【精品】绩效管理与评估
绩效管理与绩效评估指标
绩效管理与绩效评估指标绩效管理与绩效评估是组织管理中的重要环节，帮助组织实现目标、提升员工的工作效能。
本文将分三个部分，详细说明绩效管理与绩效评估的定义、步骤和常用的评估指标。
一、绩效管理与绩效评估的定义1. 绩效管理：绩效管理是一种系统的方法，用于衡量员工在工作岗位上的表现。
它通过设定目标、评估绩效并提供反馈，以促进员工的专业发展和组织的持续改进。
2. 绩效评估：绩效评估是对员工在工作中所取得的结果进行评估，包括任务完成情况、工作质量、工作关系等方面的表现。
通过评估，可以了解员工的工作状态，为绩效管理提供依据。
二、绩效管理步骤1. 设定目标：确定明确的目标是绩效管理的首要步骤。
目标应该具体、可衡量和可达成，与组织的整体战略目标相一致。
2. 规划绩效标准：在设定目标的基础上，制定明确的绩效标准。
绩效标准应该明确阐述员工在工作中应该达到的表现水平，以便后续的评估。
3. 监测和评估：在日常工作中对员工的绩效进行监测和评估。
可以通过直接观察、定期汇报和与员工的互动来收集相关数据。
4. 提供反馈和奖惩机制：根据评估结果为员工提供及时和准确的反馈，鼓励优秀表现并提供改进机会。
同时，也要建立合理的奖惩机制，激励员工的积极性和提高工作效能。
5. 评估结果的记录和总结：将评估结果进行记录和总结，以备将来的绩效评估和改进参考。
三、常用的绩效评估指标1. 任务完成情况：评估员工在完成工作任务时的效率和质量。
包括任务完成率、工作量和效益等指标。
2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括准确性、及时性、创新性和适应力等方面的表现。
3. 工作态度和合作精神：评估员工对工作的态度和团队合作精神，包括积极性、主动性、沟通能力和与他人的协作等指标。
4. 专业能力提升：评估员工的专业能力水平，包括知识储备、学习能力和技能应用等方面的表现。
5. 目标达成情况：评估员工是否达到设定的目标，并以此为依据对其进行绩效评估。
绩效管理与绩效评估是组织管理中至关重要的一环，通过设定明确的目标，制定标准和评估指标，可以激励员工的积极性，提高工作效率和质量。
人力资源管理中的绩效管理与评估
人力资源管理中的绩效管理与评估一、绩效管理的概念与意义绩效管理是指企业在运作过程中通过对员工在工作中表现的量化和非量化评估，旨在提高员工绩效和企业绩效的一种管理手段。
在人力资源管理中，绩效管理是提高企业核心竞争力的关键性因素之一。
绩效管理的目的在于促进员工和企业的共同发展，通过指导、激励、评价、反馈和奖励等措施，激发员工的工作热情、凝聚员工的积极性，从而提高企业的综合竞争力。
二、绩效管理的内容1. 目标设定：绩效管理首先需要明确企业的目标和员工的岗位职责，为员工制定具体、可衡量的工作目标，并明确完成时间，以提高员工工作的明确性和可执行性。
2. 绩效评估：绩效评估是绩效管理的核心环节，通过量化和非量化的方式对员工进行评估，了解员工在工作中的表现和存在的问题，为员工制定改进计划，实现员工和企业的共同发展。
3. 绩效反馈：绩效反馈是指根据员工的工作表现，对员工进行意见和建议的反馈，并为员工量身定制具体的改进计划，以便员工能够进一步提高工作能力和业绩。
4. 绩效激励：绩效激励是通过各种形式的奖惩机制，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和工作质量，以提高企业的绩效和竞争力。
三、绩效评估方法1. 360度评估法：360度评估法是基于各种渠道收集的员工绩效信息，包括自我评估、同事评估、下级评估和上级评估等多种角度进行综合评价，以此来发现员工工作中的优缺点，并为员工提供改进意见和建议。
2. 行为绩效评估法：行为绩效评估法主要是根据员工在工作中表现出来的行为和行为背后所体现的素质、能力、态度等方面进行评估，以此来发现员工工作中存在的问题，并为员工制定针对性的改进计划。
