管理学基础——激励
管理学基础(第四版)电子课件第八章 激 励
这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 请思考：该故事对你有启发吗？是什么？
三、需要、动机与行为
（一）需要 1. 需要的概念 需要是个体在生活中感到某种欠缺而力 求获得满足的一种内心状态。它是人脑对生 理和社会要求的反映。需要激发人去行动， 并使人朝着一定的方向去追求，以求得到自 身的满足，同时人的需要又是在活动中不断 产生与发展的。
2. 需要的分类 （1）生理性需要和社会性需要。这是按照需要的 产生和起源来划分的。生理性需要是指与保持人体的 生命安全和种族的延续相联系的一些需要；社会性需 要是与人的社会生活相联系的一些需要。 （2）物质需要和精神需要。这是按照需要对象的 性质来划分的。物质需要即是对衣食、住行有关物品 的需要，对工具和日常生活用品的需要等等。所谓精 神需要是指人对社会精神生活及其产品的需要。
人的行为的激励过程，就是要使刺激变量 （如各种目标）引起机体变量（需要、动机） 产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反 应。当目标达到之后，经反馈又强化了刺激， 如此周而复始延续不断。
读故事悟管理8-2： 海尔对员工的正负激励 “海尔”集团在正负激励方面做得比较成功，比如，海尔
集团开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡。他们 想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？但 是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以 这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革 新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊 枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一 措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的 命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工 创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能 让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出 员工更大的创造性。另外“海尔”集团每月还对所有的 干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得1分， 批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同 时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其 才能，根据轮岗表现决定升迁。
管理学 激励
管理学激励管理学中的激励在管理学的广袤领域中，激励如同引擎中的燃料，为组织的运转提供源源不断的动力。
它是激发员工积极性、提高工作效率和实现组织目标的关键因素。
激励的重要性不言而喻。
想象一下，如果员工们在工作中缺乏动力，只是机械地完成任务，那么组织的创新能力和竞争力将会大打折扣。
相反，当员工们受到有效的激励时，他们会充满热情地投入工作，发挥出更大的潜力，为组织创造更多的价值。
激励的形式多种多样。
物质激励是常见的一种，包括薪酬、奖金、福利等。
例如，一家销售公司为了提高员工的业绩，设立了高额的销售奖金，这无疑会激发员工更加努力地推销产品，以获得丰厚的回报。
然而，物质激励并非万能的。
有时候，精神激励可能更加有效。
一句真诚的表扬、一次公开的认可、一个晋升的机会，都能让员工感受到自己的工作得到了尊重和重视，从而激发他们内心深处的工作动力。
除了物质和精神激励，目标激励也是一种强大的力量。
明确、具体、具有挑战性但又可实现的目标，能够引导员工朝着正确的方向努力。
当员工清楚地知道自己的工作目标以及这些目标对组织的重要性时，他们会更有方向感和使命感。
比如，一个科技公司制定了在一年内研发出一款具有创新性产品的目标，并将这个大目标分解为一个个小目标分配给各个团队和员工。
员工们在朝着这些目标前进的过程中，不断克服困难，实现自我价值。
在实施激励措施时，公平性是至关重要的原则。
如果员工认为激励分配不公平，那么激励的效果就会大打折扣，甚至可能产生负面的影响。
比如，在一个团队中，同样的工作表现，却有不同的奖励待遇，这会让员工感到不满和失落，从而降低工作积极性。
因此，管理者在制定激励政策时，必须确保公平公正，让员工信服。
另外，个性化的激励也是提高激励效果的重要手段。
每个员工都有不同的需求和期望，有的员工更注重物质回报，有的员工更渴望职业发展，有的员工则更在乎工作环境和团队氛围。
管理者只有了解员工的个性化需求，才能制定出更有针对性的激励措施。
管理学基础第十章激励PPT课件
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
(优选)管理学基础激励职能
9.2.1 层次需要理论
公司给员工提供旧车
马斯洛的需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (Maslow)1954年《动机与个性》提出 需求层次理论（The hierarchy of needs theory）
需要层次理论
个人价值实现
内
在 自我实现
需
求
自尊
归属
外
安全
在
需 求
生理
共同的价值观和愿景
工作自主权
案例：她为什么会自杀？
初二学生刘佳前不久大量服安眠药中毒，多亏医 生抢救及时，才算保住了孩子的性命。孩子一向身 体健康，为何要大量偷服老人的安眠药？刘佳服药 前给爸爸、妈妈写下的一封信道出了其中的原因。
刘佳在信中说：“爸爸、妈妈，我实在是太笨 了，尽管我努力了，但成绩还是上不去。我是同学 们眼中的差生，在学校同学们看不起，老师不喜欢 ，时常挨老师的嘲讽和批评；在家爸爸也常常拿我 的学习成绩说事，我觉得这样活得太累了，真没意 思，我实现是不想活了……”
在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下， 使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引 起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。
认可的动机
动机
设置 目标
奖金或表扬
好好工作
行为
优质高产低耗
目标导 向行为
目标行为
获得奖金
激励职能
1 激励概述
2 激励理论
3 激励原则
激励理论
层次需要理论 X理论和Y理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论
根据经济人假设所采取的管理措施
其一，任务管理 其二，强制劳动。主要通过集权化管理和运用权威手段
对组织成员进行劳动的监督和控制。
管理学基础 激励
管理学基础激励管理学基础-激励第八章激励第一节激励概述一、激励的意义（一）激励的定义心理学中的动机是指人们在外界条件的刺激下产生的心理紧张。
管理激励是指管理者运用各种管理手段，激发被管理者的需求，激发其动机，使其朝着预期目标前进的心理过程。
