X理论和Y理论
X、Y理论及启示
一、X、Y理论主要内容(一)X理论1、大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2、大多数人缺乏自信心，而且不喜欢负什么责任，把个人的安全看得很重要。
3、大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
4、大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，而且容易安于现状。
5、大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
6、人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
(二)Y理论1、一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。
2、外来的控制和惩罚，不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。
3、人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。
4、一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。
5、大多数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
6、在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
二、“X理论-Y理论”的启示X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。
通过观察管理者处理员工关系，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
领导认同X理论，认为人性本恶，那么他将以强硬的威胁和奖励或宽容的温和手段来控制下属；而采用Y理论的观点的领导，会使他们改变自己的方式和领导方法来适应形势，还会更多的考虑下属的潜力和成长。
一个团体中良莠不齐，有的较积极，有的较消极，管理者若先入为主地认同X或Y理论，必不能解决所有下属的问题。
因此，领导必须视情况找出一种比较折衷的方案才是。
XYZ理论
XYZ理论(Theory XYZ)X理论和Y理论是行为科学家麦格雷戈通过对人性分析提出的理论，按照麦格雷戈的观点，X理论假设是：一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理，一般人也愿意受人指导，缺乏进取心，把个人的安全看得最重要。
其中心原则是通过行使职权实现指导和控制。
Y理论与Z理论的基础都是以人为中心，强调人的主观能动性；影响人的行为变量不仅有个人特性而且有环境特性。
领导者利用人的本能动机，按照创造条件正确引导的原则，不断革新组织方法和环境条件，使职工自我管理达到个人目标与组织目标的一体化。
管理者主要依靠创造机会、鼓励、改善条件等方法，引导个人努力工作。
Z理论是加州大学威廉·大内教授在《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出的。
Z 理论的中心是提出了“Z型组织”管理模式，“平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生的是职工对企业的“忠诚”。
X、Y理论这种激励理论是由美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈1960年在所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
麦格雷戈的x理论和y理论的主要观点
麦格雷戈的x理论和y理论的主要观点
麦格雷戈的x 理论和y 理论是由美国社会学家兼历史学家麦格雷戈（W.E.B. Du Bois）提出的两种理论。
x 理论是麦格雷戈提出的种族问题的分析框架，指的是黑人所面临的种族隔离、歧视和压迫问题。
麦格雷戈指出，黑人所面临的种族问题是由白人社会所造成的，是一种政治、经济和文化上的压迫。
他认为，在美国，黑人被剥夺了平等的机会，被迫臣服于白人的意志，并被排除在白人的社会中。
因此，麦格雷戈认为，解决黑人所面临的种族问题，必须要通过政治斗争和社会变革来实现。
y 理论是麦格雷戈提出的种族融合理论。
他认为，种族融合是美国社会的未来，是一种更加和谐、多元的社会。
他认为，在种族融合的社会中，所有的人都会公平地受到尊重，不同的文化都会得到尊重。
麦格雷戈认为，种族融合可以通过教育、文化交流和其他社会措施来促进。
他认为，种族融合是一种更加美好的社会，可以让人们充分发挥自己的潜能，并最大限度地实现个人的幸福。
麦格雷戈的x 理论和y 理论是他在《黑人问题》（The Souls of Black Folk）一书中提出的。
这本书是麦格雷戈对黑人所面临的种族问题进行的深刻探究，是美国黑人斗争史上的经典著作。
麦格雷戈的x 理论和y 理论对于我们理解种族问题，以及探索更加和谐、多元的社会具有重要的理论意义。
管理中xy理论
管理中xy理论所谓xy理论即：激励员工的两个主要方法是使其努力工作并受到激励，而不是监督他们、控制他们。
xy理论最早由著名心理学家麦克利兰提出，它的基本含义是：努力工作是一个人受到激励和奖励的前提条件。
y理论也叫公平理论，指人与人之间在报酬上的不均等会导致人们工作积极性的差异。
所以，应该使人们觉得自己对所做的贡献能够得到合理的回报。
在经济生活中人们往往把这种激励称为“看不见的手”，又叫“利他激励”或“内在激励”。
x理论也叫权威激励理论，指的是职位权力对人的行为有着重要影响，人只有在感觉到有权威的情况下才愿意服从。
这种观点认为，只要赋予职位足够的权力，并运用科学的权力使用方法，就可以达到最好的激励效果。
