YS培训定位及培训1

培训定位及培训方法引言用一点时间来阅读他人的作品而提高自己，这样你将可以轻易得到别人费尽千辛万苦才得来的东西。

-------苏格拉底为什么选择这样一个题目？培训工作放在什么基点上，既是领导考虑的问题，同样也是培训人员应考虑的问题。

市场的竞争，不仅是产品的竞争，更重要的是人才的竞争，人才的竞争靠什么，其一留住人才(事业留人，感情留人，待遇留人)；其二识才、爱才、容才；其三切实控制人才外流、争取人才回归，搞好人才培养。

人才的培养靠什么？就是我们共同搞好的培训工作，这就是选择本次课程项目的出发点。

为什么现在提出这样一个问题？它是由于培训工作已经列入公司领导的议事日程，1258目标宏图己展，现实人员的综合素质己摆在人们的面前，极待培训与开发，全员整体素质有待提升……第一节培训定位一、培训原则员工培训已列入新一届领导班子的议事日程，成为公司生产经营活动中的重要内容，对企业的生存与发展有着至关重要的意义，它是开发全员潜能与创造力，全面提升员工整体素质的充要条件。

为有效开展这项活动，使培训工作同企业的发展目标、管理方法、生产特点密切结合必须处理好几个关系。

1、近期目标与长远战略公司员工培训既要满足当前生产经营的迫切需要，又要具有战略眼光，做到未雨绸缪，为公司的未来发展做好人力资源方面的战略储备。

“近期”与“长远”有时会发生人、财、物等方面冲突，为长远打算的培训项目可能费时费力，又看不到立竿见影的效果，但我们必须眼光放远，只要人才预测方向准确，经过培训的新型人才必将在未来一轮的竞争中产生出他人不可替代的巨大效益。

为此必须在三方面下功夫：①制订符合本单位特点(人、财、物的状况)的培训计划。

立足眼前，照顾长远，有针对性、还有连续性。

因此，对培训的目标、方法、效益进行周密、细致的研究。

②做到学以致用。

培训活动做到：干什么，学什么(结合实际)，缺什么，补什么(有现实的，也有长远的)。

③方向性。

不偏离公司的发展目标。

2、理论与实践立足实践，服务实践，既要提高职工的实际操作技能，又要提高他们的基础理论水平；既要重视书本知识学习，也要创造条件在实践中对书本知识进行验证，提高他们亲自动手能力与解决实际问题的能力。

3、因材施教处理好共性与个性关系企业中芸芸众生，从普通工人到最高决策者，干差万别各不相同，区别对待。

①从层面上讲：最高领导层应该提高其决策能力与战略眼光，通过中、短期学习或研讨会、参观考察，使其了解本行业生产技术的最新进展、市场动向，最新的经营管理知识，要提供高品质工商管理培训培训，增加信息、扩大视野、巧于经营、善于经营，使企业在竞争中立于不败之地。

培训方法立足外培，或请专家，或购置该方面最新板的教材(纸质或电子的)。

中层管理人员应立足提高经营管理能力、本职工作领域中的专业知识和技能培训，通过培训，增强组织协调能力、实际工作能力和开拓进取精神。

立足专家授课与最新教材的购置。

工程技术人员及一般管理人员着重致力于专业技能的提高，及时掌握新工艺、新技术及其他相关信息，加速知识更新跟上科学技术日新月异迅速发展的步伐。

立足新技术、新管理、新材料等讲座。

一般员工则提高他们的基础文化知识和技术操作水平，通过培训成为有经济头脑、讲经济效益、精通技术、一专多能的人才。

立足公司自身培养，也不排除特殊岗位的外培。

②从执行模式上讲：“灵活的经验性与权变性”。

经验性：学习者大都为成年人，有经验者，不可能要求他们排除自身已形成的经验中的某些习惯势力的影响，来参加学习。

他们拥有的经验中有些对学习有利，有些则不然，原则是引导他们利用有益的经验，注意克服某些经验对学习课程的负面影响，不然，那些新概念、新制度贯彻不了，依然我行我素。

而权变性：是指培训课程与班级授课制个性差异大，离散度高，造成与统一执行模式间存在很大的矛盾，因此，要达到教学要求，就得让执行模式有充分的权变范围，即选择不同的教学方法，或几种方法的结合对付个性化差异。

