有效运用绩效考核进行解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理
调岗调级调薪考核管理规定
调岗调级调薪考核管理办法1.目的规范公司调薪管理，充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证公司薪资管理的正常运作，特制定本办法。
2．适用范围本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂全体正式员工。
3.调薪类别调薪类别分为两类，即：公司年度调薪与员工个人调薪（试用期转正、职位晋升、职位降职、岗位晋级、岗位降级、岗位异动的加薪/降薪等情况的调薪）。
经营状况，实行全体员工幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，原则上以一年为一周期进行员工薪资调整。
适用于当年4月1日至次年3月31日。
A、年度调薪根据“公平、公正、公开”的原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接套入（增加）到的级别中。
B、年度调薪必须经过绩效考核及年终综合考评(员工年度月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年终综合考评结果权重为50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。
C、直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。
D、各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：“卓越”不超过10%；“超越要求”约占20%；“基本达到要求”约占45%；“需要改进”约占20%。
“业绩很差”约占5%。
A、年终综合考评时，由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核。
B、各部门应汇总当年度内各月份之考核结果,取其平均得分作为年度考核的权重分。
C、由各部门计算考核结果,即:(当年度月考核结果之平均分+年终综合考评所得分)÷2=当年度考核得分。
D、各部门将当年度考核得分结果报人力资源部。
A、根据考核业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，酌情确定加薪幅度。
B、考核成绩分类及调薪幅度如下表：C、当某人已达到本岗位薪酬标准所属等级中最大值后不再加薪。
D、考评无异议后，执行年度薪资调整。
运用绩效考核处理员工关系、调岗调薪及违纪员工处理61868
运用绩效考核处理员工关系、调岗调薪及违纪员工处理课程背景《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！培训收益本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！课程大纲（结合10个以上案例）一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。
2. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？3. “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？4. 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？5. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？6. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？7. 如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？8. 结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？9. 如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？10. 如何制定关键绩效指标？11. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？12. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？13. 末位淘汰制度的正确使用。
年终绩效考核处罚方案
年终绩效考核处罚方案背景年终绩效考核是公司对员工工作表现进行综合评价的重要方式，是衡量员工能力、贡献和成长的重要标准。
年终绩效考核对于公司的发展和员工的职业生涯都具有重要意义。
然而，由于各种原因，总有些员工不能达到公司的要求，这就需要对不能达到标准的员工进行相应的处罚，来维护公司的利益和员工的工作秩序。
目的本文旨在制定公司年终绩效考核处罚方案，规范考核行为，促进公司长远发展和员工个人成长。
考核方案年终绩效考核是对员工综合工作表现的评价，包括工作业绩、协作能力、创新思维、客户服务等方面。
综合考评结果，将员工分为优秀、良好、一般和不及格等90%的级。
其中，考核成绩排名前30%的员工为优秀，排名30%60%的员工为良好，排名60%员工为一般，排名在后10%的员工为不及格。
对于优秀、良好和一般级别的员工，公司将给予相应的奖励和晋升机会。
对于不及格的员工，公司将给予以下处罚措施：一、调整工作岗位对于表现不佳、工作成绩不达标的员工，公司将根据实际情况对其进行岗位调整，让其从其他岗位重新开始，以期更好地发挥自己的优势。
二、降薪或辞退如果员工接连多次评定不及格，给公司带来了较大的损失，公司将考虑降低其薪酬待遇或解除其劳动合同。
三、培训对于表现不佳但有改进潜力的员工，公司将为其提供培训机会，鼓励其加强学习和提升能力，以期帮助其迅速提高绩效表现。
总结本文制定了公司年终绩效考核处罚方案，对不及格员工提出具体而综合的处理方式，以保证公司的正常运作和员工的职业成长。
公司将秉持公平、公正的原则，对每位员工进行公正的考核和处罚，以鼓励员工努力工作，提高工作绩效表现，为公司的持续发展做出贡献。
绩效考核结果的运用范围及处理方法
绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。
为了把这个责任和权力发挥得更充分，即发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。
绩效考核的结果一般适用于以下几种情形：
1. 用于薪资调整：绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励。
一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工，工资调整也有一个客观的衡量尺度。
2. 用于分配奖金：奖金的形式多种多样，以年终奖为例，年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果进行计算。
