后备人才储备实施管理办法
集团后备储备人才培养管理办法6.0
后备人才储备与培养管理办法一、目的建立和完善人才培养机制，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
二、原则（一）坚持外部人才引进与本土（阜新）化相结合的原则；（二）坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；（三）坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才；（四）采取“能上能下”动态进出的方式进行循环培养。
三、人才培养目标（一）为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，解决人才断层问题；（二）为公司后期业务扩张而实施人才瞻性培养与战略储备；（三）培养多面手与复合性管理人员，实现内部人才纵向与横向发展。
四、储备人才的定义、分类（一）定义储备人才指公司各部门管理岗位与技术岗位中重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本部门工作领域综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
（二）储备人才的分类1、从人员来源分为内部选拔培养和外部引进培养两类：（1）内部选拔培养：指在公司内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员，即定向培养。
（2）外部引进培养：指在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才/专业技术人才或相关联专业毕业的应往届高潜力大学生。
2、从管理级别分为：高层储备（总监级）；中层储备（经理级）；基层储备（车间主任级、班长级）等三个级别。
3、从岗位定位分：管理岗位储备人才和技术岗位储备人才。
五、储备人才甄选（一）储备人才基本条件1、正式员工，稳定性较好，爱岗敬业，有奉献精神；2、须中专或以上学历，年龄原则上基层、中层储备人才40岁以下、高层储备人才44岁以下（特殊人才年龄、学历可以适当放宽）；3、企业内部选拔的人员必须是在职期间有良好的职业操守；无贪污受贿等重大违法乱纪行为。
医院后备人才实施方案
医院后备人才实施方案
随着医疗服务水平的不断提高和医疗需求的不断增加，医院后备人才的培养和
储备显得尤为重要。
为了确保医院人才队伍的稳定和发展，制定医院后备人才实施方案至关重要。
首先，医院应该建立健全的后备人才储备库。
这个储备库应该包括各个科室的
后备人才名单，以及他们的专业技能、工作经验、培训情况等详细信息。
这样一来，当医院需要补充人员时，可以快速、准确地选择合适的人选。
其次，医院应该注重后备人才的培训和成长。
通过定期的技能培训、学术交流、临床实践等方式，提升后备人才的专业水平和综合素质。
此外，还可以通过派遣到其他医院或国外学习交流的方式，拓宽后备人才的视野和经验，使其成长为全面发展的医疗人才。
另外，医院可以建立后备人才激励机制，激励后备人才不断提高自身能力。
比如，设立后备人才成长基金，对表现突出的后备人才给予奖励；建立岗位晋升通道，让后备人才看到自己的发展空间和前途；定期组织评比活动，激发后备人才的竞争意识和进取心。
最后，医院应该加强对后备人才的管理和关怀。
建立健全的后备人才档案管理
制度，定期对后备人才进行评估和跟踪，及时发现问题并加以解决。
此外，医院领导和相关部门应该关心后备人才的生活和工作情况，为他们营造良好的工作氛围和发展环境。
综上所述，医院后备人才实施方案的制定和执行，对于医院的长远发展和稳定
运行具有重要意义。
只有不断完善和落实这些方案，才能确保医院后备人才队伍的稳定和发展，为医院的可持续发展提供坚实的人才保障。
后备人才的实施方案
后备人才的实施方案在当今竞争激烈的社会环境中，企业面临着人才储备的重要挑战。
建立和实施一套科学合理的后备人才计划，对于企业的长期发展至关重要。
