人力资源开发培训体系的建立
人力资源培训体系建设
人力资源培训体系建设人力资源培训是组织中至关重要的一个方面，它有助于员工的发展和组织的成功。
为了有效地开展培训工作，建立一个完善的人力资源培训体系是必不可少的。
本文将探讨人力资源培训体系的建设，以及实施过程中需要考虑的一些因素。
一、培训需求分析在建设人力资源培训体系之前，首先需要进行培训需求分析。
这包括对组织的战略目标进行评估，确定组织需要提供的培训内容和目标。
同时，还需要对员工的现有技能和知识水平进行评估，以确定他们需要接受的培训种类和程度。
通过综合分析，确定培训需求是建设人力资源培训体系的重要第一步。
二、培训目标设定在确定培训需求后，下一步是设定培训目标。
培训目标应该与组织目标相一致，能够帮助员工提高工作绩效和个人能力。
培训目标应该明确、具体、可衡量，并且要与员工的职位要求相匹配。
通过设定明确的培训目标，可以更好地指导培训计划的制定和实施。
三、培训计划制定培训计划是人力资源培训体系的重要组成部分。
在制定培训计划时，需要考虑培训的内容、方式、时间和地点等因素。
培训内容应该与员工的岗位要求和职业发展需求相适应，培训方式可以包括内部培训、外部培训、在线培训等多种形式，培训时间和地点要根据员工的实际情况来确定。
同时，应该制定培训评估和反馈机制，以便及时评估培训效果并进行改进。
四、培训资源准备为了有效地实施培训计划，需要准备好培训资源。
这包括培训师资的准备、培训场地和设施的安排，以及培训材料和工具的准备。
培训师资是培训的核心，他们应该具备专业知识和丰富的培训经验。
培训场地和设施要满足培训的需求，提供良好的学习环境。
培训材料和工具要准备全面，以便员工能够有效地学习和应用所学知识。
五、培训实施与监督在培训计划制定和资源准备完成后，需要进行培训的实施与监督。
培训的实施要根据计划进行，保证培训的内容、方式和时间的准确执行。
同时，培训的监督要及时进行，通过观察和评估培训的效果，及时调整培训计划和方式，以保证培训的质量和效果。
事业单位人力资源培训体系的建立思路
事业单位人力资源培训体系的建立思路随着社会经济的持续发展，各行各业的竞争日益激烈，人力资源的培训已成为事业单位不可或缺的重要环节。
在现代社会中，人才是企业发展的核心竞争力，而一个完善的人力资源培训体系无疑是事业单位提升绩效和竞争力的重要手段。
事业单位是国家的重要支柱，其人力资源培训体系的建立具有重要的意义和价值。
本文将探讨事业单位人力资源培训体系的建立思路，并提出相关的建议。
一、发展战略事业单位的人力资源培训体系建立应该符合事业单位的战略发展方向，为事业单位的长远发展保驾护航。
首先要明确事业单位的发展目标和战略定位，明确人才培养的方向和重点。
在这一基础上，建立与事业单位整体战略相适应的人力资源培训战略，确保人力资源培训的有效性和实效性。
二、需求分析在制定人力资源培训计划前，需要对事业单位的人力资源需求进行分析。
这包括对目前员工的素质和能力进行评估，以及预测未来事业单位需要的人才素质和数量。
通过需求分析，可以确定人力资源培训的重点和方向，为人力资源培训提供有针对性的指导。
三、建立培训目标四、制定培训计划根据培训目标，制定具体的培训计划。
培训计划应该包括培训内容、培训方式、培训时间、培训地点等方面的具体安排。
在安排培训内容时，要注意培训的系统性和阶梯性，做到层层推进，有计划地提高员工的整体素质和能力。
五、选择合适的培训方式在人力资源培训中，选择合适的培训方式非常重要。
目前，常见的培训方式包括内部培训、外部培训、在线培训等。
事业单位可以根据实际情况和培训需求，选择最合适的培训方式。
还可以结合多种培训方式，以提高培训的有效性和实效性。
六、建立评估体系建立人力资源培训的评估体系是确保培训效果的关键。
通过评估，可以及时发现培训的不足之处，为下一阶段的培训提供参考和改进。
评估体系应该包括培训前的基础评估、培训中的过程评估和培训后的效果评估，从多个角度全面评估培训效果。
七、建立激励机制建立激励机制是提高员工参与度和积极性的重要手段。
企业如何构建有效的人力资源管理培训体系
企业如何构建有效的人力资源管理培训体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其员工的素质和能力。
一个有效的人力资源管理培训体系不仅能够提升员工的绩效，增强员工的忠诚度和归属感，还能够为企业的发展提供持续的动力。
那么，企业如何构建这样一个有效的培训体系呢？一、明确培训目标首先，企业需要明确培训的目标。
