关于分配制度改革有关问题说明
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200701广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明1200701广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明（在职职工）一、主要政策依据1、《关于印发的通知》（粤人发[2007]56号）2、《关于我省机关事业单位工作人员收入分配制度改革实施中若干问题处理意见的通知》（粤人发[2007]87号）二、政策要点1、实施对象：2006年7月1日在册的正式工作人员。
按工作人员2006年6月30日在聘的岗位进行套改。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前变动了岗位的人员，先按2006年6月30日的岗位进行套改，再按岗位变动的规定重新确定工资。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前调出人员，由医院按规定套改工资。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前调入人员，不参加医院的工资改革，由医院比照同等条件人员工资改革后的工资水平确定。
2、新的工资制度：改革后事业单位实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部份组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
（1）岗位工资事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。
专业技术岗位设13个等级，管理岗位设10个等级，工勤岗位分技工岗位和普工岗位，技工岗位设5个等级。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
专业技术岗位：正高级对应一至四级岗位，副高级对应五至七级岗位，中级对应八至十级岗位，助理级对应十一至十二级岗位，员级对应十三级岗位。
因医院未完成岗位设置，暂按以下办法执行：正高执行四级岗位工资，副高执行七级岗位工资，中级执行十级岗位工资，助理级执行十二级岗位工资，员级执行十三级岗位工资，待完成规范的岗位设置并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
工资标准为：一级2800元，四级1420元，七级930元，十级680元，十二级590元，十三级550元。
管理岗位：正局级执行三级职员工资，副局级执行四级职员工资，正处级执行五级职员工资，副处级执行六级职员工资，正科级执行七级职员工资，副科级执行八级职员工资，科员执行九级职员工资，办事员执行十级职员工资。
事业单位收入分配制度改革
事业单位收入分配制度改革随着我国经济的不断发展和社会进步，事业单位收入分配制度也面临着改革的迫切需求。
既要确保公平合理，又要符合市场经济的要求，这是一个不容忽视的问题。
本文将从事业单位收入分配的现状出发，分析其存在的问题，并探讨相应的改革方向。
一、事业单位收入分配现状事业单位收入分配制度是指对事业单位职工的工资、福利、奖金等待遇进行安排和分配的制度安排。
在我国，事业单位收入分配长期以来都以均等主义为基础，即按照岗位、职级等因素来确定收入。
然而，这种均等主义的分配方式已经无法满足当前社会发展的需要。
首先，均等主义分配方式容易导致收入差距扩大。
由于事业单位人员种类众多，职务层次复杂，如果一味地以岗位、职级等因素来确定收入，就容易出现同一岗位收入相差悬殊的情况，这将进一步加大收入差距。
其次，均等主义分配方式缺乏激励机制。
事业单位人员的收入主要与职级、工作年限等因素相关，与个人的工作绩效和贡献关系不大。
这就容易导致人们工作积极性不高，缺乏竞争性，进而影响了事业单位的绩效和发展。
