人力资源二级基础知识(二级)概要共93页
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人力资源二级知识梳理1第一章人力资源规划第一节组织结构设计与变革第一单元组织结构设计【知识】二类、五原则二类：静态和动态五原则：1任务与目标原则；2专业分工与协作原则；3集权与分权相结合的原则；4有效管理幅度原则；5稳定性与适应性相结合的原则【能力】五步、三结构五步：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）—2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门—3为各部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置—4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构—5根据环境变化不断调整组织结构三结构（部门）：1以工作和任务为中心设置部门结构（直线制、直线职能制、矩阵制）；2以成果为中心设置部门结构（事业部制、模拟分权制）；3以关系为中心设置部门结构第二单元组织结构变革【知识】二关系企业战略与组织结构的二关系：1组织结构功能在于分工与协调，是保证战略实施的必要手段，组织结构服从战略；2企业在不同时期采用不同的战略，对应组织结构的设置形式也不同（增大数量战略-简单结构形式；扩大地区战略-建立职能部门结构；纵向整合战略-事业部制；多种经营战略-矩阵制和经营单位结构）。
【能力】变革三步、整合四方面、变革三注意变革三步：一组织结构诊断（1组织结构调查-岗位说明书、组织体系图、管理业务流程、2组织结构分析、3组织决策分析、4组织关系分析）—二实施结构变革（3征兆-业绩下降、结构病症暴露、员工士气低落；3方式-改良式、爆破式、计划式；3措施-参与计划、组织培训、用新人）—三企业组织结构评价现有整合四问题：1、各部门经常出现冲突；2委员会过多，未能分清部门职位职责；3高层充当冲突时的裁判和调解者；4组织失去协调职能。
整合过程四步：1拟定目标阶段—2规划阶段—3互动阶段—4控制阶段组织变革三注意：组织结构变革要保持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。
1组织结构变革方案要经过仔细研究充分酝酿，避免出现“朝令夕改”和“心血来潮”的现象；2尽量先进行试点，再逐步推广，避免出现“限期完成“的运动方式；3为了确保组织结构变革的顺利进行，除了要事先做好各项准备工作以外，在初步完成整合以后，还要建立健全和完善各项规章制度，以及相关的配套工作。
人力资源管理师专业知识二级经典总结
组织结构设计程序
1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式
A.企业环境/企业规模
环境不稳定规模大用分权,环境稳定规模小用集权
B战略目标:战略目标与组织结构是作用与反作用关系
C信息沟通:功能大小在于是否能获得信息利用信息
2.根据所选部门选择结构模式,将企业划分为不同的相对独立的部门
5.稳定性和适应性相结合的原则(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.1.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度2.选用较好的适应性组织形式和措施3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制)
新型的组织结构模式
多维立体组织结构
1.是矩阵组织的进一步发展,结合了事业部制
2.综合考虑了产品地区职能参谋机构
3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构
4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构
5.根据环境的变化不断调整组织结构.
部门结构不同模式选择
企业战略与组织结构关系
1.以工作和任务为中心
直线制直线职能制矩阵结构
优点明确性高度稳定性
规模较小环境变化不大采用
适用范围较小
2.以成果为中心
事业部制模拟分析制
3.形成三业机构系统(产品利润中心\专业参谋机构专业成本中心\地区利润中心)
4.主要应用跨国公司规模巨大跨地区公司
模拟分权组织结构
用于大型联合企业,每一单位负有模拟性盈亏责任
分公司与总公司
出现在横向合形成的企业
分公司是分支机构\附属机构,无独立性无名称和章程
子公司是独立的法人企业需承担有限责任
母公司与子公司
4.先进行试点再逐步推广
基础知识企业人力资源管理师2级精品PPT课件
基础知识内容体系
4 管理心理与组织行为 （1）个体心理与行为的分析 （2）工作团队的心理与行为 （3）领导行为及其理论 （4）人力资源管理中的心理测量技术 5 人力资源开发与管理 （1）人力资源的基本理论 （2）人力资源开发 （3）现代企业人力资源管理
第一章 劳动经济学
1、什么是劳动经济学？
• 1）经济学：资源有限、稀缺VS人的欲望无限两个前提下的资源有效 配置。