3. 成果绩效评估法：成果绩效评估法主要是基于员工在工作中所取得的成果，包括工作成绩、业绩、贡献等方面进行评估，以此来发现员工工作中的优缺点，并为员工提供改进意见和建议。
四、绩效评估的注意事项1. 反馈及时：及时反馈员工在工作中的表现和成绩，以便员工能够及时发现自己存在的问题，并为员工树立正确的工作态度和价值观。
绩效管理与评估工作总结
绩效管理与评估工作总结工作总结：绩效管理与评估一、背景介绍绩效管理与评估是一个关键的管理工作，它能够帮助组织实现目标，提高团队的效率与成果。
在过去的一年中，我负责公司绩效管理与评估工作，通过合理的绩效考核和评估体系，有效提升了团队整体绩效，以下是我的总结与反思。
二、建立绩效管理与评估体系为了有效进行绩效管理与评估工作，我首先建立了一套科学合理的绩效管理与评估体系。
在制定体系时，我充分参考了业界的最佳实践，结合公司的实际情况，制定了适用于我司的绩效评估指标和标准。
同时，我也与各部门负责人进行了充分的沟通和讨论，以保证评估指标的客观公正性。
三、设定明确的目标与期望在绩效管理与评估过程中，设定明确的目标是至关重要的。
在与员工进行绩效目标设定时，我注重与员工进行双向沟通，了解他们的想法和意见，并根据公司的战略目标和员工的能力特点，制定了切实可行的目标和期望。
同时，我也注重与员工进行目标随时调整和进展情况的沟通，确保目标的有效性和可实施性。
四、提供有效的反馈与辅导在绩效评估过程中，我重视与员工的交流和互动，及时给予员工准确而及时的反馈。
我认为，给予员工正面的反馈和鼓励是激励员工进一步努力的重要手段，同时，也要坦诚地向员工提出改进的建议和意见，帮助员工更好地提升自己的工作能力。
在反馈的基础上，我也注重为员工提供必要的辅导和培训，帮助员工充分发挥自己的潜力和能力。
五、公平公正的绩效评估公正的绩效评估是绩效管理与评估工作的核心。
我通过采用多种评估方法和多个评估者的方式，确保评估结果的客观性和公正性。
同时，我也注重评估过程的透明和公开，与员工进行多次的沟通和解释，以确保员工对评估结果的认同和理解。
六、及时的激励与奖励在绩效管理与评估工作中，我非常重视及时的激励与奖励。
对于绩效优秀的员工，我及时给予他们公开的表扬和奖励，以激发他们的积极性和工作热情。
此外，我也注重通过晋升、薪酬调整等方式肯定员工的努力和贡献，以激励他们不断提高自己的工作绩效。
管理学中的绩效管理和绩效评估
管理学中的绩效管理和绩效评估绩效管理和绩效评估在管理学领域中扮演着重要的角色。
本文将探讨绩效管理和绩效评估的定义、目的、重要性以及常见的方法和策略。
通过对这些知识的了解，读者将全面了解绩效管理和绩效评估在组织中的应用和意义。
一、绩效管理的定义与目的绩效管理是指组织利用各种手段和方法来测量、监控和提高员工的工作绩效的过程。
其目的是为了确保员工在工作中达到预期目标，并激励他们持续提高自身能力和表现。
绩效管理旨在提高组织整体绩效，促进员工个人成长和发展，实现组织目标与员工目标的一致性。
二、绩效评估的定义与重要性绩效评估是指对员工工作绩效进行定性和定量的评估和判断。
通过绩效评估，组织能够了解员工的工作表现，发现问题和潜力，制定相应的奖惩措施，并为决策提供依据。
绩效评估对于组织来说具有重要意义，它能够帮助组织建立绩效文化，激励员工积极工作，提高工作效率，促进组织的可持续发展。
三、绩效管理和绩效评估的方法和策略1. 目标管理法：通过制定明确的工作目标和任务，衡量员工的绩效。
这种方法能够激励员工积极主动地完成工作，并明确对目标的期望和要求。
2. 360度反馈法：通过多方面的评价和反馈，包括上级、下级、同事和客户等，全面了解员工的绩效表现。
这种方法能够提供全面的视角，发现员工潜在的问题和优点。
3. 关键绩效指标法：通过选择和衡量一些关键的绩效指标，评估员工的工作绩效。
