公司后备人才管理办法
后备人才管理办法(初版)
XXXXXXX 公司后备人才管理办法一、目的为建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选以及内部兼职计划、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，建立我公司的人才梯队，逐步培养适合公司发展的后备人才。
特制定本管理办法。
二、适用范围本办法适用于省公司以及各分子公司、办事处，各单位可参照执行。
三、原则(一)人才储备原则：公司人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍，满足关键岗位人才需求，突出人才储备的功能；(二)德才兼备原则：后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时，更关注其发展潜质，德才兼备是选拔后备人才最基本的标准；(三)系统培养原则：对后备人才的培养必须是系统的、有计划的进行，规划后备人才的发展路线，与公司共同发展；(四)动态管理原则：通过选拔、测评、培养、考核与退出等机制，使后备人才队伍保持动态与活力，营造良性竞争的环境；四、后备人才的选拔(一)目的为推动公司人才梯队建设，提高全员素质水平及工作能力，促进公司的可持续发展。
(二)选拔对象1、公司新员工中的少数具备良好的基础知识及发展潜质，能够认同企业文化并有意愿长期为企业服务的人员。
2、公司现有员工中具备良好的基础知识，很好地融入企业文化，并在工作中表现突出，能力和品德素质良好，为公司尽心尽责的人员。
(三)选拔标准（要求）1、资格条件：公司正式员工且有较好的发展潜质。
2、工作业绩：工作能力得到公司各层领导的认可，业绩优秀。
3、思想品德：诚信、友善、公私分明、原则性强、高度认同公司企业文化。
4、工作态度：有强烈的事业心、责任感；敬业务实；严格执行公司各项规章制度；工作积极主动、有团队精神。
5、资历：具备后备岗位资格要求的工作经验、专业知识及相关技能并符合选拔标准的基本要求。
6、学历：大专以上学历要求。
(四)选拔程序及方式1、公司人力资源部制定后备人才管理办法，各单位按此办法严格执行。
2、时间及主体后备人才的选拔工作于每年2月至3月开展一次，在年度培养计划完成后实施考核，考核主体由依照层级不同由公司总经理、各高层管理团队、行政中心人力资源及上级主导进行。
集团后备储备人才培养管理办法6.0
后备人才储备与培养管理办法一、目的建立和完善人才培养机制，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
二、原则（一）坚持外部人才引进与本土（阜新）化相结合的原则；（二）坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；（三）坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才；（四）采取“能上能下”动态进出的方式进行循环培养。
三、人才培养目标（一）为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，解决人才断层问题；（二）为公司后期业务扩张而实施人才瞻性培养与战略储备；（三）培养多面手与复合性管理人员，实现内部人才纵向与横向发展。
四、储备人才的定义、分类（一）定义储备人才指公司各部门管理岗位与技术岗位中重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本部门工作领域综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
（二）储备人才的分类1、从人员来源分为内部选拔培养和外部引进培养两类：（1）内部选拔培养：指在公司内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员，即定向培养。
（2）外部引进培养：指在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才/专业技术人才或相关联专业毕业的应往届高潜力大学生。
2、从管理级别分为：高层储备（总监级）；中层储备（经理级）；基层储备（车间主任级、班长级）等三个级别。
3、从岗位定位分：管理岗位储备人才和技术岗位储备人才。
五、储备人才甄选（一）储备人才基本条件1、正式员工，稳定性较好，爱岗敬业，有奉献精神；2、须中专或以上学历，年龄原则上基层、中层储备人才40岁以下、高层储备人才44岁以下（特殊人才年龄、学历可以适当放宽）；3、企业内部选拔的人员必须是在职期间有良好的职业操守；无贪污受贿等重大违法乱纪行为。
企业后备人才的培养方案（精选6篇）
