当前我国人才资源开发存在的四大矛盾
我国人才工作存在的问题及优化路径
我国人才工作存在的问题及优化路径作者：尹春丽来源：《世纪桥》2018年第12期【摘要】党的十九大指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。
改革开放40年来，我国在人才工作上做出了诸多有益尝试，取得了显著成效，但也存在许多不足之处。
主要体现在：人才短缺，高水平人才流失严重;人才分布不均，结构性矛盾突出;人才培养与市场需求脱节，供求矛盾明显;人才激励不足，人才积极性没有得到充分发挥等等。
针对这些问题，应该进一步解放思想，营造人才发展良好环境;优化人才布局，根据市场需求培养人才队伍;完善评价标准，建立科学评价体系;完善法律法规，强化人才激励与保障。
【关键词】人才工作;人才战略;优化路径【中图分类号】D668【文献标识码】A【文章编号】1001-0475（2018）12-0077-02人才是现代社会竞争与发展的重要生产力，党的十九大指出，“要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国”“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流”。
为深入贯彻落实党的十九大关于人才工作的重要精神，本文围绕我国人才工作存在的问题，分析问题产生的主要原因，并提出人才工作优化路径，以期促进我国人才工作更好更快发展。
一、我国人才工作存在的问题及产生问题的主要原因（一）人才总量不足，高水平人才流失严重随着人才强国战略的推进，我国人才队伍建设取得了明显进步，人才队伍在规模、质量和效能上都有了很大程度的提升。
但是，我国人才队伍建设仍然面临人才资源总量短缺、高水平人才相对不足的局面。
近年来，尽管国家在人才的投入力度很大，但是转化为人才成果的比率却相对较低。
作为发展中国家，我国在与发达国家的人才竞争中处于劣势，不少高水平的管理人才、技术人才选择出国就业，加剧了我国人才队伍的流失。
（二）人才分布不均，结构性矛盾突出目前，我国人才队伍分布不均衡，主要体现在三个方面。
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾高层次人才是高校中最宝贵的资源，具有极高的价值和作用。
为了吸引和留住这些人才，各大高校采取了一系列措施。
然而，在高层次人才引进工作中，仍然存在许多问题和矛盾。
本文将从以下几个方面对国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾进行分析。
一、待遇问题高层次人才通常享有较高的社会地位和收入水平，而一些高校在待遇方面并未与之相匹配。
因此，高层次人才往往选择进入企业或海外机构发展。
高校需要想方设法提高高层次人才待遇，增加高层次人才留校的吸引力。
二、人事管理问题高层次人才通常具有较高的学术造诣和丰富的实践经验，但是他们在管理经验和组织能力方面的缺乏也是不可忽视的问题。
高校在引进高层次人才时，需制订合适的管理制度，避免由于人事问题引发的管理危机。
三、科研项目安排问题高层次人才往往具有较强的科研实力和创新意识，为高校带来了许多优质科研成果。
然而，高层次人才可能会与学科方向不符或没有清晰的科研计划。
高校需要与高层次人才及时沟通，根据其专业背景和科研方向，确定合适的科研项目。
四、学术与学校文化冲突问题高层次人才通常拥有一定的自主性和创新能力，但在学术和学校文化方面可能会与高校存在冲突。
高校应加强对高层次人才的学术规范和学校文化进行教育，使其适应高校的文化环境，并保持学术的独立性和开放性。
综上所述，高层次人才引进工作中的主要矛盾集中在待遇问题、人事管理问题、科研项目安排问题和学术与学校文化冲突问题等方面。
各高校应根据自身实际情况，采取相应的措施，积极引进和留住高层次人才，从而推动高校的发展和进步。
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾国内高校高层次人才的引进工作是一项重要的工作，对于高校的学科建设和科研水平的提升具有非常重要的意义。
在高层次人才引进工作中，也存在着一些主要矛盾，这些矛盾影响着高校的引进工作效果和高层次人才的引进情况。
本文将就这些主要矛盾进行浅析，以期加深对高校高层次人才引进工作的认识和理解。
