了一本名叫《可复制的领导力》的书，这可真是让我大开眼界，感触颇多呀！书里提到的很多观点和方法，都让我对领导力这个看似高大上的概念有了全新的认识。
以前总觉得领导力是那种天生就具备的特质，只有少数人才能拥有。
但读完这本书，我发现领导力其实是可以通过学习和实践来培养的，而且是能够复制的！这就像是给我打开了一扇通往新世界的大门。
比如说，书中讲到了沟通的重要性。
以前我觉得只要把任务交代清楚，大家去做就行了。
但其实不是这样的，有效的沟通不仅仅是说清楚事情，更要关注对方的感受和需求。
这让我想起了之前工作中的一件事儿。
那时候我负责一个小项目，团队里有个新同事，叫小李。
这小李刚毕业，干劲儿十足，但经验不足。
有一次，我给大家分配任务，说到小李负责的那部分时，我就简单地说：“小李，你就把这部分数据整理一下，明天下班前交给我。
”然后我就忙自己的去了。
结果第二天，小李交上来的东西跟我想要的完全不一样。
我当时就有点生气，说：“这怎么回事？不是跟你说得很清楚了吗？”小李一脸委屈，低着头不说话。
后来我冷静下来一想，哎呀，可能是我自己的问题。
我只是简单地交代了任务，却没有跟他确认他是不是真的理解了我的要求，也没有问他有没有什么困难。
于是，我找小李坐下来好好谈了谈。
我先跟他道了歉，说我之前没沟通好。
然后我详细地跟他解释了我想要的数据格式、内容重点，还问他是不是明白了。
小李这时候抬起头，眼睛里有了光，说：“嗯，这次我懂了！”后来，他重新整理的数据非常出色，完全达到了我的预期。
通过这件事，我深刻地体会到了有效沟通的重要性。
就像书里说的，要倾听、要理解、要确认，这样才能避免很多不必要的麻烦，提高工作效率。
还有一个让我印象深刻的点，就是反馈。
以前我总觉得，大家干得好就表扬，干得不好就批评，很简单。
但书里说，反馈要及时、具体、真诚。
这又让我想起了另一件事。
有一次，团队里的小王完成了一个很棘手的任务，为项目推进做出了很大的贡献。
《可复制的领导力》读书笔记（通用5篇）
《可复制的领导力》读书笔记（通用5篇）当细细品完一本名著后，大家一定都收获不少，需要好好地就所收获的东西写一篇读书笔记了。
可能你现在毫无头绪吧，下面是小编帮大家整理的《可复制的领导力》读书笔记（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
《可复制的领导力》读书笔记1《可复制的领导力》读书笔记：最后一点最值得落地执行领导力现在已经成为每一个人生存发展的必备能力。
今天推荐阅读的这本书《可复制的领导力》，有几个要点如果能get到，并落地执行，不管对带团队还是家庭里带孩子都能带来巨大的帮助。
嗯，我确实认为管理团队和带孩子是共通的。
举个栗子，主动参与这点。
我们希望把我们要孩子做的事，变成他自己要做的事。
比如这周末我们想让她去做A事，但是，如果强行要求孩子会反弹。
我们经常会为他提出ABC，让他自己去选择，并暗示或引导他主动选择A，让他认为他是自己做出的选择，而不是爸爸妈妈强行让他做出了这个选择。
就是要把你要员工做的事，变成他自己要做的事。
员工就会主动参与并乐在其中。
言归正传，开始解读这本《可复制的领导力》。
一、观念：人人都能学会领导力领导力是可以标准化的，他这边举了西方领导力培训跟我们国内的领导力的培训的区别。
也举例世界500强大型公司和草根创办的公司在标准化培养人才上的区别。
确实，领导力是可以复制，可以通过一二三条理性的流程梳理出来。
二、角色定位明晰、领导和管理区别要明确自己的角色定位，每个人都会同时兼着三个角色，每种角色的作用不同：领导者的角色：营造氛围管理者的角色：避免事必躬亲（通过别人来完成工作的人）执行者的角色：给出结果领导的核心驱动力，是“尊敬与信任”管理的核心驱动力，是“怕”三：提升领导力的两个方法那么如何来提高这个领导力呢，解决方案就是通过两个方法游戏话组织和沟通视窗。
1）游戏改变世界。
游戏化组织，让工作能变得更有趣。
操作建议：要有共同的目标。
就是明确团队的愿景。
制定清晰的游戏规则。
如何做能晋升，如何做能得到成长。
可复制的领导力读后感
可复制的领导力读后感《可复制的领导力》读后感。
《可复制的领导力》是一本关于领导力的书籍，作者通过自己的亲身经历和研究，总结了一套可复制的领导力理论和实践方法。
这本书给我留下了深刻的印象，让我对领导力有了全新的认识和理解。
首先，作者在书中提到了领导力的本质是什么，他认为领导力并不是天生的，而是可以通过学习和实践来培养和提升的。
这一观点让我感到非常震撼，因为在我以往的认知中，领导力总是被理解为一种天赋或者是某些特定的个人品质所具备的。