因此，制定和实施一份完善的后备人才实施方案，对于企业来说是至关重要的。
本文将从后备人才的概念、实施方案的设计和实施过程中的注意事项等方面进行探讨。
首先，后备人才是指企业为了应对未来可能出现的人才缺口，而提前进行培养和储备的员工。
后备人才的培养需要根据企业的战略目标和发展规划，结合员工的个人发展需求进行科学合理的规划和设计。
在实施后备人才计划时，首先需要对企业现有的人才资源进行全面的调研和分析，了解员工的潜力和发展方向，确定后备人才的选拔标准和培养路径。
其次，后备人才的实施方案设计需要从多个方面进行考虑。
首先是培养目标的确定，即明确后备人才的岗位需求和培养目标，根据不同岗位的特点和要求进行个性化的培养计划。
其次是培养内容的设计，包括专业技能、管理能力、领导力等方面的培养内容，要结合实际岗位需求和员工个人发展需求进行有针对性的培养。
再次是培养方式的选择，可以通过内部培训、外部委派、项目驱动等方式进行培养，灵活运用多种培养方式，提高培养效果。
最后是培养评估的建立，建立科学的评估体系，对后备人才的培养效果进行评估，及时调整和优化培养计划。
在实施后备人才计划的过程中，需要注意以下几点。
首先是领导的重视和支持，企业的高层领导需要充分重视后备人才计划，给予足够的资源和支持，推动计划的顺利实施。
其次是员工的参与和配合，员工需要积极参与培养计划，主动提出个人发展需求和目标，配合企业的培养安排。
再次是培养计划的灵活性，后备人才计划需要根据企业的发展变化和员工个人发展需求进行灵活调整，保持计划的有效性和针对性。
最后是培养成果的应用，企业需要将培养的后备人才有效地应用到实际岗位中，发挥其潜力和价值，实现人才储备的最大效益。
总之，后备人才的实施方案是企业人才战略规划的重要组成部分，对于企业的长期发展具有重要意义。
企业后备人才库管理办法(实用版)
后备人才库管理办法第一条为保障公司持续健康发展，着力打造一支素质优良、德才兼备、结构合理、作风过硬的项目管理队伍，建立选拔、培养、聘用、晋升的人才梯队建设长效机制，将能干事、肯干事、干成事的项目部优秀管理人才纳入后备人才库，制定本办法。
第二条后备人才库选拔原则坚持“德才兼备、任人唯贤、注重实绩、关注潜力、动态管理”的原则，秉承公平、公正、公开，以遴选、培养、使用、退出等四个环节为着力点，动态管理后备人才库。
第三条后备人才库储备岗位后备人才库设有XXXX、XXXX、XXXX等储备岗位。
第四条后备人才库选拔范围公司所有在职合同制员工。
第五条储备岗位申报条件（一）XXXX岗位1．基本条件（1）本科及以上学历，从事一线项目管理5年以上；专科、中专学历，一线项目管理7年以上；技校学历，一线项目管理9年以上。
以上学历均指第一学历。
（2）具有XXXX及以上职业资格证书。
（3）至少担任过1个及以上XXXX岗位及有丰富经验。
（4）岗位素质：认同公司企业文化；具有履行岗位职责所必须的专业知识、法律法规知识、实践经验，有效预防和解决工作中的风险和问题；爱岗敬业、清正廉洁，有较强的事业心、责任心和沟通协调能力；有良好的心理素质和能够正常履职的身体条件。
2．其他条件：具有其他相关证书，创优夺杯、工法、专利、QC成果等外部荣誉或公司内部荣誉称号的优先考虑。
（二）XXXX岗位1．基本条件（1）本科及以上学历，从事一线项目管理3年以上；专科、中专学历，一线项目管理5年以上；技校学历，一线项目管理7年以上。
以上学历均指第一学历。
（2）具有XXXX及以上职业资格证书。
（3）认同公司企业文化；具有履行岗位职责所必须的专业知识和实践经验，有效预防和解决工作中的风险和问题；爱岗敬业、清正廉洁，有较好的沟通协调能力、良好的心理素质和能够正常履职的身体条件。
2．其他条件：具有其他相关证书，创优夺杯、工法、专利、QC成果等外部荣誉或公司内部荣誉称号的优先考虑。
组织部后备人才库实施方案
组织部后备人才库实施方案一、背景介绍随着社会的不断发展，组织部门在人才储备方面面临着越来越大的挑战。
为了更好地应对未来的人才需求，我们制定了组织部后备人才库实施方案，旨在建立一个高效的人才储备机制，为组织部门的发展提供有力支持。