4、贯彻正面引导性与启发性原则。

动其情，促其德，开其智，利其行的作用发挥。

晓知(讲清知识，讲明原理)，明理(观点正确，说理明白)，激情(以情载理，情理交融)，导行(明确具体，切实可行)。

重难点突出，深广度适宜。

二、培训对象：一般有三种人需要培训： ( 员工需要)1、可以改进目前工作的人，目的是使他们能更加熟悉自己的工作和技术；2、那些有能力且组织有要求他们掌握另一门技术的人，并考虑在培训后安排到更重要、更复杂的岗位上；3、有潜力的人，而且组织上期望他们掌握各种不同的管理知识和技能、更复杂的技术，目的是让他们进入更高层的岗位。

问：还有什么人需要培训？组织需要对培训者的要求：为实现公司整体目标，有时需要对被培训者进行强制性的培训与训练，加大制度约束(如GMP认证期间)。

但一般情况下，应实行自愿与引导相结合，试想，“你能按住牛头喝水吗”，“你能把一个人带进教室，但不能强迫其思考”。

三、培训计划1、计划的编制建机构：协调部门、协调工作。

开展工作要有网络，做到上下配合，光靠少数几个人是不行的。

重研究：公司发展与人员数量需求、人员素质需求；公司1258目标与人才需求；职工个人对培训与发展的要求，培训条件与培训能力。

编计划：公司总目标与培训总目标，分配资源，人、财、物；综合平衡，培训与师资、培训与生产、经营，组织要求与对象要求，培训发展与培训投资。

抓实施：实施过程(监管)、时间跨度(适度)、阶段步骤(分明)、方法措施(得力)、绩效评估(有效)。

2、编制原则：-----四项基本原则、教育方针、政治思想工作与培训教育相结合的原则。

如，“三德”教育，“法制”教育，“规章”教育。

方向性-----理论联系实际的原则。

提高公司基础能力，提高员工解决问题的能力，不搞花架子实用性-----普及与提高的原则。

结合性-----培训与工作相兼顾的原则。

兼顾性-----勤俭搞培训的原则。

3、员工培训的目的-----训练成办事能力很强的人(培训就是一种开发，其所需能力▁实际能力=应被开发的能力)，提供实际学习的机会、训练成一个做事小心的人(我们的安全、质量、纪律教育等)。

去掉一种误解，过去认为培训就是对象不合格、没能力，如今，培训是有一定地位的象征，成为一种时尚。

给员工创造学习的机会。

-----形成企业文化、单位文化，团体活性化(多因素的复合体：环境、形象制度、目标、价值观、经营之道、作风、礼俗)。

文化有三层，以思想指导、敬业精神为主要内容的精神文明层；以制度、规则，约束员工行为的制度文化层；以厂容厂貌、产品包装、建筑风格、厂旗厂服厂标、花园式工厂的物质文化层。

-----成为企业中流砥柱。

培训骨干、训练员工成为优秀人才也是企业的重要方针。

试问，员工培训还有其它目的吗？4、计划实施-----选好项目培训的具体负责人-----选好教师，在座的都是经过选送的培训师，有的已有多年的培训经历和经验，公司的培训全在大家了。