企业后备人才的培养方案企业后备人才的培养方案（精选6篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家收集的企业后备人才的培养方案（精选6篇），希望能够帮助到大家。
企业后备人才的培养方案篇1一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
后备人才梯队管理办法
人才梯队管理办法1. 目的1.1 为发现并培养具有高素质潜力的员工，完善管理人员梯队建设机制，加速后备人员成长，满足公司人才需要，特制定本办法。
2. 适用范围2.1 本办法适用于安徽A区域公司及下属公司。
3. 术语与定义3.1后备人员指经考核，具有发展潜力，具备一定管理能力的优秀人才。
4. 后备人员的类别与职数4.1 后备人员类别划分4.1.1 后备A类级：总经办成员的后备人员。
4.1.2 后备B类级：下属公司班子成员、区域公司部门负责人的后备人员。
4.1.3 后备C类级：下属公司部门负责人、区域公司经理级的后备人员。
4.2 后备人员职数按以下原则确定：4.2.1 后备A类级一般按公司现有岗位和职位职数的1：1比例确定。
4.2.2 后备B类级一般按公司现有岗位和职位职数或下属公司班子成员职数的1：2比例确定。
4.2.3 后备C类级一般按下属公司部门负责人、区域公司经理级岗位的1：3比例确定。
5. 后备人员的选拔标准5.1 选拔后备人员坚持“专业、优秀”方针、坚持德才兼备的原则。
5.2 选拔后备人员，应有利于优化公司干部队伍的年龄结构，专业结构，知识结构、使管理团队特别是各级班子成为素质优良、优势互补的集体。
5.3 后备人员的基本条件5.3.1 认同公司文化，热爱公司，坚决执行公司各项政策和规章制度，具有强烈的责任感和使命感。
5.3.2 具有良好的思想道德品质，廉洁自律，遵纪守法，作风正派。
5.3.3 具备丰富的专业知识，熟悉行业经营运作流程。
5.3.4 具有实际管理工作经验，组织领导能力、决策能力和沟通协调能力。
5.3.5 发展潜质高，在所从事岗位锐意创新，成长速度显著，同时适应能力强，勇于承担重任，接受新挑战。
5.3.6 大学本科以上学历，特殊情况可放宽至大学专科学历。
5.3.7 年龄在40岁以下，特殊情况可放宽至50岁以下。
5.3.8 身体健康，能担负较强的工作压力。
6. 后备人员的选拔程序6.1 后备A类人员的选拔6.1.1 公司人事行政部根据选拔标准，根据公司总经理和董事长员的意见，初定后备A类人员的考察对象，报公司总经理、董事长审批后确定具体名单。
企业后备人才库管理办法(实用版)
后备人才库管理办法第一条为保障公司持续健康发展，着力打造一支素质优良、德才兼备、结构合理、作风过硬的项目管理队伍，建立选拔、培养、聘用、晋升的人才梯队建设长效机制，将能干事、肯干事、干成事的项目部优秀管理人才纳入后备人才库，制定本办法。
第二条后备人才库选拔原则坚持“德才兼备、任人唯贤、注重实绩、关注潜力、动态管理”的原则，秉承公平、公正、公开，以遴选、培养、使用、退出等四个环节为着力点，动态管理后备人才库。
第三条后备人才库储备岗位后备人才库设有XXXX、XXXX、XXXX等储备岗位。
第四条后备人才库选拔范围公司所有在职合同制员工。
第五条储备岗位申报条件（一）XXXX岗位1．基本条件（1）本科及以上学历，从事一线项目管理5年以上；专科、中专学历，一线项目管理7年以上；技校学历，一线项目管理9年以上。
以上学历均指第一学历。
（2）具有XXXX及以上职业资格证书。
（3）至少担任过1个及以上XXXX岗位及有丰富经验。
（4）岗位素质：认同公司企业文化；具有履行岗位职责所必须的专业知识、法律法规知识、实践经验，有效预防和解决工作中的风险和问题；爱岗敬业、清正廉洁，有较强的事业心、责任心和沟通协调能力；有良好的心理素质和能够正常履职的身体条件。
2．其他条件：具有其他相关证书，创优夺杯、工法、专利、QC成果等外部荣誉或公司内部荣誉称号的优先考虑。
（二）XXXX岗位1．基本条件（1）本科及以上学历，从事一线项目管理3年以上；专科、中专学历，一线项目管理5年以上；技校学历，一线项目管理7年以上。
以上学历均指第一学历。
（2）具有XXXX及以上职业资格证书。
（3）认同公司企业文化；具有履行岗位职责所必须的专业知识和实践经验，有效预防和解决工作中的风险和问题；爱岗敬业、清正廉洁，有较好的沟通协调能力、良好的心理素质和能够正常履职的身体条件。
2．其他条件：具有其他相关证书，创优夺杯、工法、专利、QC成果等外部荣誉或公司内部荣誉称号的优先考虑。
集团公司后备人才管理办法
集团公司后备人才管理办法第一章总则第一条为培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理的后备人才队伍，满足集团公司改革发展需要，结合实际，特制定本办法。
第二条管理原则（一）任人唯贤、德才兼备；（二）平等择优、注重实绩；（三）注重发展潜力，重视培养提高；（四）坚持备用结合，实行动态管理；（五）服从工作大局，统一调配使用。