最后，均等主义分配方式存在着不公平的问题。
由于事业单位内部人员的工资待遇没有很大的差别，这就容易导致工作热情不高，工作动力不足，给单位带来一定的管理困难。
二、事业单位收入分配改革方向为了解决事业单位收入分配存在的问题，需要进行相应的改革。
以下是一些可能的改革方向供参考：1. 引入多元化的收入分配机制。
可以考虑按照职务、绩效、工作贡献等因素，来确定事业单位人员的收入水平。
这样既可以激发人们的工作积极性，又可以鼓励人们多做贡献，提高单位整体的绩效。
2. 优化福利待遇体系。
除了基本工资外，可以适当增加绩效奖金、津贴补贴等激励性待遇。
同时，加强对事业单位人员的培训和职业发展支持，提供更多的晋升机会，让人们看到明确的晋升渠道和发展前景。
3. 完善考核评价机制。
建立科学、公正、透明的考核评价机制，将个人的工作绩效、能力素质等因素纳入考核范畴，以此来确定收入水平。
我国分配制度的弊端及解决办法
我国分配制度的弊端及解决办法改革开放以来，我国收入分配领域的改革取得了重大进展，与社会主义市场经济体制相适应的分配制度初步建立，改革发展使我国广大人民群众普遍受益，中等收入者人数稳步增加，社会保障体系初步建立。
随着我国改革开放的逐步深化，分配领域正在出现一些新的矛盾和问题。
我们要客观、辩证、历史地看待这些矛盾和问题，要高度重视并认真加以解决。
如果收入差距悬殊问题长期得不到解决，不仅会挫伤人民群众的积极性，而且还会影响经济发展和社会稳定。
个人收入分配制度存在问题的原因１．政策因素导致的个人收入差距改革开放后，我们首先提出了“让一部分地区先富起来，让一部分人先富起来”的政策，并通过“两富”来最终实现共同富裕。
在这种政策指导下，我国率先在基础较好且具有开放区位优势的东南沿海地区实行了特殊的优惠政策，使得东南沿海聚集了国内外大量资本，从而加速东南沿海地区的经济发展，同时，也不可避免地扩大了地区之间特别是东西部地区之间的收入差距。
法律政策缺位，在一些领域至今仍是无法可依，如某些娱乐行业；法律政策本身的规制力度不够，如售假制假的惩罚过轻；政策规定有不周延的空隙，如某些税收返还措施；法律法规贯彻落实不力或受到干扰等。
我国目前的收入差距在很大程度上是由不合理因素造成的，这就加剧了人们的愤怒和不满。
２．制度因素导致的个人收入差距第一，税收调节乏力。
对个人收入最具有调节效力的是个人所得税，但从我国现行的税种结构来看，由于个人所得税不占主导地位，公民个人纳税的意识还比较淡薄，个人收入特别是无形收入难以查实，使得个人所得税在收入调节方面的作用大打折扣；消费税对个人的收入也有一定的调节作用，但从消费税设计来看，范围偏窄，把本应纳入消费税征收范围的个别高档娱乐消费行为，如保龄球、歌舞厅、高尔夫球等价高利大的行业未列其中；遗产和赠予税在调节个人收入方面有其特殊作用，但我国目前还未开征。
第二，社会保障制度不完善。
社会保障制度在实现收入的公平分配方面有一定的作用，但我国由于历史的原因，社会保障制度实施时间短，资金来源严重不足，致使全社会范围内的有效保障力不从心，影响了社会公平的实现。
深化收入分配制度改革面临的问题及对策建议
深化收入分配制度改革面临的问题及对策建议【摘要】随着社会转型，我国综合国力的提高，社会财富大量积聚，收入分配的公正问题日益突出。
党的十八大报告提出深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步。
探讨收入分配问题，实现惠及民生及分配公正的诉求是社会经济发展的当务之急。
【关键词】收入分配；制度改革；社会公正合理的收入分配制度是社会公平正义的重要体现。
改革开放以来，我国收入分配制度发生了深刻变化，打破“大锅饭”和平均主义，形成了按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。
近些年来，我们采取一系列措施，努力提高城乡居民特别是低收入群众的收入，积极调节收入分配，人民生活得到显著改善。
但是必须看到，收入分配制度改革至今仍相对滞后，社会成员收入差距过大，城乡之间、地区之间、行业之间的收入差距都有拉大的趋势，收入分配秩序不规范。
