国企高管薪酬制度存在问题及对策
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理一直备受社会关注。
随着市场经济的发展，国有企业薪酬管理面临着一系列挑战和问题。
1. 薪酬水平不合理：在过去的一段时间里，国有企业的薪酬水平相对较高，存在部分员工获得高额薪酬的情况，而且普遍存在薪酬差距过大、内部不公平的现象。
2. 薪酬激励机制不完善：国有企业薪酬的激励机制存在明显的不足，对于员工的绩效和贡献并未能够给予合理的回报，导致员工的积极性和创造力受到抑制，影响了企业的发展。
3. 缺乏有效监督和调节：国有企业薪酬管理中缺乏有效的监督和调节机制，导致一些高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低的问题长期存在，容易引发社会不公平感。
4. 薪酬与经济效益挂钩不紧密：部分国有企业薪酬与企业经济效益挂钩不紧密，出现了“钱多事少”的现象，导致员工缺乏激励。
以上问题反映了国有企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要积极采取对策来改善现状。
二、国有企业薪酬管理现状对策1. 合理设置薪酬水平：国有企业应该根据企业自身的经济实力和行业特点，合理设置薪酬水平，避免出现薪酬过高或过低的情况。
要建立科学的薪酬结构，合理区分不同级别和岗位的工资水平，让薪酬体现员工的实际贡献和市场价值。
2. 完善薪酬激励机制：国有企业应该建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，采取多种形式的奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
要建立公平公正的绩效评价体系，确保激励措施的公正性和透明性。
3. 加强薪酬监督和调节：国有企业应该加强薪酬的监督和调节，建立薪酬管理的内部和外部监督机制，确保薪酬的公平合理。
要建立独立的薪酬委员会，对薪酬福利进行监督和审议，提高薪酬管理的透明度和公信力。
4. 薪酬与经济效益挂钩：国有企业应该建立薪酬与经济效益挂钩的机制，将员工的薪酬和企业的经济效益相联系，让员工分享企业的成果和利润。
要建立长期激励机制，让员工能够在企业的发展中获得稳定的回报。
5. 加强员工培训和提升：国有企业应该加强员工的培训和提升，提高员工的综合素质和能力，让员工能够适应市场和企业的发展需求，进而获取更高的薪酬回报。
国有企业薪酬存在的问题及对策
国有企业薪酬存在的问题及对策【摘要】国有企业薪酬问题一直存在且较为普遍，这个问题的重要性不可忽视。
本文将探讨国有企业薪酬存在的问题以及其原因，同时提出解决这一问题的对策和加强薪酬管理的措施。
我们还会给出一些建议来激励国有企业员工。
文章将强调改善国有企业薪酬问题的重要性，并展望未来薪酬趋势，总结提出的对策。
通过深入了解国有企业薪酬问题的现状和对策，我们可以为促进国有企业的持续发展和员工的积极性做出更有效的贡献。
【关键词】国有企业、薪酬问题、重要性、存在的问题、原因、对策、管理措施、激励、改善重要性、趋势展望、结论、员工、引言、正文、结论、国有企业薪酬问题的对策1. 引言1.1 国有企业薪酬问题的现状国有企业薪酬问题一直是社会关注的焦点之一。
在国有企业中，薪酬存在着不合理、不公平的现象，造成了员工薪酬待遇不均衡，甚至导致了员工的不满和不稳定因素。
国有企业薪酬水平普遍较低。
由于国有企业的薪酬体系较为僵化，难以根据员工的实际贡献进行调整，导致了许多员工的薪酬水平远低于市场水平。
这不仅影响了员工的生活质量，还可能影响到员工的工作积极性和工作效率。
国有企业薪酬福利体系不够完善。