第二章管理机构第三条集团公司党委作为后备人才管理机构，履行决策、审批职能，负责入库人员名单、动态调整方案的审定。
第四条集团公司人力资源部为后备人才日常管理工作机构,负责后备人才的日常管理工作。
其工作职责为：拟定人才库的遴选方案，并组织实施；对入库人员资料进行初审、汇总和考察；负责后备人才培养、考核评价。
第三章人才库分类第五条集团中层正职后备人才库（一）入库范围：符合条件的集团公司M9级管理人员；以及表现突出、特别优秀的M8级管理人员（占比不超过30%）。
（二）入库条件：主要在符合年龄、学历、专业管理背景、集团公司M9级或M8级中具有一定任职年限的人员中遴选。
（三）入库规模：原则按中层正职职数的1:2比例确定。
第六条集团中层副职后备人才库（一）入库范围：符合条件的集团公司M8级管理人员；以及表现突出、特别优秀的M7级管理人员（占比不超过30%）。
（-）入库条件：主要在符合年龄、学历、专业管理背景的集团公司M8级或M7级中具有一定任职年限的人员中遴选。
（三）入库规模：原则按中层副职职数的1:1比例确定。
第七条集团关键岗位后备人才库（一）入库范围：符合条件的集团公司关键岗位（所属企业财务部门和招投标部门负责人）所在岗位职等以下两级人员。
（二）入库条件：主要在符合年龄、学历、职称、专业管理背景的集团关键岗位所在岗位职级以下两级人员中遴选。
（三）入库规模：原则按关键岗位职级职数的1:1比例确定。
第四章选拔程序第八条拟定入库条件。
由集团公司人力资源部牵头拟定各类后备人才遴选条件，报集团党委审定后，作为遴选依据。
后备人才库管理办法
后备人才库管理办法1000字导言：随着社会经济的不断发展和企业规模的扩大，人才的引进和管理变得越来越重要。
公司需要根据自身的业务发展需要，制定人才规划，并建立健全的人才管理制度。
其中，后备人才库是一个重要的管理工具。
本文将详细介绍后备人才库的管理办法。
一、后备人才库的定义后备人才库是公司为了保证战略人才的储备而建立的，旨在为公司各个部门提供合格的人才储备，以应对公司未来发展的需求。
通过对公司内部员工或外部人才进行挖掘、培养、储备和管理，使得公司内部具备高素质的人才储备，能够在关键岗位上解决紧迫的问题或处置突发事件。
二、后备人才库的建设1、制定培养计划。
根据公司的战略目标和业务需求，制定后备人才的培养计划和时间表，优化岗位设置和职位层次，明确每个岗位的职责和能力要求，以期培养出各类复合型人才。
2、建立后备人才库的编制。
根据公司规模和业务需求，确定合适的人才储备比例，将储备人才划分为核心、重点和一般储备并建立档案，对储备人才进行分类管理。
3、具体培养计划的实施。
公司在实施后备人才培养计划时，应注重制度的落实和实效性。
具体包括制定一系列培训制度、定期进行培训和考核、设置导师制度、梳理技能技艺并对技能技艺进行传承和提高，以帮助后备人才跨越职业发展瓶颈，彰显潜力。
4、保障建设经费。
后备人才培养计划涉及到员工后续培训、考试、派遣或出国留学等一系列费用，公司应为此制定相应预算，并在计划内予以保障。
三、后备人才库的使用1、制定后备人才计划。
公司在实施后备人才计划时，应根据外部、内部业务发展及公司运营情况等方面制定招聘、升迁、轮换等后备人才计划，并及时更新。
2、进行全员储备。
公司应制定全员储备制度，不仅掌握优秀员工，也应对中高层管理人员储备。
全员储备不仅有助于企业在企业业务发展方面寻求解决方案，还能利用储备人才提高员工的归属感和培养同事之间的协作能力，有效提高公司的团队凝聚力。
3、差异式激励。
应该采取合理的激励机制，实现对后备人才的差异化激励，激发后备人才的自我潜能以及激发整个团队提高多方面素质的愿望。
储备人才管理办法
××公司后备人才管理方案第一章人才选拔一、后备目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
二、后备原则1、选有所用的原则。
进入后备人才库的人员，应有明确的培养方向。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作原则上至少每半年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由人力资源部制定，公司各部门及门店作为培养基地，各部门负责人或优秀人员作为讲师或导师，共同实施培训工作。
4、人才共享，公司后备人才库的人员是对各部门共享的，虽然有明确的培养方向，但是当其他部门有用人需求而人才库内有合适的人员时，该需求部门可以直接申请录用。
三、后备层级公司发展速度越来越快，规模也越来越大，为保障公司的拓展和运营，公司后备人才层级现拟定如下：一类层级：店长、经理级别中层管理人员二类层级：主管级别基层管理人员二、选拔标准和方式三、选拔程序竞聘测试旨在了解员工是否具有相关岗位的知识基础，以便在员工进入后备培训阶段能有目的的对其进行培训。