这种方法能够使评估过程更加简洁和有效，便于管理者快速了解绩效状况。
4. 奖惩激励策略：基于绩效评估结果，给予员工相应的奖励和惩罚，激励员工积极工作和提高绩效。
激励策略可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
5. 持续跟踪和反馈：绩效管理和绩效评估不应只是一次性的活动，而应该是一个持续的过程。
组织应该及时跟踪员工绩效，并给予及时的反馈和指导，帮助员工改进工作表现。
绩效管理和绩效评估作为管理学中的重要概念，对于组织的发展和员工的个人成长具有重要意义。
通过恰当的方法和策略，能够有效地提高组织的整体绩效，促进员工的个人发展，实现组织目标与员工目标的一致性。
绩效管理和绩效评估的关系和优缺点比较
绩效管理和绩效评估的关系和优缺点比较绩效管理和绩效评估的关系和优缺点比较绩效管理和绩效评估是人力资源管理中的重要工具，用于提高员工绩效，提升企业业绩。
虽然两者具有某些相似之处，但其作用和优缺点却有所不同。
本文将深入探讨绩效管理和绩效评估的关系和优缺点比较。
一、绩效管理与绩效评估的定义绩效管理是一种以实现组织目标为导向的管理方法，通过对员工绩效的设定、监督、测量、反馈和调整，以达到改善员工、组织和业务绩效的目的。
它是一种全面的管理系统，涉及组织目标、岗位职责、个人任务、绩效评估、员工培训和发展等方面。
绩效评估是对员工或群体业绩进行测量和评价的过程，为管理者提供有关员工绩效和差距的信息。
评估结果通常会用于绩效奖励、晋升和培训等决策，以及提供反馈和指导员工的机会，以提高其绩效。
二、绩效管理与绩效评估的关系绩效管理和绩效评估是密不可分的。
绩效管理是评估的前提，绩效评估是管理的必要步骤。
眼下，不论是组织还是个人，都不可避免地涉足绩效管理与绩效评估，通过绩效评估的结果，可以衡量员工的工作表现和达成的工作目标及对组织的贡献，以期达到完善管理、提高工作绩效的效果。
也就说，绩效评估是绩效管理的一部分。
三、绩效管理与绩效评估的优缺点比较1．绩效管理的优点（1）突出业绩导向，注重实效性。
（2）注重考核员工目标达成度，强化企业中的激励机制。
（3）建立企业业务和员工目标的关联。
（4）进一步完善员工的职业发展管道。
2．绩效管理的缺点（1）由于绩效管理过于注重业绩指标，会使企业因落实绩效考核而瞬间忽略员工素质和价值。
（2）员工的绩效评估结果可能会对员工产生负面影响，包括员工的工作效率下降、员工的工作满意度降低、员工的反感情绪、员工人际关系变得紧张等。
（3）部分企业在进行绩效管理时，过于注重绩效结果，可能把过程忽略掉，忽视了员工在工作过程中的贡献，仅以绩效上的成绩综合评价员工的整体绩效。
3．绩效评估的优点（1）提高了企业绩效指标和目标的实际达成度。
【精品】绩效管理与评估
【精品】绩效管理与评估绩效治理与评估 (Performance Management and Appraisal)今天研究的问题：一、绩效评估概述二、谁将参与绩效评估三、工作绩效治理四、工作绩效合同五、设计有效的绩效评估制度六、绩效评估的一样程序七、绩效评估的方法八、绩效评估中可能显现的问题及相应解决方法一、绩效评估概述一、绩效评估在人力资源治理中的地位人力资源治理模式工作岗位说明目标确定工作岗位评估绩效治理与评估薪酬政策人力资源开发组织机构原理绩效评估方法选拔、鼓舞和培训职员的方法如何鼓舞职员绩效治理方法图：绩效评估是人力资源治理的核心内容你明白吗？由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查说明：治理人员最不情愿做的工作第一项是解雇职员；第二项就是正式评定职员的工作业绩。
正式评估的不足• 给领导和职员带来压力• 领导可能由于担忧某些职员对评定结果不满而过高的评判他们的业绩• 评判工作假如缺乏充分的预备或组织不当，不但不能解决问题，还有可能带来新的苦恼。
