李宁公司招聘面试指引手册
北京李宁体育用品有限公司招聘面试指引人力资源部总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。
在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：1）就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。
3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。
一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：1）生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。
通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。
2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。
3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。
如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。
我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。
4）降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。
这样能为我们节约：a)招聘广告费用b)面试时间和面试人工成本c)培训费用d)在试用期内的较低的生产率e)员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。
这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！一般招聘面试选拔系统包括以下程序：1）简历筛选2）电话面试3）深度面试4）背景调查结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。
通用知识技能篇本篇主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。
一、各种面试方法的比较与技巧详解1、单一面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。
面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。
座位的摆放： 开场：建立融洽的氛围 1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象.2. 内容:a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序3. 时间: 2-3分钟核心：提问与考核1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力2. 内容: 分两部分a. 了解/核实背景学历, 户口工作经历, 职位发展及具体时间与工作相关的组织结构图具体职责离职原因应聘动机与期望薪水时间: 大约为整个面试时间的30%b. 考核个性品质、能力与资质询问以个性品质、能力为基础的问题用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩根据STAR 原则, 询问完整行为事例总结具有的资质并分类分级时间: 大约为整个面试时间的50%3. 注意事项a. 保持目光接触并仔细聆听b. 多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少用一样高度的椅子NO YESc.恰当使用各种询问技巧d.用STAR 原则, 跟进问题e.做记录f.避免对应聘者的回答发表个人意见g.当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向h.观察应聘者的身体语言i.时间控制收尾：介绍公司与回答应聘者的问题1.内容a.公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者b.让应聘者提问c.检查是否疏漏的问题d.向应聘者说明下一步面试时间或结果通知，e.再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。
再次感谢您的时间与对李宁公司的兴趣。
”2.时间:约5-10分钟面试后：及时评估1.目的: 比较应聘者的综合素质, 选择2-3位应聘者复试2.内容: 完成面试记录, 填写面试评估表集体面试定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。
1.优势1.1.与单一面试方式比较具有如下优势快捷, 可迅速淘汰不合适人选比较性强公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象2.适用职位2.1.集体面试适用于符合下列要求的职位:对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员初级职位，如：前台，培训生应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生3.面试方法及过程3.1.面试者人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少2个人), 以保证初选的准确性.3.2.电话预约集体面试以5-6人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘者同意后方可确定面试时间。