总的来说，就是调动人们的工作积极性，充分发挥他们的潜力。
激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。
（二）激励的四个要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）为企业吸引优秀人才（二）开发员工潜能（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）它有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励过程模型激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。
第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
（1）自然属性：人是自然的产物，主宰自然，积极改造自然。
（2）社会属性：就其本质而言，人是所有社会关系的总和。
（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。
（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性经济人”和“功利人”。
“经济人”假说最早由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假说的思想与麦格雷戈的“X理论”相一致，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。
（2）因为人类不喜欢工作，所以必须给他们以胁迫、控制、监督和惩罚的威胁，迫使他们朝着组织的目标努力。
《管理学基础》教学教案—07激励
（4）尊重的需求是指自尊和受别人尊敬的需求。
（5）自我实现的需求是实现个人的理想和抱负的需求。
（二）成就需求理论
麦克利兰认为:人还有高层次的需求，即权力、亲和及成就这三种需求。
（1）权力需求。（2Biblioteka 亲和需求。（3）成就需求。
该理论认为,有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求,同样,他们也担心失败,他们乐意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标,他们敢于冒风险,又能以现实的态度对付冒险,绝不以迷信和侥幸心理对付未来,而是对问题善于分析和估计。
③外部刺激。外部刺激是指在激励过程中,外部环境对人的需要的影响条件与因素。
④行为。行为是指在激励状态下,人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。
2．激励过程
人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。人的个体行为活动过程的基本模式如图7.1所示。
活动的结果可能有以下两种情况。
（1）实现了目的，满足了需求，这会产生一个反馈，告诉此人原有的需求已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需求。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机,这样需要和动机会发生相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因而会产生新的需要的动机。
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需求。
（5）由于人的需要不同,能力各异,对不同的管理方式会有不同的反应,因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。
三、激励理论——过程激励理论
1．公平理论
公平理论的基本内容是:人的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得报酬的比较值。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。
管理学教案——激励
管理学教案——激励教案章节：一、激励理论教学目标：1. 理解激励的概念和重要性；2. 掌握激励理论的基本原理；3. 学会应用激励理论于实际管理工作中。
教学内容：1. 激励的定义和作用；2. 激励理论的分类和特点；3. 常见激励理论的介绍和案例分析。
教学方法：1. 讲授法：讲解激励理论和案例；2. 小组讨论法：学生分组讨论激励理论的应用；3. 案例分析法：分析实际案例，理解激励理论的运用。
教学评估：1. 课堂问答：检查学生对激励理论的理解；2. 小组报告：评估学生在讨论中的表现和分析能力；3. 课后作业：布置相关案例分析，检验学生掌握激励理论的应用。
教案章节：二、激励技巧教学目标：1. 理解激励技巧的重要性；2. 掌握激励技巧的基本方法；3. 学会应用激励技巧于实际工作中。
教学内容：1. 激励技巧的概念和作用；2. 激励技巧的基本方法；3. 激励技巧的应用和案例分析。
教学方法：1. 讲授法：讲解激励技巧的方法和案例；2. 角色扮演法：学生模拟实际工作中的激励场景；3. 案例分析法：分析实际案例，理解激励技巧的应用。
教学评估：1. 课堂问答：检查学生对激励技巧的理解；2. 角色扮演：评估学生在模拟激励场景中的表现；3. 课后作业：布置相关案例分析，检验学生掌握激励技巧的应用。
教案章节：三、激励策略教学目标：1. 理解激励策略的概念和重要性；2. 掌握激励策略的基本类型；3. 学会应用激励策略于实际管理工作中。
教学内容：1. 激励策略的定义和作用；2. 激励策略的基本类型；3. 激励策略的应用和案例分析。
教学方法：1. 讲授法：讲解激励策略的概念和案例；2. 小组讨论法：学生分组讨论激励策略的应用；3. 案例分析法：分析实际案例，理解激励策略的运用。
教学评估：1. 课堂问答：检查学生对激励策略的理解；2. 小组报告：评估学生在讨论中的表现和分析能力；3. 课后作业：布置相关案例分析，检验学生掌握激励策略的应用。
管理学基础-第十章 激励
第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。
心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。
动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。
随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标，并非每次都能实现。
在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。
所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。
对挫折的反应是因人而异的。
根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。
一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。
总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。
管理学第七章激励理论课件
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：
管理学基础激励试题及答案