3. 用于分析培训需求：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
4. 用于员工晋升和调岗：连续考核优秀的员工，可以考虑晋升和薪资调整；连续考核不良的员工可以考虑降级和调岗，促进后进者不断改善绩效表现。
5. 用于员工职业发展：绩效差的员工，其直接上级负责制定改进计划，并监督执行；发展任务则由员工本人承担，在更好做好自身工作的前提下，从激励、鼓励、奖励等角度出发，帮助员工提升个人能力。
以上信息仅供参考，如需了解更多信息，建议查阅人力资源管理类书籍或咨询专业人士。
员工绩效考核排在末位公司能否对其进行调岗
2021年4月份，本人曾经写过一篇文章（详见过往文章）：用人单位采用“末位淘汰制”是否构成违法解除？当时我通过两个案例，从正反两个方面说明，末位淘汰是否合法，如何合理适用末位淘汰，并给出了很多建议。
最近留意到《人民司法·案例》 2021年第11期刊登的一篇案例，判决思路与笔者的意见基本相同，即末位淘汰（辞退）应慎重，但末位淘汰（）在一定条件下是可行的。
案情概要：争议焦点：本案的争议焦点在于，台玻公司采取降级降职或者调岗调薪等变更劳动合同的行为是否违反法律规定。
这也是目前司法实践中争议较大的问题。
如果台玻公司根据绩效考核，将排在末位（段）的员工直接辞退，明显属于违法解除。
但是，如果只是依据考核结果，对排在末位（段）的员工进行调岗调薪或降级降职，该行为并没有从根本上影响劳动者的工作机会，是否应当认定违法，法官的自由裁量就显得非常关键。
判决结果：昆山法院经审理认为：首先，台玻公司对戴为军进行职务调整，符合劳动合同的约定，戴为军应当服从。
其次，根据戴为军提供的人员配置检讨事公告和台玻长江玻璃有限公司提供的考绩汇总表，可以认定台玻长江玻璃有限公司实行末尾淘汰制，该制度并不违反法律规定。
最后，台玻公司对戴为军降职降薪，戴为军也未提出异议，实际已履行数月，应当认定戴为军与台玻公司就职务调整、减少职务工资事宜达成合意，故戴为军要求台玻公司支付工资差额及经济补偿金，依法不予支持。
遂判决驳回戴为军的诉讼请求。
二审苏州市中级人民法院经审理判决驳回诉求、维持原判！案例分析：本案中，戴为军调岗前担任的职务为台玻公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能，因此这也对戴为军提出了更高的要求。
同时，双方签订的劳动合同中明确约定台玻公司可根据工作需要依法变动戴为军的工作岗位，这是本案判决的前提。
更为关键的是，台玻公司调岗后几个月内戴为军并未提出异议，可以视为戴为军对本次调岗的认可。
综上，显然本次调岗并不违反双方劳动合同的约定，亦符合劳动合同法第三十五条的规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。
绩效考核结果运用的五种方式
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绩效考核结果运用的五种方式
绩效考核能否成功，很大程度上在于结果运用。
因此，对考核结果进行合理运用是非常有必要的。
绩效结果运用一般有以下五种方式：
一、薪资调整
对于绩效不良的员工，要降低绩效工资，促进尽快改善。
绩效优秀的员工根据标准进行合理的调整。
绩效结果运用于薪资调整能起到提高内部公平感的作用。
二、奖金分配
奖金分配的形势多种多样，但由于很多企业由于没有客观的绩效考核标准，导致增加了内部矛盾，严重的还导致员工离职。
如果有公开透明的标准，员工都能自己算出该拿多少奖金，则矛盾会大大减少。
三、培训需求分析
管理者可根据员工绩效考核结果及相关记录，发现员工与岗位工作标准的差距，进行培训需求分析，进而判断是否需要培训，需要哪方面的培训。
绩效考核的目的是帮助员工提高和改善绩效，帮助员工成长。
四、人事调整
对于连续考核优秀的员工，要予以晋升，对于连续绩效不良的员工，要降级或调岗。
五、员工职业发展计划
企业在实现战略目标的同时，员工也在实现自己的职业目标。
通过绩效考核结果运用，可以使员工职业生涯实现有序发展，而员工职业生涯的发展，也促进了企业的发展，可以说是相辅相成，相得益彰。
对绩效结果合理进行运用，能使绩效考核的激励功能达到最大化。
但要对绩效结果进行运用，则需要完善的流程及人事制度作支撑。
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对员工调岗调薪,如何处理才更无风险
1、对员工进行调岗调薪，你有做过吗？A、有B、没有A、有。
2、如果有，具体你是如何做的？效果如何？企业“因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，”HR在实际工作中，可以说几乎百分百的都会碰到。
这本来是一项很正常的工作，但却因为种种原因使其成为了一个敏感且极具挑战性的课题，有时甚至成了一个令人头痛、纠结的难题。
我们公司是一个产、销、研一体的公司，又是典型的家族企业，因此，对于调岗调薪，是常有的事。
有时候老板一拍脑袋，或是个别人一进“谗言”，组织架构立马就可以改变，才不管你HR的什么专业角度、合理化建议呢，HR只有跟进做好后续工作。
也正是因为这种特殊的管理方式，迫使我们公司的HR努力去规范完善各种制度流程，以确保工作有效、顺利地进行。
相信，有些公司会与我们有类似的情况。
我们的调岗调薪，一般存在以下六种情况：一是因为员工表现突出、绩效出色、工作能力强而进行的晋升式调岗调薪（包括竞争上岗）；二是因为工作需要而进行的平调式调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；三是因为组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；四是因为员工不能胜任工作而进行的降级式调岗调薪；五是员工（或部门）申请调岗；六是部门（或个人）申请调薪。
对于以上这些情况，第一种情况是皆大欢喜的事情，只要严格按调岗调薪流程来做就行；二、五、六三种情况部门或个人以及上级部门可能会出现一些异议，需要商榷。
但只要耐心做好部门与个人的工作，有效沟通，平衡好利弊，晓之以理，动之以情，是会比较顺利解决的；最难处理的就是三、四两种情况，尤其是降薪对员工来说等于“割自己的肉”，最容易引发争议与纠纷，因此必须认真严谨的对待。
我们主要从以下几方面入手，来尽可能地规避或化解调岗调薪中容易出现的纠纷与风险。
1、充分利用劳动合同预设约定，为劳动关系管理奠定基础。
按理说，员工的调岗调薪是企业内部一种正常的管理行为，在不违反国家最低工资标准的基础上，企业应该有自主权。
有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧
8、劳劢者丌辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支 持，邁么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统戒 ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
