X理论和Y理论
X、Y理论及启示
一、X、Y理论主要内容(一)X理论1、大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2、大多数人缺乏自信心，而且不喜欢负什么责任，把个人的安全看得很重要。
3、大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
4、大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，而且容易安于现状。
5、大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
6、人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
(二)Y理论1、一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。
2、外来的控制和惩罚，不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。
3、人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。
4、一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。
5、大多数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
6、在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
二、“X理论-Y理论”的启示X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。
通过观察管理者处理员工关系，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
领导认同X理论，认为人性本恶，那么他将以强硬的威胁和奖励或宽容的温和手段来控制下属；而采用Y理论的观点的领导，会使他们改变自己的方式和领导方法来适应形势，还会更多的考虑下属的潜力和成长。
一个团体中良莠不齐，有的较积极，有的较消极，管理者若先入为主地认同X或Y理论，必不能解决所有下属的问题。
因此，领导必须视情况找出一种比较折衷的方案才是。
XYZ理论
XYZ理论(Theory XYZ)X理论和Y理论是行为科学家麦格雷戈通过对人性分析提出的理论，按照麦格雷戈的观点，X理论假设是：一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理，一般人也愿意受人指导，缺乏进取心，把个人的安全看得最重要。
其中心原则是通过行使职权实现指导和控制。
Y理论与Z理论的基础都是以人为中心，强调人的主观能动性；影响人的行为变量不仅有个人特性而且有环境特性。
领导者利用人的本能动机，按照创造条件正确引导的原则，不断革新组织方法和环境条件，使职工自我管理达到个人目标与组织目标的一体化。
管理者主要依靠创造机会、鼓励、改善条件等方法，引导个人努力工作。
Z理论是加州大学威廉·大内教授在《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出的。
Z 理论的中心是提出了“Z型组织”管理模式，“平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生的是职工对企业的“忠诚”。
X、Y理论这种激励理论是由美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈1960年在所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
麦格雷戈的x理论和y理论的主要观点
麦格雷戈的x理论和y理论的主要观点
麦格雷戈的x 理论和y 理论是由美国社会学家兼历史学家麦格雷戈（W.E.B. Du Bois）提出的两种理论。
x 理论是麦格雷戈提出的种族问题的分析框架，指的是黑人所面临的种族隔离、歧视和压迫问题。
麦格雷戈指出，黑人所面临的种族问题是由白人社会所造成的，是一种政治、经济和文化上的压迫。
他认为，在美国，黑人被剥夺了平等的机会，被迫臣服于白人的意志，并被排除在白人的社会中。
因此，麦格雷戈认为，解决黑人所面临的种族问题，必须要通过政治斗争和社会变革来实现。
y 理论是麦格雷戈提出的种族融合理论。
他认为，种族融合是美国社会的未来，是一种更加和谐、多元的社会。
他认为，在种族融合的社会中，所有的人都会公平地受到尊重，不同的文化都会得到尊重。
麦格雷戈认为，种族融合可以通过教育、文化交流和其他社会措施来促进。
他认为，种族融合是一种更加美好的社会，可以让人们充分发挥自己的潜能，并最大限度地实现个人的幸福。
麦格雷戈的x 理论和y 理论是他在《黑人问题》（The Souls of Black Folk）一书中提出的。
这本书是麦格雷戈对黑人所面临的种族问题进行的深刻探究，是美国黑人斗争史上的经典著作。
麦格雷戈的x 理论和y 理论对于我们理解种族问题，以及探索更加和谐、多元的社会具有重要的理论意义。
管理中xy理论
管理中xy理论所谓xy理论即：激励员工的两个主要方法是使其努力工作并受到激励，而不是监督他们、控制他们。
xy理论最早由著名心理学家麦克利兰提出，它的基本含义是：努力工作是一个人受到激励和奖励的前提条件。
y理论也叫公平理论，指人与人之间在报酬上的不均等会导致人们工作积极性的差异。
所以，应该使人们觉得自己对所做的贡献能够得到合理的回报。
在经济生活中人们往往把这种激励称为“看不见的手”，又叫“利他激励”或“内在激励”。
x理论也叫权威激励理论，指的是职位权力对人的行为有着重要影响，人只有在感觉到有权威的情况下才愿意服从。
这种观点认为，只要赋予职位足够的权力，并运用科学的权力使用方法，就可以达到最好的激励效果。
这种管理理论强调通过对人进行工作分析，依照工作的性质、特点和环境条件等，选拔那些有能力又肯努力的人担任适当的工作；同时要加强教育训练和思想工作，使其树立正确的思想观念，增强责任感，形成相应的能力和动机水平。
如果这个理论与企业实际相结合，那么企业就能最大限度地发挥每个员工的潜能，最大限度地避免人力资源的浪费。
因此，可以说这是一种科学的管理方法，但是必须注意的是这种理论要求建立明确的规章制度，但又容易被有些管理者忽视，认为靠硬性制度去约束人是“野蛮管理”，也有的管理者认为完善的规章制度在企业的发展中是多余的，对于约束人的行为反而造成了束缚。
这样都是不恰当的。
根据这种理论来分析自己，我觉得不仅要制定相关的规章制度，还要有一套赏罚分明的体系，对于制度严格遵守的给予精神鼓励，对于违反制度的决不姑息。
因此在日常生活中，首先要了解自己的需求，也就是把握需要层次论，需求是指引人的行为的内在动力，当人的某一层次的需要获得满足后，他才会向更高的需求迈进。
