HRM-第6讲-人员招聘与人事测评-mgb
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南开大学智慧树知到“人力资源管理”《人员招聘与测评》网课测试题答案4
南开大学智慧树知到“人力资源管理”《人员招聘与测评》网课测试题答案（图片大小可自由调整）第1卷一.综合考核(共15题)1.个人资料是预测未来绩效的筛选工具。
()A.错误B.正确2.()是通过试卷来测试的一种方法，即由求职者在试卷上笔答事先拟好的试题。
A.笔试B.申请表C.心理测试D.考核3.以下哪些属于人员选拔与测评的方法?()A.履历分析B.心理测验C.电话D.面试4.一般来说，公文筐测验的测试时间为7-8小时。
()A.错误B.正确5.校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要()。
A.三个月B.五个月C.半年D.一年6.在众多应聘者中，知识技能水平最出色的人员就是未来绩效最好的员工。
()A.错误B.正确7.以下哪些属于心理测验的特征?()A.间接性B.相对性C.客观性D.全面性8.效度不是泛指的概念，而是具有相对性。
()A.错误B.正确9.()是招聘的根本目的和要求。
A.三公原则B.择优原则C.能级原则D.平等原则10.面试的主试无论有无经验，面试正式开始前，均应接受培训。
()A.错误B.正确11.斯坦福比奈量表在测试内容和程序上实现了完全的标准化。
()A.错误B.正确12.管理者所具备的知识，特别是相关的管理技术知识和业务性知识，对实际的管理能力有较大影响，是公文筐测验的主要测评内容。
()A.错误B.正确13.以下哪个不是影响招聘的组织外部因素?()A.经济B.劳动力市场C.组织战略D.技术14.招聘工作最常用的媒体是网络和报纸。
()A.错误B.正确15.投射测验的核心技术在于()。
A.被试者的反应与选择唯一化B.对行为的无意识或隐藏的内容敏感C.通过测验指示语和刺激引导被试者D.被试者能够清晰发现测验的目的第2卷一.综合考核(共15题)1.()是指在同一组织中所有的员工和岗位所共用的一套胜任素质组合。
A.组织类素质模型B.岗位素质模型C.胜任素质模型D.通用素质模型2.同一种心理测量表的出的结果具有极强的可比性，而且不受时间、地点的影响。
人力资源管理 课件4人员招聘与人事测评
人力资源管理
【人力资源管理】黄金定律 : 3 R 宗旨
Right People Right Time Right Position
合适的人选
在合适的时间
安置在合适的岗位
工作分析：地基 选材：砖瓦材料
职业发展：向导图
薪酬福利激励：电梯
绩效管理：钢结构
培训：定期维修
老板:人力资源部怎么搞的!
中 层 经 理 人 力 资 源 部 怎 么 搞 的
– 人员需求清单 – 招聘信息发布时间、渠道 – 招聘小组人选 – 考核方案 – 招聘截止日期 – 新员工上岗时间 – 核实招聘费用预算 – 安排招聘工作时间表 – 招聘广告样稿
二、招聘计划的制定与实施
主管的积极参与。 招聘人员的胜任特征：热情，公正， 人员策略 文明，高效，具备专业知识，有良 好的职业道德。
– 挑选面窄 – 工作强度大 – 洽谈环境差
判断是否参加招聘会应注意的问题
了解招聘会的档次
了解招聘会面对的对象
注意招聘会的组织者
注意招聘会的信息宣传
4、校园招聘
直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐 优点：
– 了解较充分 – 挑选范围和方向集中 – 效率较高
缺点：
– 工作经验少 – 流动性大 – 牵涉政策等手续
选择去一所大学招募的决定性因素
在关键技能领域的声望 学校的总体声望 原来从该校雇佣的雇员的工作绩效 学校的地理位置 先前的录用比例及就职比例 过去的经验 潜在招募对象的数量 满足公平就业机会法要求的可能性 成本 对学校教职工的熟悉程度 SAT和GRE成绩 总经理及其他层管理人员的母校
【人力资源管理】黄金定律 : 3 R 宗旨
Right People Right Time Right Position
合适的人选
在合适的时间
安置在合适的岗位
工作分析：地基 选材：砖瓦材料
职业发展：向导图
薪酬福利激励：电梯
绩效管理：钢结构
培训：定期维修
老板:人力资源部怎么搞的!
