储备人才管理办法
集团后备储备人才培养管理办法6.0
后备人才储备与培养管理办法一、目的建立和完善人才培养机制，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
二、原则（一）坚持外部人才引进与本土（阜新）化相结合的原则；（二）坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；（三）坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才；（四）采取“能上能下”动态进出的方式进行循环培养。
三、人才培养目标（一）为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，解决人才断层问题；（二）为公司后期业务扩张而实施人才瞻性培养与战略储备；（三）培养多面手与复合性管理人员，实现内部人才纵向与横向发展。
四、储备人才的定义、分类（一）定义储备人才指公司各部门管理岗位与技术岗位中重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本部门工作领域综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
（二）储备人才的分类1、从人员来源分为内部选拔培养和外部引进培养两类：（1）内部选拔培养：指在公司内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员，即定向培养。
（2）外部引进培养：指在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才/专业技术人才或相关联专业毕业的应往届高潜力大学生。
2、从管理级别分为：高层储备（总监级）；中层储备（经理级）；基层储备（车间主任级、班长级）等三个级别。
3、从岗位定位分：管理岗位储备人才和技术岗位储备人才。
五、储备人才甄选（一）储备人才基本条件1、正式员工，稳定性较好，爱岗敬业，有奉献精神；2、须中专或以上学历，年龄原则上基层、中层储备人才40岁以下、高层储备人才44岁以下（特殊人才年龄、学历可以适当放宽）；3、企业内部选拔的人员必须是在职期间有良好的职业操守；无贪污受贿等重大违法乱纪行为。
储备人才管理规定
【繁体转换简体方法】打开文档---菜单栏---审阅---繁转简---转换完成【简体转换繁体方法】打开文档---菜单栏---审阅---简转繁---转换完成储备人才管理办法一、目的：贯彻落实总公司关于储备人才管理的精神，为公司发展提供充足的后备人才。
二、储备人才的范围管理类：储备班组长以上技工类：储备操作工以上（含储备操作工、储备电工、储备焊工、储备维修工）三、储备人才的选拔储备人才的选拔主要通过以下途径：1、公司择选：公司择选条件：业绩优秀；岗位排名前三名；无违规违纪现象；道德品质良好；遵同公司价值观；具备管理者的各项能力、素质或潜力（技工类要求对相关技能有一定了解）。
公司择选流程：由人力资源部下达指标---各部门主管根据要求提名----部门准备相关资料---提交人力资源部审核---建立储备人才档案---人力资源部安排相关培训2、个人自荐：根据公司相关条件，满足条件员工可自备申请书自荐，公司将充充考虑并满足员工个人发展愿景。
个人自荐流程：个人提交储备人才申请书至上级---逐级审批----递交人力资源部审核---建立储备人才档案----人力资源部相关培训。
3、推荐：由上级、同级或其它部门员工向人力资源部推荐。
四、储备人才的管理1、公司人力资源部建立专门储备人才电子档案库，储备人才的每月绩效、排名、培训记录、表现等圴记入档案存管。
2、公司人力资源部将定期组织对储备人才进行储备岗位的能力和技能培训，并安排储备岗位代理实习，每月顶岗实习不少于2天。
3、人力资源部在公司范围内组织培训讲师，并和讲师制做培训训教材。
如某班长被选定为储备主任，人力资源部将每月组织培训学习主任岗位工作内容、工作职责以及相关管理能力和素质，经人力资源部评估达到主任岗位工作能力和素质后可考虑予以调岗。
4、储备人才经评估达到储备岗位工作能力和素质后可予以提拔或调岗。
5、储备人才奖金福利比同岗位高10-20%。
6、储备人才实行定期评估、流动管理：储备人才定期三个月评估一次，不合格者取消资格，由其他满足条件者取得资格。
人才储备管理办法