四、激励措施1、教师职责理论教学：负责课件和试卷的编写、课程讲授、课堂纪律保持见习师傅：负责根据后备人员《见习计划书》对后备人才的见习给予指导和见习期间考勤、工作任务的安排和督导，并随时向人力资源部汇报后备人员的异常情况。
2、教师激励考核后备人员见习期间其实也是对教师团队的一次考验和评价，见习期结束，见习人员将对教师各方面给予评估，低于80分的教师将撤销教师资格，同时在学员见习期间，学员可随时向人力资源部反映教师的异常情况，如不予指导、态度散漫等等，对于学员反映的情况，人力资源部核实后将予以处罚。
按照《××绩效积分方案》中关于培养新员工的积分激励方案进行。
第二章人才培养经过前期选拔合格的人员将进入公司后备人才库，公司将对其进行相关岗位对口培训。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
后备人才管理办法
第一章总则
第一条为进一步加强公司后备人才队伍建设，实现后备人才选拔、培养、管理工作的规范化、制度化，推动建设高素质后备人才队伍，
结合公司实际，制订本办法。
第二条本办法适用于各部门、分公司（以下简称各单位）。
第三条本办法所指的后备人才分为3个层级：
（一）各单位正、副总职；
（二）各事业部下属部门正、副职；
（三）各分公司部门正、副职，本部部门主管。
第四条后备人才实行分级管理：
（一）本部主管以上及分公司正、副职的后备人才的选拔、培养
及考核工作由公司负责；
（二）分公司部门正、副职的后备人才的选拔、培养及考核工作
由分公司负责，并报公司备案。
第五条人力资源部负责组织实施后备人才的选拔、培养和考核工作，并对分公司后备人才管理进行指导和监督。
第二章后备人才的选拔
第六条后备人才选拔，要坚持年轻化、专业化和德才兼备的原则，做到突出业绩、重真才实学、严格程序、群众公认、大胆选拔优秀年
轻干部。
第七条后备人才条件
（一）思想政治素质好，清正廉洁，诚实守信，忠诚外运事业，具有强烈的事业心和责任感；
（二）有一定的专业理论水平和较强的工作能力，大局意识强，有良好的沟通协调能力和一定的管理能力；
（三）大专及以上学历，相关工作经历三年以上，连续2年绩效考核为B及以上。
（四）各单位正、副职年龄原则上在40岁以下，事业部下属部门正、副职年龄原则上在35岁以下，分公司部门正、副职、本部主管年龄原则上在30岁以下。
个别优秀的年龄可以适当放宽。
第八条后备人才与在职干部的比例，公司管理部门、事业部、分公司正职2:1、其他职务1:1。
正职的后备人才，一般应是同级副职。
特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可列为上一级正职的后备人才。
副职的后备人才，一般应是下一级正副职。
主管的后备人才，一般应是基层员工。
第九条后备人才的选拔：
（一）各单位逐级推荐后备人才建议名单；
（二）人力资源部根据后备人才条件与资格，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察思想素质、工作实绩、廉政情况、群众公认程度和发展潜力，以及熟悉领域和主要专长。
（三）选拔确认：
1、各单位正、副职的后备人才名单，由公司领导批准确认；
2、事业部下属部门正、副职的后备人才名单，经分管领导同意，报公司领导批准确认；
3、分公司部门正、副职的后备人才名单，经分公司领导班子讨论，报公司分管领导批准确认；
4、本部部门主管的后备人才名单，经部门经理讨论，报分管领导批准确认。
第三章后备人才的培养
第十条后备人才经确认后，人力资源部根据后备人才的具体情况和特点，确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。
第十一条培养措施采取以下主要方式：
（一）举办培训班
人力资源部依据后备人才的能力评估及培训需求的分析，有计划地安排专项培训。
（二）轮岗培训
根据培养方向，可安排后备人才进行轮岗。
（三）挂职锻炼
根据各单位实际，对后备人才实行挂职锻炼。
后备人才挂职，不占定员，不定级别，人事关系、薪酬福利等不作变动。
按照所挂职务，赋予相应的权力。
（四）选派到国外学习或考察
对表现特别优秀的后备人才，可考虑选派送国外进行学习或考察，以开阔视野，提升综合素质。
第十二条后备人才每个培养阶段要进行个人总结、组织鉴定，
并归入后备人才档案。
第四章后备人才的管理
第十三条提拔干部一般从后备人才中挑选，原则上未进入后备人才队伍者不予以提拔任用。
特殊情况下需要从后备人员以外挑选的，
应报公司审批并说明理由。
第十四条后备人才实行动态管理。
公司在年度绩效考核的基础上，按照选优汰劣的原则，及时进行调整、补充，保证后备人才的数量和
质量。
第五章附则
第十五条本办法于年月日经第次总经理办公会议
审议通过，自颁发之日起实施。
第十六条本办法由人力资源部负责解释。