二、目标设定1. 建立高效的人才储备机制，确保组织部门在人才需求时能够迅速响应；2. 提升后备人才的整体素质和能力水平，为组织部门未来发展提供有力支持；3. 建立健全的人才培养和选拔机制，为后备人才的成长提供良好的环境和机会。
三、实施方案1. 确定人才储备标准和范围：明确后备人才的基本条件和选拔范围，包括专业技能、综合素质、发展潜力等方面的要求。
2. 建立后备人才名单：根据人才储备标准，组织部门将对符合条件的员工进行评估和筛选，建立后备人才名单。
3. 制定个性化培养计划：针对后备人才的不同特点和发展需求，制定个性化的培养计划，包括岗位轮岗、培训学习、项目实践等内容。
4. 定期评估和调整：定期对后备人才进行评估，根据评估结果及时调整培养计划，确保后备人才的成长与组织部门的需求保持一致。
5. 建立人才库管理机制：建立健全的人才库管理机制，包括信息更新、资料保密、使用规范等方面的规定，确保人才库的高效运转。
四、保障措施1. 加强组织部门与其他部门的沟通和协作，确保后备人才的培养计划与组织发展战略保持一致；2. 提供必要的资源支持，包括培训经费、学习资源、项目实践机会等，为后备人才的成长提供有力保障；3. 加强对后备人才的关怀和激励，激发其工作积极性和创造力，提升整体工作绩效。
五、总结组织部后备人才库实施方案的制定，将有利于提升组织部门的人才储备能力，为未来的发展提供有力支持。
我们将严格按照实施方案的要求，全力推进后备人才的培养和发展，为组织部门的长远发展打下坚实基础。
后备人才管理办法
第一章目的第一条为了促进公司的可持续发展，推动集团人才梯队建设，规范后备人才选拔、培养、考核与晋升程序，确保后备人才的素质和质量，达到建立优秀的后备人才队伍的目的，特制定本管理办法。
第二章适用范围第二条本办法适用于集团以及各分子公司，各单位可参照执行。
第三章原则第三条人才储备原则：集团人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍，满足关键岗位人才需求，突出人才储备的功能；第四条德才兼备原则：后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时，更关注其发展潜质，德才兼备是选拔后备人才最基本的标准；第五条系统培养原则：对后备人才的培养必须是系统的、有计划的进行，规划后备人才的发展路线，与公司共同发展；第六条动态管理原则：通过选拔、测评、培养、考核与退出等机制，使后备人才队伍保持动态与活力，营造良性竞争的环境；第四章释义第七条关键岗位：关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。
关键岗位的范围包括中层以上管理人员、核心的技术研发人员等，各公司根据业务重点有所不同。
第八条后备人才；后备人才是指通过综合评估其业绩水平和发展潜力，符合公司要求，列入公司后备人才培养计划的人员。
第五章权责第九条人才工作委员会（一）审核各分子公司年度人才盘点报告；（二）根据人力盘点的结果出台相关政策、措施和方案；（三）负责推荐、选拔、测评后备人选，并确定关键岗位及后备人才长名单；（四）审核后备人才培养方案，并对后备人才进行年度考核；（五）审核后备人才晋升、调动等人事决策；第十条各公司人力资源部（一）根据集团人才工作政策制定本公司后备人才管理规定并报集团备案；（二）负责组织进行本公司年度人力盘点并撰写人力盘点报告；（三）协助人才工作委员会对后备人才进行选拔、评估等工作；（四）负责制定和实施后备人才培养计划并报集团审核备案；（五）协助人才工作委员会对后备人才进行考核工作；（五）负责制定后备人才调动、晋升等决策并报集团审核备案；第十一条后备人才上级领导（一）推荐本部门后备人才名单报人力资源部；（二）参与制定后备人才培养计划，并对培养效果进行反馈；（三）对本部门后备人才给予充分的培训、业务锻炼和指导沟通；（四）参与对本部门后备人才的考核与人事决策；第十二条后备人才（一）服从工作安排，发挥先进模范作用，保守公司商业秘密；（二）接受公司培训、轮岗计划、项目工作等各项工作安排；（三）配合集团人才工作委员会的各项评估与考核工作；（四）对公司后备人才队伍建设工作提供反馈意见；第六章人才盘点管理第十三条各公司应建立EXCEL格式的《员工基本信息表》，保持更新并报集团备案。