中 层 经 理 人 力 资 源 部 怎 么 搞 的
– 人员需求清单 – 招聘信息发布时间、渠道 – 招聘小组人选 – 考核方案 – 招聘截止日期 – 新员工上岗时间 – 核实招聘费用预算 – 安排招聘工作时间表 – 招聘广告样稿
二、招聘计划的制定与实施
主管的积极参与。 招聘人员的胜任特征：热情，公正， 人员策略 文明，高效，具备专业知识，有良 好的职业道德。
– 挑选面窄 – 工作强度大 – 洽谈环境差
判断是否参加招聘会应注意的问题
了解招聘会的档次
了解招聘会面对的对象
注意招聘会的组织者
注意招聘会的信息宣传
4、校园招聘
直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐 优点：
– 了解较充分 – 挑选范围和方向集中 – 效率较高
缺点：
– 工作经验少 – 流动性大 – 牵涉政策等手续
选择去一所大学招募的决定性因素
在关键技能领域的声望 学校的总体声望 原来从该校雇佣的雇员的工作绩效 学校的地理位置 先前的录用比例及就职比例 过去的经验 潜在招募对象的数量 满足公平就业机会法要求的可能性 成本 对学校教职工的熟悉程度 SAT和GRE成绩 总经理及其他层管理人员的母校
企业人员招聘和人事测评培训教材(ppt30张)
微软招聘试题库 /view/94ba5dc4bb 4cf7ec4afed08f.html
四、对面试人员的培训 五、人才库建设
微软面试题库： 1、测试你的快速反应能力 估算一下在小雨中行进的人5分钟内 身上淋到雨点的质量。 估算一下东方明珠电视塔的重量 2、开放性思维题：考察你的逻辑推理能力
允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 缺 点 制定和分发费用较贵
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
面 试 1) 面试的分类 ①结构化程度：
Structured Interview结构化面试 Unstructured Interview非结构化面试
②面试的控制方式
一对一面试和一对多面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试与人工面试
二、测评的信度和效度
1）信度（Reliability） 信度主要是指测试结果的可靠性或 一致性。 2）效度（Validation） 即测评的有效性，反映运用某种 技术得出的测试结果所能真正衡量被 测试对象的程度。
第四节 招聘管理工作
一、招聘网络的开发与维护 二、相关文件和工具设计 三、笔试与面试题库建设
作用：语言逻辑表达，用语修辞，口头禅，语言波幅等
3、您为什么打算离开那家公司 您和您的主管上司有没有沟通过这个问 题。（若有，问其沟通过程；若无，问其 原因）
作用：灵活应变能力及工作态度
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
四、对面试人员的培训 五、人才库建设
微软面试题库： 1、测试你的快速反应能力 估算一下在小雨中行进的人5分钟内 身上淋到雨点的质量。 估算一下东方明珠电视塔的重量 2、开放性思维题：考察你的逻辑推理能力
允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 缺 点 制定和分发费用较贵
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
面 试 1) 面试的分类 ①结构化程度：
Structured Interview结构化面试 Unstructured Interview非结构化面试
②面试的控制方式
一对一面试和一对多面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试与人工面试
二、测评的信度和效度
1）信度（Reliability） 信度主要是指测试结果的可靠性或 一致性。 2）效度（Validation） 即测评的有效性，反映运用某种 技术得出的测试结果所能真正衡量被 测试对象的程度。
第四节 招聘管理工作
一、招聘网络的开发与维护 二、相关文件和工具设计 三、笔试与面试题库建设
作用：语言逻辑表达，用语修辞，口头禅，语言波幅等
3、您为什么打算离开那家公司 您和您的主管上司有没有沟通过这个问 题。（若有，问其沟通过程；若无，问其 原因）
作用：灵活应变能力及工作态度
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
HRM教案——人力资源管理