对这些问题，人民群众意见很大。
如果收入差距继续扩大，必将成为影响经济发展和社会稳定的重大隐患。
深化收入分配制度改革，促进社会公平正义，已日益迫切地摆上议事日程。
一、当前中国收入分配领域的突出问题改革开放30 多年来，我国经济持续快速增长，期间我国收入分配关系发生一些重大变化：改革计划经济下收入分配制度，初步建立收入分配宏观调控体系和社会保障制度，逐步增加城乡居民收入。
同时收入分配领域也出现了一些亟待解决的突出问题。
（一）宏观收入分配格局不合理1. 财政收入占GDP 的比重不断上升。
近20 年来，在劳动报酬和居民储蓄所占份额不断缩小的同时，预算内财政收入占国内生产总值的比重逐步上升，由1993 年的12.3%上升至2007 年的32.4%，由于金融危机的冲击2008 年、2009 年分别降为20.6%、20.4%，2011 年又上升到22.0%。
加上预算外收入、政府土地出让金收入，政府全部财政收入已经占国内生产总值的30%以上。
2. 居民收入占国民收入的比重逐步降低。
从初次分配看，根据有关部门数据计算，我国居民收入占国民收入的比重，已由1992 年的66%下降到2013 年的57.2%。
分析我国收入分配制度的主要改革措施
分析我国收入分配制度的主要改革措施一、当前收入分配领域存在的问题和原因自从党的十六大之后，党和政府高度重视民生问题，特别是其中的收入分配问题，为此提出了一系列整顿和规范收入分配秩序、完善公正收入分配制度的新措施。
上述措施的实施对于遏制收入差距不断扩大的趋势起到了积极的作用，进而推动了经济和社会的和谐发展。
尽管如此，我国收入分配中依然存在许多问题，主要是收入差距大，分配关系紊乱，制约机制缺失等。
首先，收入差距过大，严重影响到经济和社会发展。
自从1992年开始，全国总体基尼系数就已经达到0.4，并且近年来全国总体基尼系数呈现出上涨趋势。
早在2004年，全国总体基尼系数就已经达到0.44，这一数字已超过了国际上公认基尼系数0.4的警戒线。
①由此可知，2004年全国收入差距已经处于一个非常不平等的状况。
自从2004年之后，全国收入差距扩大的趋势不仅没有得到缓解，而且呈现出继续扩大的趋势。
我国的收入差距重点表现在城乡收入差距、地区收入差距和行业收入差距。
1.尽管城乡收入差距扩大的趋势得到一定缓解，但是城乡收入差距仍然过大。
从20世纪90年代后期开始，我国城乡收入差距一直处于不断扩大的趋势之中。
城镇人均可支配收入与农村人均纯收入比例由1997年的246.89%逐步上升到2007年的332.96%。
从2008年开始我国城乡收入差距出现了下降的趋势，城镇人均可支配收入与农村人均纯收入比例由2007年的332.96%下降到2008年的331.49%，下降了1.47个百分点。
尽管我国城乡收入差距有所下降，然而2008年城乡收入比仍然高达331.49%。
②如果考虑到城镇居民和农村居民在社会保障方面所存在的巨大差距，那么城乡居民之间的收入差距比目前的状况还要严重。
城乡之间过大的收入差距一方面会进一步加剧本意存在的城乡二元经济结构，造成城乡之间的割裂，不利于城乡之间的统筹发展。
另一方面，城乡之间过大的收入差距严重制约了农村经济的发展水平和农民生活水平的提高。
收入分配制度
收入分配制度随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，收入分配问题一直是社会关注的焦点。
收入分配制度的公正与否关系到社会的稳定和人民的福祉。
本文将从收入分配制度的背景和现状、存在的问题以及改革方向等方面进行论述，旨在探讨如何建立更加公平合理的收入分配制度。
一、背景与现状在新中国成立初期，由于长期的战乱和国家贫困，收入分配制度主要以保障性分配为主，以解决社会民生问题为主要目标。
但随着中国经济的快速发展和市场经济机制的逐步完善，原有的收入分配制度已经难以适应现代经济的发展需求。
当前，中国的收入分配制度呈现出收入差距大、分配不公等问题。