后备人才库管理办法
后备人才库管理办法为满足公司发展对各级人才的需求，打造一支素质优良、德才兼备、结构合理、作风过硬的人才队伍，推进人事制度改革，建立发现人才、培养人才、使用人才的长效机制，将能干事、肯干事、干成事的优秀人才纳入后备人才库，为其提供一条有效的晋升通道，特制定本实施办法：一、实施原则：1、公开、公平、公正原则；2、德才兼备，任人唯贤原则；3、员工认可，注重实绩原则；4、注重潜力，培养提高原则；5、备用结合、统一调配原则；6、动态管理、定期更新原则。
二、后备人才层次：第一层次：汽贸公司部门正职；第二层次：汽贸公司部门副职；第三层次：汽贸公司部门中层，如销售部经理、售后服务部经理、市场部经理、客服部经理、配件经理等；第四层次：重要岗位及技术型人才。
三、后备人才应具备的基本条件和入选资格：1、基本条件：具备相应职层管理人员任职必备素质和条件，身体健康，德才兼备，忠于企业，认同邯运文化和价值观，有强烈的事业心和责任感，爱岗敬业，工作业绩突出，综合素质高，组织管理能力强，具有较强的市场开拓能力、创新精神和培养发展潜力。
2、各层次人才入选资格：第一层次：年龄在40周岁以下，具有大专及以上学历，工作业绩突出，年度绩效考核达到所在同职良好以上，能够勇挑重担，积极进取，为企业出谋划策，具备全面工作的能力和素质。
第二层次：年龄在35周岁以下，具有大专及以上学历，工作业绩突出，爱岗敬业，勤于钻研，善于创新，能出色的完成本职工作，年度业绩考核达到同职良好及以上。
第三层次：年龄30周岁以下，具有中专及以上学历，工作认真负责，对本职工作常常有革新突破，业绩突出，年度绩效考核达到同职良好以上。
第四层次：年龄在20—40岁，管服岗位具有大专及以上学历，初级以上职称或管服岗位工作3年以上；人品端正，团结协作，群众基础好，年度民主测评排序位于本单位前30%以内；工作积极主动、效率高，实现经济效益好，能够及时高效完成或超额完成本职工作任务，年度绩效考核排序本单位前20%以内。
后备人才管理制度
后备人才管理制度后备人才管理制度是一种组织内部的人才管理机制，旨在培养和储备一批高潜力、高能力的人才，以满足组织发展的需要和应对人员流动的挑战。
本文将从后备人才的概念、管理目标、制度设计和执行实施等方面进行探讨，以期对后备人才管理制度有一个全面深入的了解。
一、后备人才的概念及其管理目标后备人才是指那些经过评估和选拔，具备高潜力和发展空间的员工，他们有能力胜任更高职位的工作，并有望成为组织未来的领导者。
后备人才管理旨在通过制度化的培养计划和选拔机制，帮助这些人才提升能力、展现潜力，并为组织未来的人力资源需求做好准备。
1.确保人才储备：通过制度化的选拔和培养机制，确保后备人才储备的稳定性和可持续性，使组织拥有一支能够持续支撑业务发展的高潜力员工队伍。
2.构建人才梯队：通过后备人才管理制度，培养和选拔一批具备多元素质和专业能力的高潜力人才，为组织构建一个完整的人才梯队，以应对组织发展的挑战和变化。
3.提高组织的竞争力：后备人才的培养和储备可以为组织提供更多的发展机会和灵活性，在竞争激烈的市场环境中保持持续发展的竞争力。
二、后备人才管理制度的设计要点1.后备人才确定：组织应该根据自身的战略目标和人才需求确定后备人才的选拔标准，并通过评估和挖掘，确定具备培养潜力和发展空间的员工。
2.后备人才培养：后备人才应该得到专业、系统的培训和发展机会，包括内部培训和外部学习等方式。
培养计划可以涵盖技术能力、领导能力和管理能力等多个层面。
3.后备人才交流：组织应该为后备人才提供充分的交流和合作机会，使他们能够互相学习、共同成长，并且能够从各级领导和专家中获取有益的指导和经验。
4.后备人才挖掘：组织应该注重挖掘后备人才的潜力和能力，并给予他们更多的机会和挑战。
通过赋予更高层次的责任和项目，激发后备人才的潜力和创造力。