人才储备管理办法一、背景引言随着当今激烈的市场竞争和经济的快速发展，各企业也面临着人才需求的加剧。
鉴于此，为了更好地满足企业发展的需要，建立有效的人才储备管理办法势在必行。
本文旨在探讨如何制定和实施人才储备管理办法，提供一套可供企业参考的解决方案。
二、人才储备管理的重要性1. 为企业未来发展提供保障人才储备管理是企业长远发展的关键之一。
通过建立健全的储备计划，企业能够在竞争激烈的市场中更好地应对突发情况，避免因人才缺失而导致的业务中断和市场份额流失。
2. 增强企业竞争力人才储备管理办法不仅有助于企业解决短期人才需求，还能在人才市场竞争中占据优势。
通过预测未来发展方向，企业可以提前引进和培养符合需要的专业人才，为企业提供竞争力优势。
三、人才储备管理办法的制定1. 需求分析企业在制定人才储备管理办法之前，需要进行全面的需求分析。
应该明确市场趋势、企业发展战略及各个部门的人才需求，以便提前规划和配置人力资源。
2. 人才引进人才引进是人才储备的首要环节。
企业可以通过多种途径，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等方式来寻找潜在的人才。
此外，还可以与相关高校、研究机构等建立合作关系，吸收优秀的人才资源。
3. 储备计划制定企业需要制定一份详细的储备计划，明确储备岗位、储备人员的技能要求和培养计划等。
计划的制定需要综合考虑企业整体发展规划和人才的业务背景，确保储备计划的合理性和有效性。
4. 培养计划实施储备不仅需要有合适的人才，还需要进行有效的培养。
企业应该制定一套完备的培养计划，包括培训、项目经验积累、跨部门轮换等方式，从而使人才储备人员逐步适应企业的业务和发展需求。
四、人才储备管理办法的执行与监督1. 建立人才储备管理团队企业应该成立专门的人才储备管理团队，负责储备计划的制定、执行和监督。
该团队应拥有专业的人才储备管理经验和能力，确保人才储备工作的高效性和科学性。
2. 定期评估和调整人才储备计划需要不断评估和调整，以根据市场和企业的变化做出相应的调整。
酒店人才储备、推荐管理办法
******人才储备、推荐管理办法一、目的为广纳优秀人才，提高人才引进工作的效率和质量，拓宽公司及门店人才引进渠道，合理搭建人才梯队，进一步完善公司及门店内部人才储备、推荐机制，特制定本办法。
二、适用范围公司及酒店全体员工。
3、定义1、人才储备：指公司内各门店按要求进行人才储备、培养及输送；2、人才推荐：指各岗位按公司人才需求进行公司外人才推荐，通过评估、培训及考核后上岗；3、门店：指酒店各门店。
4、权责1、各门店：负责按公司要求进行人才储备及培养；2、各岗位：有义务根据公司发展所需，进行人才推荐；3、人力资源部：3.1负责公司的人才储备及推荐选拔的战略规划和方案制定，实施；3.2对各门店人才储备及培养进行考核与评估；3.3对各岗位推荐人才进行评估与考核；3.4对储备人才、推荐人才进行合理的岗位配置，以达到人才的高效合理应用。
五、推荐原则：“唯才是举、公平公正”的原则六、实施办法：1、储备人才需求分析与汇总1.1公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况提出人才储备需求1.2 储备岗位：公司及酒店所有岗位1.2.1 岗位要求：储备岗位符合公司及酒店组织架构及人员编制要求；1）储备人员身心健康，符合公司对本岗位《岗位说明书》中任职资格要求；2）储备人员为公司已转正员工；3）储备人员在储备岗位上经过三个月以上实践工作操作，熟练掌握该岗位工作流程及标准；4）储备人员异动上岗前必须通过储备时所在门店的岗位考核，通过后上岗；5）储备人员与公司无任何劳动及经济纠纷；6）储备人员不能从事与推荐调配店长在工作上有互相利益关系的岗位；7）储备人员没有任何刑事犯罪记录。
1.3 储备流程：1.3.1主管级以下储备人员1）新项目负责人提前三个月向运营部提出人才输送名额，由运营部按“就近输送”原则确定储备输送门店并将储备人员目标名额分配至各门店；2）各门店根据储备人员目标名额进行储备与培养；3）储备人员异动至新岗位前，需参加由储备时所在门店的岗位考核，并将考核成绩记录在《岗位考核表》，考核评估通过才可上岗；4）门店将储备人员简历及《岗位考核表》交至接收门店，接收门店在收到后七个工作日进行审核，审核通过后，被推荐人七个工作日内到新店新岗报到；5）储备人员异动至新门店新岗位后，其编制与档案于一个月内转至新门店；6）门店财务人资岗在当月《人事报表》的备注中反应推荐与被推荐情况。