统计数据显示，中国的基尼系数（收入差距指数）持续居高不下，说明收入不平等的问题仍然存在。
此外，城乡之间、行业之间、地区之间的收入差距也较大，这种不平等分配的现象使得社会的稳定受到了威胁。
二、存在的问题当前，中国收入分配制度存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 缺乏公平性收入分配制度在设计上存在不公平的问题。
一方面，由于城乡差距和行业差距等因素的存在，收入分配的公平性不高；另一方面，某些行业、职业的高薪收入远超过其他职业，导致收入差距的进一步扩大。
2. 种族、性别和地区歧视在当前的收入分配制度中，种族、性别和地区歧视仍然普遍存在。
某些特定的群体由于受到歧视，导致他们的收入水平低于其他群体，这加剧了社会的不平等现象。
3. 缺乏社会保障当前的收入分配制度对于社会保障的覆盖不够广泛，不能满足人民的基本生活需求。
特别是在教育、医疗和养老等方面，由于收入分配不均，导致一些人无法享受到应有的保障。
三、改革方向为了建立更加公平合理的收入分配制度，我们可以从以下几个方面进行改革：1. 完善税收制度通过优化税收体系，减少富人的负担，并增加对中低收入人群的税收减免，以达到收入再分配的目的。
2. 加强社会保障提高社会保障水平，推动建立全民基本养老、医疗和教育保障制度，确保每个人都能享受到基本的社会福利。
国有企业分配制度
国有企业分配制度引言国有企业是指由国家管理或控制的企业，根据国家的需要和经济发展目标，国有企业在我国经济中发挥着重要的作用。
国有企业的分配制度是指对国有企业的收入和利润的分配方式和规则。
本文将探讨国有企业分配制度的背景、特点以及存在的问题，并提出一些改进的建议。
一、国有企业分配制度的背景国有企业分配制度的建立和发展与我国近代工业化进程紧密相关。
在新中国成立初期，国家对于经济资源进行集中调度，以提高国有企业的生产效益和发展速度。
20世纪80年代以后，随着市场经济体制的建立，国有企业开始面临着市场竞争和效益导向的压力。
同时，国家也开始重视分配制度的改革，以提高国有企业经济效益和员工收入水平。
二、国有企业分配制度的特点1. 公有制导向：国有企业属于国家所有，其分配制度应与私有企业有所区别。
国有企业分配制度更加注重公有制的特点，即注重公平和公正的原则。
2. 政府调控：国有企业在分配制度上依然受到政府的一定程度的调控。
政府通过制定相关法规和政策，对国有企业的分配进行管理和控制。
3. 共同富裕：国有企业分配制度注重实现全体员工共同富裕的目标，以保持社会稳定和经济可持续发展。
三、国有企业分配制度存在的问题尽管国有企业分配制度具有一定的优点和特点，但也存在一些问题需要解决。
1. 分配不公平：由于国有企业的规模庞大，部分企业的分配制度存在不公平现象，高层管理人员收入过高，基层员工收入水平低下。
2. 缺乏竞争激励：国有企业分配制度缺乏差异化的激励机制，导致员工的工作积极性和创造力不足。
3. 财务透明度不高：部分国有企业财务信息不公开，导致分配制度的公正性和透明度不足。
4. 利益输送问题：一些国有企业存在利益输送问题，导致资源的浪费和损失，严重影响了企业的经济效益和可持续发展。
四、改进国有企业分配制度的建议1. 建立公平公正的分配机制：国有企业应建立科学公正的薪酬体系，确保基层员工和管理人员的收入差距合理，并加强对分配制度实施的监督和评估。
XX701广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明
200701广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明（在职职工）一、主要政策依据1、《关于印发<广东省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见>的通知》（粤人发[2007]56号）2、《关于我省机关事业单位工作人员收入分配制度改革实施中若干问题处理意见的通知》（粤人发[2007]87号）二、政策要点1、实施对象：2006年7月1日在册的正式工作人员。