• 2）传统经济学三要素（生产要素）：劳动、资本、土地。 • 3）劳动力：提供“劳动”的人（能够且愿意）——P5。 • 4）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场（P11）。 • 5）研究劳动力市场现象及规律的科学，即劳动经济学。
1.劳动资源的稀缺性： 1）相对的：相对于人类的无限需要和愿望。 2）绝对的：只要有人类的需要就会资源稀缺。 3）本质是支付能力、支付手段的稀缺。生产力=支付力，生产量有限， 所以支付力就有限。
2.效用最大化： 1）效用：经济学术语，是用来衡量消费者从一组商品和服务之中获得 的幸福或者满足。 2）效用最大化：个人在可支配的资源约束下，追求个人需要和愿望得 到最大限度的满足；企业则追求利润最大化。利润最大化是效用最大化 的货币形式。
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2、劳动经济学的研究方法？
• 1）实证研究：“是什么”——现象本身，客观。 • 2）规范研究：“应该是什么”——带有价值判
关于劳动参与
• 1.劳动力参与率的生命周期：（不同的年龄阶段的人参与劳动不同） • 1）考虑年龄性别问题 • 2）几个趋势：15-19↓；女性↑；老年↓；25-55→
• 2.经济周期与劳动参与假说： • 1）经济周期：总体经济运行的繁荣与衰退周期性交替。经济危机。 • 2）几个概念：一级劳动力（成年男性）；二级劳动力（中年妇女）；
人力资源管理师二级-基础知识汇总
第一章劳动经济法第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。
（1）实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
（2）规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
企业人力资源管理师(二级)复习资料
人力资源管理师二级复习资料目录人力资源管理师二级 (1)复习资料目录 (1)（一）基础知识复习资料 (1)第一章人力资源规划 (1)第二章招聘与配置 (6)第三章培训与开发 (9)第四章绩效管理 (13)第五章薪酬管理 (15)第六章劳动关系管理 (19)人力资源管理师（二级）要点与题型 (23)教材习题答案考试指南答案 (60)（二）复习题型一 (204)（三）复习题型二 (252)（四）复习题型三 (267)（五）复习题型四 (295)（一）基础知识复习资料第一章人力资源规划1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
2、组织理论又称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
其发展阶段分：古典（刚性）、近代（人）、现代（权变）。
3、组织设计的基本原则：①任务与目标（基本原则，出发点和归宿）②专业分工和协作③有效管理幅度④集权与分权相结合⑤稳定性和适应性相结合。
4、典型组织机构模式：直线制（集权）、职能制（计划经济）、直线职能制（集权分权结合）、事业部制（集中决策分散经营）、矩阵制、超事业部制（规模巨大的企业）。
5、新型组织结构的模式：①多维立体组织结构又称：多维组织结构/立体组织结构/多维立体矩阵制结构（矩阵与事业部制结合）②模拟分权组织结构③分公司与总公司（分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业）④子公司与母公司（子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业）⑤企业集团（企业集团是以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体）。
6、组织结构设计的程序：①分析组织结构的影响因素（环境、规模、战略目标、信息沟通），选择最佳的组织结构模式。
企业人力资源管理师二级-基础知识
★工资率：是指单位时间的劳动力价格。 ★货币工资：是指工人单位时间的货币所得 ★计件工资 ★计时工资
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2、福利
概念
工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分
特征
◆福利支付与劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关
◆法定性
◆自定性和灵活性
实物福利的意义
◆降低企业按照基本工资支付的法定保险金
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一、科学决策的要求
★合理的决策标准 ★有效地信息系统 ★系统的决策观念 ★科学的决策程序 ★决策方法的科学化
二、劳动经济学研究的主要方法
（一）实证研究
◆特点
1、研究“是什么”的问题 2、目的在于认识客观事实 3、结论具有客观性，并可以检验
◆基本步骤：
确定对象→设定假设条件→提出理论假说→验证
（二）规范研究
1、以价值判断为基础，研究“应该是什么”的问题 2、目的在于为政府制定政策服务
（三）互惠的障碍
信息障碍/体制障碍/市场缺陷
★主体是有劳动能力和就业要求的人 ★社会劳动 ★有酬劳动