（二）含义1、绩效评估绩效评估是指企业的各级治理者通过某种手段对其下属的工作情形进行定量与定性评估的过程2、绩效的含义（1）绩效=结果+行为/素养（2）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） =工作业绩绩效的含义专门丰富，在不同的情形下，绩效有它不同的含义3、绩效改进的含义关于治理者来说，绩效改进有三方面的含义：（1）治理者个人的绩效改进（2）治理者所管辖职员的绩效改进（3）治理者所管辖部门的绩效改进其核心是部门的绩效改进，治理者通过改进绩效治理，实现绩效改进由职员绩效改进来实现部门绩效改进的关键•设置合理的部门绩效目标——对上级目标有继承性对部门现状有牵引作用• 设置合理的职员个人绩效目标——职员个人绩效目标之和=部门绩效目标• 改善部门运作方式和流程（三）绩效性质1、绩效的多因素性内因性）（客外因性） 1-2 P=F SOME 的 O 绩效因素绩效技能、鼓舞、观鼓舞M 绩效P E 观（主技能S鼓舞 (MOTIVATION)• 一条腿的鸭子故事• 领导工作风格2、绩效的多维性3、绩效的动态性（四）什么缘故要对工作绩效进行评估• 工作绩效方面的信息有助于企业作出晋升与工资方面的决策• 它为治理者与下属提供了一个相互沟通的机会• 有助于强化下属的正确行动、改正低效率行为• 工作绩效评判有助于企业制定职员职业进展规划绩效治理重点的改变旧重点判定式评判表查找错处人力资源程序威逼性与酬劳直截了当相关新重点打算式过程问题解决结果与行为推动性连续改进与酬劳关联得—失（WIN-LOSE）双赢（WIN-WIN）二、谁将参与绩效评估绩效治理中各自的角色公司人力资源部部门治理者 HR及治理者共同的责任各级治理者考核制度的制定考核制度的细化（考虑部门的特色）考核标准的建立（落实到每个职位）绩效治理的实施（打算、交流、观看、评判、沟通）考核执行者：直截了当领导优点：（1）直截了当领导通常处于最佳位置来观看职员作业绩（2）直截了当领导对特定的单位负有治理的责任（3）下属的培训与开发与治理者的评判紧密相连缺点：（1）直截了当领导可能会强调职员业绩的某一方面，而忽视其它的方面（2）直截了当领导可能并不完全了解职员的绩效，而操纵对职员加薪和提升决策的评判考核执行者：下属优点：• 下属处于一个较为有利的位置来观看他们领导的治理成效• 鼓舞治理者注意职员的需要，改进工作方式• 有利于听取职员的意见缺点：• 职员可能担忧遭到报复• 在小部门中对评判者保密专门困难• 容易使治理者为了博取下级的好感而舍弃治理的一些原则考核执行者：同事优点：• 同事对任何人彼此的业绩更为了解，因而更能准确的作出评判• 同事的压力对长远来说是一个有力的促进因素• 认识到同事评判，职员会表现对工作的更加投入• 同事评判包含各种观点且不针对某一职员缺点：• • • • 实施评判需要大量时刻区别个人和小组的奉献会遇到专门大的困难同事评判中可能会有私心没有让人们严格遵守规定的动力考核执行者：专业人事（人力资源治理者）优点：• 能够发挥专业人事的专长得出较为可信的结论• 对某些不易考核的项目实行量化缺点：• 需投入较多的时刻和精力• 有的公司部门不情愿人力资源部门人员介入• 人力资源治理者对部门实际情形不了解考核执行者：外部人员优点：• 能够监控外勤人员的行动• 能够加强与顾客、供应商的联系缺点：• 在操作上有一定的困难• 有不能操纵的外部因素，结果可能失真考核执行者：自我优点：• 职员处于评判自己业绩的最佳位置• 能客观评判自己业绩并采取必要措施进行改进• 自我评判会使职员变得更加积极和主动缺点：• 查找借口为自己开脱• 隐瞒或夸大实际情形• 建立以目标治理为导向的绩效评判过程，确立科学有效的考核方式• 为综合反映360度绩效反馈法中每个评判者的评判结果，公司要使用加权业绩考核评估，对每个评判者的考核结果给予不同的权数，以力争做到客观公平。
如何有效进行绩效管理和评估