一、政策导向与实际需求的矛盾国家对高校高层次人才引进工作也是高度重视的，出台了一系列的政策来支持和鼓励高校引进高层次人才。
在实际的引进工作中，却存在着政策导向与实际需求的矛盾。
一方面，国家的政策导向可能存在着一些偏差，不符合高校实际的学科建设和科研需求，导致高校在引进高层次人才时受到了政策的限制和束缚。
高校自身的发展特点和需求可能与国家政策存在不匹配之处，使得高校在实际引进高层次人才时无法得到有效的支持和帮助。
二、激励机制与人才保障的矛盾高校为了吸引和留住高层次人才，往往会采取一些激励措施，如提供高薪、提供优厚的科研条件等。
在实际的引进工作中，却存在着激励机制与人才保障的矛盾。
一方面，高校可能会在激励措施上偏向过度，给高层次人才提供了过高的薪酬和优厚的条件，而对于人才的实际保障和发展并没有进行有效的保障和支持。
高校可能会存在着激励不足的情况，引进的高层次人才很难得到应有的激励和支持，从而影响了人才的积极性和稳定性。
三、学术氛围与人才融入的矛盾四、科研预期与实际支持的矛盾五、行政管理与学术自由的矛盾在高校的高层次人才引进工作中，行政管理与学术自由之间存在着一定的矛盾。
一方面，高校可能会在行政管理上过于强调，给高层次人才带来了过多的行政负担和管理限制，影响了人才的学术自由和创新能力。
高校可能会存在着行政管理不足的情况，无法有效地管理和监督引进的高层次人才，导致人才在学术上的自由发展产生一定的问题。
国内高校高层次人才引进工作中存在着主要的矛盾，这些矛盾影响着高校的引进工作效果和高层次人才的引进情况。
我国人力资源市场发展的问题与对策
我国人力资源市场发展的问题与对策作者：徐宁来源：《财讯》2019年第33期摘; 要：相对于其他国家来说，我国的人力资源市场仍旧存在较多的问题，如政府未能发挥自己的调控作用，未能实现信息化的建设与管理等。
这些问题的存在导致人才资源市场无法发挥其应有的作用，无法保证其健康发展。
关键词：人力资源市场;发展;问题;对策人力资源市场将会直接影响到人才的配置。
虽然在近些年已经得到一定的发展，但是仍旧存在较多的问题，需要政府能够引起重视。
政府需要努力营造良好的社会环境，保证人力资源市场的法制化建设与信息化建设，这样才能实现人才竞争的有序性与合理性。
一、我国人力资源市场发展存在的问题（1）缺少完善的理论指导。
在我国，人力资源管理的发展历程较短，虽然在管理和运行人力资源市场的过程中，尚且积累了一些经验，但是国家和政府不够重视理论方面的介绍，未能构建出一个系统且完善的理论体系，不具备较强的关注程度，未能在第一时间总结和归纳失败案例、成功经验，未能进行全面且系统的研究。
这些问题的存在导致我国的人力资源市场始终无法获取系统、完善的理论知识，发展过程相对较为无序，不具备较强的科学性与前瞻性。
（2）政府未能发挥其作用。
如今，我国提出并实施了科教兴国、人才强国的战略，而这就使得人力资源市场的重要性更加突出，逐渐成为政府的主要工作。
在人力资源市场中，政府占据着至关重要的地位，发挥着主导作用。
但是从当前的实际情况来看，在人力资源发展过程中，政府并非发挥出自己的调控作用，管理手段相对较为落后，不具备较强的监管力度，未能从整体的角度进行人力资源市场的规划，无法实现较好的调控效果。
此外，政府在实际调控的过程中，未能从整体的角度分析和研究市场竞争理念，无法将良好的管理理念落实到位，无论是开发供给、人才需求，还是人才的分布结构无法实现良好的对应，导致供给与人才需求方面出现失衡情况，人才的分布结构也不够科学与合理。
从人才资源市场主体的角度来说，政府未能给予求职者、用人单位以及中介机构提供科学合理的指导。
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾国内高校高层次人才引进工作一直是教育界和政府关注的焦点之一。
随着中国经济的快速发展和国际化进程的加快，高校对于引进高层次人才的需求和重视程度不断提升。
人才引进工作中也存在着一些主要矛盾，这些矛盾对高校人才队伍的构建和发展产生着一定的影响。
本文将对国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾进行浅析。
一、政策和落地效果矛盾国家出台了一系列高校人才引进政策来吸引和留住高水平的人才，但是这些政策的执行效果并不尽如人意。
一方面是因为政策的制定者和实施者之间的信息不对称，导致政策的实施出现偏差。