5.后备人才评估：建立科学、公正的评估机制，对后备人才的发展进行定期评估和反馈，以便调整培养计划和提供针对性的发展措施。
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1.目的
规范公司人才管理工作，促进公司人才梯队建设，使优秀人才得到快速成长，为公司健康持续发展提供人力资源保障。
2.权责单位
集团人力资源部负责建立酒业各层级人员的后备梯队，负责对各级储备人才梯队的跟踪管理。
3.内容
3.1.储备人才的基本条件
3.1.1.储备大区负责人（含总经理、副总经理、总经理助理）的基本条件
①26岁以上，大专以上学历，品行端正, 工作积极，公司认同感强；
②3年以上销售及相关管理工作经验；
③良好的语言表达能力和沟通协调能力；
④具有较强的计划、组织、管理、执行能力和团队意识；
⑤从事本公司业务经理工作一年以上，品行兼优，具有良好的职业道德，销售业绩突出；
⑥储备大区负责人从大区业务经理中储备；
3.1.2.储备业务经理的基本条件
①高中以上学历，品行端正, 工作积极，公司认同感强；
②1年以上销售及相关管理工作经验，具有较强的语言表达能力和沟通协调能力；
③具有较强的计划、组织、管理、执行能力和团队意识；
④从事大区业务员工作3个月以上，销售业绩突出；
⑤终端能力强，具有独立运作区域市场的操作能力；
⑥储备业务经理从大区业务员中储备；
3.2.储备人才实施操作流程
3.2.1.《储备人才基本情况表》由各大区交储备人才本人填写，大区总经理及
时与储备人才进行面谈，并填写考评意见，报相关负责人审核。
3.2.2.上报部门为集团人力资源部。
3.2.3.第1次上报时间为4月30日。
若储备人才有调整，如储备人才提升、
发展、调动、不胜任或异动等，必须在15日内上报新的《储备人才基本情况表》。
3.2.
4.储备人才一年未能提拔的，其大区总经理必须及时与储备人才面谈沟
通，及时调整储备人才的工作心态，同时进行引导并展示公司发展的机会。
3.2.5.储备人才的提拔
①当酒业大区出现相关职位需要或负责人职位异动时，由人力资源部根据
酒业各储备大区负责人中的基本情况及考核情况予以提名、推荐；
②大区业务经理由大区在储备业务经理名单中提拔；
3.3.储备人才的考核
3.3.1.大区各级储备人才由大区总经理负责，并定期出具考核意见。
3.3.2.集团人力资源部人员下市场或定期电话与储备人员进行面谈，并填写
《面谈记录表》。
3.3.3.储备人才考核指标作为大区总经理的一项重要考核指标。
3.4.储备人才的培养与选拔
3.4.1.由大区每3个月组织1次储备业务经理的培训。
3.4.2.集团每3个月组织1次储备大区负责人的培训。
3.4.3.各级新任用人才必须优先在储备人才中选拔，否则将不予任用。
3.5.各单位储备人才的数额要求
3.5.1.特级、重点大区必须储备大区负责人人数为1-2人，储备业务经理3-4
人。
3.5.2.发展大区必须储备大区负责人人数为1人，储备业务经理2-3人。
3.6.监督检查
3.6.1.事业部负责人将不定期对大区储备负责人进行检查，并在下市场时与相
关储备人才面谈。
3.6.2.集团人力资源部将不定期对各单位的储备人才进行抽查与考核。
3.7.附则
3.7.1.未按本管理办法落实执行的，将对各级的责任人按绩效考核的相关要求
考核。
3.7.2.本管理办法由人力资源行政部解释，自下发之日起执行，原关于推荐各
办、部及酒业大区负责人的通知作废。
附件一：酒字（07）001-1中商集团酒业储备大区负责人基本情况表
单位：上报时间：
附件二：酒字（07）001-2中商集团酒业储备业务经理基本情况表
公司：上报时间：
附件三：酒字（07）001-3
面谈记录表
年月
日
说明：1：面谈记录表的目的是了解员工对个人的表现及工作能力的评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩，及时发现优秀的人才； 2：面谈表由各大区总经理、事业部负责人及人力资源部相关人员下市场时与相关后备人才进行面谈时填写，报集团人力资源部备案。