公司储备人员管理办法
公司储备人员管理办法
公司储备人员是指公司为应对突发情况或未来发展需求而提前储备的人才队伍。
详细管理办法如下：
一、储备人员选拔标准
公司将根据部门需求和储备人员的潜力进行选拔，主要考察应聘者的专业能力、团队合作精神、自我发展潜力等因素。
二、储备人员培训计划
公司将为储备人员制定个性化的培训计划，包括业务培训、领导力培养、团队协作等方面的培训内容，旨在提升其综合素质和能力。
三、储备人员任职安排
经过一定时间的培训后，公司将根据实际情况和个人表现，将储备人员安排到相应部门进行实习或正式任职，以便更好地适应公司的工作环境和业务需求。
四、储备人员管理制度
公司将建立健全的储备人员管理制度，包括定期评估、晋升机制、待遇优惠等方面，以激励储备人员不断进步和发展。
五、储备人员退出机制
对于表现不佳或不适应公司发展的储备人员，公司将按照有关规定进行合理退出，以保证公司战略发展的顺利进行。
在公司储备人员管理办法的指导下，相信公司能更好地发展壮大，培养更多优秀的人才，为公司的长远发展打下良好基础。
公司人才储备管理及培养办法（共5篇）
公司人才储备管理及培养办法（共5篇）第一篇：公司人才储备管理及培养办法人才储备管理及培养办法随着公司规模的不断发展，公司对专业技术人才的需求也在逐年增长，为培养一支具有扎实专业技术基础、较高管理水平和忠诚度的队伍，确保国祯环保的长期可持续发展，特制订此管理和培养办法。
一、储备人才范围本办法所指储备人才是经公司批准的，从社会和校园公开招聘的符合一定条件的新进员工，主要包括各类专业技术、市场、项目经理和公司新业务等的先期人才准备。
二、职责（一）人力资源部职责1、负责拟定人才储备管理及培养办法，并结合公司实际情况进行修订；2、负责用人单位人才储备申请的审核，并向公司相关分管领导提供决策意见；3、负责用人单位储备人才的考核工作，为储备人才建立考核档案，为储备人才的晋升提供依据，并监督和督促用人单位加强对储备人才的管理和培养。
（二）用人单位职责1、各用人单位负责按照人才储备管理办法，向公司人力资源部提出人才储备申请，并经过分管领导和公司领导批准后实施；2、各用人单位负责储备人才的日常管理，配合人力资源部做好储备人才考核工作；3、获得批准用人单位，应根据公司批准的储备人才队伍的规模，拟定培养计划，报公司批准后实施；4、用人单位负责人为储备人才管理的第一责任人，负责指定带教老师，在带教期间用人单位向带教老师支付300元/月的带教工资，并向公司人力资源部备案；5、储备人才作为后备人才，主要用于申请单位的人才需要，为保证人才资源的有效配置，公司负责人才统一调配，用人单位应积极配合。
（三）带教老师职责1、负责储备人员日常思想教育，使新员工尽快进入工作角色，消除岗位盲区；2、带教老师需根据储备人员的职责制定带教计划；3、带教老师负责储备人才各阶段考核；4、带教老师为兼职，其带教行为不应影响本职工作。
三、用人单位申请人才储备条件1、现实情况证明未来所需要的人才稀缺程度较高；2、现实情况证明未来吸引人才的难度很大；3、现实情况证明未来吸引人才的成本很大；4、用人单位必须能提供储备人才四个以上相关岗位轮换条件；5、用人单位储备人才的目标岗位明确。
储备人才管理方案
储备人才管理方案引言：储备人才是指公司或组织中的一群具备潜力和能力的员工，有能力在未来担任高级职位或关键职位。
储备人才管理是指通过一系列的培养、选拔和发展措施，为公司或组织储备未来需要的人才，并确保公司具有持续的发展和竞争力。
本文将提出一个全面的储备人才管理方案，包括储备人才的选拔、培养和发展。
一、储备人才的选拔1.明确储备人才的标准和要求：公司应明确储备人才的标准和要求，包括能力、素质、潜力等，以便在选拔过程中进行评估和筛选。
2.建立评估体系：公司应建立储备人才的评估体系，包括能力测试、面试、绩效评估等环节，以全面、客观地评估候选人的能力和潜力。
3.多元化选拔渠道：公司应通过多种渠道开展储备人才的选拔，包括校园招聘、内部推荐、中层干部选拔等，以便发现更多有潜力的员工。
4.制定选拔计划：公司应制定具体的选拔计划，包括选拔时间、流程和人员安排等，以确保选拔工作的有序进行。
二、储备人才的培养1.制定培养计划：公司应根据储备人才的具体情况和发展需求，制定个性化的培养计划，包括培训、实践、导师指导等多种形式。