如何有效进行绩效管理和评估绩效管理是组织中一个重要的管理活动，可以帮助企业有效评估员工的工作表现，并为员工提供改进和成长的机会。
本文将探讨如何有效进行绩效管理和评估。
一、绩效管理的重要性绩效管理是确保组织高效运作的关键因素。
通过对员工进行绩效管理，可以实现以下几个方面的目标：1. 确定目标与期望：通过设定明确的工作目标和期望，可以帮助员工明确自己的职责和工作重点。
2. 提升工作表现：通过定期的绩效评估和反馈，可以帮助员工意识到自己的不足之处，并提供改进的机会。
3. 奖励与激励：通过绩效管理，可以识别和奖励表现出色的员工，进一步激发他们的工作动力。
4. 发现培养潜力：通过评估员工的绩效，可以发现有潜力和发展空间的员工，为他们提供培训和晋升的机会。
二、绩效管理的关键步骤1. 设定明确的目标：在绩效管理的初期阶段，应与员工一起设定明确的工作目标，这些目标既要与组织的战略目标保持一致，又要能够量化和实时衡量。
2. 建立绩效评估体系：建立一套科学的绩效评估体系，包括绩效考核指标、评估方法和评估标准等。
评估体系应根据不同岗位的要求进行个性化设定。
3. 定期进行绩效评估：绩效评估应定期进行，评估周期通常为一年或半年一次。
评估可以通过员工自评、主管评估和同事评估等多种方式进行。
4. 提供及时反馈：评估完成后，应及时向员工提供评估结果和具体反馈。
反馈应客观、具体和建设性，帮助员工认识到自己的优势和改进的方向。
5. 制定改进计划：通过评估结果和反馈，与员工一起制定改进计划。
计划可包括培训、辅导和目标调整等，旨在帮助员工提高绩效。
三、绩效评估的挑战和解决方案在进行绩效评估时，可能会面临以下一些挑战：1. 主管主观评价：主管的主观评价可能导致评估结果不准确。
解决方案是建立多维度评估体系，包括员工自评和同事评估等，以增加客观性。
2. 目标设定不明确：如果目标设定不明确或不可衡量，将难以进行有效的绩效评估。
解决方案是确保目标明确、可衡量和与组织战略一致。
管理学中的绩效管理与绩效评估
管理学中的绩效管理与绩效评估在管理学中，绩效管理和绩效评估是两个关键的概念。
它们被广泛运用于组织和企业中，旨在提高员工的工作表现，并为组织的决策提供依据。
本文将详细探讨绩效管理和绩效评估的定义、重要性、方法和实施过程。
1. 绩效管理的定义绩效管理是指组织或企业通过一系列措施来改进员工的工作表现，以实现组织目标的过程。
它涉及设定明确的目标、制定可测量的绩效指标、进行反馈和辅导、以及激励和奖励员工等方面。
绩效管理的目的是确保员工的工作与组织战略一致，促进员工的个人成长和发展。
2. 绩效评估的定义绩效评估是对员工工作表现进行评价和量化的过程。
通过绩效评估，组织可以判断员工是否达到工作目标，识别出优秀员工和有待改进的领域。
绩效评估通常基于定量和定性数据，可以通过自评、上级评估和同事评估等不同方式进行。
3. 绩效管理和绩效评估的重要性绩效管理和绩效评估在组织和企业中具有重要意义。
首先，它们可以促使员工明确工作目标，并与组织战略相一致，进而增强组织的整体绩效。
其次，通过绩效评估，组织可以识别出员工的优点和不足，并为员工提供个人发展的机会和培训计划。
此外，绩效管理和绩效评估也为组织的激励和奖励制度提供了依据，从而增强员工的工作动力和满意度。
4. 绩效管理的方法在实施绩效管理和绩效评估时，有几种常见的方法。
其中，目标管理是最为广泛应用的方法之一。
目标管理通过设定明确的工作目标和指标，并与员工进行合理的沟通和解释，来推动员工的工作表现。
另外，360度反馈也是一种常用的绩效管理方法。
通过收集来自员工上司、同事和下属的反馈意见，综合评估员工在各个方面的表现。
此外，绩效管理还可以借助绩效评估工具和技术，如绩效考核表、绩效指标体系和绩效评估软件等，以辅助评估和记录员工的工作表现。
5. 绩效评估的实施过程绩效评估的实施过程包括设定评估周期、确定评估标准、收集评估数据、进行评估和提供反馈等阶段。