按工作人员2006年6月30日在聘的岗位进行套改。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前变动了岗位的人员，先按2006年6月30日的岗位进行套改，再按岗位变动的规定重新确定工资。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前调出人员，由医院按规定套改工资。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前调入人员，不参加医院的工资改革，由医院比照同等条件人员工资改革后的工资水平确定。
2、新的工资制度：改革后事业单位实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部份组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
（1）岗位工资事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。
专业技术岗位设13个等级，管理岗位设10个等级，工勤岗位分技工岗位和普工岗位，技工岗位设5个等级。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
专业技术岗位：正高级对应一至四级岗位，副高级对应五至七级岗位，中级对应八至十级岗位，助理级对应十一至十二级岗位，员级对应十三级岗位。
因医院未完成岗位设置，暂按以下办法执行：正高执行四级岗位工资，副高执行七级岗位工资，中级执行十级岗位工资，助理级执行十二级岗位工资，员级执行十三级岗位工资，待完成规范的岗位设置并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
工资标准为：一级2800元，四级1420元，七级930元，十级680元，十二级590元，十三级550元。
管理岗位：正局级执行三级职员工资，副局级执行四级职员工资，正处级执行五级职员工资，副处级执行六级职员工资，正科级执行七级职员工资，副科级执行八级职员工资，科员执行九级职员工资，办事员执行十级职员工资。
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关于分配制度改革
目标管理考核有关问题的说明
一、关于分配有关基础指标
1、关于三个基础指标
分配制度改革，首先要确定各单位分配有关基础指标。
主要是效益指标、奖金额度和工资总额三个指标。
效益指标、奖金额度是以各单位前三年效益额、奖金额为基数平均后核定的，工资总额是指各单位现行工资总额。
这三个基础指标，由总台分别核定。
在新的考核年度内以此为基数实行工效挂钩。
各单位工资总额和奖金由总台实行总量控制，根据效益高低同比增减。
２、关于收入的固定部分和浮动部分
分配制度改革后，各单位职工全部收入分为两大部分：固定部分和浮动部分。
固定部分，是指将潍坊电台、潍坊电视台、潍坊广播电视报社人员现有全部工资（包括各项共有的补贴）的70%作为固定，职工在岗和待岗期间，全部予以发给。
浮动部分，是指将潍坊电台、潍坊电视台、潍坊广播电视报社人员现有全部工资（包括各项共有的补贴）的30%，与上述核定的奖金以及压减临时工后节省的工资额，三部分捆在一起，根据每个职工工作指标考核情况，予以上下浮动。
二、关于目标管理考核有关问题
（一）、关于目标管理考核的指标
1、目标管理考核的主要指标：主要包括宣传和效益（创收）两大项指标。
这两项指标以各单位前三年平均数额为基数，由总台核定。
各单位要把这两个主要指标层层分解、量化到每一个频道、部室、栏目、岗位，确定各个层次、各个部门、各个岗位的具体指标、具体职能和具体目标。
并做到每一个层次和岗位所承担的任务目标应与其现有基础条件和岗位系数相统一，与单位的总体目标相统一。
2、目标管理考核的辅助指标
（１）职业道德方面，主要考核对单位整体形象和内部团结影响较大的情况和问题。