另一方面是由于地方政府和学校自身的管理能力和执行力的不足，使得人才引进政策难以真正落地生根。
这就导致了政策出台的初衷和预期效果与实际执行效果之间存在着一定的矛盾。
解决这一矛盾的关键是要进一步加强对高校人才引进政策的研究和制定，确保政策的科学性和可行性，同时保证政策在实施过程中能够得到有效执行。
需要强化监管机制，对政策执行过程进行全程监督和评估，及时调整和完善政策措施，确保政策的有效性和可持续性。
二、引进人才与本土人才的矛盾在高校引进高层次人才的过程中，经常会出现引进人才和本土人才之间的矛盾。
一方面是因为引进人才往往需要付出更高的薪酬和福利待遇，而本土人才可能会对此产生不满和抵触情绪。
另一方面是由于引进人才可能会对学校的管理体制和学术氛围产生影响，与本土人才产生碰撞和冲突。
这就需要高校在引进人才的过程中，要做到公平、公正、公开，同时保证本土人才的利益和工作环境不受到损害。
解决这一矛盾的关键是要构建一个公平公正的人才激励机制，不仅要对引进人才给予适当的激励和支持，也要对本土人才给予应有的关怀和保护。
需要不断完善高校的管理体制和学术氛围，建立和谐的人才关系，推动引进人才和本土人才的良性互动和共同发展。
三、学科交叉和学术创新的矛盾随着科技进步和学科交叉的发展，高校引进高层次人才往往需要跨学科和跨领域的交叉合作。
我国人力资源开发的瓶颈与对策
我国人力资源开发的瓶颈与对策中国是世界上人口最多的国家，人力资源总数为7亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上，但是总体素质却比较低。
据新华网资料统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家20世纪70年代平均水平的3％－4％。
而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％-2％。
除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方式上也存在一些问题：一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。
关于如何解决人力资源开发方面的问题，有关专家在以下几方面发表了见解。
开发方面：“最缺…双高‟人才”。
作为高技术企业，短短几年间实现年收入5千多万元的北京数码视讯科技有限公司董事长郑海涛颇有感触：“对于我们来说，最缺的还是…双高‟人才———高层次管理和技术人才。
”尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占全国人力资源的5％左右，专业技术人员中高级人才仅占5％强。
我国的专业技术人员普遍存在知识老化的问题，缺乏创新意识，加之对人力资源的资本投资严重不足，这就使“双高”人才的缺乏日显严重。
“我们也通过猎头公司引进过一位高层管理人员，但是不够理想。
”郑海涛认为，企业竞争和国家竞争的根本都是人才，人才培养要符合市场要求。
他建议我国加大培养高层次人才和吸引留学归国人员的力度。
中央党校博士祝彦指出，如果按照传统的人才培养计划，无法完全解决当前的人才结构不合理问题。
要使中国成为“人才高地”，必须摆脱传统的不合时宜的人才观念、做法和体制，实施跨越式的人才战略，广纳天下贤才，不拘一格降人才。
现在一些地方和单位面向全球公开招聘“一把手”，就是一种突破。
对政府来说，当务之急是适应世界大潮，转换职能，在体制和机制上把“人”的文章做深做透，创造一个人才能够脱颖而出的环境，让“双高”人才“破土”而出，茁壮成长。
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾国内高校高层次人才引进工作一直是一个备受关注的问题，对于高校来说，高层次人才的引入是提升学校整体实力和国际竞争力的关键举措，同时也对学术研究和人才培养起着重要的推动作用。
在高层次人才引进工作中，也存在一些主要矛盾和问题亟待解决。
一、政策与实际操作之间的矛盾针对高层次人才引进工作，国家和地方政府出台了一系列的政策措施，包括各种人才引进计划、奖励政策等，以激励和吸引国内外优秀人才来校工作。
实际操作中，这些政策在落地过程中往往存在执行难度大、操作复杂等问题，导致高校在引进人才时面临着政策与实际操作之间的矛盾。