根据马斯洛的需要层次论，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要是人类较低级的需要，而自我实现的需要则是最高级的需要，它包括认知、审美、道德、创造和自我实现等内容。
X理论和Y理论
缺点：过于强调员工的参与度，可能 导致决策效率降低。
缺点：过于强调员工的自主性，可能 导致员工缺乏纪律性和责任心。
优点：注重员工的成长和发展，有利 于提高员工的综合素质和竞争力。
优点：鼓励员工参与决策，有利于提高 员工的参与感和归属感。
缺点：过于强调员工的成长和发展， 可能导致企业忽视短期利益。
X理论和Y理论的比较
理论基础
X理论：基于人性本恶的假设，认为员工天生懒惰，需要严格的管理和控制。
Y理论：基于人性本善的假设，认为员工有自我激励和自我管理的能力。
X理论和Y理论的分歧：对员工的看法和激励方式的不同。
X理论和Y理论的应用：X理论适用于需要严格管理和控制的工作环境，Y理论适用于需要激发员 工创造力和自主性的工作环境。
建议：企业在应用 X理论和Y理论时， 应根据实际情况进 行选择和调整，以 实现最佳的管理效 果。
理论局限性
X理论过于强调 员工的消极性， 忽视了员工的 积极性和主动
性。
Y理论过于强调 员工的积极性 和主动性，忽 视了员工的消 极性和惰性。
两种理论都忽 视了员工的个 体差异，没有 考虑到员工的 需求和动机的
离职
优点：适用于 简单、重复性 的工作，易于
管理和控制
缺点：不适用 于复杂、创造 性的工作，可 能限制员工的 创造力和潜力
Y理论
基本概念
Y 理 论 ： 由 道 格 拉 斯 ·麦 格 雷 戈 提出，认为员工具有自我激励 和自我管理的能力。
假设：员工愿意为工作负责， 追求自我实现。
管理方式：鼓励员工参与决策， 提供自主权和责任感。
复杂性。
两种理论都过 于强调员工的 工作态度，忽 视了员工的工 作能力和技能。
X-Y理论
X理论和Y理论(重定向自X理论-Y理论)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论[编辑]X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：∙人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；∙多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；∙激励只在生理和安全需要层次上起作用；∙绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：∙一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；∙多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；∙能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；∙激励在需要的各个层次上都起作用；∙想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
请简述麦格里格的x理论与y理论。
请简述麦格里格的x理论与y理论。
麦格里格的X理论与Y理论是心理学家格雷格·麦格里格在1959年提出的一个关于人际关系的理论。
麦格里格的X理论和Y理论均是一种解释管理者与被管理者之间的动态关系的理论，两者有着不同的目的与解释：
一，麦格里格的X理论：
1、定义：麦格里格的X理论是指那些乐于接受管理者的社会规范和决定的“X型”个体，他们通常比较保守、厌恶变化，并且不想修改他们一直遵循的原则。
2、原则：X型个体认为应该得到尊重，遵从统治者，执行他们交付的责任，并且期望被奖励。
3、优势：X型个体可以让组织运行顺利，提供忠实和可靠的工作，并且注重组织的稳定和稳定性。
4、缺点：X型个体可能缺乏创新性和创造力，很难更改现有的工作模式，而且缺乏领导的能力。
二，麦格里格的Y理论：
1、定义：麦格里格的Y理论是指那些在管理权限内表达自己想法的“Y 型”个体，他们通常具有创新的思考方式，渴望工作的成就，喜欢变化，有着勇于尝试新事物的探索精神。
2、原则：Y型个体渴望能够发挥自己的潜力，并期望得到鼓励与认可，以实现自身的价值与价值观。
3、优势：Y型个体能够提供创新灵感，促进变革，探索新的解决方案，带来更多的业务技巧和可能性。
4、缺点：Y型个体可能忽视管理者的规定，不能够始终保持职责，并可能丧失控制力，破坏组织管理。
总之，麦格里格的X理论和Y理论是一种有效的解释管理者与被管理者之间动态关系的理论，它们可以帮助管理者更好地与每个类型的个体进行更有效的人际交往，并促进团队更快更有效地发展。
X理论和Y理论(Theory X
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。
[编辑]关于超Y理论
激励在需要的各个层次上都起作用； 的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
Y理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论
根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛施提出了超Y理论。应把工作或生产效率，同管理形式和职工胜任感三者有机地结合起来，才能产生和提高工作或生产的效率。
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X理论和Y理论
(重定向自X理论-Y理论)
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论
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X理论和Y理论简介
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：
∙人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；
∙多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；
∙激励只在生理和安全需要层次上起作用；
∙绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：
∙一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；
∙多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；
∙能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；
∙激励在需要的各个层次上都起作用；