在一些国有企业中，薪酬福利待遇存在着不合理的规定和差异化待遇，不同岗位之间薪酬差距明显，导致了员工之间的不满和矛盾。
国有企业薪酬问题的现状主要表现在薪酬水平较低、薪酬福利不完善等方面。
解决这些问题，需要采取一系列有效措施和对策，才能实现国有企业薪酬体制的改革和完善。
1.2 国有企业薪酬问题的重要性国有企业薪酬问题的重要性在于影响着企业的长期发展和员工的积极性。
薪酬问题直接关系到员工的工作动力和效率，员工的薪酬待遇如果无法得到合理的认可和激励，将会导致员工情绪低落，工作积极性下降，甚至会出现员工流失的情况。
在国有企业中，薪酬问题更是牵动着员工和企业的关系。
如果薪酬待遇不公平，不仅会影响员工的团队合作意识和企业的整体声誉，还会导致员工的工作投入不足，甚至出现员工不愿意为企业发展付出更多的情况。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业是国家所有制的重要组成部分，其高管薪酬管理问题一直备受关注。
国有企业高管薪酬管理的问题不仅涉及到企业内部管理的规范与效率，也直接关系到国有资产的使用效率与社会公平公正。
对国有企业高管薪酬管理问题进行深入分析，对于提升国有企业管理水平，有效保护国有资产具有重要意义。
国有企业高管薪酬管理的问题主要包括以下方面：一、薪酬水平不合理国有企业高管薪酬的水平一直备受争议。
一方面，一些国有企业高管的薪酬水平高得离谱，远超过普通职工的工资水平，甚至高于国际同行业水平。
这种现象不仅消耗了国有企业的利润，也容易引起社会的不满和哗然。
一些国有企业的高管薪酬水平却偏低，导致了人才流失和管理层的稳定性问题。
国有企业高管薪酬的合理性成为了一个亟待解决的问题。
二、激励机制不足国有企业高管薪酬过高可能导致高管们缺乏对企业业绩的真正激励，而薪酬过低则会导致高管们缺乏积极性。
在这种情况下，国有企业的经营业绩难以持续提升。
如何建立有效的激励机制，让高管们为企业的长远发展负责，成为了国有企业高管薪酬管理的一个重要问题。
三、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些国有企业中，高管的薪酬与企业的实际业绩挂钩不够紧密。
从而，一些高管可能依然能够获得高额的薪酬，而不受企业实际业绩的影响。
这种现象不仅容易导致高管的懈怠，还会让企业的业绩评价失去公正性。
如何建立薪酬与业绩相挂钩的机制，成为了国有企业高管薪酬管理中需要解决的难题。
针对以上问题，解决国有企业高管薪酬管理的问题，可以从以下几个方面进行思考和提出对策：一、明确国有企业的性质和使命国有企业是国家所有的重要经济支柱，其经营目的是为了服务国家和社会，而非为了谋取高额利润。
国有企业高管的薪酬不宜过高，应该注重绩效考核，确保高管薪酬的合理性和公平性。
二、建立科学的薪酬制度国有企业应该建立科学的薪酬制度，将高管的薪酬与企业的业绩挂钩，明确各项业绩指标和薪酬之间的关系，建立多维度的绩效考核体系，确保薪酬的公正性和合理性。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略问题一：薪酬公正性差。
在一些国企中，薪酬制度往往存在公平和透明度不足的问题，导致员工普遍感觉薪酬分配不公平，影响员工的积极性和工作动力。
解决策略：1. 建立公平的薪酬制度。
制定明确的薪酬标准和分配规则，考虑员工的工作内容、工作贡献、岗位难度等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
2. 提高薪酬透明度。
向员工公开薪酬制度和标准，让员工了解薪酬的构成和分配方式，减少信息不对称，增加员工对薪酬制度的信任。
3. 加强薪酬差距的管控。
合理控制薪酬差距，避免高层管理人员薪酬过高，与基层员工薪酬差距过大，引发员工的不满情绪。