这包括了解企业的战略规划和长期发展目标，以及分析当前员工的能力现状和差距。
例如，如果企业的战略目标是在未来三年内扩大市场份额，那么可能需要重点培训员工的市场营销和销售技巧；如果发现员工在团队协作方面存在不足，那么相应的团队建设和沟通技巧培训就应该提上日程。
明确的培训目标能够为后续的培训计划制定、课程设计和效果评估提供清晰的方向。
同时，这些目标应该与员工的个人发展需求相结合，以提高员工参与培训的积极性和主动性。
二、进行培训需求分析在明确培训目标后，企业需要进行全面的培训需求分析。
这可以通过多种方式来实现，如问卷调查、员工访谈、绩效评估等。
问卷调查可以广泛收集员工对培训内容、方式和时间等方面的意见和期望。
员工访谈则能够深入了解员工的工作困惑和发展需求，获取更具体和个性化的信息。
绩效评估可以帮助企业发现员工在工作中存在的不足之处，从而有针对性地制定培训计划。
此外，企业还应该考虑不同部门、不同岗位和不同层级员工的需求差异。
例如，管理层可能更需要领导力和战略规划方面的培训，而基层员工可能更侧重于操作技能和职业素养的提升。
三、制定详细的培训计划根据培训目标和需求分析的结果，企业可以制定详细的培训计划。
培训计划应包括培训的内容、方式、时间、地点、师资和预算等方面。
培训内容应紧密围绕培训目标和需求，具有针对性和实用性。
可以包括专业知识、技能培训、职业素养培训、管理能力培训等。
培训方式可以多样化，如内部培训、外部培训、在线学习、实践操作、案例分析、小组讨论等。
每种方式都有其优缺点，企业应根据培训内容和员工特点选择合适的方式。
人力资源培训体系建设
人力资源培训体系建设随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的要求也越来越高。
人力资源培训作为提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段，已经引起了越来越多企业的重视。
本文从人力资源培训体系建设的意义、原则、内容、实施策略等方面进行探讨，以期为我国企业人力资源培训体系建设提供参考。
一、人力资源培训体系建设的意义1.提升员工素质：通过培训，使员工掌握岗位所需的知识、技能，提高工作效率，提升个人综合素质。
2.增强企业竞争力：培训有助于提高企业的整体素质，增强企业的创新能力和市场竞争力。
3.促进企业发展：培训可以提高员工的工作积极性，激发员工的潜能，促进企业的持续发展。
4.增强员工归属感：培训有助于提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率。
5.满足企业战略需求：培训可以培养企业所需的各类人才，为企业战略发展提供人力支持。
二、人力资源培训体系建设的原则1.系统性原则：培训体系建设应从企业整体战略出发，系统规划，确保培训内容的全面性和连贯性。
2.针对性原则：培训内容应针对不同岗位、不同层次、不同需求的员工，确保培训的实用性和有效性。
3.连续性原则：培训应贯穿员工职业生涯始终，形成持续学习、持续提升的氛围。
4.创新性原则：培训体系应不断更新，引入先进的培训理念、方法和手段，提高培训质量。
5.互动性原则：培训过程中，注重师生互动、学员互动，提高培训效果。
6.经济性原则：在保证培训质量的前提下，合理控制培训成本，提高培训效益。
三、人力资源培训体系建设的内容1.培训需求分析：通过调查、访谈等方式，了解企业员工的培训需求，为培训计划制定提供依据。
2.培训计划制定：根据培训需求分析结果，制定年度培训计划，明确培训目标、内容、时间、对象等。
3.培训课程设计：针对不同岗位、不同层次、不同需求的员工，设计相应的培训课程，确保培训内容的针对性。
4.培训师资选拔：选拔具备丰富实践经验和教学能力的内部或外部师资，确保培训质量。
建立强大的人力资源开发和培训体系
建立强大的人力资源开发和培训体系在当今竞争激烈的社会中，人力资源开发和培训体系对于一个组织的成功至关重要。
一个强大的人力资源开发和培训体系可以提高员工的绩效，促进组织的创新和发展。
本文将探讨建立强大的人力资源开发和培训体系的重要性，并提出相应的建议。
首先，建立强大的人力资源开发和培训体系可以提高员工的技能和素质。
一个组织的员工是其最重要的资产。
通过持续的培训和开发，员工可以不断学习新的知识和技能，从而更好地适应快速变化的市场需求。
例如，一家科技公司可以为员工提供最新的技术培训，使他们了解并掌握最先进的软件和设备。