这种管理理论强调通过对人进行工作分析，依照工作的性质、特点和环境条件等，选拔那些有能力又肯努力的人担任适当的工作；同时要加强教育训练和思想工作，使其树立正确的思想观念，增强责任感，形成相应的能力和动机水平。
如果这个理论与企业实际相结合，那么企业就能最大限度地发挥每个员工的潜能，最大限度地避免人力资源的浪费。
因此，可以说这是一种科学的管理方法，但是必须注意的是这种理论要求建立明确的规章制度，但又容易被有些管理者忽视，认为靠硬性制度去约束人是“野蛮管理”，也有的管理者认为完善的规章制度在企业的发展中是多余的，对于约束人的行为反而造成了束缚。
这样都是不恰当的。
根据这种理论来分析自己，我觉得不仅要制定相关的规章制度，还要有一套赏罚分明的体系，对于制度严格遵守的给予精神鼓励，对于违反制度的决不姑息。
因此在日常生活中，首先要了解自己的需求，也就是把握需要层次论，需求是指引人的行为的内在动力，当人的某一层次的需要获得满足后，他才会向更高的需求迈进。
根据马斯洛的需要层次论，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要是人类较低级的需要，而自我实现的需要则是最高级的需要，它包括认知、审美、道德、创造和自我实现等内容。
X理论和Y理论
缺点：过于强调员工的参与度，可能 导致决策效率降低。
缺点：过于强调员工的自主性，可能 导致员工缺乏纪律性和责任心。
优点：注重员工的成长和发展，有利 于提高员工的综合素质和竞争力。
优点：鼓励员工参与决策，有利于提高 员工的参与感和归属感。
缺点：过于强调员工的成长和发展， 可能导致企业忽视短期利益。
X理论和Y理论的比较
理论基础
X理论：基于人性本恶的假设，认为员工天生懒惰，需要严格的管理和控制。
Y理论：基于人性本善的假设，认为员工有自我激励和自我管理的能力。
X理论和Y理论的分歧：对员工的看法和激励方式的不同。
X理论和Y理论的应用：X理论适用于需要严格管理和控制的工作环境，Y理论适用于需要激发员 工创造力和自主性的工作环境。
建议：企业在应用 X理论和Y理论时， 应根据实际情况进 行选择和调整，以 实现最佳的管理效 果。
理论局限性
X理论过于强调 员工的消极性， 忽视了员工的 积极性和主动
性。
Y理论过于强调 员工的积极性 和主动性，忽 视了员工的消 极性和惰性。
两种理论都忽 视了员工的个 体差异，没有 考虑到员工的 需求和动机的
离职
优点：适用于 简单、重复性 的工作，易于
管理和控制
缺点：不适用 于复杂、创造 性的工作，可 能限制员工的 创造力和潜力
Y理论
基本概念
Y 理 论 ： 由 道 格 拉 斯 ·麦 格 雷 戈 提出，认为员工具有自我激励 和自我管理的能力。
假设：员工愿意为工作负责， 追求自我实现。
管理方式：鼓励员工参与决策， 提供自主权和责任感。
复杂性。
两种理论都过 于强调员工的 工作态度，忽 视了员工的工 作能力和技能。
X-Y理论
X理论和Y理论(重定向自X理论-Y理论)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论[编辑]X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：∙人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；∙多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；∙激励只在生理和安全需要层次上起作用；∙绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：∙一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；∙多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；∙能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；∙激励在需要的各个层次上都起作用；∙想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
请简述麦格里格的x理论与y理论。
请简述麦格里格的x理论与y理论。
麦格里格的X理论与Y理论是心理学家格雷格·麦格里格在1959年提出的一个关于人际关系的理论。
麦格里格的X理论和Y理论均是一种解释管理者与被管理者之间的动态关系的理论，两者有着不同的目的与解释：
一，麦格里格的X理论：
1、定义：麦格里格的X理论是指那些乐于接受管理者的社会规范和决定的“X型”个体，他们通常比较保守、厌恶变化，并且不想修改他们一直遵循的原则。
2、原则：X型个体认为应该得到尊重，遵从统治者，执行他们交付的责任，并且期望被奖励。
3、优势：X型个体可以让组织运行顺利，提供忠实和可靠的工作，并且注重组织的稳定和稳定性。
4、缺点：X型个体可能缺乏创新性和创造力，很难更改现有的工作模式，而且缺乏领导的能力。
二，麦格里格的Y理论：
1、定义：麦格里格的Y理论是指那些在管理权限内表达自己想法的“Y 型”个体，他们通常具有创新的思考方式，渴望工作的成就，喜欢变化，有着勇于尝试新事物的探索精神。
2、原则：Y型个体渴望能够发挥自己的潜力，并期望得到鼓励与认可，以实现自身的价值与价值观。
3、优势：Y型个体能够提供创新灵感，促进变革，探索新的解决方案，带来更多的业务技巧和可能性。
4、缺点：Y型个体可能忽视管理者的规定，不能够始终保持职责，并可能丧失控制力，破坏组织管理。
总之，麦格里格的X理论和Y理论是一种有效的解释管理者与被管理者之间动态关系的理论，它们可以帮助管理者更好地与每个类型的个体进行更有效的人际交往，并促进团队更快更有效地发展。
X理论和Y理论(Theory X
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。
[编辑]关于超Y理论
激励在需要的各个层次上都起作用； 的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