HRM教案——人力资源管理第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和重要性讨论人力资源管理的目标和功能1.2 人力资源管理的历史和发展探讨人力资源管理的发展历程分析现代人力资源管理的关键趋势1.3 人力资源管理的重要性强调人力资源管理在组织中的作用讨论人力资源管理对组织绩效的影响第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念和过程解释人力资源规划的目标和方法探讨人力资源规划的实施步骤2.2 人力资源需求预测分析人力资源需求的因素学习预测人力资源需求的方法2.3 人力资源供给预测探讨人力资源供给的因素学习预测人力资源供给的方法第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念和过程解释招聘的目标和方法探讨招聘的实施步骤3.2 招聘策略和渠道分析招聘策略的选择学习利用不同渠道进行招聘3.3 员工配置与安置探讨员工配置的原则和方法学习员工配置的实施步骤第四章：员工培训与发展4.1 员工培训的概念和目标解释员工培训的重要性探讨员工培训的目标和内容4.2 培训策略和计划分析培训策略的选择学习制定培训计划的方法4.3 培训的实施与评估探讨培训的实施步骤学习培训效果的评估方法第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念和目标解释绩效管理的重要性探讨绩效管理的目标和功能5.2 绩效考核方法和指标分析绩效考核的方法和指标学习制定绩效考核体系的方法5.3 绩效管理的过程与实施探讨绩效管理的过程和步骤学习绩效管理的实施技巧第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的基本概念解释薪酬管理的目标和重要性探讨薪酬管理的组成部分6.2 薪酬体系的设计分析薪酬体系设计的原则和步骤学习薪酬结构设计的方法6.3 薪酬激励与福利计划探讨薪酬激励的概念和类型学习福利计划的设计与管理第七章：员工关系管理7.1 员工关系管理概述解释员工关系管理的目标和重要性探讨员工关系管理的挑战和机遇7.2 员工沟通与协作分析有效的员工沟通策略学习团队协作的促进方法7.3 员工冲突与管理探讨员工冲突的原因和类型学习解决员工冲突的技巧和方法第八章：人力资源法律遵从性8.1 人力资源法律遵从性的概念解释人力资源法律遵从性的重要性探讨人力资源法律遵从性的范围8.2 劳动法的基本原则分析劳动法的基本原则和条款学习劳动法的合规管理方法8.3 人力资源法律风险防范探讨人力资源法律风险的识别和评估学习法律风险防范和应对策略第九章：人力资源信息系统（HRIS）9.1 人力资源信息系统的基本概念解释人力资源信息系统的目标和功能探讨人力资源信息系统的发展趋势9.2 HRIS的实施与运营分析HRIS实施的关键成功因素学习HRIS的运营管理和维护9.3 HRIS的战略应用探讨HRIS在人力资源管理中的战略应用学习利用HRIS提升人力资源管理效率第十章：人力资源管理的未来趋势10.1 人力资源管理的新兴趋势解释新兴趋势对人力资源管理的影响探讨人力资源管理的创新实践10.2 人力资源管理的数字化变革分析数字化对人力资源管理的影响学习利用数字化工具提升人力资源管理效能10.3 人力资源管理的可持续发展探讨人力资源管理在可持续发展中的作用学习制定可持续发展的人力资源策略重点和难点解析重点环节1：人力资源管理的定义和目标补充说明：人力资源管理是对组织内外部人力资源的获取、开发、激励和维护等方面进行有效管理的过程。
力资源管理HRM员工测试和甄选PPT_06
6–13
合法的隐私问题
• 诽谤
雇主书面或口头诽谤现在或以前的员工
• 防止员工的诽谤诉讼
1. 确保你清楚地知道需要对员工的信息保密 2. 采取一种“有必要知道”的政策 3. 将涉及信息秘密的程序向员工公开
6–14
企业在工作中应当如何使用测试工具?
• 测试的主要类型
基础技能测试 工作技能测试 心理测试
这个测试衡量的是它想要衡量的东西吗？
6–6
图 6–1 罗夏测试的一个样本
6–7
效度的类型
测试效度的类型
效标关联效度
内容效度
6–8
循证人力资源管理：如何验证一项测试的效度
验证效度的步骤
1 职位分析：预测因子和标准 2 选择测试: 测试组还是单项测试 3 实施测试: 同时效度估计或预测效度估计 4 确定测试分数和效标之间的关系: 分数与实际绩效对比 5 效度的交叉检验与重新检验:通过对一批新的样本再次
• One of many firms offering employment tests
6–10
图 6–3
期望图
（分数最高的20%）57-64分 （分数次高的20%）51-56分 （分数处于中间水平的20%） 45-50分 （分数次低的20%）37-44分 （分数最低的20%）11-36分
6–2
学习目标 1. 解释信度和效度的含义。 2. 解释你将如何来验证一项测试的效度。 3. 引证并描述我们的测试指南。 4. 举例说明在测试中需要考虑到的一些伦理道德和法律问题。 5. 列出可以用于员工甄选的8种测试，并且说明你将如何使用这
些测试。 6. 举出两个工作样本测试或模拟测试的例子。 7. 说明在进行背景调查时需要牢记的若干关键点。
合法的隐私问题
• 诽谤
雇主书面或口头诽谤现在或以前的员工
• 防止员工的诽谤诉讼
1. 确保你清楚地知道需要对员工的信息保密 2. 采取一种“有必要知道”的政策 3. 将涉及信息秘密的程序向员工公开
6–14
企业在工作中应当如何使用测试工具?