这将提高员工的专业能力，使他们能够更好地应对挑战，促进组织的竞争力和创新能力。
其次，建立强大的人力资源开发和培训体系可以增强员工的团队合作和沟通能力。
在现代企业中，团队合作和沟通是实现组织共同目标的关键因素。
通过团队建设和沟通技巧培训，员工可以学会有效地与团队成员合作，解决问题和交流想法。
这将减少内部冲突和摩擦，提高工作效率和工作质量。
同时，通过培训员工的领导力和沟通技巧，组织可以培养更多的领导者，促进组织的发展和扩展。
此外，建立强大的人力资源开发和培训体系可以提高员工的职业发展机会和满意度。
员工希望在组织中得到认可和成长。
通过提供各种培训和发展机会，组织可以激发员工的潜力，并帮助他们实现个人和职业目标。
例如，组织可以开设管理培训课程，培养员工成为优秀的管理者。
这将增加员工对组织的忠诚度和归属感，降低员工流失率，提高组织整体的绩效和竞争力。
为了建立强大的人力资源开发和培训体系，组织应该采取一些具体的措施。
首先，组织应该定期评估员工的培训需求，并根据需求开发相应的课程和培训计划。
其次，组织应该建立一个良好的培训评估和反馈机制，以衡量培训效果并及时调整培训策略。
此外，组织还可以建立一套激励制度，鼓励员工积极参与培训和开发活动。
最后，组织应该鼓励知识共享和跨部门合作，以促进员工之间的学习和交流。
企业中人力资源培训体系的构建与思考
企业中人力资源培训体系的构建与思考随着企业发展的需要，提升员工的能力和素质已经成为企业发展的重要方向之一。
而人力资源培训体系的构建则是实现员工能力提升的关键。
本文将探讨企业中人力资源培训体系的构建与思考。
一、确定培训目标和需求企业中人力资源培训体系的构建需要从明确培训目标和需求开始。
培训目标可以根据企业战略发展目标和员工能力需求来确定，例如提高销售技巧、提升管理能力等。
而培训需求可以通过员工的岗位职责分析、绩效评估结果等方法来进行识别。
二、制定培训计划在确定培训目标和需求后，企业需要制定详细的培训计划。
培训计划应包括培训内容、培训形式、培训时间、培训方式等相关信息。
培训内容可以包括理论知识学习、技能训练、案例分析等，培训形式可以包括线上培训、线下培训、集中培训、分散培训等。
三、建立培训资源为了顺利实施培训计划，企业需要建立相应的培训资源。
培训资源包括培训师资、培训设施、培训材料等。
培训师资应具备丰富的培训经验和专业知识，可以通过内部培训师、外部培训师、合作机构等方式获取。
培训设施可以包括培训场所、培训设备等，要确保能够提供良好的学习环境。
培训材料可以根据培训内容的不同进行准备，例如教材、案例分析材料、练习题等。
四、开展培训活动培训活动是人力资源培训体系的核心部分。
在开展培训活动时，企业应注重培训的实效性和可持续性。
实效性可以通过培训方法的选择，例如讲座、研讨会、团队合作等，来提高学习效果。
可持续性可以通过培训的定期进行和跟踪评估，来确保培训的持续效果。
五、评估培训效果为了确保培训的有效性，企业需要对培训效果进行评估。
评估可以通过员工的学习成果、岗位表现、绩效改善等指标进行。
评估结果可以作为持续改进的参考，为日后的培训活动提供反馈和指导。
六、持续改进人力资源培训体系的构建是一个持续改进的过程。
企业应结合培训评估结果和员工的发展需求，不断调整和优化培训计划和活动。
企业还可以与外部合作伙伴进行交流合作，引进先进的培训理念和方法，提高培训的质量和效果。
事业单位人力资源培训体系的建立思路
事业单位人力资源培训体系的建立思路人力资源培训体系的建立是事业单位人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工的综合素质和专业技能具有重要意义。
下面将结合实际情况，提出事业单位人力资源培训体系的建立思路。
一、明确目标和需求要明确人力资源培训的目标和需求。
针对不同岗位和职能，确定相应的培训目标，明确培训的方向和内容。
可以通过调研、员工需求调查、岗位分析等方式来获取信息，了解员工的培训需求，为培训体系的建立提供依据。
二、制定培训规划根据明确的目标和需求，制定人力资源培训规划。
培训规划需要考虑以下几个方面：1. 资源投入：制定培训预算，明确培训所需的人力、物力、财力等资源，为培训的顺利开展提供保障。
2. 培训方式：根据实际情况确定培训方式，可以采取线下集中培训、线上网络培训、内部师资辅导等多种形式，充分利用现有资源和先进技术手段，提高培训的效果和效率。
3. 时间安排：合理安排培训时间，避免影响正常工作的进行。