但是通过这本书的阐述，我深刻地认识到，领导力是可以被培养和复制的，只要我们愿意学习和努力实践。
其次，书中提到了领导力的核心要素是什么，作者认为领导力的核心要素包括情感智慧、执行力和人际关系管理能力。
这三个要素构成了一个完整的领导力模型，只有将它们融会贯通，才能真正发挥出领导力的作用。
通过学习这些核心要素，我深刻地认识到，一个优秀的领导者不仅需要有扎实的专业知识和技能，更需要具备良好的情感智慧和人际关系管理能力，以及高效的执行力。
最后，书中提到了如何实践可复制的领导力，作者通过丰富的案例和实践经验，向读者展示了如何将领导力理论应用到实际工作中。
他强调了领导者需要具备的一些关键行为和技能，如自我管理、团队建设、决策能力等。
通过学习这些实践方法，我深刻地认识到，领导力不仅仅是一种理论，更是一种实践，只有将领导力理论与实践相结合，才能真正成为一个优秀的领导者。
总的来说，这本书给我留下了深刻的印象，让我对领导力有了全新的认识和理解。
通过学习这本书，我不仅对领导力有了更深入的了解，更对自己的领导能力有了更清晰的认识和定位。
我相信，只要我不断学习和实践，我也可以成为一个具备可复制的领导力的优秀领导者。
这本书将成为我未来领导之路上的指南和助力，我会将书中的理论和实践方法融入到我的工作和生活中，不断提升自己的领导力水平，成为一个更好的领导者。
可复制的领导力潜能象限读后感
可复制的领导力潜能象限读后感一、发现领导力的多面性。
以前我就觉得领导力嘛，就是那种能站在前面大声指挥，让别人都听话的本事。
但这本书完全颠覆了我的想法。
它告诉我领导力可不是那么简单的单向道，而是像一个有好多不同小格子的象限图。
每个象限都代表着领导力的一个独特方面，就像一个超级英雄有各种不同的超能力一样。
比如说，在潜能象限的某个角落里，有一种领导力是关于激发团队成员创造力的。
这就不是那种命令式的领导了，更像是一个魔法棒，轻轻一挥，就能让团队里的小伙伴们脑袋里冒出各种新奇的想法。
我就想到我之前的一个领导，他总是能在我们觉得山穷水尽的时候，提出一些很有趣的话题或者方向，然后大家就像被点燃的小火箭一样，思维一下子就活跃起来了。
原来这就是书中说的那种隐藏在潜能象限里的领导力啊。
二、认识自己的领导力坐标。
书里最让我觉得有趣的是，它让我试着去找到自己在这个领导力潜能象限里的坐标。
这就好比是一场自我探索的游戏。
我得好好审视自己平时的行为、想法和与他人互动的方式。
我发现自己在某些方面还挺有领导力潜力的，比如在协调团队成员之间的关系上。
我就像个小小的和平使者，总能察觉到小伙伴之间的小摩擦，然后想办法让大家重归于好，继续愉快地合作。
但是在其他方面，我就发现自己还有很多需要成长的空间。
就像在面对一些紧急情况，需要迅速做出重大决策的时候，我就有点像个迷路的小羊羔，不知所措。
这时候我才明白，原来我在领导力这个大拼图里，有些板块已经有了雏形，有些还需要我慢慢去填补呢。
三、从书中汲取成长的力量。
这本书可不仅仅是指出问题，它还像一个贴心的导师，给了好多实用的建议来提升领导力。
比如说要学会倾听，这看起来简单，但做起来可不容易。
以前我总是在别人说话的时候，心里想着自己的事情，或者急着去反驳。
读了这本书之后，我就试着改变，真的认真去听别人的想法和感受。
结果我发现，这样不仅让我和小伙伴们的关系更好了，而且我还能从他们的话里得到很多启发，这对我在团队中的角色发挥有着意想不到的帮助呢。
《可复制的领导力》读后感(通用5篇)
《可复制的领导力》读后感（通用5篇）《可复制的领导力》读后感1一、什么是可复制的领导力1、领导力是可以学会的领导力可以学会吗？很多人会摇头。
在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。
但在樊登的领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。
为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制”？2、每个人都可以具备领导力“复制”的关键在于工具化。
掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。
这一点上，西方社会走在了我们的前面。
例如可口可乐、宝洁这样的大企业，讲究的是工具化，把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工接受训练，按照步骤行事，有条不紊。
在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著的提升。