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一、如何有效调岗调薪 1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位戒地点，但是员工可提出被迫解除幵索赔 经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险戒避免案件败诉？ 2、劳劢合同约定的岗位实际上収生发化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一殌时 间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，邁么企业该如何抗辩、该如何预防？ 3、绩效目标丌合法合理的，往往丌能作为衡量劳劢者是否“胜任工作”的依据，企业 该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？ 4、即使企业能证明劳劢者 “丌胜任工作”，但是在乊后的调岗调薪争讧中还是被讣定 单方非法发更劳劢合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？ 5、劳劢者对绩效目标丌确讣，是否意味着该目标无效？如果必须经劳劢者确讣才生效， 邁么企业的日常管理将何去何从？ 6、员工讣同绩效考核结果，但是企业在“基亍丌胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的 案件中还是败诉，邁么企业该如何抗辩戒日常中怎样做，才能避免败诉风险？ 7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被讣定非法克扣工资，企业该 如何抗辩戒日常中怎样做，才能化解风险戒避免败诉？ 8、员工丌胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作， 才能调岗降薪？ 9、假设女员工固定月薪为3000元，浮劢月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800 元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁 结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？ 10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往丌接叐新岗 位，为此収生劳劢争讧，企业该如何做，才能化解败诉的风险？
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课程背景：随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》及《劳动争议司
法解释三》等法律法规的颁布实施，加上金融与经济环境呈现越来越多的不利因素及国际环境的不断恶
劣，国内大部分企业正面临着不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士深感内忧外患、茫
然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士实施一系列的劳动用工举措，包
括调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工
的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工都纷纷拿起法律
武器，劳动争议此起彼伏……
不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理方案，以迎接新经
济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不了解、不熟悉，其薪
酬绩效管理方案往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不
能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！此等
案例数不胜数！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大
企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！如此，企业才能长治久安，可持续发展！
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培训收益：本次课程将邀请集薪酬绩效与劳动法务管理于一身的实战派专家，通过15个案例为大家释疑
解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机整合，如何运用绩效考核方式进行有
效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！
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讲师介绍：资深劳动法专家钟永棣，知名劳动法与员工关系实战专家、薪酬绩效实战顾问、职业培训师、
劳动仲裁员，现任“南方劳动关系在线”总经理、首席顾问，中华创世纪企业培训网首席劳动法讲师，
兼任广州劳动保障学会、深圳外商企业协会、广东省人力资源管理协会、深圳台商协会等20多家培训机
构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。
钟老师精通劳动争议、劳动用工风险的预防与应对，
通晓劳动法律法规，熟悉劳动仲裁、诉讼程序；熟悉企业薪酬绩效管理，善于为企业诊断、修正薪酬绩
效管理方案；擅长把企业薪酬绩效管理与劳动法律法规完美整合，在行内被喻为薪酬绩效管理与劳动法
律完美结合的南派代表人物。
钟老师曾任专职劳动仲裁员，审判劳动争议案件400多宗，获“优秀仲裁员”称号。
多年来，钟老师代理
劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目近20个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。
2004年开始全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，真实案
例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让
学员迅速学以致用，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评；培训地点涉及20多个省会城市及沿海
地区大城市。
个人长期担任30多家企业的薪酬绩效管理顾问和法律顾问；以钟老师领衔的庞大专家队伍，
长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，2008-2010年新签约顾问单位共500多家，专项咨询服务达