可以根据实际情况，分阶段、分批次进行培训，确保最大程度地覆盖到员工，同时提高培训的实际效果。
4. 培训内容：根据不同岗位和职能的需求，确定培训的具体内容，包括专业知识、技能培养、职业规范等方面。
要注重培训的实用性和可操作性，使培训内容能够真正帮助员工提升能力和水平。
三、建立培训机制和平台建立健全人力资源培训机制和平台，为培训的实施提供支持。
包括以下几个方面：1. 建立培训专职机构：设立专业的培训部门或岗位，负责培训的统筹规划和具体实施。
培训专职机构可以通过自身的专业优势和资源，提供培训咨询、设计和实施方案等支持。
2. 建立培训师资队伍：通过内部培训和外部招聘等方式，建立一支专业的培训师资队伍。
师资队伍需要具备较高的专业素质和丰富的实践经验，能够根据实际情况设计并实施相应的培训计划。
3. 建立培训管理平台：通过建立培训信息管理系统，实现培训计划的制定、培训资源的管理、培训成果的评估等功能。
可以采用软件工具或在线平台等方式，提高培训的管理效率和信息的交流效果。
企业中人力资源培训体系的构建与思考
企业中人力资源培训体系的构建与思考随着企业的不断发展壮大，人力资源培训体系的建设变得越来越重要。
建立一个完善的人力资源培训体系能够提升企业员工的综合素质，增强企业的竞争力。
下面我将从企业中人力资源培训体系的构建和思考角度，谈谈这个话题。
企业在构建人力资源培训体系时，应该从以下几个方面考虑：1. 确定培训的目标和方向：企业应该明确自身的发展目标，根据目标确定培训的方向和内容。
如果企业发展的重点是提升员工的销售能力，那么培训的重点就应该放在销售技巧和市场营销方面。
2. 制定培训计划：企业应该根据员工的职位和岗位要求，制定具体的培训计划。
培训计划应该包括培训的内容、方式、时间和人员等方面的具体安排。
也要考虑员工的个人能力和需求，提供个性化的培训服务。
3. 选择合适的培训方式：企业可以选择多种培训方式，如内训、外训、在线培训等。
不同的培训方式适用于不同的培训对象和培训内容。
企业应该根据实际情况选择合适的培训方式，提供高效、灵活的培训服务。
4. 建立培训评估机制：培训的效果评估是构建人力资源培训体系的重要环节。
企业应该在每次培训结束后，对培训效果进行评估和反馈。
通过评估结果，企业可以了解培训的效果和不足之处，进一步改进培训体系，提高培训的质量。
1. 培训的目的和意义：为什么需要进行人力资源培训？培训对企业的发展有什么意义？通过深思熟虑这些问题，企业可以更好地明确自身的培训目标，从而更好地指导培训的实施。
2. 培训的投入和产出：企业在培训中投入了大量的资源，那么企业应该如何评估培训的效果？培训投入是否能够得到合理的产出？企业需要建立科学的培训评估指标，对培训效果进行科学的评估和分析。
3. 培训的持续性和长远性：培训不是一次性的活动，而是一个持续不断的过程。
企业应该注重培训的长期效果，不断地提升员工的能力和素质。
企业还应该注重培训的持续性，制定完善的培训计划，确保培训的连续性和稳定性。
4. 培训的有效性和适应性：企业在培训中应该注重培训内容的有效性和适应性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
26
第四部分： 培训组织体系建设与培训责任划分
27
培训相关人员
总经理
主管副总
人事总监
培训经理
讲师
各级管理者
各部门培训负责人或协调员
员工
28
培训机构及人员组成
一、培训管理委员会 总经理、主管副总、人事总监等
二、培训部 培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书
37
培训在企业管理中的位置
一、企业文化中的位置 二、核心价值观 三、培训政策 四、决策者的实际重视程度与推动程度 五、中高层管理者的实际重视程度与配合程度
38
培训政策
一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训程 四、每人每年参加培训不少于四十小时； 五、培训是责任，培训是工作； 六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师
公司与市场 项目管理 属员管理 领导方法 工作表现管理 安全管理 工作改进管理
计划/预算/控制 团体管理 统计 技能管理 工作现场管理 标准化知识 合同评审
50
专业技能内容
经营销售 产品开发 证券融资 行政管理
人力资源 财务会计 信息管理 生产制造等