3.3.面试场所集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录.桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。
3.4.面试时间一组面试以1小时左右为宜。
3.5.座位摆放自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲题目设计：事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答统一出一个题目，让应聘者准备好后回答注意事项：当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问,共同探讨以观察各位应聘者的挑战性解释讨论或辩论题目, 说明本讨论题本无正确答案, 希望大家发表独特见解鼓励应聘者使用道具：白板、纸、笔等集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试者不满意, 就会影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题:4.1.为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签4.2.安排好迟到与提前到的应聘者电话预约时, 强调准时因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人员事先说明, 拒绝迟到15分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安排好早到者. 在面试过程中, 面试者尽量减少被此类事务打扰。
4.3.应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明4.4.在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录4.5.仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时4.6.严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为4.7.言行得体, 礼貌面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水如果迟到的人较多，可延迟5分钟左右，但要向大家解释面试者在解释问题时, 语言应清晰明确面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试情境模拟1.定义：情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的着名公式：B=f(P×E)。
这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。
换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。
如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。
2.面试设计的步骤：a.对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力；b.根据工作重点设计假设情境；c.以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考；d.让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估；e.应聘者回答情境问题时，由至少2人参与评价。
3.种类及举例：a.角色演练：面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。
b.编写工作或项目计划：将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。
根据公司背景与部门任务，制订3个月内工作计划并说明原因c.案例分析：事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。
例如：有人说管理有两个黄金法则：a.人类的行为总是向受鼓励的方向发展；b.人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。
请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。
时间：10分钟d.无领导小组讨论即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任务，来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。
一般适用于面试管理人员，可以考察管理者的影响力、决策力、分析能力、应变能力等。
为了保护应聘者，小组成员可以由公司员工扮演。
注二、面试者应特别注意避免的面试错误面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试错误影响对应试者进行客观公正的评价：首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。