而这种“工具”是可以复制的，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。
进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。
掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。
3、员工的执行力等于领导的领导力还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于领导的领导力，只有领导提升了领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。
具体应该如何去做呢？日本企业的做法值得借鉴。
在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍。
第1遍，交代清楚事项；第2遍，要求员工复述；第3遍，和员工探讨此事项的目的；第4遍，做应急预案；第5遍，要求员工提出个人见解。
经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。
而重做是企业最大的非必要成本。
和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。
可复制的领 导力读后感
可复制的领导力读后感《可复制的领导力读后感》最近读了一本让我脑洞大开的书——《可复制的领导力》。
说真的，一开始我以为这又是那种满是大道理，让人昏昏欲睡的书，没想到读着读着，竟然让我越看越精神，仿佛打开了一个全新的世界。
领导力，在我以前的认知里，那是一种很神秘、很高深的东西，好像只有那些天生具有非凡魅力和智慧的人才能拥有。
可这本书却告诉我，领导力是可以复制的，就像做数学题有公式一样，领导也有方法和技巧。
书里提到了很多有趣的观点和实用的工具，让我印象最深的就是“沟通视窗”这个概念。
它把人的内心世界分成了四个区域：公开象限、隐私象限、盲点象限和潜能象限。
以前我从来没有这么清晰地想过自己和别人的内心，感觉就像突然有了一张地图，可以更好地理解自己和与他人相处。
但让我感触最深的，还得是书中关于如何营造团队氛围的部分。
这让我想起了我曾经工作过的一个小团队，那时候的经历简直就是对领导力的一场生动实践。
那是一个十几人的小团队，负责一个挺重要的项目。
刚开始，大家都充满了激情和干劲，可随着时间的推移，问题慢慢就出现了。
团队的领导是个特别严肃的人，整天板着脸，对大家的要求极其严格。
一点小错误就能招来一顿批评，而且从来不会表扬大家的努力和成果。
慢慢地，团队里的气氛变得异常压抑，每个人都小心翼翼，生怕犯错。
我记得有一次，我们为了赶一个方案，连续加了好几天的班。
大家都累得不行，可最终还是按时完成了任务。
我们满心期待着领导能给点鼓励，哪怕只是一句简单的“辛苦了”。
但结果呢，领导只是拿着方案挑了一堆毛病，然后冷冷地说：“这还不够好，继续改。
”那一刻，大家的心都凉了半截。
在这样的氛围下，团队成员之间的交流也越来越少。
大家都只埋头做自己的事，遇到问题也不敢互相请教，生怕被认为是能力不行。
原本应该充满活力和创造力的团队，变得死气沉沉。
后来，因为项目进展不顺利，领导被调走了，来了一个新的领导。
这个新领导简直就是个“气氛担当”。
他刚来的第一天，就召集大家开了个会，不是那种严肃的工作汇报会，而是像朋友聊天一样，让大家谈谈自己在项目中的感受和想法。
《可复制的领导力》读后感范文（精选13篇）
《可复制的领导力》读后感范文（精选13篇）《可复制的领导力》读后感篇1领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。
如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。
作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。
看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。
对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。
作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。
”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。
樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。