首先，确定评估周期是十分重要的。
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【精品】绩效管理与评估本文由fｘl8贡献绩效管理与评估(Perｆormance Managｅmenｔａnd Ａpｐraｉsal)今天研究的问题：一、绩效评估概述二、谁将参与绩效评估三、工作绩效管理四、工作绩效合同五、设计有效的绩效评估制度六、绩效评估的一般程序七、绩效评估的方法八、绩效评估中可能出现的问题及相应解决办法一、绩效评估概述一、绩效评估在人力资源管理中的地位人力资源管理模式工作岗位说明目标确定工作岗位评估绩效管理与评估薪酬政策人力资源开发组织机构原理绩效评估方法选拔、激励和培训员工的方法如何激励员工绩效管理方法图:绩效评估是人力资源管理的核心内容你知道吗?由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明:管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工;第二项就是正式评定员工的工作业绩。
正式评估的不足• 给领导和员工带来压力• 领导可能由于担心某些员工对评定结果不满而过高的评价他们的业绩• 评价工作如果缺乏充分的准备或组织不当，不但不能解决问题，还有可能带来新的麻烦。
(二）含义1、绩效评估绩效评估是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程２、绩效的含义（1）绩效=结果+行为/素质 (2）绩效=做了什么(实际收益)＋能做什么(预期收益）＝工作业绩绩效的含义非常丰富，在不同的情况下,绩效有它不同的含义3、绩效改进的含义对于管理者来说,绩效改进有三方面的含义: （1)管理者个人的绩效改进 (2)管理者所管辖员工的绩效改进 (3)管理者所管辖部门的绩效改进其核心是部门的绩效改进，管理者通过改进绩效管理,实现绩效改进由员工绩效改进来实现部门绩效改进的关键• 设置合理的部门绩效目标——对上级目标有继承性对部门现状有牵引作用• 设置合理的员工个人绩效目标——员工个人绩效目标之和=部门绩效目标• 改善部门运作方式和流程(三)绩效性质１、绩效的多因素性内因性 ) （客外因性 ) １-2 P=F SＯＭＥ的 O 绩效因素绩效技能、激励、观激励M 绩效Ｐ E 观(主技能S激励（MOＴＩＶATIOＮ)• 一条腿的鸭子故事• 领导工作风格2、绩效的多维性3、绩效的动态性(四）为什么要对工作绩效进行评估•工作绩效方面的信息有助于企业作出晋升与工资方面的决策• 它为管理者与下属提供了一个相互沟通的机会• 有助于强化下属的正确行动、改正低效率行为•工作绩效评价有助于企业制定员工职业发展规划绩效管理重点的改变旧重点判断式评价表寻找错处人力资源程序威胁性与报酬直接相关新重点计划式过程问题解决结果与行为推动性持续改进与报酬关联得—失（WIN-LOSE)双赢（WＩN-WIN）二、谁将参与绩效评估绩效管理中各自的角色公司人力资源部部门管理者ＨR及管理者共同的责任各级管理者考核制度的制定考核制度的细化(考虑部门的特色）考核标准的建立(落实到每个职位）绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、沟通）考核执行者:直接领导优点：（1)直接领导通常处于最佳位置来观察员工作业绩（2）直接领导对特定的单位负有管理的责任(3）下属的培训与开发与管理者的评价紧密相连缺点：（1）直接领导可能会强调员工业绩的某一方面，而忽视其它的方面 (２）直接领导可能并不完全了解员工的绩效，而操纵对员工加薪和提升决策的评价考核执行者:下属优点：• 下属处于一个较为有利的位置来观察他们领导的管理效果• 激励管理者注意员工的需要，改进工作方式• 有利于听取员工的意见缺点:•员工可能担心遭到报复• 在小部门中对评价者保密很困难• 