问题二：薪酬与绩效不匹配。
一些国企中，薪酬与员工的绩效表现没有良好的匹配关系，导致员工没有明确的奋斗目标和奖励机制，影响员工的工作积极性和动力。
解决策略：1. 建立科学的绩效考核体系。
根据国企的业务特点和员工工作岗位，制定符合实际的岗位评价指标和绩效评定标准，确保绩效评定科学公正。
2. 将薪酬与绩效挂钩。
将员工的绩效表现直接关联到薪酬的增长，引导员工通过提高绩效来提升薪酬水平，增加员工对于绩效的关注和努力。
3. 提供发展机会和晋升通道。
为员工提供晋升的机会和发展的平台，让员工有更多的成长空间和提升薪酬的机会，激发员工的工作积极性和动力。
问题三：激励机制不完善。
在一些国企中，激励机制相对较为单一，主要以薪酬为主，缺乏其他的激励手段和激励方式，难以满足员工多样化的激励需求。
解决策略：1. 引入非经济激励措施。
除了薪酬激励外，国企可以通过提供培训机会、晋升机会、工作自主权、荣誉奖励等非经济手段来激励员工，满足员工个性化和多样化的激励需求。
2. 实行差异化激励政策。
针对不同岗位和不同绩效的员工，制定不同的激励政策，确保激励的有针对性和差异化，更好地激发员工的潜力和动力。
3. 建立员工参与激励决策的机制。
通过员工参与激励政策的制定和决策，提高员工对激励措施的认可度和满意度，增强激励机制的效果。
国企高管薪酬制度存在的问题及对策
国企高管薪酬制度存在的问题及对策摘要：本文分析了国企高管薪酬制度存在的问题，并结合市场经济本身的缺陷以及国企的“国有”特征，论证了政府规范下的市场化是制定公平的国企高管薪酬管理体制的必然选择。
关键词：国企高管；薪酬制度不公现象；管理体制；理论依据中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1007－7685(2011)07－0106－03一、国企高管薪酬不公平的表现为什么人们对国企高管的高薪如此不满?而对民企高管与外企高管的高薪很少关注?毋庸置疑，问题的核心是国企高管高薪所反映出的不公正、不公平现象。
国企高管薪酬不公的主要表现是：(一)自定薪酬现象较为普遍目前，国有企业由于治理结构尚不完善，不少国企仍然存在着“内部人控制”现象，国企高管自定薪酬现象比较普遍。
股份制国有公司由于国有股一股独大，企业高管在董事会中往往具有相当的影响力，甚至控制了董事会。
不少国企高管自拿薪酬方案经过董事会或国资委的批准只是形式而已。
(二)国企高管主要通过行政任命目前，国企高管主要还是通过行政任命的，并不是通过市场化办法竞聘上岗。
非市场化的产生国企高管获取了市场化的高薪，在权利义务、风险和收益上存在着很大的不对等，这当然会引起人们的不满。
(三)国企高管激励报酬的业绩基础存在偏差将绝对的企业业绩作为国企高管激励报酬的业绩基础，不能真正体现高管的管理贡献，尤其是垄断国企的业绩更不能反映高管的管理贡献。
客观评价企业高管的贡献必须考虑“纵向相对业绩”(即与历史业绩相比，反映了企业资源质量的信息)以及“横向相对业绩”(即与同行的业绩比较，反映了企业所处的市场结构)，以避免“天时”、“地利”对国企经营者薪酬的影响。
现行的国企高管激励报酬主要以绝对的企业业绩为考核依据，而对相对业绩重视不够。
(四)国企高管攫取大量有限责任租有限责任租指由于经营者实际上没有承担相应的风险或没有承担相应风险的能力而获得的无风险收益。
一方面，国企高管可能因宏观经济高涨、行业景气度上升或自己的有效经营而获得了巨额激励报酬；另一方面，当经济形势不景气或自己经营不善导致企业经营困难甚至巨亏时，高管却没有受到相应的惩罚。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略随着改革开放的深入，中国国有企业在在经济稳健发展中发挥着重要作用。