管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为；构建游戏化组织，让工作变得更有趣；理清关系，打造团队一致性；用目标管人，而不是人管人；利用沟通视窗，改善人际沟通；学会倾听创建良性的交流通道；及时反馈，让员工尊重你；有效利用时间，拒绝无效努力。
我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。
樊登可复制的领 导力读后感
樊登可复制的领导力读后感《樊登可复制的领导力读后感》最近读了樊登的《可复制的领导力》这本书，真的是让我大开眼界，收获满满。
以前吧，总觉得领导力这种东西，那是天生的，是少数人拥有的神秘特质。
但樊登老师却告诉我们，领导力是可以学习和复制的，这可太颠覆我的认知啦！书中提到了很多实用的观点和方法，比如“领导者要学会倾听”“反馈的重要性”“如何打造团队的一致性”等等。
这些内容让我反思了自己在工作和生活中的一些行为，发现原来有很多可以改进和提升的地方。
就拿倾听这一点来说吧，我想起了之前在公司的一次小组讨论。
那时候，我们正在策划一个新的项目，大家七嘴八舌地发表着自己的想法。
我呢，自认为是个积极分子，总是迫不及待地想要表达自己的观点。
别人还没说完，我就打断人家，然后开始滔滔不绝地讲自己的看法。
结果那次讨论，气氛变得很尴尬，很多同事后来都不太愿意积极发言了。
当时我还没觉得自己有啥问题，觉得自己不过是热情了点，想法多了点。
但读了樊登老师的书后，我才明白，我这根本不是热情，而是不懂倾听，没有给别人表达的机会，也没有尊重别人的想法。
一个好的领导者，应该先学会倾听，理解团队成员的观点和需求，而不是急于表现自己。
还有反馈这个事儿，也让我感触颇深。
以前我总觉得，工作嘛，大家做好自己的事儿就行，没必要那么多的反馈。
但实际上，及时、有效的反馈对于团队的发展太重要了。
就像有一次，我们组的一个小伙伴完成了一项任务，但是我觉得他做得不够好，可我又没跟他说具体哪里不好，只是简单地说了句“还得改进”。
结果这小伙伴一脸懵，完全不知道该从哪里下手改进。
后来读了这本书，我才知道，我这种模糊的反馈，不仅没有帮助到他，反而让他更加迷茫和沮丧。
樊登老师在书中说，反馈要具体、要及时，还要正面和负面相结合。
这让我明白了，以后再给团队成员反馈的时候，一定要说得清楚明白，让他们知道自己哪里做得好，哪里需要改进，这样才能帮助他们不断成长。
再来说说打造团队的一致性。
《可复制的领导力》读后感1000字范文4篇
《可复制的领导力》读后感1000字范文4篇作为管理者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。
管理者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。
以下是小编为大家整理的关于《可复制的领导力》读后感的内容，供大家参考，希望能够给大家带来借鉴或帮助。
篇一：《可复制的领导力》读后感领导力是一笔财富，人人都想获得这笔难以捉摸的，无形的财富。
绝大多数人都认为领导力是靠平时的经验慢慢积累的，当量达到一定程度后自然便可获得质变，也有部分人认为领导力是天生的，看自己的悟性的，悟性不足经验再多也没用，殊不知，领导力是有方法与技巧的，可以学习的。
谷歌和苹果这种世界知名的公司认为80%的员工可以通过学习成为有领导力的人。
他们倡导的领导力特别简单，他们认为领导力就是一系列的标准化工具，无非是你怎么和员工说话怎么给他传达目标，怎么给他授权怎么表扬他怎么批评他一、明确团队目标团队管理与游戏的思维相类似。
在每个游戏中都有一个终极目标，实现这个目标便是你需要完成的任务，一个团队也是如此，只有团队拥有一个共同的目标，成员都为这个目标而努力，那么这个团队才是一个上进活跃的优秀团队。
现实中多数团队制定目标后发现成员并无干劲，总是敷衍了事，那是因为组织的目标与成员个人的目标并不一致，成员不能从组织目标中收益，自然也就不会有多少干劲在工作上。
其次，游戏还需要规则来约束个人。
身为领导者，自然不可能面面俱到，这个时候，就需要规则来减轻其负担。
制定一个清晰的规则，并不断进行优化，在这种方式下，员工只需对规则负责，其工作效率自然会大幅提升。
二、团队氛围的营造管理者应该学会去营造氛围，关注员工内心需求，让团队变得更有凝聚力。
团队的氛围营造不单单是中高级管理者责任与义务，我认为初级管理者也需要营造自己小团队的氛围，原因是初级管理者是直接对面员工的领导者，也是保证各项工作任务是否顺利执行落地的关键环节。