• 测试的主要类型
基础技能测试 工作技能测试 心理测试
这个测试衡量的是它想要衡量的东西吗？
6–6
图 6–1 罗夏测试的一个样本
6–7
效度的类型
测试效度的类型
效标关联效度
内容效度
6–8
循证人力资源管理：如何验证一项测试的效度
验证效度的步骤
1 职位分析：预测因子和标准 2 选择测试: 测试组还是单项测试 3 实施测试: 同时效度估计或预测效度估计 4 确定测试分数和效标之间的关系: 分数与实际绩效对比 5 效度的交叉检验与重新检验:通过对一批新的样本再次
• One of many firms offering employment tests
6–10
图 6–3
期望图
（分数最高的20%）57-64分 （分数次高的20%）51-56分 （分数处于中间水平的20%） 45-50分 （分数次低的20%）37-44分 （分数最低的20%）11-36分
6–2
学习目标 1. 解释信度和效度的含义。 2. 解释你将如何来验证一项测试的效度。 3. 引证并描述我们的测试指南。 4. 举例说明在测试中需要考虑到的一些伦理道德和法律问题。 5. 列出可以用于员工甄选的8种测试，并且说明你将如何使用这
些测试。 6. 举出两个工作样本测试或模拟测试的例子。 7. 说明在进行背景调查时需要牢记的若干关键点。
人员招聘与人事测评(ppt92张)
2019/3/9 千里之行 始于足下 17
图6.4有效的招聘渠道
员工推荐 校园招聘 3.85 3.8
猎头公司
职业协会 广告
直接聘用 私人雇佣机构 公共雇佣机构 工会 1.64 1.92 2.86 2.78
3.71
3.08
3.05
注：1=不好，3=一般，5=特别好
表6.2 选择去哪一所大学招募的决定性因素
2019/3/9
千里之行 始于足下
16
4.外部招聘的来源与方法
• • • • • • • • • • 1.员工推荐（15%） 2.校园招聘（16%） 3.猎头公司（Head Hunter）（成本高） 4.职业协会（专业性强） 5.广告（受众面大） 6.直接聘用（成本低） 7.私人雇佣机构 8.公共雇佣机构 9.工会 10.网络招募/9
千里之行 始于足下
29
4.6人员选拔方法与人事测评技术
• • • • • • • • • 4.6.1甄选方法所需达到的标准 4.6. 2申请表 4.6. 3 笔试 4.6. 4 工作模拟（情境模拟） 4.6. 5 管理评价中心（Management assessment center) 4.6. 6 面试 4.6. 7心理测试 4.6. 8 体检 4.6. 9 背景调查
2019/3/9
千里之行 始于足下
2
本章学习目标
• • • • • • • 1.人力资源获取与再配置 2.人员招聘的一般程序 3.内部招聘与外部招聘的利弊 4.人员选拔方法与人事测评技术 5.面试的技巧 6.测试的信度与效度的含义 7.招聘管理工作的主要内容
2019/3/9 千里之行 始于足下 3
章人员招聘与人事测评
——如何获取必要的“千里马”？ ——到哪里搜寻必要的“千里马”？
图6.4有效的招聘渠道
员工推荐 校园招聘 3.85 3.8
猎头公司
职业协会 广告
直接聘用 私人雇佣机构 公共雇佣机构 工会 1.64 1.92 2.86 2.78
3.71
3.08
3.05
注：1=不好，3=一般，5=特别好
表6.2 选择去哪一所大学招募的决定性因素
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千里之行 始于足下
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4.外部招聘的来源与方法
• • • • • • • • • • 1.员工推荐（15%） 2.校园招聘（16%） 3.猎头公司（Head Hunter）（成本高） 4.职业协会（专业性强） 5.广告（受众面大） 6.直接聘用（成本低） 7.私人雇佣机构 8.公共雇佣机构 9.工会 10.网络招募/9
千里之行 始于足下
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4.6人员选拔方法与人事测评技术
• • • • • • • • • 4.6.1甄选方法所需达到的标准 4.6. 2申请表 4.6. 3 笔试 4.6. 4 工作模拟（情境模拟） 4.6. 5 管理评价中心（Management assessment center) 4.6. 6 面试 4.6. 7心理测试 4.6. 8 体检 4.6. 9 背景调查
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千里之行 始于足下
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本章学习目标
• • • • • • • 1.人力资源获取与再配置 2.人员招聘的一般程序 3.内部招聘与外部招聘的利弊 4.人员选拔方法与人事测评技术 5.面试的技巧 6.测试的信度与效度的含义 7.招聘管理工作的主要内容
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章人员招聘与人事测评
——如何获取必要的“千里马”？ ——到哪里搜寻必要的“千里马”？