一方面是政策过于繁琐和复杂，导致高校在执行过程中需要投入大量的人力物力财力，增加了引进人才的成本和风险；另一方面是政策的执行和监管存在漏洞和不足，导致一些高校在引进人才时存在违规操作和不正当竞争的问题。
政策与实际操作之间的矛盾成为影响高层次人才引进工作的主要障碍之一。
二、高校需求与人才供给之间的矛盾随着高等教育事业的发展和人才培养规模的扩大，高校对高层次人才的需求不断增加。
尤其是在一些前沿学科和重点领域，急需引进一批具有国际影响力和学术水平的高端人才，以提升学科整体实力和国际竞争力。
与之相对应的是，国内高层次人才的供给并不足够，尤其是在一些前沿学科和交叉学科领域，高校往往面临着引进人才的困难和竞争压力。
这种高校需求与人才供给之间的矛盾，既是因为高校自身学科建设和人才培养的不足导致的，也与一些人才政策和机制的不完善有关。
与此一些高校对于高层次人才的需求缺乏精准分析和前瞻规划，导致引进人才的盲目性和随意性。
高校需求与人才供给之间的矛盾成为制约高层次人才引进工作的主要因素之一。
三、学术环境与工作环境之间的矛盾高层次人才往往更加关注学术环境和工作环境，包括学术氛围、科研条件、团队合作等方面。
国内一些高校在这些方面存在各种问题和矛盾，包括学术氛围不浓厚、科研条件滞后、管理体制不合理等。
人才体制机制方面存在的矛盾 和问题方面
人才体制机制是指对人才的培养、引进、使用和激励等方面的政策和制度。
在现代社会，人才是国家的核心资源，对人才的培养和管理至关重要。
然而，人才体制机制方面存在着许多矛盾和问题，这些问题不仅影响着人才的培养和发展，也直接关系到国家和社会的发展。
在本文中，我们将深入探讨人才体制机制方面存在的矛盾和问题，并提出一些解决方案。
一、人才培养方面存在的矛盾和问题1. 人才培养和就业不匹配。
现今社会，高校毕业生增加迅猛，而企业对应届毕业生的需求却并不十分迫切。
这导致了人才的浪费和社会资源的浪费。
2. 教育体制僵化。
当前教育体制对于学生的发展并不够灵活，注重能力的培养和实践的能力不足。
3. 人才培养与社会需求不匹配。
一些专业的培养与社会需求相脱离，导致了人才短缺和人才浪费的问题。
二、人才引进方面存在的矛盾和问题1. 人才引进政策不够灵活。
对于高端人才的引进政策并不够灵活，对于一些有经验的海外人才的引进并没有给予足够的支持。
2. 居住和福利条件不够好。
一些引进的人才在生活和工作条件上并不够好，这导致了人才流失问题。
三、人才使用和激励方面存在的矛盾和问题1. 人才使用不合理。
一些企业对于人才的使用并不够合理，导致了人才的流失和浪费。
2. 人才激励机制不够完善。
对于人才的激励并没有给予足够的关注，导致了一些优秀的人才流失的问题。
针对以上问题，我们应该采取一些措施来解决这些矛盾和问题。
应该对于人才的培养和就业进行全面的调整，推动高等教育改革和创新，注重学生的实践能力和创新精神的培养。
应该对于人才引进政策进行调整，给予更多的支持和激励，改善人才的居住和福利条件。
应该对于人才使用和激励机制进行全面的改革，建立起可以激励人才的机制，改善人才的工作和生活环境。
人才体制机制方面存在着种种矛盾和问题，我们应该认真地对待这些问题，采取更加有效的措施来解决这些问题，推动我国的人才体制机制的不断完善和发展。
人才体制机制是国家和社会发展的重要支撑，而人才的培养、引进、使用和激励则是构建人才体制机制的关键环节。
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当前，我国热门行业紧缺人才的培养与非热门行业人才的培养比例不相协调。随着现代科学技术日新月异的发展，我国国民经济的产业结构调整步伐明显加快，新兴行业不断兴起，但是作为人才资源生产基地的我国教育培训系统的学科专业和内容调整明显滞后，人才培养跟进不到位，急需人才缺口逐步扩大。譬如，目前国内市场每年对计算机软件专业的人才需求量高达20万人，而国内高校每年相关专业毕业生人数仅有5万人。我国一方面是高校快速扩招，规模急剧膨胀，2003年高校毕业生人数达到212万人，使我国接受高等教育的人数超过美国，名列世界第一；另一方面，许多大学毕业生无法或者没有真正进入急需人才的岗位，各地人才紧缺态势依旧。正如广东省的洋顾问美国艾默生电气公司总裁博杰思在2003年的省长咨询会上所抱怨的那样，艾默生公司急需的高级技术人才很难在广东招聘到。据预测，广东未来五年需要超过250万名专业人才，作为应急之策，最近广州市放宽了对18种紧缺专业类别的142个重点专业领域的人才引进限制，以便进一步降低引才“门槛”。从目前全国的现实情况来看，除了继续加快急需人才的培养外，必须进一步完善人才流动和就业机制，这是不容忽视的重要议题。另外，考虑到教育的周期性和滞后特征，一方面教育规划的制定必须对经济发展所引发的人才需求变化具有足够的前瞻；另一方面，必须加快完善和强化社会培训体系，充分发挥其“短、平、快”的人才培训特点和优势，以配合现代产业对人才结构调整的急切需求。