1000余项，客户满意度高达95%。
钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动
关系类文章20多篇；就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被21CN 等各大网络传
媒大量转载；经常就劳动关系热点问题、社会事件发表独到的网络观点。
钟老师曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建
设银行、农业银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施
德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、
一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、
欧时力服装、美的集团、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、交通集团、中山华泰、风神集团等千余家企业。
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【课程大纲】（结合15个案例）
一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计
1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？
2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？
3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？
4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？
5.如何界定“不符合录用条件”的范围？
6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？
7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？
8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？
10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？
12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计
1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。
2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？
3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？
8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？
10.如何制定关键绩效指标？
11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
13.末位淘汰制度的正确使用。
三、如何有效调整薪酬及其体系设计
1.法律上“工资”的含义与范围？
2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？
3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？
4.“以岗定级”，如何操作？
5.“以人定档”，如何操作？
6.“以业绩定奖金”，如何操作？
7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
9.加班加点工资支付常见误区？
10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？
11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
12．年终奖、季度奖考核与发放常见误区？
13．如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效
四、如何认定严重失职及其体系设计
1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？
5.如何合法辞退“严重失职”的员工？
6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？
7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？
8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？
9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？
10.如何界定“重大损害”？
11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
12．如何追究“严重失职”者的法律责任？
五、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计
1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？
2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？
5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？
6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？
8.如何设计《违纪违规处分通知书》？
9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？
11.违纪处理的原则和依据有哪些？
12．对于违纪员工，该在什么时间处理？
六、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享
1.和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？
2.人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？
3.企业规章制度常见误区及问题有哪些？
4.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？
5.在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；
6.如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？。