管理学基础激励试题及答案一、选择题1. 激励理论中，马斯洛的需求层次理论将人的需求分为几个层次？A. 三个B. 四个C. 五个D. 六个2. 赫兹伯格的双因素理论认为，影响员工工作满意度的因素分为哪两类？A. 基本因素和激励因素B. 内部因素和外部因素C. 物质因素和精神因素D. 个人因素和组织因素3. 根据弗鲁姆的期望理论，员工的激励水平取决于什么？A. 个人期望B. 个人能力和组织目标的一致性C. 个人努力和奖励的关联性D. 个人对奖励的期望和实际获得的奖励二、简答题1. 简述马斯洛需求层次理论的主要内容。
2. 描述赫兹伯格的双因素理论如何影响员工的工作满意度。
3. 解释弗鲁姆的期望理论在实际管理中的应用。
三、论述题1. 论述激励在组织管理中的重要性，并举例说明如何通过激励提高员工的工作绩效。
2. 讨论在不同文化背景下，激励策略可能需要做出哪些调整。
四、案例分析题案例：某公司员工普遍感到工作缺乏动力，管理层希望通过激励措施提高员工的工作积极性。
请分析可能的激励措施，并提出具体的实施建议。
答案：一、选择题1. C. 五个2. A. 基本因素和激励因素3. D. 个人对奖励的期望和实际获得的奖励二、简答题1. 马斯洛需求层次理论认为人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
从基础到高级，需求满足的顺序是逐步上升的。
2. 赫兹伯格的双因素理论认为，影响员工工作满意度的因素分为两类：基本因素和激励因素。
基本因素包括工作条件、薪酬等，满足这些因素可以消除员工的不满，但不能带来满意；激励因素包括工作成就、认可等，这些因素可以提高员工的满意度。
3. 弗鲁姆的期望理论认为，员工的激励水平取决于个人对奖励的期望和实际获得的奖励。
当员工认为努力工作能够带来期望的奖励时，他们的激励水平会提高。
三、论述题1. 激励在组织管理中至关重要，因为它能够激发员工的潜力，提高工作绩效。
例如，通过设定明确的目标和奖励机制，可以鼓励员工追求更高的业绩。
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第十二章 激励
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务
第一节 激励原理
一、激励的概念 • 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引
导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或 过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都
• 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还 主动寻求承担责任；
• 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论 ①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到 某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情 以达到这个目标。 ②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于 经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的 可能性的看法的乘积。即： M＝V×E
表现为“我要做”而非“要我做”。
二、激励与行为
– 激励力某一行动的效价×期望值 三、激励产生的内因和外因
– 内因由人的认知知识构成 – 外因则是人所处的环境 – 人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数 四、需要的管理学意义
– 从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属 的行为基础
– 组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响 下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整 合个人目标的过程。
没有 不满
意
没有 某些 疾病
没有 满意
没有 健壮
激励因素 满意情绪
身体健壮 跑步锻炼
三、麦克兰的成就需要论
– 成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某 种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别 人。
– 依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回 避冲突以及建立亲切的友谊。
– 权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人 负责以及拥有高于他人的职权的权威。
二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环
1. 赏：合理。公平理论 2. 罚：合情。火炉原则 A.预先警告; B.即时处理; C.相同后果; D.普适执行。 – 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰到
它时，就会受到发红炉壁的预警; – 每个人碰上它会被烧伤; – 烧伤是必然的——一个人每次碰上它都会如此; – 惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。
样才会使职工努力工作”这两问题。
目标理论 洛克目标理论 行为是目标的函数,建立目标来激励
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次理论 • ①人的需要分为五个层次： • a.生理的需要：最基本的需要。 • b.安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。 • c.社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。
3. 个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效 为价值标准，尽量剔除主观评估因素；
4. 个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何， 取决于受激励者对报酬公平性的感觉；
5. 个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下 一个任务的努力过程中。
奖励的 价值
完成特定 任务的能
力
努力
达成绩 效
觉察的 努力和 获得奖 励的概
• d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成 功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得 到他人的承认。
• e.自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所 成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。 主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。