但是，国企在薪酬管理方面还存在一些问题，例如薪酬发放不公、激励机制不够完善等，这些问题都制约了国企员工的激情和工作积极性，也妨碍了企业的效益和发展。
本文将介绍国企薪酬管理中存在的问题，并提出一些解决策略。
一、问题1. 薪酬发放不公国企薪酬管理中普遍存在薪酬发放不公的问题。
一些高级管理人员的薪酬相较同级别员工过高，同时大部分普通员工的薪酬也相对较低，导致公司内部薪酬分配不均衡，引起员工对公司管理公正性的质疑和不满。
2. 激励机制不完善国企薪酬激励机制不完善，这会影响员工的积极性和动力。
在国企中，员工往往因为公司没有明确的激励机制而对工作产生怨气和抱怨。
有些国企缺乏有效的绩效评估和奖励机制，导致热情不高，员工不愿主动工作。
3. 薪酬结构单一国企薪酬结构单一，不能满足员工多元化的需求。
国企在制定薪酬结构时，往往忽视员工个性化需求。
无法满足员工的多样性要求，限制了员工的选择和发挥。
二、解决策略1. 锻造公正透明的薪酬机制在制定薪酬机制时，国企需要注重公正、透明原则，强调薪酬内部平衡，提高员工的职业和薪酬发展前景。
应该根据公司和员工的需求，对薪酬制度进行科学的调整和设计，构建一套透明、公正、合理的薪酬体系。
这样能够吸引合适的员工，激励员工创造效益。
薪酬制度中的激励机制是激发员工积极性的重要手段，需要加强完善。
在激励机制上，公司可以根据不同员工的业绩进行分层次分配奖金、股票等鼓励方式，以激励员工的工作积极性。
同时，公司可以采取创新的形式来激发员工想象力和成就感，这将大大加强员工的发展动力。
3. 平衡薪酬结构以满足员工需求需适应员工多样性的要求，给员工提供自由选择的权利。
在制定薪酬结构时，需要注重时代特征，为不同的员工提供不同的选择，以满足员工的多样化需求。
这可以激发员工的积极性和工作意愿，提高员工的士气和工作效率。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济社会发展中发挥着重要作用。
国有企业的高管薪酬管理问题一直备受社会关注。
高管薪酬的合理性、公平性、透明性等方面存在一定问题，需要加以重视和解决。
本文将围绕国有企业高管薪酬管理的问题展开分析，以期为国有企业高管薪酬管理提出可行的建议。
国有企业高管薪酬管理的问题首先体现在薪酬水平过高。
当前，一些国有企业的高管薪酬水平高得离谱，不仅与企业实际经营状况不符，而且远远超过了普通员工的薪酬水平。
这种不合理的高薪现象，对国有企业的经济效益、社会和谐稳定都带来了负面影响。
高管薪酬水平过高的背后，往往暴露出企业治理不善、监管不力的问题，需要引起重视和改进。
国有企业高管薪酬管理存在着缺乏透明度和公平性的问题。
目前，一些国有企业在高管薪酬制定和执行过程中存在信息不对称，决策不透明，导致了薪酬分配的不公平和不合理。
一些高管通过各种手段获取巨额薪酬，而企业的一般员工收入却难以满足生活需求。
如果国有企业在薪酬管理上缺乏公平和透明度，势必会损害员工的积极性和企业的形象，造成不利影响。
国有企业高管薪酬管理存在着绩效评估不规范的问题。
高管的薪酬水平应当与其绩效成正比，但是一些国有企业在绩效考核和薪酬分配上存在问题。
一些高管通过操纵业绩或者依靠人脉关系获取高额奖金，而并非真正依靠自身能力和努力获得。
这种情况下，企业的总体绩效无法得到有效提升，员工的工作积极性受到打击，也难以实现企业的长远发展目标。
面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，需要采取一系列措施加以解决。
应当建立健全高管薪酬的决策程序和监督机制，确保薪酬的合理性和透明度。
在薪酬决策过程中，应当加强信息披露，充分听取员工和社会的意见，建立公开、公正的薪酬决策机制，避免出现“老板即老板自食其言”的情况。
应当建立以绩效为导向的薪酬激励机制，确保高管薪酬与企业绩效挂钩。