51
技能标准层次设计
技能类别
技能层次
名称 1
2
55
核心能力体系设计
核心能力项目举例：
团队协作 管理能力 沟通技巧 客户服务 领导艺术 创新精神 学习技巧 注重成效
56
核心能力体系设计
核心能力项目等级行为设计练习：
培训与教育
57
课程体系设计
职群培训： 入司、一般员工、骨干员工、基层主管、中层
管理者、经营者培训 职种培训：
生产、营销、服务、研发、人力资源、财务、 信息、质量等 其它培训：
22
建议： 了解学习阶段
体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点： 市场、销售、专业知识
发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养
23
建议： 引入课程阶段
体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设
培训重点： 管理、全员（入司、上岗）
发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估
职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵结构
集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权
有控制的分权
领导风格 家长式
权威指令 分权
参与
奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和团队
加制度
奖励
17
企业培训管理发展的四个阶段
精细发展 资源建设 引入课程 了解学习
18
第一阶段：了解学习阶段
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习期
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
19
第二阶段：引入课程阶段
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
61
1 组织原则与 1 管理营运基本流 1 沟通的 1 团 队 建 1 优秀员工
组织设计 程
内容与 设
招聘面视
部门职能规 2 目标制定
目的 2 领 导 方 技巧
划与确认
制定目标技巧 2 常用沟 式 选 择 与 2 职业生涯
部门职位设 部门工作目标设 通 渠 道 领导风格 与 员 工 培
培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
21
第四阶段：精细发展阶段
企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
了解学习期
存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高
培训特点
- 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
准设定、工作检查与反馈、绩效考核与绩效面谈 4、沟通技能：沟通方式与渠道、公文应用、有效会议、人际沟通 5、团队建设与管理技能：团队建设、领导方式、领导艺术、授权、
激励 6、教练员：员工招聘技巧、员工培训、员工辅导等
二、培训方式与讲师选择
60
管理者角色
一、规划者 二、部门（或团队）管理者 三、沟通者 四、部门（或团队）领袖 五、教练员及培训导师 六、团队中的骨干成员
究，具有六 十分钟的演 讲能力和起 草 5000 字 以上总结报
具有开拓 创新精神 综合处理 企业各类 问题
神
分析能力 告能力
53
技能管理过程
制定满足企业目前或将来需要的技能标准 明确职位员工的技能现状 是否存在技能差异 设法及时弥补差异
54
核心能力体系设计
核心能力：
要求每位员工都具备，符合公司经营战 略及相应对整个组织能力的要求，并能加强 公司核心价值观的能力，同时可以通过行为 表现出来、可以观察到和可以衡量的。
47
技能类别
技能类别：
一般技能：适合于全体员工通用技能 管理技能：适合于管理层管理技能 专业技能：适合于业务人员专业技能
技能项目：
每一类技能包括的技能项目
48
一般技能内容
公司概况 质量意识 交流与沟通 外语 商务礼仪 工作计划
产品知识 客户意识 计算机应用 安全 团队合作 时间管理
49
管理技能内容
31
培训责任划分