• ②这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。
四、麦格雷戈的X理论和Y理论 X理论 • 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； • 以自我为中心，漠视组织要求； • 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺 乏创造性；
• 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚 办法，迫使他们实现组织目标。
Y理论 • 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； • 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完 成任务的承诺；
理论流派 代表人物
主要观点
马 斯 洛 的 需 要 层 需要为激励的基础；
需求理论
次理论
着重分析了解人的各种需要；
赫茨伯格的双因 解释的是“什么会使职工努力工作的问
素理论
题”。
激励机制如何形成；
认知过程 理论
弗鲁姆期望理论 亚当斯公平理论 斯金纳强化理论
着重分析人们怎样面对各种满足需要的 机会以及他们对各种机会的认知过程； 解释的是“为什么员工会努力工作”和“怎
作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；
• ④激励因素：
• 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；
• 激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的， 如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、 由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务 上的责任感等等；
保健因素 不满极 1. 明确批评目的 2. 了解错误的事实 3. 注意批评方法 • 对事不对人 • 适当用语 • 适当场合 • 适当时间 4. 注意批评效果
四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神 1. 思想政治工作 2. 自我激励机制 3. 激励的目的是达到不激励
• ③人的行为是由主导需求决定的。
二、赫茨伯格的双因素理论 • ①美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期
提出的。
• ②影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因 素。
• ③保健因素： • 保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素； • 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工
• M（Motivation）表示激发力量；V(Value)表示效价； E(Expectation)表示期望值。
• 效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对 某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估 计，即对工作目标有用性（价值）的评价；
• 期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率， 即对工作目标能够实现概率的估计。
– ★建立了目标的人比没有建立目标时会得到较高水 平的结果；
– ★建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更 好。
具体的
有难度的
工
目标
作
可接受的
表
现
被反馈的
六、波特和劳勒的综合模式
1. 个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价 值，还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概 率的影响；
2. 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度， 还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程 度的影响；
• 惩罚。导致某种行为的减少。主要有两种形式：一是将惩 罚作为某种行为与其不利后果相应联系；另一是当某种不 良行为发生时，收回行为者所重视的东西。
• 零强化。为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进 行强化。
五、目标理论
– 目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果， 而不是着眼于内心的需求和激励过程。
二、亚当斯公平理论
– 主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比率， 然后将其与相关他人的收入－付出比率进行比较。 如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状 态，否则会产生不公平感觉。
– 在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其 积极性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为 起影响的，只是自己和他人对组织的贡献与组织所 与报酬的比较。
三、斯金纳强化理论
– ①主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取一 定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果 是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的 结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
• 正强化。就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积 极的后果。如表扬、给予一定的特权等。
• 负强化。避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。
率
对所需完 成任务的 了解程度
内在的 奖励
觉察的 公平奖
励
外在的 奖励
满意
第四节 激励实务
一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 1. 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使 人尽其才，才尽其用 2. 工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既 富有挑战性，又有实现可能性
清•顾嗣
骏马能历险，力田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。 生才贵适用，慎勿多苛求。