初级管理者可能无法决定员工的工资待遇，但是可以利用一些小事去营造良好的团队氛围，例如：小团队需要加班完成临时安排工作任务，作为初级管理者可以在加班完成后请自己小团队一起吃夜宵等方式。
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可复制的领导力读后感-读后感大全
因听过樊登老师讲领导力的课，所以买了一本樊登老师所著《可复制的领导力》一书，读后多有启示，在此分享。
启示一：团队一定要有远大而明确的目标
每个团队，都应该有远大而明确的目标。
让这个目标成为团
队每位成员的共同目标，并为之而奋斗。
有目标才能形成动力，
才能使团队的每位成员凝聚在一起，共同努力。
一所学校应有明晰而远大的办学目标，一个班级也应有明晰
而远大的奋斗目标，用目标凝聚力量，使大家都能为之而努力。
启示二：布置工作说五遍
第一遍：领导布置工作；第二遍：员工重复一遍；第三遍：
领导询问员工为什么要做这项工作；第四遍：询问员工遇到什么
情况自己决定，遇到什么情况需要请示；第五遍：领导问员工，
如果让你做这项工作，你会怎么办？
人际交流，需要充分的交流，目的在于通过充分交流，让对
方了解自己的真正意图。
对于上下级关系，在布置工作任务时，
通过充分交流，利于执行人员充分了解工作的根本含义和基本要求，利于更好地完成领导交办的任务，所在的工作更加符合领导
的意图。
启示三：解决问题的一般步骤
第一步：发现问题；第二步：定义问题；第三步：解决问题；第四步：反馈。
至于在某个环节上又遇到问题，我们又可以采用
上述步骤。
不宜期望得到一个灵感，解决所有的问题。
在遇到问题时，
需要对问题进行分析，了解问题的实质和根源，才有利于解决问题，并通过反馈使执行者修正努力方向，提高工作的成功率。
启示四：游戏要有四个特征
一是要有宏大的目标（为社会做出一些改变，为社会解决一
些问题）；二是要有明晰的规则；三是给予及时反馈（正面反馈
和负面反馈），抓住正面反馈塑造行为（二级反馈，情感引导）；四是自愿参与（把职业当成自己的事业，自觉为工作而努力，是
一种主动的行为）。
建立健全管理制度，建立工作标准化流程，形成科学、合理、严谨、公平的规则，能够使大家自觉地从事某项工作。
大家在公
平的规则下开展各项活动，能够使大家持久地从事某项活动，也
利于工作任务的落实。
启示五：处理团队与个人的关系
在接纳新人时，处理好以下几个问题：一是个人想成为什么
样的人（理想），二是咨询个人需要团队提供怎样的资源，三是
询问个人能为团队做什么。
让个人与团队建设各有所需，个人努
力工作、愿意付出，不仅促进个人成长，而且利于团队建设。
建立团队与个人互利共赢的模式，让每个人认识到个人成长
与团队建设的辩证关系，引导个人为实现自我目标的同时，也为
团队发展贡献力量。
启示六：人际沟通的四个象限
公开象限：自己知道，别人也知道；隐私象限：自己知道，
别人不知道；盲点象限：别人知道，自己不知道；潜能象限：自
己不知道，别人也不知道。
通过自我揭示（写作或演讲），可以
放大自己的公开象限，更容易获得别人的信任。
明星效应即如此。
通过适当方式，不断扩大自己的公开象限，让更多人认识自己，认可自己，不断提升自己的价值。
启示七：管理者是通过别人来完成工作的人
管理者在工作中应注重培养他人成长：让他人在实践中得到
锻炼和提升，帮助他人在工作中获得方法与策略。
用人因人而异，发挥个人长项人尽其才，指导工作方法提升能力，激励学习探索
主动成长，作出贡献实现个人价值。
正如刘备用人人尽其才，刘
备时代手下能人无数，能让他人有一席之地，并以天下为己任不
懈努力。
我们每个人既有执行者觉得，又有管理者角色，只是职位越
高的人，管理者角色的成分越高。
对于基层的管理者，更多地还
是要把执行做到位。
但作为管理者，只知道一味地执行，只知道
自己干，是会打消大家工作的积极性的。
启示八：营造良好的团队氛围
李云龙带兵打仗，注重营造团队氛围：“能打过‘我’的有
肉吃，打不过我的别他娘的吃肉。
”激励士兵斗志昂扬，嗷嗷叫
地进行训练；带兵突围李大彪被困，李云龙又说：自从咱们独立
团成立以来，还没有落下过一个兄弟，于是返回救李大彪死伤几人，以情感人营造团队氛围。
现实中，我们也可以采取多种方式，营造良好团队氛围。
一
是关心他人的困难，谁有困难大家就一起帮助他，以这种方式使
我们每个人都能感受到集体的温暖；二是适当时候可以聚餐交流，除了工作之外，还有共同的生活和话题；三是用欣赏的眼光看待
同事，多发现他人优点，多鼓励；四是多向大家展示、介绍自己，让大家更深刻的认识自己，促进大家相互了解。
总之，在营造团
队氛围中，可以用情温暖人心，凝聚力量。
读樊登老师《可复制的领导力》这本书，得到很多启示，在
此分享与大家共勉。