要健全高管绩效考核体系，明确量化的指标和评估方法，确保薪酬与绩效成正比。
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国企高管薪酬制度存在问题及对策一、问题引入在过去的20年里，我国的整体经济制度由计划经济向市场经济转轨，公司治理机制也由行政治理发展到现代公司制度。
在现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋，并日益成熟，国企改革也取得了辉煌的成就，然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展，由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间扔存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起，这不可避免的会影响企业的长期发展，使管理者更关注短期利益。
我国高管薪酬从先前的较低走向现在的过高，从实施激励薪酬制度的呼吁道如今的规制高薪的探索转变，这一过程表明，对于国企高管的薪酬应当建立一套科学、合理的薪酬管理制度，既有激励又有约束，防止过低和过高的两个极端想象。
高管薪酬与外企民企相比较较低可能导致人才流失的局面，而畸高的薪酬又引发社会的不公、群众的质疑、贫富的悬殊。
这两个相反的状况表明通过法律法规、政策及公司内部治理等一系列制度设计来管理国企高管薪酬制度极为迫切。
二、我国国企高管薪酬制度现阶段存在的问题1、高管薪酬结构不合理，水平整体偏高，与职工薪酬差距较大（1）高管薪酬模式单一，结构不合理。
长期以来，国企经营者薪酬激励机制缺损，国有企业高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金的年薪制为主要分配形式，薪酬结构单一，缺乏长期激励。
以某大型国企为例，直属单位负责人薪酬分为两部分：年薪=基薪+业绩奖金，其中：基薪是根据所在分（子）公司的规模确定；业绩奖金=基薪*业绩奖金倍数；业绩奖金倍数=KL+（KH-KL）\（NH-NL）*（领导班子年度绩效考核得分-NL），KH与KL分别为各级业绩奖金兑现倍数的上、下限，NH与NL分别为各级考核得分最高分和起点分。
领导班子年度绩效考核得分=（基本指标得分+分类指标得分）*经营管理难度系数-约束性指标扣分。
经验管理难度系数根据直属单位资产规模、用工总量、社会负担等因素，按照经验难度系数测算办法综合测算，分档确定。
按此计算出该国企某一直属单位高管人员2010年薪酬为41.46万元，其中基本工资12万元，占比29%，绩效奖金29.46万元，占比71%，除此之外，高管人员并无其他长期的激励。
按照我国目前的养老金制度，企业退休人员的退休养老金替代率低于50%，而且在职时收入越高，退休养老金替代率月底。
薪酬结构单一，缺乏长期激励，退休后退休养老金替代率低，势必造成高管人员在职时会追逐短期利润而无视企业的可持续发展和国有资产的保值、增值，导致高管人员“59岁”现象频发，给国家造成巨大损失。
（2）高管薪酬差距大，易造成不公。
国有企业内部高管薪酬与普通员工工资差距过大，主要体现在三个方面：一是国有企业高管内部薪酬差距大；二是国企高管薪酬地区差距大；三是国企高管薪酬行业差距大，限薪令规定国有企业高管薪酬应保持在职工平均工资水平的10~12倍，而我国目前是12~14倍。
2005年到2006年，中央企业负责人薪酬总体水平与中央企业职工平均工资的差距呈现逐年缩小的态势。
2、高管薪酬激励性不足，与绩效脱节，相关度低（1）高管薪酬激励性不足。