这就是首因效应。
先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。
主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选人做出判断。
随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。
晕轮效应：也称“光圈效果”。
晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。
个体对他人的认知判断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品质。
如果认知对象被个体表明是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质，反之亦然。
晕轮效应以点概全，是一种十分普遍的无意认知偏见。
通常，主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。
刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。
比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。
在日常生活中有些刻板印象与职业、地区、性别、年龄等方面有关。
社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是从未见过面的人，也会根据间接的资料和信息产生刻板印象。
雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。
500强企业-招聘面试程序指引(彩打版)
500强企业-招聘面试程序指引（彩打版）500强企业-招聘面试程序指引撰写人：招聘面试程序指引I.面试人员的自我准备清单q预留足够的时间（至少三十分钟）作准备q 详细阅读有关的工作说明q详细阅读应聘者的履历和申请表q计划好面试的各个步骤q列出要问的问题q穿着得体的服装q营造合适的面试环境II.基本的面试技巧F发问开放式的问题F追问具体的细节F 寻找不足之处F寻求相反的资料F积极聆听F避免带有评价性的回应III.面试的步骤1.建立默契J亲自迎接应聘者J感谢应聘者对雅芳的兴趣J利用友好的对话令对方放松2.明确面试的程序和目标J解释面试进行的程序J解释面试的目标3.收集有关应聘者的资料J提问开放式的问题J积极聆听J寻求相反的证据J避免带批评的反应J利用STAR技巧获得具体的资料J深入探究问题4.介绍公司的背景J全球及中国的规模J在中国的发展情况5.描述职责和福利J描述该职位的职责J描述该职位的发展机会J简介该职位的正面和反面的资料J简介员工福利6.让应聘者提出问题J鼓励应聘者提出问题J适当地解答问题7.结束面试J多谢应聘者前来面试J解释跟进行动J送应聘者离开IV.面试参考问题汇编初次面试工作经验 1.请讲一讲你上一份工作：你主要负责的是什么？2.请描述一下你是如何安排一个典型的工作日的。
3.上一份工作中你最喜欢的是什么？4.你觉得做得最好的是什么？为什么？5.对你来说工作的哪个方面最困难？6.你在工作中碰过什么问题？哪个问题令你最困扰？为什么？你如何处理这些问题？7.在上一份工作中你最大的贡献是什么？8.对于改善你的工作你采取过什么行动？9.你以前的工作经历如何能支持你承担更多的责任？10.上一份你碰到的主要问题是什么？你是如何解决这个问题？11.你参加过何种工作小组或委员会？你有何贡献？教育 1.请讲一讲你觉得最重要的一些课程。
为什么这些课程如此重要？2.请讲一讲你经历过的最难的一次考试。
3.你写论文的时候如何做准备？4.哪一些课程你觉得最难？5.学校里你最不喜欢的是什么？6.你毕业的时候有什么关于工作的计划？7.在学校时你如何渡过你的暑假？8.请讲一讲你的课外活动。
招聘面试工作手册(1)
52、你在同一家公司待了这么长的时间，难道不觉得若要再去重新适应新的企业文 化，可能会产生严重的水土不服现象吗？你的适应能力、应变能力如何
53、对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能惯彻到底吗 54 如果时光能倒流，你会选择不一样的大学生活吗 55、你认为“成功”的定义是什么 56、如何兼顾事业与家庭 57、你认为他人的肯定对你很重要吗？以（员工关系）这样性质的工作而言，通常
何承诺； 7、人力资源部发出聘用通知； 1、 员工入职（转档）。
八、本招聘工作规范的修改与解释权归人力资源部。
填写人力 需求表
XX公司招聘流程
发布内外 招聘信息
主管总经 理批准
整理筛选应 聘者资料
入职培训
调档
人力资源部 通知上班
交用人部 门复核
安排面试 时间地点
面试/笔 试
决定录用
用人部门
总经理
作。双方劳动关系自正式签订劳动合同之日起开始。公司鼓励员工向人力资源部推 荐公司以外的人选。
七、 招聘程序 1、部门填写人力申请表； 2、人力资源部发布内部/外部招聘信息； 3、人力资源部从所收到的应聘材料中选择符合条件者交部门审阅；
4、由人力资源部进行电话面试，并同应聘者商定具体的面试时间和地点； 5、对符合条件者，人力资源部组织面试，必要时进行笔试； 6、所有应聘者需经人力资源部和用人部门双重面试并共同协商确定薪酬，在决定录用之前用人部门无权给予应聘者任
5 月 28 日
通知应聘者面试
5 月 30 日至 6 月 1 日 进行面试
6 月 3 日至 6 月 5 日 复试
5 月 14 日