2.培养重点能力：公司应根据未来发展的需求，将培养重点放在储备人才的核心能力上，包括领导力、沟通能力、决策能力等，以提升他们的综合能力和竞争力。
3.提供资源支持：公司应提供必要的资源支持，包括培训经费、学习资源、项目机会等，以促进储备人才的成长和发展。
4.建立导师制度：公司可以建立导师制度，通过为储备人才分配导师，提供个性化的指导和支持，加速其职业发展。
三、储备人才的发展1.职业规划和晋升机制：公司应为储备人才制定明确的职业规划和晋升机制，给予他们发展的空间和机会，激励他们为公司的发展做出更大的贡献。
2.跨部门和跨地域培养：公司应鼓励储备人才跨部门和跨地域的培养，以帮助他们全面了解公司和行业，并为未来担任高级职位做好准备。
3.定期评估和反馈：公司应定期评估储备人才的发展情况，并给予及时的反馈和指导，帮助他们不断改进和提升。
公司人才储备管理制度
公司人才储备管理制度一、总则为了更好地管理公司人才储备，激发员工潜力，提升公司核心竞争力，制定本管理制度。
公司在招聘员工时应综合考虑员工的能力、素质、发展潜力以及公司发展的需求，建立合理的人才储备库，为公司未来的发展提供强力支撑。
二、人才储备库管理1. 人才储备库的建立公司应建立完善的人才储备库，包括公司内部员工和外部人才。
公司内部员工的储备主要通过员工年度考核、员工发展计划等形成，外部人才的储备主要通过社会招聘、校园招聘等方式进行。
2. 人才储备库的分类根据员工的不同能力和潜力，人才储备库应分为高潜力人才、中潜力人才和低潜力人才等不同类别。
针对不同类别的人才，公司应采取相应的管理措施和培训计划，帮助员工提升自身能力。
3. 人才储备库的更新公司应定期对人才储备库进行更新，根据员工的表现和发展情况进行调整。
及时剔除低潜力人才，加强对高潜力人才的培养和激励，保持人才储备库的活力。
三、人才培养计划1. 培养计划的制定公司应根据员工的不同能力和发展需求，制定个性化的培养计划。
将员工分为初级岗位、中级岗位和高级岗位等不同级别，根据员工的实际情况设计培养轨迹。
2. 培养计划的执行公司应通过内部培训、外部培训等形式，为员工提供全方位的培训机会。
培训内容包括技能培训、管理培训、沟通能力培训等方面，帮助员工全面提升自身素质。
3. 培养计划的评估公司应定期对员工的培养计划进行评估，根据员工的表现和发展情况进行调整。
及时发现问题并加以解决，确保员工的培养计划得以有效执行。
四、人才激励机制1. 薪酬激励公司应建立合理的薪酬体系，根据员工的能力和贡献设定相应的薪酬水平。
对于高潜力人才和表现优秀的员工，应给予适当的薪酬激励，激发他们的工作热情。
2. 晋升激励公司应建立公平公正的晋升机制，根据员工的表现和发展能力进行晋升评定。
对于符合条件的员工，应给予及时的晋升机会，激励员工不断提升自身能力。
3. 奖励激励公司应建立奖励机制，对员工的表现进行及时的认可和奖励。
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××公司后备人才管理方案
第一章人才选拔
一、后备目的
1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
二、后备原则
1、选有所用的原则。
进入后备人才库的人员，应有明确的培养方向。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作原则上至少每半年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由人力资源部制定，公司各部门及门店作为培养基地，各部门负责人或优秀人员作为讲师或导师，共同实施培训工作。
4、人才共享，公司后备人才库的人员是对各部门共享的，虽然有明确的培养方向，但是当其他部门有用人需求而人才库内有合适的人员时，该需求部门可以直接申请录用。
三、后备层级
公司发展速度越来越快，规模也越来越大，为保障公司的拓展和运营，公司后备人才层级现拟定如下：
一类层级：店长、经理级别中层管理人员
二类层级：主管级别基层管理人员
二、选拔标准和方式
三、选拔程序
竞聘测试旨在了解员工是否具有相关岗位的知识基础，以便在员工进入后备培训阶段能有目的的对其进行培训。
四、激励措施
1、教师职责
理论教学：负责课件和试卷的编写、课程讲授、课堂纪律保持
见习师傅：负责根据后备人员《见习计划书》对后备人才的见习给予指导和见习期间考勤、工作任务的安排和督导，并随时向人力资源部汇报后备人员的异常情况。