目前，国企高管的收入分配各自为政，缺乏统一的制度规则和有效的监督和必要的规范，分配秩序混乱，主管机构或部门审批，其决定性意见出自企业高层管理人员，导致出现“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高高票通过的不合理现象。
国企高管自定薪酬，抽取了企业激励机制中“绩效挂钩”的灵魂，报酬与承担的责任、风险以及所能的社会贡献脱节，业绩考核不严，甚至一些亏损严重企业的高管，得到的报酬还比盈利企业的还高，甚至高出几十倍，激励机制严重扭曲。
有些国企采取虚报利润的方式，无从查实。
即使有些行业的国有企业产生了巨额利润，但在很大程度上不是依靠经理人的有效运作，而是依赖于国内市场的行政垄断。
所以，这样的薪酬与绩效挂钩制度很值得商榷，这一方面由于企业内部的法人治理结构不完善、不健全，出资人缺位，没有形成由股东大会、董事会、经理人员构成的权利相互分离和制衡机制，董事会缺乏对经理的有效监督，监视会形同虚设，企业内部监督没有发挥实际效果，实际上具备话语权的高官们决定了薪酬体系的价值。
另一方面，外部约束机制缺乏，而且我国对企业高管薪酬的制定，迄今为止还没有提出完整的制度设计。
（2）高管薪酬与绩效脱节，相关度低。
有些国企单位，虽然有专门针对高管人员的绩效考核管理办法，但从高管人员的年薪收入中，并未充分体现按业绩考核的因素。
薪酬与绩效不挂钩，干好干坏一个样，打击了作为公司高级管理人员的斗志和工作的积极性，抑制了他们本应具有的拼搏、进取、创新以致某种冒险精神，阻碍了他们作为经营者的才能发挥和价值的实现，导致经营者激励约束机制失效，产生“偷懒效应”、“费用偏好”和人才流失，继而影响到公司经济效益，影响了企业的发展。
国有企业凭借其行业垄断地位的优势，能使高管获得名副其实的“高薪”。
企业高额利润的取得，并非经营者打拼市场取得的成果，而是国家政策赋予的垄断地位造成的，国企高管既是政府官员又是企业高管，其绩效考核往往不是单纯从经济角度出发，掺杂了太多的社会因素和政治因素。
据计，国有企业高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4，显然，业绩好坏在高管薪酬中尚未发挥应有的作用。
3、高管在职消费名目繁多，缺乏规范（1）在职消费名目繁多，缺乏规范。
隐性收入或职务消费已成为国企高管薪酬中的一个突出问题。
职务消费是指企业经营者在公务活动中发生的消费，包括公务用车、通讯、应酬等。
在很多国有企业，职务消费超过合理的标准，住房、汽车、公务宴请、出国考察、旅游、体检、疗养，甚至日常个人开销等，均可纳入职务消费范畴。
当前，绝大部分国企管理层的任命与政府官员类似，他们一方面是政府官员，另一方面又是企业的高级管理人员。
既享有体制内的种种特权，又有强大的社会公权作为显性或隐性支撑，其决策和行为的成本收益曲线明显不同，造成企业管理平台上的不公平。
国有企业经营者的总收益包括薪酬、权利与事业成就，当事业成就难以成为主导需求时，其主要受益转化为薪酬与在职消费，而当薪酬小于其权利投入成本（包括教育成本、成长成本、公关成本）时，一些企业的高管往往用在职消费来补偿这种落差。
包括能分配到更好、更大的住房、私人用车、获得更多国内外旅游等。
而且所用汽车追求豪华，在烟酒和宴请等方面的消费十分惊人，某些国企领导的职务消费额是其工资的一二十倍。
国外的企业对于各行各业不同规模的不同层级管理者的职务消费都有明确的规定，他们往往不会铤而走险，因小失大。
但是，目前我国国有企业设计薪酬体系时，职务消费往往不列入其中，国企负责人的职务消费总体来说弹性比较大、标准不细致、缺少透明度，漏洞比较多、容易引起腐败。
据国资委的一份资料显示，在其管辖的近两百家央企中，多数国企高管职务消费没有公开透明。
存在项目杂乱。
支出随意、管理失控等问题。
职务消费信马由缰的直接恶果，是为某些国企高管生活腐化、骄奢淫逸提供了温床。