∙想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后
引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
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X理论和Y理论的实验[1]
莫尔斯和洛施在亚克龙工厂和卡默研究所同时进行X理论实验，他们用严格监督和控制的办法对工人进行管理，施加精神的。
心理的和物质上的压力，期望激发职工的工作热情。
结果工厂生产效率提高了，而研究所的效率则下降了。
他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了理论实验，为职工创造一切条件，为他们排除一切前进障碍，满足他们各种需求，以此来激励职工的积极性。
实验结果正好与x理论的实验结果相反，研究所工作势宰提高了，而工厂的效率降低了。
根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛施提出了超Y理论。
应把工作或生产效率，同管理形式和职工胜任感三者有机地结合起来，才能产生和提高工作或生产的效率。
上述两个人际关系的实验研究，都是在资本主义经济、政治、法律制度下进行的，它在一定程度上反映了资本家与
工人之间朗人际关系心理、矛盾和冲突的规律，对于指导资本主义的企、事业管理有一定作m。
我国是社会主义国家，自有我国的国情，当然不能照搬照抄西方学者所提出的各种行为科学和管理科学的理论。
在我国社会主义社会处于：初级阶段的历史时期，西方学者提出的理论，我们可以借鉴j 汲取精华，弃其糟粕，贯彻洋为中用的原则。
正是基于这个目的，在本章各节中较系统地介绍了西方学者有关现代人群关系研究的一些理论，以拓宽我们的视野，启迪我们的思维，驱策我们去探索，研究具有中国特色的现代人群关系理论，建立社会主义的人际关系学。
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X理论和Y理论点评
X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才能产生，Y 理论把人视为一个有机的系统，其行为不但受外力影响，而且也受内力影响。
这是两种截然不同的世界观价值观。
当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。
现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。
例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着，
他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。
所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。
而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。
属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。
因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。
在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。
信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。
他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚。
Y理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。
要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。
如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。
持有这种信念的管理者往往
采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。
Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。
日本推行的美国学者戴明的全面质量管理方法就是建立在Y 理论的基础之上的。
从表面上看，Y理论和X理论是相互对立的，但实际上它们是同一个问题的两个侧面，而不是互不兼容的必选其一的对立关系，一位地强调一个方面显然是片面的。
我们也可以说，X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。
我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。
在这个价值杠杆上，左端是X 理论式管理，而右端是Y理论式管理，管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。
在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公司，管理标点应该滑向左端，反之应向右端滑动。
优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将员工管理维持在一个高水平上。
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关于Z理论
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z 理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z 理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。
我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。
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关于超Y理论
超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据"复杂人"的假定，提出的一种新的管理理论。
它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。
该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。
超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。
实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。