新员工上班
面试时 100 个关键问题
1、 谈谈你自己 2、 你有什么问题要问 3、 你的期望待遇是什么 4、 为什么想离开目前的工作 5、 你觉得自己最大的长处是什么 6、 你觉得自己最大的弱点是什么 7、 你最快什么时候可以到岗 8、 对于你目前的工作而言，你认为最大的挑战是什么 9、 为什么你值得我们雇佣你 10、 在你的工作当中，你最喜欢的是那部分 11、 最不喜欢的是哪部分 12、你找工作最在乎什么，请谈一下你理想的工作
2021年最新面试官指引手册
面试官指引手册The Interviewer's Manual人力资源部2015年8月目录一、面试礼仪 (2)1.对求职者需要有足够的尊重 (2)2.注意仪容、仪表、仪态 (2)3、面试应注意的事项: (2)二、面试技巧 (3)1.问的技巧 (3)1.1提问的类型 (3)1.2问的原则 (4)2.看的技巧 (4)2.1看的原则 (5)2.2典型肢体语言介绍 (5)3.听的技巧 (6)3.1要善于发挥目光接触、点头的作用 (6)3.2把握与调节的情绪 (6)3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别求职者的内在素质水平 (6)4.控制面试时间的技巧 (6)4.1求职者在面试前估计考核求职者的每项素质和能力需要多长时间 (7)4.2确定面试时间表 (7)5.控制面试局面的技巧 (7)5.1沉默紧张型（表现为少说话, 并且说话很拘谨） (7)5.2滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量事例试图取悦求职者） (7)5.3言不达意型（表现为回答问题切不中要害） (8)5.4啰嗦型（现在在回答问题时逻辑性不强, 语序颠三倒四） (8)6.做笔记的技巧 (9)7、判断事例真假的技巧 (9)8、判断求职者动机合适度的技巧 (9)三、招聘面试方法比较表 (10)四、面试题库 (11)1.语言表达、仪表 (11)2.工作经验 (11)3.应聘动机与期望 (11)4.事业心、进取心、自信心 (12)5.工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 (12)6.分析判断能力 (13)7、应变能力 (14)8、自知力、自控力 (14)9、组织协调能力、人力关系与适应能力 (15)10、精力、活力与兴趣、爱好 (15)11.专业知识水平及特长14一、面试礼仪公司面试官不但代表自身, 而恰似一面镜子, 折射出更多信息,包括公司文化、制度管理以及经营理念等。
1.对求职者需要有足够尊重面试是双向, 是双方理解彼此过程。
因而一方面要摆正自己位置, 不要给人盛气凌人感觉。
李宁新入职员工店铺成长通关攻略
李宁新入职员工店铺成长通关攻略(店长使用培训手册)第1页学习发展中心零售培训部；致新入职伙伴；亲爱的伙伴：你好!；欢迎加入李宁公司这个大家庭，愿这里可以成为你新的；当你拿到这本零售店铺实习成长通关攻略时，期待着李；通关攻略中包括了在店铺实习过程中要掌握的专业技能；在实习通关过程中，店铺店长以及为你专门指派李宁新入职员工店铺成长通关攻略（店铺入职实习通关指引工具-培训手册）店铺名称：店长姓名：教练姓名：第1页学习发展中心零售培训部致新入职伙伴亲爱的伙伴：你好!欢迎加入李宁公司这个大家庭，愿这里可以成为你新的腾飞起点。
当你拿到这本零售店铺实习成长通关攻略时，期待着李宁会因为你的加入、成长与付出使我们的店铺更创佳绩。
通关攻略中包括了在店铺实习过程中要掌握的专业技能、零售知识及相关要领学习指引，同样也涵盖了各类通关测试，它可以很好地帮助你在店铺更加轻松、得心应手的工作，并且迅速地成为专业的店铺销售高手。
在实习通关过程中，店铺店长以及为你专门指派的通关教练将是你的辅导人，他们会为你讲解相关知识、流程，并为你提供相关技巧，助你在整个实习过程中加快成长，每一天的关卡他们都将伴随你共同完成，当你有任何疑问及困难时你都可以第一时间找到他们，同时公司也会为你提供振翅高飞的机会，当然要想搏击长空，还需你的投入和努力。
零售终端店铺是品牌的窗口，相信有你的努力和卓越表现一定会为公司树立更加良好的品牌形象和市场口碑。
真诚希望你与李宁公司一起成长与发展，祝你在李宁工作顺利，每天都有愉快的心情。
李宁（中国）体育用品有限公司2011年1月6日第2页学习发展中心零售培训部新入职员工店铺成长通关攻略使用说明1. 该手册由新入职员工保管，每天下班前请主动将手册交到店长或店铺教练进行评估及测试评分；2. 每天实习结束后请店长或店铺教练在通关任务书需要学习的后面项目栏“□”内划“√”，未完成的划“X”；3．请店长或教练按照通关攻略对新员工进行关卡测试考核及综合评分，分数请写在表格的空白评分处，满分100分，新员工总评分达到80分（含以上），方视为合格；4.请店长或教练对当天的学习及实习表现进行面对面的反馈及辅导，共同制定改善计划；5.请店长或教练及时跟进每天思想动态及表现，关注执行；6.若遇周六日或大型促销活动及节假日，店铺教练可进行销售工作，新员工在旁进行观摩学习或由店长安排适当工作，实习通关攻略内容可适当顺延。
李宁招聘管理办法
第一章
1.1.
第一条为企业及时补偿供给合格的人选，为公司人力资本筹划和营业的成长供给人力支撑，同时为公司使雇用行动加倍规范和有效，指定本治理方法。
1.2.
第二条本治理方法有用于李宁公司所有职位的雇用。
第二章
2.1.
第三条人力资本部应确保雇用行动相符国度的司法律例和公司有关轨制，并赓续拓宽雇用渠道，改进测试和评判手段，降低雇用成本，进步着儿聘效力。
3)内部应征挂号表
北京李宁体育用品
年度人员需求筹划表
部分：
需求筹划：
序号
职位名称