容易使管理者为了博取下级的好感而放弃管理的一些原则考核执行者：同事优点：• 同事对任何人彼此的业绩更为了解，因而更能准确的作出评价•同事的压力对长远来说是一个有力的促进因素• 认识到同事评价,员工会表现对工作的更加投入•同事评价包含各种观点且不针对某一员工缺点:• • •• 实施评价需要大量时间区别个人和小组的贡献会遇到很大的困难同事评价中可能会有私心没有让人们严格遵守规定的动力考核执行者:专业人事(人力资源管理者)优点:• 能够发挥专业人事的专长得出较为可信的结论• 对某些不易考核的项目实行量化缺点:•需投入较多的时间和精力• 有的公司部门不愿意人力资源部门人员介入•人力资源管理者对部门实际情况不了解考核执行者：外部人员优点：• 能够监控外勤人员的行动• 能够加强与顾客、供应商的联系缺点：• 在操作上有一定的困难• 有不能控制的外部因素，结果可能失真考核执行者：自我优点：• 员工处于评价自己业绩的最佳位置•能客观评价自己业绩并采取必要措施进行改进• 自我评价会使员工变得更加积极和主动缺点:• 寻找借口为自己开脱•隐瞒或夸大实际情况•建立以目标管理为导向的绩效评价过程,确立科学有效的考核方式•为综合反映360度绩效反馈法中每个评价者的评价结果,公司要使用加权业绩考核评估，对每个评价者的考核结果给予不同的权数，以力争做到客观公正。
并建立有效的评价体系保证其有效执行• 整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制，考核执行者应不断地保持与员工的交流,创造一个公开的环境。
双向沟通是考核双方双赢的前提和基础，是绩效考核的生命线。
•在3６０度反馈评价系统中，参与者之间的高度信任和对他们的培训是必需的,因此组织要对考核者进行系统的培训三、工作绩效管理目标确定ＯBJECTIVE SEＴTING工作目标确定 OＢJECTIVE ＳＥTTIＮG理解 Undｅrstanｄing 双方同意的任务Ａccepted Ｒoｌe 现实Ｒｅalities 挑战 Chａｌleｎge 目标 Obｊectives有限期的契约 Periodical Coｎtracｔ实施计划目标 Aｃｔｉｏn ＰlanｓTargｅted Goals优先处理 Prioｒｉties 资源分配Resouｒces Aｌlocatioｎ综合、完整的计划ＩＮTERGRAＴED ＰLAＮNＩNG年度计划财政计划系统计划组织结构计划人力资源计划研究与开发市场营销销售生产人力资源管理计划过程 THE PLANNＩNG PＲOCESS评价资源财政、技术、人员讨论高层和分配资源财政、技术、人员同意低层目标确定董事会成员公司领导者责任范围目标营业范围/环境部门经理部门目标部门目标部门目标经营管理部门目标主管主管目标主管目标主管目标我们到哪里去? 我们是否做得正确? 评价效果是否符合要求？个人个人目标个人目标支付工作表现的奖金目标确定营业战略公司目标管理层从上到下长期机构中期主管的目标当任者任职者的目标短期第一步骤——公司领导（１)董事会员讨论审核检查责任范围公司领导审核检查营业条件• •• • 外部内部有利不利目标•公司目标（大众）• 自己第一步骤——公司领导（２)公司领导制定公司的目标利润率市场占有率生产数量生产劳动力技术先进员工培训和开发员工关系个人目的改进管理汇报系统改善和员工的沟通公司领导目标的实例利润总额利润率利润与销售比率利润与投资比率利润与资本比率资产、销售或利润增加率生产地位市场占有率生产力——人、机器、资本销售额销售种类和产品类别员工关系、行为、流动公司知名度社会关系第二步骤——部门经理公司（大众)目标检查责任范围部门总监检查营业条件• •• • 外部内部有利不利目标• 部门目标•自己和直接汇报者讨论和同意沟通讨论前自己思考职位说明书、目标确定表格、公司目标第三步骤——主管公司（大众)目标——部门目标检查责任范围主管检查目标• 科里• 