如受到社会各界高度评价和市委、市政府通报表彰的人和事，以及对单位的形象造成较大损害的问题，在单位内部打架、斗殴，顶撞领导，无理取闹等问题，要纳入考核并给予适当的奖励或惩处，一般的可以忽略不计。
（２）在履行职责方面。
对不认真履行职责或不认真遵守有关纪律、制度以及领导指示造成较大甚至重大政治失误或经济损失的，要纳入考核并给予惩处，对不属于自己职责范围，主动帮助避免、挽回重大失误或损失的，可纳入考核并给予奖励。
（二）、关于目标管理考核系数
1、基础系数
（1）单位基础系数
单位总系数为1 。
单位系数主要包括宣传系数和效益系数两种，这两个系数以上述对应的宣传和效益两项指标为基数也分别确定为1鉴于今年刚开始推行目标管理，不同性质岗位人员的基础系数难以确定，总台决定，不论什么岗位，基础系数平均都确定为1。
1为整个系数，也是基
础系数，单位、部门均为1。
（2）个人基础系数
市局、总台《关于实行人事、分配制度改革的意见》确定，全系统各岗位分配系数确定在0.7—1.6之间，由各管理层次分别确定。
各单位副职及以下领导人员的系数，由各单位根据各自承担的工作量、难易程度及知识、技术含量来确定,系数范围在1.6—1之间。
岗位总系数必须与单位总系数一致，都是1。
２、实际系数
（1）单位实际系数
确定明年效益指标增长20%，单位明年总系数、宣传系数和效益系数即为 1.2，但宣传具体系数的确定，按增一进二计算，即宣传上每增加10%，系数即按增20%也就是0.2增加。
效益指标上不封顶，但宣传指标核定增长10%，即单位宣传考核最高系数为1.2。
宣传部室的实际系数，按实际考核确定的宣传系数、质量系数、效益（创收）系数三者的平均数确定。
承担创收任务的宣传部室，其实际宣传系数最高不能高于其创收系数，当宣传系数达到其创收系数时封顶，超出部分另外奖励。
创收系数不封顶。
对某一个具体栏目来说，按宣传指标、效益指标和质量指标三项综合测算后，对所有栏目按分数高低排序，栏目第一名系数即为最高系数 1.2，名次位于中间的栏目系数即为1，最后一名栏目系数与第一名对应即为0.8.
技术和后勤部室的实际系数，按基础系数加节约(减浪费)的资金呈反比例确定。
上不封顶。
但兑现的浮动工资总量不得高于其节约资金总量。
综合部室的实际系数，按综合评议满意度确定。
以综
合评议满意度80％为基础系数1，实际系数与综合评议满意度同比增减。
各部室对其评议时不能凭主观印象，必须提出具体事例。
（2）个人实际系数
各层次综合考核分数的千分之一乘以每人的基础系数，得出个人的实际系数。
一般编辑记者，不确定每个人的系数，完全按照完成任务的数量和质量确定。
基础系数为1，一个部门全体人员的综合考核结果的系数，就是本层次人员的实际系数。
考核主要是考核勤与绩，重点考核工作业绩。
考核实现千分制，考勤占200分；考绩占800分。
考勤和辅助指标的考核，按总台统一规定执行。
考绩的具体标准和尺度，由各层次管理部门自行确定。
个人考绩时，对岗位差别较大的部室，主要依据确定的基础系数和部室实际系数进行考核，并依据其履行职责的情况，酌情加减分；对岗位基础系数相同的人员，完全依据其完成任务的数量和质量计分；对承担宣传任务与创收任务的人员，依据两者的轻重，划分适当比例折算。
三、考核分配办法
1、目标管理考核每月考核一次，采取分级考核与综合考核相结合的办法。
分级考核应坚持考核的层次性原则，即上级考核下级，一级考核一级。
对宣传部室、创收部室和技术部室等能量化考核的实行分级考核。
综合考核，主要是针对一部分具有不确定性、不好量化的岗位和项目，采取确定性考核与参考性考核相结合的办法。
如对节目质量和办公室的考核应采取综合考核办法。
2、根据考核结果，台与频道、频道与部室、部室与个人分别兑现分配数额。
有关计算公式按总台统一规定执行。
四、考核结果的使用
1、考核结果作为兑现工资浮动部分的依据；作为干部聘任与解聘，升职与降职的重要依据；作为全体员工岗位转换、末位淘汰、上岗下岗与转岗待岗的重要依据
2、总台依据考核结果，每年从各单位宣传(记者、编辑、主持人等)、创收、技术、行政后勤和管理人员中确定30名优秀人才，统一命名表彰并每人奖励一万元。