培训协调委员会： 培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等
32
培训责任划分
各级管理者： 员工技能管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评估与培训应用推动
33
培训责任划分
员工：
提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不断应用，养成良好工作习惯 做辅导员，实施在岗培训
39
培训战略项目
一、企业家培养 二、组织变革 三、核心能力培养 四、中高层管理干部培养 五、企业文化推动 六、其他战略项目
40
分析与研讨
1. 根据上述内容，请草拟本公司的培训战略
与培训项目 2. 小组分析与研讨
41
培训战略的三个层次
第一层次：补课 第二层次：推进 第三层次：超前
42
第六部分： 培训资源建设与管理
24
建议： 资源建设阶段
体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、
讲师队伍培养、 培训重点：
中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向：
开展与战略配合的项目，开展渠道和客户 培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式
25
建议： 精细发展阶段
体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展
培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持
15
培训管理问题分析
培训观念落后，培训意识缺乏
培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相
应的管理制度
培训管理干部专业能力缺乏
16
企业生命周期
创业阶段 整合阶段 规范阶段
精细阶段
重点目标 生存
成长
稳定
完善
规范程度 不规范
初步规范 规范化
规范化
组织形式 直线制
工座谈、升司旗、 6、做一个优秀员工与职业生涯规划
二、培训方式与讲师选择
59
重点课程项目：新经理基础管理技能培训
一、内容： 1、公司对管理者的要求、管理者角色定位 2、管理规划技能：组织原则、职能设计与分解、工作分工与职位描
述、工作流程与工作标准 3、管理营运技能：目标制定与分解、工作计划与时间分配、考核标
34
培训责任划分
讲师：
课程调研与课程开发 进行培训 培训辅导与跟踪 学习研究
35
培训责任划分
培训是一项全员的工作，高层提供政策、方 向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级 管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与 ，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有 效性。
36
第五部分： 培训战略与培训政策
11
培训管理工作内容发展趋势
战略
资源管理 日常营运管理
发展
基础行政工作
战略
资源管理
日常营运管理 基础行 政工作
12
第三部分： 企业培训管理现状与问题分析
13
培训案例分析与问题研讨
1、时间管理的案例分析
2、新经理培训案例分析
14
企业培训管理现状
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
组 织 的 推 荐 讲 师 、 任课讲师资 程，实施教学
程 序 和 开 展 教 学 活 格，指导教 评估
要求 动
学活动
52
技能标准层次设计
技能类别
技能层次
名称1ຫໍສະໝຸດ 234具有一定管 具有一定的 善于调查研
管 理 技 能
素质素 养
理知识，严 以律己、秉 公办事，具 有为企业服 务的奉献精
演绎推理和 归纳的逻辑 思维能力， 以及对全局 的系统思考
43
资源建设与管理内容
培训管理体系 核心能力体系建设 课程体系建设 讲师队伍建立与管理 培训经费管理
技能管理：培训管理的基础
一、技能标准 二、技能类别 三、技能标准层次设计 四、技能管理过程
45
技能标准
技能：掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法
、行为态度的综合能力。