个人和直接汇报者讨论和同意沟通讨论前自己思考职位说明书、目标确定表格、公司／部门目标营业条件• 外部•内部• 有利•不利第四步骤——个人公司(大众)目标——科里目标指定责任范围个人指定营业条件• • • • 外部内部有利不利目标• 个人和主管讨论和同意沟通讨论前自己思考职位说明书、目标确定表格、公司/部门目标营业条件目标确定当任者职位说明营业条件外部有利无利内部有利无利机构目标长期团体部门年度团体部门日期目标确定当任者个人目标根据职业说明书和公司目标职位说明行动计划方法资源限期比重1、 2、3、 4、 5、 6、 7、８、日期四、工作绩效合同工作绩效合同 PＥRFORMANＣE CＯNTＲAＣＴ挑战Challeｎge实际情况 Rｅalitieｓ工作目标 Objecｔｉves激励Ｍoｔｉvａtioｎ效果Ｒesulｔs集中点是生意的需要Ｆocusing on Bｕsｉneｓs 集中点是人员的贡献 Fｏcusing ｏn Peo ｐｌｅ提高公司的效能提高管理的方法、方式提供主要的信息给职员 Oｒgaｎization Effecｔiveｎess Ｍanａgeｍent ｓtyｌe Ｋey Inforｍaｔion ｆor tｈｅIndivｉdｕal工作绩效合同 PERＦORＭANCE ＣONＴRACT职位说明目标确定工作表现审核POSITＩＯN ＤEＳＣRIＰＴION OBＪECTＩＶE SEＴＴING PERＦＯRMANCＥ REＶIEW 责任范围影响衡量标准个人目标比重目标确定效果控制不了的影响级别工作绩效合同职业说明营业分析目标确定工作表现审核期限从机构直接主管姓名主管职位名称到当任者姓名职位名称职位工龄公司工龄年末日期当任者签名主管签名年初日期当任者签名主管签名工作绩效合同当任者效果对个人目标 1 2 3 ４５ 6杰出超过期望达到期望需要改进不满意 45０——500 350——44 9 2５0——34 9 1５0——24 9 10０——１４ 9职位名称营业条件内外影响日期工作绩效分数=比重×等级总分数等级工作绩效审核当任者职位名称日期报告过去的绩效分数期限期限期限期限期限级别今年的绩效分数级别杰出超过期望达到期望需要改进不满意 45０——５００ 35０——449 2５0——３4９ 150——249 １00——149评论当任者的评论主管的评论改进的计划培训资源管理其他当任者签名主管签名最后批准五、设计有效的绩效评估制度1、设计评估制度所面临的问题(１）制度（Syｓtem)是根据：•评估者的个人偏见•主观判断•个人的特点和个性•经常不断的反馈•一般的总结•凭自己的想象或假设•形式(书的总结）还是根据：•工作实际绩效•客观评价•工作有关的标准•定期正式评估意见•员工的所有重要活动所取得的成绩•具体的资料、数据•真正贡献（2）员工（Employees)员工应该将评估看作为提高工作绩效的共同努力。
员工是否将绩效评估看成是•对付他们的•找缺点错误•惩罚低效率•父子关系还是•邀他们参与一起进行•如何改进工作•奖励高绩效•成人成人关系•与其他人比较•按标准对照（3）管理人员 (Mａnagers)是•单纯的是裁判•挑毛病，当场指责，并在正式评估时写出所有问题还是•咨询顾问,帮助员工提高工作绩效•正视员工工作绩效的问题,及时沟通解决(4)绩效评估应强调评估过去的绩效当前的工作改正缺点沟通与与与与今后的发展可晋升的工作发扬长处理解２、设计有效绩效评估制度的要求• ••• • • • 全面性与完整性相关性与有效性明确性与具体性可操作性与精确性原则一致性与可靠性公正性与客观性民主性与透明性3、绩效评估体系的分类• 侧重品性的评价体系• 侧重结果的评价体系侧重品行的绩效评估体系• • • • • • • • 工作数量工作质量专业知识独立性表达能力主动性合作性创造性侧重品行的绩效评价体系的不足• • ••趋于平均光晕效应个人偏见最近表现领导须知：当对员工进行绩效评估时不要受其最近绩效的影响，因为有些人当知道就要进行绩效评估了，就会变得乖巧起来。