Y理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论
根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛施提出了超Y理论。应把工作或生产效率，同管理形式和职工胜任感三者有机地结合起来，才能产生和提高工作或生产的效率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。
他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1.一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。
2.一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3.人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4.人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6.人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。
以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。
依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
麦格雷戈认为，“理论X”事实上确是一种理论，在今天的美国产业界，这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。
进一步说，许多管理论著中讨论的各项组织的原则，可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。
麦格雷戈又认为，事实上，“理论X”的确多少有其道理，可以解释产业界中的部分人性行为。
老实说，如果一点实际证据也没有的话，这项理论早就不存在了。
根据X理论，必然会导致下述的管理思想与措施：(1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。
(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。
(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用以执行督导与控制。
(4)从X理沦出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。
应该客观地指出，麦格雷戈对自己所提出的这项人性假定，既有肯定的一面，同时也有相当的保留态度。
麦格雷戈认为，这是一种平凡大众的基本假定，说得如此坦白露骨。
事实上，所谓人类价值的观念，仅是口头的歌颂。
所谓父严主义，虽是一句不合潮流的语言，但究其实，决不是一项已经衰亡的管理哲学。
另一方面，麦格雷戈又认为，我们在产业界和在其他许多地方，能看到更多显然可见的现象，与这项人性本质的看法不符。
X理论和Y理论到底该在管理中使用哪个理论呢，应该区别对待：1、看这个人所处阶段，初期的通常适合X理论，成熟后Y理论很多人刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。
在这个时期就需要用X理论来管理。
等他慢慢成熟起来，懂得工作的价值意义就是通过帮助别人来帮助自己，就会有自豪感和成就感，到这个时候，就适合Y理论了。
2、所做工作不同，这个人作的工作，如果是他自己喜欢的，适合Y理论；如果是他极度反感的，适合X理论很多人在工作时，喜欢少付出，多回报，能偷懒就偷懒，通常是他在做他不喜欢的工作，这个时候就需要有人监督、管理；当一个人在做自己喜欢做的工作时，就积极主动、自动自发，这个时候根本不需要人监督。
3、不同的人，适合不同的理论，人和人确实是有差距的不是每个人成长速度都是一样的。
有些人一辈子不能理解懂得生活的意义和道理，天天生活在报怨之中，特别喜欢消极怠工，好像迟到、早退占了企业的便宜，凡事消极悲观，能躲就躲，能推就推，不喜欢学习，对任何事情都不感兴趣。
这些人如果在工作中就需要使用X理论；有些人成长速度很快，很迅速理解了生活的意义，凡事积极乐观，善于观察学习，这些人只要给他适当的环境，他们就会发挥巨大的作用，对这些人就需要使用Y理论。
[编辑]X理论的评价[1]首先，从社会经济历史背景来看，“经济人”的假设是风行于加世纪初到30年代的美国乃至欧洲企业管理界，采纳了古典经济理论的假设，认为人的推动力来自他要改善自己经济状况的愿望；换言之，人是受经济利益所推动的。
就当时的时代背景而言，这种假设是有一定的历史原因的。
当时美国工厂的工人绝大多数是第一代移民，他们对自己周围的环境一无所知，只是也只能是为追求足以维持生活的工资而辛勤劳动。
但是，x理论却把这种状况过于极端化，从而把一般人看成是天生馏惰的，是追求经济利益的自私的人，因而犯了本质性的错误。
其次，泰勒使用科学的方法来分析人在劳动中的机械动作，省去了多余的动作，制定精确、高效率的工作方法，实行完善的计算和监督，并实行明确分工、明确责任和奖惩等，这一系列措施大大地改进了过去的混乱管理，明显地提高了工效。
但是，他把人们分成少数的管理者与多数的被管理者，并把这种人为的分野说成是天生的人性，这是为剥削合理作辩护。
再次，泰勒一再宣扬社会财富的总额是非固定的，只要劳资双方携起手来共同为创造更多的财富而奋斗，双方所得到的利益——即从“经济利益的大饼”中所分得的份额就将同时增加，因而要求工人不要反对他的科学管理。
但是，他却有意无意地掩盖或者回避了这种剥削的事实：劳动生产率提高的结果只是使资本家剥削工人血汗的贪欲更加强烈、更加残酷，工人们却处于更加相对贫困的地步，两极分化进一步增大。
因此，泰勒所殷切期待的工人与资本家携手合作的“心理革命”也终于没有出现。
由于上述这些原因，在一些发达的资本主义国家里，x理论已经过时，没有多少市场。
x理论早已过时，但却不无借鉴意义。
泰勒奖金制度提供了反面教材。