据报道，原某大型国企董事长，每月花在吃喝玩乐上的职务消费高达120万元，日均消费4万元。
2011年4月爆出的某国企原总经理购买几百万高档酒供私人支配的“天价酒事件”，亦是职务消费管理失控的典型例子。
目前，大部分国有企业在设计薪酬体系时，职务消费往往不列入其中。
国企负责人的职务消费总体来说弹性比较大、缺少透明度，收到社会各界的诟病。
4、国企高管薪酬监督管理制度不健全，社会舆论监督不够（1）高管薪酬监督机制不健全。
在我国还没有建立国企高管人员的薪酬及职务消费披露机制，而且对其经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制，使得国资管理部门难以知晓企业真实的经营情况，连企业普通职工也很难获得企业的真实信息，特别是与经营者薪酬挂钩的效益数，这位管理层以强调“经营者个人贡献”为由定天价薪酬提供了便利条件，势必造成国企高管人员薪酬的扭曲。
一方面，国企高管薪酬信息部透明，高官们到底拿了多少薪酬始终是个无人知晓之“谜”。
即使是上市公司年报也很少提及高管薪酬问题，没有说明高管薪酬与其完成的工作和企业绩效如何相关，即使提及也是信息披露不完整。
国际上对企业高管薪酬的最大约束之一就是公开透明的信息披露，媒体会经常对薪酬机制进行追踪、披露和分析，从而对企业高管薪酬机制形成强大的社会舆论和公众压力。
非上市国企高管薪酬是多少公众更是无从得知，即使是国企职工也无从知晓“自家”高管薪酬到底有多高，因为国企高管薪酬从来就没有名正言顺地公开公示过。
国企职工、社会公众连国企高管拿多少薪酬都不知道，又怎么谈得上监督？一旦国企高管薪酬失去监督，其失控也就成为必然了。
另一方面，国企高管薪酬信息不透明，同时也容易造成公众对国企高管薪酬管理方面的误读。
现在社会各界对国企高管薪酬非常关注，认为国企高管人员与普通员工薪酬差距过大。
实际上，目前绝大部分央企以及国有独资、国有控股企业的高管薪酬有一套比较严格的管理体系，不合理薪酬的情况较少。
而所谓天价薪酬的问题，主要出在地方国企，以及国有参股企业身上，仍以上述国企为例，2005年至2010年期间，高管人员与一般员工的薪酬比例在3.8~5.3之间，并无超出12倍。
（2）内部监督不足，相关市场有效性低。
强有力的内部监督是激励的有效补充，也能提高激励的效度。
缺乏有效监督的制度和体系不仅会造成资产的不应有的损失，更造成激励机制的扭曲和公平的丧失。
我国对年薪制尚没有比较完整的制度，这使得国企高管的年薪制只包赢不包亏，责权利没有相应配套，国企高管除了年薪之外，还享有相当多的职务消费，而这些消费很容易成为灰色收入。
而缺乏这些收入，则容易导致59岁现象。
因此，职务消费缺乏透明性，且不容易监督三、结合市场经济本身的缺陷以及我国的国情提出了一些改革整顿对策。
1、完善公司治理结构，确定合理的国企高管薪酬水平，缩小收入差距（1）要进一步完善国有企业法人治理结构。
企业法人治理结构的有效性依赖于股权机构，、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素，但其核心仍然在于权力的制衡。
建立完善的企业治理结构是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。
高管薪酬制度设计的核心理念无疑是体现社会公正，这就必须保证国企高管薪酬管理体制符合经济规律，符合当前我国根本的经济制度。
我国当前实行的是社会主义市场经济，市场经济、竞争机制是保证公正的经济制度，在保证公正方面市场经济具有计划经济所无法比拟的优势，因此国企高管薪酬管理体制首先不能违背社会主义市场经济的大方向。
“市场化”应是国企高管薪酬管理体制的方向，但鉴于市场经济的缺陷和国企的“国有性”，要保证市场的公正，也离不开政府来规范市场。