2、教师激励考核
后备人员见习期间其实也是对教师团队的一次考验和评价，见习期结束，见习人员将对教师各方面给予评估，低于80分的教师将撤销教师资格，同时在学员见习期间，学员可随时向人力资源部反映教师的异常情况，如不予指导、态度散漫等等，对于学员反映的情况，人力资源部核实后将予以处罚。
按照《××绩效积分方案》中关于培养新员工的积分激励方案进行。
第二章人才培养
经过前期选拔合格的人员将进入公司后备人才库，公司将对其进行相关岗位
对口培训。
一、人才培养途径
构建以管理理论知识、管理技能为基础，强化轮岗与导师带训机制的中层管理人员的培养模式，整个培养期将持续3-6个月，具体培训内容如下：
二、结业评价
1、评价标准
（1）理论考试：成绩达到80分以上，为合格，90分以上为优秀，可进入门店见习阶段。
考试不合格的须再次学习，并重新考试，合格后进入门店见习阶
段。
（2）见习评价：由人力资源部和运营部共同讨论确定有能力培养新员工的门店，后备人才理论培训合格后，进入该门店见习。
后备人才见习时，由人力资源部门发放计划书，交由见习门店店长，店长根据员工见习计划，安排员工见习，并对见习员工的表现进行评价。
门店见习一般为3个月到半年。
后备人才在每一阶段结束时应提交书面电子档见习总结至人力资源部。
（3）竞聘述职：
A、见习结束前，人力资源部门安排后备人才进行述职汇报，听取汇报的领导根据述职评分表打分，最终见习得分由岗前理论培训分、带教老师打分和述职汇报得分组成，总成绩达到80分为合格。
见习合格的后备人才，管辖权由人力资源部门移交到运营部，运营部根据后备人才的能力表现和岗位需要，对后备人才定岗定薪；
B、不能通过见习考核的后备人才，延长门店见习期一个月，再次评定，如仍不能通过评定的，则从后备人才库除名，返回原职位或劝退处理；
C、参与后备人才述职汇报评定的公司领导为：公司各职能部门负责人、运营部负责人、区域督导。
2、结业输出
相应岗位出现空缺时，则从人才后备库中选取合适人选，若内部人才库不足时，及时从外部人才库中选取合适人员补充。
防止因人员断档为公司带来损失。
若暂无空缺岗位，则需要继续安排后备人才的相关培训课程，持续考核，保持整个人才库的动态流动，不断补充新的人才入库。
各部门需要启用后备人才库人员需填写书面的申请表单，做到人员输出记录清晰，当人员上岗后发现不能适应岗位要求时，可申请调换人员，并将原人才退回人才库，人力资源部根据该人才能力不足部分重新安排培训和考核。
两次被退回仍不能顺利上岗的人员由人力资源部做改变发展方向或劝退处理。
三、过程管控
人才入选以后即编入公司后备人才库，由人力资源部对人才库人员进行日常管理和课程及其他工作安排，具体要求如下：
1、沟通反馈：每周定期在微信群分享不少于800字的学习总结和见习总结，
每月交不少于1000字的月度总结；
2、考核方式：理论考核以试卷的方式进行考核，试卷由课程老师编写、见习评价由见习导师根据《见习评价表》进行评价。
3、学习纪律
（1）考勤：员工在理论培训期间的作息时间以职能部门工作时间为准，学员应提前10分钟到教室，课前签到，未签到且未履行请假手续的按旷课处理，达到3次旷课人力资源部将对其作出除名处理。
（2）请假：因故不能参加培训的人员至少要提前一天提交《请假申请单》，请假程序如下：到人力资源部领取假条→报人力资源部审批（1-3天）→报总经理审批（3天以上）→将假条交人力资源部备案。
突发情况不能提前请假的应电话向人力资源部报备，并在返岗后一个工作日内补齐手续，否则视为旷课。
（3）课堂秩序：
①进入教室应将手机关闭或调成静音、震动模式，并上交至老师处；
②培训过程中应尊重讲师，听从讲师的指挥和安排，积极参与课堂互动；不得交头接耳谈论与课程无关的话题，严禁喧哗和吃零食、吸烟等于课程无关的行为；注意个人修养，保持现场卫生；
③遵守保密制度，课件等资料严禁外泄；
④课堂学习采取分组制，原则上每6人一组，每组选定小组长，组长应负责本组的氛围带动和管理。
（4）奖惩规定
①讲师可对课堂活动表现优秀小组或个人给予加分，如积极参与互动、积极回答问题、积极给其他学员提供帮助或解答；加分数额由老师决定；
②培训结束后根据个人和小组积分排名评选出优秀学员、优秀组长以及优秀小组；
②学员旷课本人扣除5分。
小组扣除5分；
③学员迟到或早退每人次本人扣5分，小组扣10分；
④故意违反课堂纪律的每次扣5分，小组扣5分，发生3次以上违纪的取消优秀学员评选资格。