滥发奖金，过分使用物质刺激，结果造成工人的麻木，看不到工作本身的意义，一味追求金钱，奖金作为激励生产串的杠杆作用不断衰退，只得靠增加奖金提高强化作用，使企业陷入难以管理的困境。
从另一方面来说，明确工作规则、步骤，使工作科学化，提高了生产率，这对企业来说是有益而无害的。
总之，分析x理论的利弊，可以给企业管理界提供一些启发，为提高管理水平提供参考。
Y理论是指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的基本观点:Y理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。
麦格雷戈称之为“Y理论”的人性假定是指：(1)人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。
一般人并非天生厌恶工作，工作究竟是一种满足的来源(当事人自会力求避免)，视人为的情况而定。
(2)促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非惟一的方法。
人为了达成其本身已经承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。
(3)人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的一种报酬。
所谓报酬.项目甚多，其中最具有意义者为自我需要及自我实现的需要的满足。
这种报酬可以驱使人朝向组织的目标而努力。
(4)只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。
常见的规避责任、缺乏志向，以及徒知重视保障等等的现象，乃是后天习得的结果，而非先天的本性。
(5)以高度的想像力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
(6)在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能仅有一部分已被利用。
从上可见.上述这些假定都是动态的，而非静态的。
这些假定指出了人有成长和发展的可能。
此外，这些假定的构成，并非以一般工作标准为着眼点，而是着眼于一项深入开发人力资源潜力的设想。
[编辑]麦格雷戈认为，Y理论中酌各项人性假定是一项挑战们的已经根深蒂固的管理思想与行为习惯的挑战。
根据Y理论.必然会导致下述的管理思想、原则与措施：(1)任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。
例如，职工表现懒散，态度冷落，不愿承担责任，缺乏创造性，也不肯合作，那是因为管理阶层所用的组织方法和控制方法不当。
因为，按照Y理论，在组织的舞台上，人与人之间的协调合作倘使有所限制的话，则决非是由于人类本性所限制，而是由于管理阶层的能力不足，未能了解如何充分利用人力资源潜力的缘故。
(2)人是依靠自己的主动性、天资察赋与自我官导去工作的，因而在管理上要求由集权化管理回复到参与管理。
(3)由Y理论推论出一项组织的基本原则称为“融合原则”，即创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达成各成员本身的个人目标，又要努力促成组织的成功。
(4)由Y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。
显然，职工要按照管理阶层的看法来调节他们本身，适应组织的需要，而不是脱离组织目标，单纯地追求个人目标。
另一方面，职工努力的结果.使企业获得了成功，从而分享这份成功的果实。
总之，应用Y理论就是要能够创造出一种环境来，使组织中的每一成员都能深切了解.惟有职工努力促成企业的成功，才是他们达成本身个人目标的最佳方法的道路。
根据Y理论，在管理策略上应采取诸如目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理等措施。
可以这样认为，根据x理论，管理者在管理实践中强调的是各项控制的技巧、步骤与方法；而根据Y理论，管理人员在管理实践中，耍建立一种环境，这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺，同时也提供一种机会，使职工得以发挥自己最大的聪明才智，达到自我实现的目标。
同样应该客观地指出，麦格雷戈对自己所提出的这项人性假定说的态度也是较全面的，一方面指出，与x理论的假定比较起来，Y理论的假定却与社会科学上既有的各项知识更能一致，因而这是一种具有挑战性的新思想。
另一方面.麦格雷戈也认为，Y理论的各项假定是否一定正确，毕竟尚未完全证实。
这些假定仍然尚待进一步的研究，还得再作精研，再作探究，再作修正。
麦格雷戈同样懂得并认为，初看起来，这些假定似乎极其易懂，不难接受。
于是，要将这些假定的意义付诸实践，却也不是-件容易的事。
[编辑]麦格雷戈的人性观点对于激励问题的分析具有什么意义呢?这一问题在马斯洛需要层次的框架基础上进行解释效果最佳：X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。
麦格雷戈本人认为，与X理论的假设相比，Y理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。
在过去的数十年中，世界许多大公司企业都较为坚定地相信道格拉斯·麦格雷戈的Y理论，他们相信人是愿意负责、具有创造性和进取心的，每一位员工应当受到尊重和值得信任。
并据此制定了大量的人才招聘、培训、选拔和激励制度和方案，结果在实践中获得了巨大的成功。
麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中把Y理论称为“个人目标与组织目标的结合”，他认为关键不在于采用强硬的或温和的方法，而在于要在管理思想上从X理论变为Y理论。
X理论的假设是静止地看人，现在已经过时了；Y理论则是以动态的观点来看人，但这一理论也有很大的局限性。