人数
到岗时刻
职责和要求
见职务说明书
见后面的具体描述
见职务说明书
见后面的具体描述
见职务说明书
见后面的具体描述
见职务说明书
见后面的具体描述
见职务说明书
见后面的具体描述
职责和要求具体描述：
序号及职位名称：
工作职责描述：
常识、技能描述：
第八条假如有筹划外的人员需求或因职员离职需补偿人员，部分经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织构造图，经总监赞成后交人力资本部。
2.4.
2.4.1.
第九条内部雇用按下列步调进行；
1)人力资本部依照人员需求筹划或《用人需求申请表》，人力资本部宣布内部雇用信息。
2)应征职员填写〈内部应聘挂号表〉，和本身的督导、经理（直截了当主管？）做正式的沟通，并由部分经理和主管总监签批后交人力资本部。
2)人力资本部、空白岗亭的主管或更高层主管面试应聘者，须要的时刻进行其它方法的测试。
3)面试/测试后人力资本部和营业部分对应聘者的情形进行评论辩论，如须要提请更高层主管面试应聘者。
结构化面试手册BP操作工
XXX有限公司面试记录（包装-运行）应聘者：应聘部门：应聘岗位：面试官：面试时间：笔试成绩：注意事项•以友好的方式开场，创造良好的面试氛围，告诉申请人面试的进程•在面试过程中请尽量提出开放性问题，任何不清楚的地方需要进一步询问•让申请人尽量多说，并做好笔记•在获得你所需的全部信息后，请向申请人介绍他/她求职的岗位及公司情况•让申请人提问，并感谢申请人花时间和精力应聘百威英博公司。
•面试小组所有人员就本次面试对申请人进行讨论，并记录•为申请人逐项评分，并做出面试结论总体结论（只能选一项）：□推荐□不推荐面试官签字：*注：请针对下列技能对候选人予以1-5分的评分（5分为最高分），请在符合申请人等级前的方框中打钩，并做完整的笔记。
一、专业技能符合度1.你以前的工作是做什么的？主要工作内容是什么？笔记：2.你以前工作中使用过哪些机器、设备或工具？笔记：3.（针对有相关工作经历的面试者）描述一个你曾经在自己动手处理设备问题的实例。
笔记：二、公司文化符合度1.生产工作适应性1）你以前的工作中有哪些你喜欢的工作内容，有哪些你不喜欢的工作内容？（注意：关注面试者在被要求承担其喜欢和不喜欢的工作内容时的态度和反应）笔记：2）你以前的工作倒班吗？怎么倒？每年倒班多久？你喜欢哪个班次？笔记：3）你以前的工作环境是怎么样的？温度和噪声情况如何？你感觉如何？（注意：关注面试者的态度和反应）笔记：4）你以前的工作加班吗？最长加多长时间？你对加班怎么看？生产旺季时，曾经多长时间没有休息？感受如何？笔记：得分：□ 1 □2□ 3 □ 4 □ 52.工作稳定性1）除了薪资外，你比较看重工作的哪些方面？笔记：2）你理想的工作是什么样的？笔记：3）能谈谈你从参加工作以来的工作经历吗？你最喜欢哪份工作？为什么？笔记：4）未来3年你的职业发展规划是怎么样的？笔记：5）你的同学或朋友现在大多在从事什么类型的工作？（注意：关注面试者的态度和反应）笔记：6）方便谈一下你家里人都是做什么工作的吗？笔记：7）你目前住哪里？一般怎么上班？笔记：得分：□ 1 □2□ 3 □ 4 □ 53.学习主动性1）说说你以前的工作中被培训的最复杂的工作任务。
某大型地产公司招聘面试作业指导书-89页共91页
基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘 体系成功的驱动要素和原则
成功的招聘体系
坚信好的 招聘至关 重要：如 果一个公 司希望有 管理的优 势就必须 有有效的 招聘
知道你在 寻找什么： 那些认同 公司的目 标、文化 并拥有成 功的关键 素质的人
将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了 招聘、面试的基础
通用素质能力
高层管理人 员通用素质
能力
管理自己
•哲学思辨
管理任务
管理他人
·战略思考
·变革管理
·领导能力
管理人员通 用素质能力
•自适能力 ·理性创新 ·系统性分析 ·影响能力 ·团队管理
及解决问题
·发展他人
全员通用 素质能力
•尽职敬业 •学习及专 业能力
知道到 哪里去 找到合 适的候 选人
确保招 聘活动 和决策z 在高绩 效的一 线经理 的带领 之下
成功的 让他人 了解本 公司的 价值定 位：我 们能提 供什么？
内容提要
一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧
龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性 格测试及进行背景调查，到正式录用全过程
尽职敬业及 学习创
自适能力
新能力
•创造性执行 •逻辑思维判断
•有效沟通
•客户导向
思考及解决问 沟通影
题能力
响能力
•团队协作
协作及领 导能力
不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估 方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起
商场超市员工招聘手册