（二）就业总量的决定
社会就业总量取决于均衡国民收入，二者是同时被 决定的。
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（三）失业的概念
劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所 形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有 就业岗位的状态。
（四）失业类型（正常性失业） 摩擦性/技术性/结构性（比例最大）/季节性
费用
★分包：采用招标的方式让其他公司生产本公司某种产品或者
经营本公司的某种业务。
★卖断：公司将其中一部分业务卖给另外一家企业，从而断绝
一切关系，实现产权的彻底转移
★管理层与杠杆收购：将一部分业务卖给它的管理层或其他
人力资源二级知识点整理纲要
第一篇人力资源规划第一章战略、组织变革及企业制度（所有的名词解释一定要搞清楚）人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础人力资源是赢得竞争优势的一个关键，是发展的第一资源人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定及实施又必须服务和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。
第一节人力资源战略（9）（重点章节）1．企业战略企业战略包含三方面的基本内容：目标、计划和部署组织结构是保证战略实施的必要手段。
组织结构的基本单位是岗位或职位。
表1-1 企业发展阶段及组织结构的关系（背出来！）企业经采取的主要战略有：（1）数量扩张战略——在行业处于发展阶段，只需采用简单的结果或形式。
（2）地区扩张战略——要求建立职能制结构或事业部制结构。
（3）纵向整合战略——在行业增长阶段后期，应运用事业部制结构或矩阵结构。
（4）多种经营战略——在行业的成熟期，采用矩阵结构或战略经营网络型结构。
（认清2者的关系）3．企业战略分类和战略管理模式企业总体战略分为三种（1）发展型战略——又称进攻型战略，在企业变化阶段的上升期和高峰期。
（2）稳定型战略——又称防御型战略，在企业变化阶段的平稳期。
（3）紧缩型战略——又称退缩型战略，在企业变化阶段的低潮期。
从战略长度看，企业战略包括长期战略、中期战略、短期战略。
短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业长期战略偏向于人力资源战略的支持。
战略管理过程分为：战略制定、战略实施、战略评价三个阶段——是非题二、人力资源战略管理（9）重点章节！1．人力资源战略管理发展过程（1）人事管理阶段——又称人事部门（2）人力资源管理阶段——工作职责得到扩展如图1-2 人力资源战略管理发展的三个阶段（看一下）人事部门的职责从过去的“人事出纳”，扩展为整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。
目前大部分中国企业还处于第一和第二阶段的中间2．人力资源战略管理的框架体系人力资源战略管理的框架体系分组织行为、个人行为和技术支持三个层面企业战略是所有人力资源问题的根本。
企业人力资源管理师基础知识二级教材
人力资源（二级）人力资源：识别前提下的使用，使用前提下的保护人力资源概述、职业道德：㈠职业道德基础：1.道德：一定社会、一定阶级，向人们提出的处理人与人之间、人与社会、人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。
2.道德规范与法律规范的区别：①道德比法律产生的早，最后代替法律②从依靠的力量来看，法律是由国家制定的，而道德却不是③道德和法律范围不一样3.职业道德：从事一定的职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中，以及内心信念和特殊手段来维系的心理意识、行为原则和行为规范的总和。
4.企业文化：是一个企业的经营之道、企业精神、企业价值观、企业目标、企业作风、企业礼俗，员工的科学文化素养和职业道德，企业环境、企业规章制度以及企业形象的总和。
5.企业文化的功能：自律功能、导向功能、整合功能、激励功能㈡职业道德与个人的自身发展职业：指人们由于社会分工而从事具有专门业务和特定职责，并以使作为主要生活来源的工作。
㈢文明礼貌人们行为和精神面貌符合先进的要求（仪表端庄、语言规范、举止得体、待人热情）㈣爱岗敬业1.职业态度：指人们在职业地位、思想觉悟、道德品质和价值目标影响下形成的，对自己所从事的工作的认识和劳动态度。
2.爱岗敬业的具体要求：①树立职业理想②强化职业责任③提高职业技能㈤诚实守信1.定义：真诚无欺，遵守承诺和契约的品德和行为2.要求：忠诚所属企业、维护企业信誉，保守企业秘密㈥办事公道1.在办事和处理问题时，要站在公正的立场上，对当事双方公平合理、不偏不倚、无论对谁都按照一个标准办事。
2.具体要求：①坚持真理②公私分明③公平、公正④光明磊落㈦勤劳节俭1.定义：是中华民族的传统美德、优良传统。
所谓勤劳，就是辛勤劳动、创造物质和精神财富；所谓节俭，就是爱护公共财务、社会财富和个人生活用品。
