麦格雷戈的x理论和y理论
第十一章 麦格雷戈的X——Y理论
麦格雷戈指出，强硬和松弛的管理办法在管理实践 中的效果均不太理想。采用强硬的管理办法常常引 起各种反抗的行为，而在职工充分就业、劳动力供 应短缺时期就更难实行；采用松弛的管理办法也产 生了许多问题。于是，较为普遍的倾向是，试图吸 取软硬两种管理方法的优点，推行一种“严格而合 理”的管理方法（“胡萝卜加大棒”式的管理）。 但是，这种管理方法同上述两种管理方法一样，其 指导思想也是X理论。
一、对传统人事管理理论（X理论）的反思 和批判
1、X理论的主要观点和人性假设
麦格雷戈把传统的人事管理理论称为X理论。其基本 观点有三个：
（1）为了经济目的，管理部门负责把生产性企业的 要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。 （管理目的）
（2）关于人事，这是一个指挥他们的工作、推动他 们、控制他们的行动、改正他们的行为以适应组织需 要的过程。（管理过程）
第十一章 麦格雷戈的X——Y理论
道格拉斯·麦格雷戈(1906—1964年)是当代美国 著名的行为科学家。他于1957年在美国《管理评 论》杂志上发表了《企业的人性方面》的论文， 提出了著名的X——Y理论，其主要内容是在对传 统的人事管理理论（X理论）进行批判的基础上 提出以注重人的才干和热情、重视人的行为、尊 重人格为特征的新的人事管理理论（Y理论）。
3、 Y理论的实施途径
由于X理论已经流传了好几个世纪，所以不可能指望 在短期内就使所有的企业组织都采用Y理论。但是， 麦格雷戈认为当时已经有某些与Y理论相一致的创新 思想在应用上取得了一定的成果（这些成果可以作为 实施Y理论的途径）。这主要表现在以下几个方面：
பைடு நூலகம்
（1）分权与授权
这是把人们从传统组织的过紧控制中解脱出来的方法。 这种方法给人们一定程度的自由来支配他们自已的活 动，来承担责任，更重要的是，来满足他们的自我需 要。在这一点上，西尔斯·罗巴克公司层次很少的扁 平形组织结构提供了一个很好的例子。该公司用某种 带强制性的办法来推行“目标管理”，即扩大由经理 直接领导的下级管理人员的人数，直到使经理无法继 续按传统的方式去指导和控制他们的业务，只好实行 分权与授权的目标管理。
心理学中的领导理论道格拉斯麦格雷戈的X理论与Y理论
心理学中的领导理论道格拉斯麦格雷戈的X理论与Y理论心理学中的领导理论：道格拉斯·麦格雷戈的X理论与Y理论在心理学领域，领导理论是研究和探索领导角色及其影响的重要方向。
其中，道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）提出的X理论与Y理论是经典的领导理论之一。
本文将详细介绍麦格雷戈的X理论与Y理论，并分析其对领导方式和员工动机的影响。
一、麦格雷戈的X理论X理论是麦格雷戈于1960年代初提出的。
该理论认为，管理者对下属的基本假设是他们天生就具有懒惰、缺乏自我激励的倾向，需要通过严厉的管理控制来激励和引导。
根据X理论，领导者在组织中采取了如下假设和管理方式：1. 懒惰假设：管理者认为员工天生懒惰，不愿意主动工作，导致管理者需要通过强制手段控制员工工作。
2. 缺乏自我激励假设：管理者认为员工对工作缺乏热情和动力，需要经常进行监督和激励才能保持工作状态。
3. 权力集中：管理者通过严厉管理和独裁的决策方式来掌控员工，实施权力的集中和控制。
然而，X理论的管理方式存在一些明显的弊端。
首先，该理论将员工全盘贬低，剥夺了员工的主动性和创造力，阻碍了组织的进步和创新。
其次，过度的控制和监督会导致员工不满和抵触情绪，并可能引发人际关系的紧张局势。
二、麦格雷戈的Y理论Y理论是麦格雷戈在与X理论形成鲜明对比后提出的，于1960年代中期逐渐得到广泛认可。
Y理论认为，管理者应该相信员工天生具有自我动机和自我约束的能力，能够主动地参与工作并追求个人的成就。
根据Y理论，领导者在组织中应该采取如下策略：1. 自律假设：管理者认为员工具备自我要求和自我激励的能力，能够自主自律地完成工作任务。
2. 创造性假设：管理者相信员工具备创造力和创新能力，能够为组织带来新的想法和解决方案。
3. 分权与参与决策：管理者鼓励员工参与决策过程，赋予他们更多的自主权和责任感。
相比于X理论，Y理论更加注重员工的参与和发展。
Y理论认为，员工在受到信任和自由的环境中能够发挥更大的潜力，并通过主动性工作来实现自己的职业目标。
XYZ理论
XYZ理论(Theory XYZ)X理论和Y理论是行为科学家麦格雷戈通过对人性分析提出的理论，按照麦格雷戈的观点，X理论假设是：一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理，一般人也愿意受人指导，缺乏进取心，把个人的安全看得最重要。
其中心原则是通过行使职权实现指导和控制。
Y理论与Z理论的基础都是以人为中心，强调人的主观能动性；影响人的行为变量不仅有个人特性而且有环境特性。
领导者利用人的本能动机，按照创造条件正确引导的原则，不断革新组织方法和环境条件，使职工自我管理达到个人目标与组织目标的一体化。
管理者主要依靠创造机会、鼓励、改善条件等方法，引导个人努力工作。
Z理论是加州大学威廉·大内教授在《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出的。
Z 理论的中心是提出了“Z型组织”管理模式，“平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生的是职工对企业的“忠诚”。
X、Y理论这种激励理论是由美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈1960年在所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
麦格雷戈的“Ｘ理论——Ｙ理论”
麦格雷戈的“Ｘ理论——Ｙ理论”麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。
基于这种思想，他提出了Ｘ理论Ｙ理论。