四、人才资本投资与人才价格不协调
在我国，属于人力资本投资的产品（知识、能力、技巧等），其产出价格明显高于售出价格，不少单位以较低的价格使用较高的人力资本，形成了人力资本投资与回报价值的不协调，致使人才价值得不到合理体现。特别是经济欠发达地区与经济发达地区的人才价格相差甚大，导致人才流动的“马太效应”愈演愈烈。根据二零零三年底的有关调查显示，在受访者中52.9%的人认为科研工作者的收入与贡献明显不成正比。相比之下，同样的人才如果在国内的外资企业工作特别是在欧美企业工作，其所获得的回报价值将明显高于内资企业，其薪酬差距往往可以达到2-3倍，甚至更大。除了薪酬以外，外资企业人才获得的各种培训机会、经验提升、国际化能力、外语水平等方面有形或无形的回报和获益机会也比内资企业要大得多。中国加入世界贸易组织后，我国的国内市场将逐步对外开放，根据中国对WT0的承诺，今后我国将为外资企业进入国内市场进一步敞开大门，到时面对我国内资企业普遍存在的人力资本投资与回报价值不相协调的矛盾，外资企业吸引人才的比较优势将会更加凸显，如果相关的问题得不到有效解决，高素质人才向外资企业流动的热潮将难以避免。（作者袁兆亿，《广东科技》2004.05）。
一、人才产出与需求不匹配
我国的人才总量在世界名列前茅，但是高层次人才比例偏低。我国经济发展经历了较长期的GDP以年均百分之八左右速度增长后，当前经济正逐渐进入追求质量型发展的更高阶段，由此必然刺激全社会对人才的使用需求，特别是对“两高”人才(高层次人才、高技能人才)的需求更甚。来自人才市场的信息显示，近年来全社会对“两高”人才的使用需求增速明显高于其产出速度，越是在经济发达地区，这种现象就越突出。目前，我国的上海和广东，高层次人才与人口的比例仅为0.51%和0.14%，远低于美国的1.56%、德国的2.47%、日本的4.95%。高层次人才的匮乏，已经成为制约我国经济社会健康发展的重要因素。面对高层次人才使用需求的快速增长，如果没有相应的人才产出进行配合，那么社会发展终将遭遇人才瓶颈，经济的持续、健康和快速发展将难以实现。
《广东科技》2004.05
当前我国人才资源开发存在的四大矛盾
袁兆亿
近年来，人才问题一直是社会各界高度关注的热点，特别是全国人才工作会议以后，人才问题更是再度升温。从宏观层面来考虑，政府尤其要重视和考虑人才资源开发过程中如果根据产业发展需求进行适应性调整所面临的挑战，以解决现实存在的难题。当前我国的人才资源开发主要存在以下四大矛盾。
三、人才创ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ能力与科技发展不同步
面对世界科学技术日新月异的飞速发展，目前我国依旧缺乏能够全方位充分调动科技人员创新积极性和主动性的激励制度及环境，直接影响了国家科技竞争力的提升。前几年，我国自然科学一等奖连续四年空缺，表明我国科学的原创能力仍然较弱。二十世纪六十年代，日本投入570亿美元从西方引进了2.5万件专利。此后十多年，日本科研人员坚持自主创新，对这些专利进行了二次开发，产生了许多“青出于蓝“的新专利。在取代原有专利的同时，还培养起了日本的自主知识产权生产和创新能力，使日本经济得以在二十世纪八十年代跻身世界科技前列。统计资料显示，二零零二年我国国内获得授权的发明专利数量几乎没有增加，与发达国家相比，我国二零零二年获得授权的发明专利比率还出现相对下滑。与此同时，近年来国外在华申请与获得授权的发明专利数量猛增。目前我国国内居民每百万人中获得的专利数仅有一项，不仅远远低于日本（994项）、韩国（779项）、瑞典（271项）、美国（289项）等发达或较发达国家，而且也低于巴西（22项），基本上与印度处于同一水平。胡锦涛主席在全国人才工作会议上强调要“大力加强人才资源能力建设”。中共中央、国务院发布的《关于进一步加强人才工作的决定》中指出人才资源能力建设要“着力提高人的创新能力”，这些都为我国今后的人才资源开发指明了方向。