2.勤劳：①是人生存的必要条件②是人致富的铺路石③是事业成功的重要保重节俭：①维持人类生存的必须②持家之本③安邦定国的法宝㈧遵纪守法：是指每个从业人员都需要遵守的纪律和法律，尤其要遵守职业纪律和职业相关的法律规定㈨团结互助：1.人与人之间的关系中，为了实现共同的利益和目标，相互帮助，相互支持，团结协作，共同发展2.基本要求：平等尊重，顾全大局，互相学习，加强协作㈩开拓创新：1.创新是人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现和产生某种新颖、独特的社会价值和个人价值的新事物、新思想的活动。
人力资源管理师二级考试基础知识
01
影响因素
预测方法
02
03
注意事项
市场需求、企业战略、技术发展、 行业竞争态势等都会影响企业人 力资源需求。
可以采用定性或定量方法进行预 测，如专家评估、统计分析、趋 势分析等。
预测结果应具有足够的灵活性， 以应对市场变化和企业战略调整。
人力资源供给预测
影响因素
企业内部员工状况、招聘政策、培训发展、员工 流失率等都会影响企业人力资源供给。
培训过程管理
通知员工培训信息，鼓励 员工积极参与。
培训宣传与报名
员工职业生涯规划
职业发展通道设计
根据组织结构和员工需求，设计职业发展通 道。
职业规划辅导
为员工提供职业规划指导和建议，帮助员工 实现职业目标。
职业发展激励
通过晋升、奖励等方式，激励员工持续发展。
05
绩效管理
绩效管理的定义与目的
总结词
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据职位要求筛选合适的简历，注意简历的真实性和匹配度 。
面试安排
及时与候选人沟通面试时间和地点，确保面试流程的顺利进 行。
面试技巧与评估方法
面试技巧
掌握有效的面试技巧，包括提问技巧、 聆听技巧和观察技巧等。
评估方法
采用多种评估方法对候选人进行全面 评估，包括面试表现、工作经历和专 业技能等。
预测方法
可以采用定性或定量方法进行预测，如员工调查、 人才库数据分析、招聘网站统计等。
注意事项
预测结果应与人力资源需求相匹配，同时考虑外 部市场的人力资源供给情况。
03
招聘与选拔
招聘渠道与招聘广告
招聘渠道
选择合适的招聘渠道是招聘成功的关键，包括招聘网站、社交媒体、招聘会、内 部推荐等。
人力资源2级课本总结
第一章人力资源2级课本总结第二章聘请与配置第二章聘请与配置1、职员素养测评的差不多原理、类型、原则：原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理（包括：工作要求与职员素养相匹配、工作酬劳与职员奉献相匹配、职员与职员之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配）。
类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。
原则：客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素养测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。
2、职员素养测评量化的要紧形式：一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化/等距量化与比例量化、当量量化（权重）。
3、素养测评标准体系：1）要素：标准、标度和标记；2）构成：横向和纵向结构；3）类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。
4、知识测评的方法：认知目标由低到高分为6个层次，依次为：知识、明白得、应用、分析、综合、评判。
5、能力测评的方法：一样能力测评、专门能力测评、制造力测评、学习能力测评6、素养测评的预备、实施、调整、分析：预备时期：收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评方法（通常采纳4个指标：即效度、公平程度、有用性和成本）。
实施时期：测评前的动员、测评时刻和环境的选择、测评操作程序。
测评结果调整时期：1）引起测评结果误差的缘故：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足；2）测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析（常用的有算术平均数和中位数）、离散趋势分析、相关分析、因素分析；3）测评数据处理。
综合分析测评结果时期：1）测评结果的描述：分为数字和文字描述；2）职员分类标准有2种：调查分类标准和数学分类标准3）测评结果分析方法3种：A、要素分析法B、综合分析法C、曲线分析法7、面试的类型和差不多程序：类型：1）依照面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
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1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我Βιβλιοθήκη 样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特