商场超市员工招聘手册第一章招聘概述 (3)1.1 招聘背景 (3)1.2 招聘目的 (3)第二章岗位职责与要求 (3)2.1 超市收银员 (3)2.2 货品上架员 (4)2.3 客户服务专员 (4)2.4 仓库管理员 (5)第三章招聘程序 (5)3.1 招聘信息发布 (5)3.2 简历筛选 (5)3.3 面试安排 (6)3.4 录用通知 (6)第四章面试技巧 (6)4.1 面试前的准备 (6)4.2 面试过程中的注意事项 (7)4.3 面试结束后的跟进 (7)第五章员工培训与发展 (7)5.1 培训计划 (7)5.2 培训内容 (8)5.3 培训效果评估 (8)5.4 员工晋升通道 (8)第六章员工福利与待遇 (9)6.1 基本工资 (9)6.1.1 基本工资标准 (9)6.1.2 基本工资发放时间 (9)6.2 绩效奖金 (9)6.2.1 绩效奖金制度 (9)6.2.2 绩效奖金发放标准 (9)6.2.3 绩效奖金发放时间 (9)6.3 福利待遇 (9)6.3.1 社会保险 (9)6.3.2 住房公积金 (9)6.3.3 带薪年假 (9)6.3.4 节日福利 (10)6.3.5 员工培训 (10)6.3.6 员工体检 (10)6.3.7 生日关怀 (10)6.3.8 其他福利 (10)第七章招聘渠道与策略 (10)7.1 网络招聘 (10)7.2 现场招聘会 (10)7.3 校园招聘 (11)7.4 合作伙伴推荐 (11)第八章面试官培训 (11)8.1 面试官选拔 (11)8.1.1 选拔标准 (11)8.1.2 选拔流程 (12)8.2 面试官培训内容 (12)8.2.1 面试技巧培训 (12)8.2.2 岗位需求培训 (12)8.2.3 公司文化及价值观培训 (12)8.2.4 法律法规及职业道德培训 (12)8.3 面试官考核 (12)8.3.1 考核指标 (12)8.3.2 考核流程 (12)第九章招聘数据分析与优化 (13)9.1 招聘数据收集 (13)9.1.1 数据来源 (13)9.1.2 数据内容 (13)9.2 数据分析 (13)9.2.1 数据整理 (13)9.2.2 数据分析 (13)9.3 招聘流程优化 (14)9.3.1 优化招聘渠道 (14)9.3.2 优化岗位需求 (14)9.3.3 优化招聘流程 (14)9.3.4 优化录用管理 (14)第十章招聘风险控制与合规 (15)10.1 法律法规遵守 (15)10.1.1 概述 (15)10.1.2 劳动法 (15)10.1.3 就业促进法 (15)10.1.4 侵权责任法 (15)10.1.5 其他相关法律法规 (15)10.2 招聘风险预防 (15)10.2.1 建立完善的招聘制度 (15)10.2.2 严格筛选简历 (15)10.2.3 强化面试环节 (15)10.2.4 建立背景调查机制 (16)10.2.5 加强培训与考核 (16)10.3 应对突发情况 (16)10.3.1 制定应急预案 (16)10.3.2 建立沟通协调机制 (16)10.3.3 妥善处理纠纷 (16)第一章招聘概述1.1 招聘背景我国经济的快速发展，商场超市作为零售行业的重要组成部分，其规模和数量不断壮大。
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职位1：招聘职位：品牌部实习⽣ ⼯作职责： 1.部门⼯作执⾏、⽀持、协助； 2.各种资料的收集、整理、归档及基础案头⼯作； 3.基本项⽬的协调、沟通、持续跟进； 4.⼯作项⽬的领料、报销、物料管理。
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投递邮箱：yingxin.zhu@ 职位3：招聘职位：品牌公关部 ⼯作职责： 1.部门⼯作⽀持、协调； 2.各种资料的收集、整理、归档； 3.基本项⽬的持续跟进； 4.⼯作项⽬的领料、报销、物料管理。
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投递邮箱：yingxin.zhu@ 职位4：招聘职位：数字营销部实习⽣ ⼯作职责： 1.社区内容⽇常运营更新维护； 2.社区主题推⼴活动策划执⾏； 3.络⼴告素材收集及确认。
某集团公司招聘面试手册
招聘面试工作手册2014年目录第一章总则 ......................................... - 0 - 第二章面试程序 ..................................... - 1 - 第三章方法与技巧 ................................... - 6 - 第四章面试人员行为规范.............................. - 7 - 附则1：行为面试法 ................................... - 9 - 附则2：能力素质面试题............................... - 12 -第一章总则一、面试目的（一）面试官通过对面试者能力素质的全面考察和有效测评，综合判断其是否符合面试职位的要求，择优录用；(二）面试者对公司及面试职位进行进一步了解,判断所面试职位是否适合自己.二、面试原则（一）尊重面试者,平等沟通;(二）坦诚交流，公正、客观、全面评价；（三）传递公司文化，注重维护企业形象。
三、面试官资格要求（一）对面试职位的工作职责和任职资格有清晰的认识；（二）掌握一定的面试知识与方法，具备一定的面试技巧；(三）认同公司的价值观和企业文化。
四、选拔原则（一）要选可以胜任的人,而不是寻找各方面都十分优秀的人；（二）要选最适合的人,而不是选学历最高或工作经历最丰富的人；（三）要选待遇要求最合理的人,而不是选待遇要求最低或过高的人;（四)要选职位最需要的人,而不是选最想要这份工作的人；（五）要选有团队精神的人,不要选喜欢单打独斗的人;（六）要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作单位的人;（七)要选诚信务实的人,不要选夸夸其谈的人;（八)要避免封闭心态，敢于选潜力好的人；（九）要避免选太多与自己性格趣味相投的人，以致产生共同盲点而无法取长补短和实现创新。