一、Ｘ理论麦格雷戈把传统的管理观点叫做Ｘ理论，其主要内容是：●大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；●大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导；●大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；●大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响；●大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做；●人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据Ｘ理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；强调严密的组织和制订具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等；应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同Ｘ理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。
他确信Ｘ理论所用的传统研究方法是建立在错误的因果观念的基础上。
通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的，但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。
因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。
二、Ｙ理论麦格雷戈认为，由于上述的以及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Ｙ理论，其主要内容是：●一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。
管理系统学三大理论,XY理论
美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y 理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
X理论和Y理论
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，是由美国心里学家麦格雷戈于1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
X理论是对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的经济假设的命名。
所谓X 理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。
而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。
属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。
因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。
在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。
信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。
他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚，主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
针对X理论的错误假设，人们又提出了相反的Y理论。
Y理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。
麦格雷戈的x理论和y理论的主要观点
麦格雷戈的x理论和y理论的主要观点
麦格雷戈的x 理论和y 理论是由美国社会学家兼历史学家麦格雷戈（W.E.B. Du Bois）提出的两种理论。
x 理论是麦格雷戈提出的种族问题的分析框架，指的是黑人所面临的种族隔离、歧视和压迫问题。
麦格雷戈指出，黑人所面临的种族问题是由白人社会所造成的，是一种政治、经济和文化上的压迫。
他认为，在美国，黑人被剥夺了平等的机会，被迫臣服于白人的意志，并被排除在白人的社会中。
因此，麦格雷戈认为，解决黑人所面临的种族问题，必须要通过政治斗争和社会变革来实现。
y 理论是麦格雷戈提出的种族融合理论。
他认为，种族融合是美国社会的未来，是一种更加和谐、多元的社会。
他认为，在种族融合的社会中，所有的人都会公平地受到尊重，不同的文化都会得到尊重。
麦格雷戈认为，种族融合可以通过教育、文化交流和其他社会措施来促进。
他认为，种族融合是一种更加美好的社会，可以让人们充分发挥自己的潜能，并最大限度地实现个人的幸福。
麦格雷戈的x 理论和y 理论是他在《黑人问题》（The Souls of Black Folk）一书中提出的。
这本书是麦格雷戈对黑人所面临的种族问题进行的深刻探究，是美国黑人斗争史上的经典著作。
麦格雷戈的x 理论和y 理论对于我们理解种族问题，以及探索更加和谐、多元的社会具有重要的理论意义。
X-Y理论
X理论和Y理论(重定向自X理论-Y理论)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论[编辑]X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：∙人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；∙多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；∙激励只在生理和安全需要层次上起作用；∙绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：∙一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；∙多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；∙能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；∙激励在需要的各个层次上都起作用；∙想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
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