-----选好受训人员知识结构层次大致相同，业务水平大致相当，难度大小基本一致，学习态度、认识水平能够跟上。

不然因他们的期望值不同，迁就较低的，会使一部分人失去学习兴趣，迁就较高的，会挫伤一部分人学习热情。

-----教学双方明确培训目的、要求、具体内容与进行的程序。

这样达到共同努力，实现培训目的与要求。

-----保证受训时间-----总结评估，提高培训效果，及时发现问题，改进培训工作。

四、培训基本程序1、评估员工培训的需要、确定公司绩效方面的偏差看是否可以通过培训来弥补(调查、了解、知底)，这就是后面提到的“5个W”；2、设定目标，在确定过程中，因组织面临的问题产生变化，将暴露出新的问题，目标也会变化。

目标的制定可分四个阶段，定义目标(时间、数量、质量)，分析目标(收集影响因素)，目标实施，成果评价。

总之设定目标时注意下列事项：①是否希望改进在职人员的工作效率；----能力开发②是否希望通过培训改进员工工作表现；----职业道德、法规、规章教育③是否需要为在职人员未来发展或工作变动做准备；----扩宽④是否需要通过培训使员工有资格晋升；---知识与能力⑤是否为了减少意外，加强安全工作的习惯；⑥是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯；⑦是否是为改善加工处理方法，以打破生产技术上的瓶颈现象；⑧是否是培训新进员工以适应其工作；⑨是否是为教导新员工了解全部生产过程；⑩是否是培养在职人员的指导能力。

3、设计培训项目，方法后续。

有项目，方可着手计划。

4、实施与评价，比较培训前后的绩效差异，考核其效果。

计划实施情况。

五、培训评估：其一、培训项目评估回顾计划实施时，项目如何。

1、通过评估，了解某一次培训是否达到原定目标、要求；2、通过评估，看看受训人知识、技术、能力与收益。

其二、培训需求的评估回顾计划实施时，需求的结合如何。

组织层面：确定组织范围内的培训需求，来保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，看整体上是否推进，如中高层管理人员培训，向他们灌输市场经济中的管理理念和决策方法。

作业层面：理想的工作绩效所必须掌握的技能与能力，针对工作标准，有效的工作行为所需要的知识、技能与特性。

如工作分析、绩效评价、质量控制、安全状况、顾客反映都为这种培训提供重要信息。

个人层面：员工目前的实际工作绩效与员工绩效标准比较，或现有技能水平与预期技能要求相比较，发现其差异，如业绩考核记录、技能测试第二节培训方法概述一、方法的分类：1、从形式上分：⑪培训工作自身的方法(脱产培训、在职培训，其主导作用在培训师)；⑫行政安排方法(其主导作用在行政)；⑬培训师的行为方法(培训师的素质发挥)。

2、按其功能、用途及技巧可分为不同类型⑪从培训手段讲，称讲授法、讨论法、体验法；⑫也可按培训的层次分，如三层次(知识、技能、态度)，四层次(知识、技能、态度、解决问题)，五层次(知识更新、能力(技能、潜能)培养、思维变革、观念转化、心理调整)。

我们从形式上分，有以下几个方面。

二、培训自身方法的概要简述：手段上讲脱产培训：分信息传达类与模拟方法类。

授课是传授知识的最好方法，示范是教导技能的最好方法。

1、信息传达类：信息输入→变送单元→信息输出①演讲式：短训班、学历深造，课堂讲授。

(培训师)②会议式：研讨会、专题讨论会、远程电话会议、远程可视会议。

(组织者)③函授式：辅导式。

答疑(口头、书面)、刋授。

(教材)④电影式：录像、录音、幻灯、闭路电视、电影。

(教材)⑤行为示范：典型示范、培训演练、参观考察，参观访问。

(演示对象)从别人那里得到启发，巩固自己的知识与技能⑥计算机辅助教学：多媒体、计算机联网。

网络培训 (计算机)2、模拟方法类：准备----演示----分析准备；目标、任务、场景、指导、表演安排表演：指定角色、明确任务、适时指导、恰当回答分析：与设计目标对照、评判意见①模拟：仿真，沙盘、实战、经营 (驾驶室、舱，情境再造。