车宏生员工招聘与人才测评.ppt
重要性程度 * * * * 基线水平 基线水平 基线水平
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具体胜任特征 自信 指挥他人 信息获取 综合性思维 组织意识 关系建立 专业知识
例：领导者和高管的胜任特征
－语言表达能力 －思维分析能力 －创新能力 －战略决策能力
－人际协调能力 －计划组织能力 －危机管理能力 －具体职务所需的
特殊能力
14
例2：A型人格问卷
例3：心理健康临床症状自评测验（ SCL－90）
19
1.2 职业能力倾向测验
职业能力测验：指一个人所具有的有利于其
在某一个职业方面成功的潜力素质的总和。就 是为有效的进行某类特定活动所必须具备的、 潜在的特殊能力素质，是指经过适当学习或训 练后，或被置于一定条件下时，能完成某种职 业活动的可能性或潜力。 内容：知觉速度与准确性/数量关系 /言语理解/
5
1、心理测验
心理测验——对行为样本的客观的和标准化的 测量。它是心理测量的一种重要手段。
其基本要素：行为样本、标准化、 难度、 区分度、信度、效度。
主要分为三类： 成就测验/能力测验/人格测验
6
常用的心理测验
成就测验
如：综合知识测验、专业知识测验
一般能力测验
如：智力测验、推理能力测验
• 工作分析：测量之前应先有工作分析，才能知道
应该测什么，确定选拔对象的胜任特征。
• 效度追踪：测量之后应对入选者进行绩效评 估，
才能了解选拔的效果。
• 如何看待测评结果：
——测量和评价应该适当区分，用人所长 优势互补，选最合适者
——测量分数并非愈高愈好
9
4、什么是工作分析
选拔之前，首先需明确招聘人员的主要工作职责、在组 织中的位置、任职所需条件——通过工作分析解决 工作分析是运用系统的方法收集有关工作的各种信息， 明确组织中某职位的职责、工作目标、绩效标准、工作流 程、权限、以及任职资格要求等，进行整理、分析、服务 于选拔、培训等特定管理工作。 通过工作分析得到工作说明书，使工作职责清晰化，并 相应明确具备何种素质的人能够胜任此工作。
人力资源管理概论(人大三版)第6章员工招聘
（六）甄选
甄选是人员招聘中最关键的一个环节，甄选质量的高低直 接决定选出来的应聘者是否能达到企业的要求；甄选也是技术 性最强的一个环节，涉及到心理测试、无领导小组讨论等诸多 方法。甄选的最终目的是将不符合要求的应聘者淘汰，挑选出
符合要求的应聘者供企业进一步筛选。
（七）录用
录用决策
通知录用者及未录用者
人力资源部门
2.招聘信息的发布 3.应聘者登记、资格审查 5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的修订 11.试用人员报道及生活方面的安置 13.正式合同的签订 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订
9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定 12.正式录用决策 14.员工培训决策 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订
D，即desire, 广告要唤起人们应聘的愿望；
A，即action， 广告要促使人们能够采取行动。
各种广告媒体的选择
媒体类型 报纸 优点
成本低；大小可灵活选 择，发行广泛；分类广 告便于查找 印刷质量好；保存时间 长；针对性强；大小也 可以灵活选择 容易引起注意；灵活性 强；传递信息更直接和 主动 费用低；速度快；传播 范围广；信息容量大
企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。
各个阶段通过的比例，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。
2、招聘录用的“金字塔”模型
10
30 100
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
1000
3、招聘的范围
企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效
车宏生--员工招聘与人才测评
中国劳动和社会保障部职业技能鉴定中心
（OSTA）
21
1.3 职业适应性测验
职业适应性测验主要从个体的需求、动机、兴 趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系。反 映个体对工作的期望，对于选拔人员、薪酬设计 等方面很有参考价值。
动机对择业及职业发展的影响：员工忠诚度 ——中国人说:干一行，爱一行。不切实际！ 盖洛普提倡：爱一行，干一行。
——尤其适用于没有工作经验的应聘者如应届毕业生
目前国家公务员录用中多采取这种面试方式
例：主持会议忘记某领导姓名 拜访客户不巧遇见老领导
33
2.4 常见的面试考察维度
分析性思维 计划组织意识 团队协作能力
综合性思维
信息获得能力 人际沟通意识
领导意识和能力
关系建立的意识
成就测验
如：综合知识测验、专业知识测验
一般能力测验
如：智力测验、推理能力测验
特殊能力测验
如：行政职业能力测验
人格测验
如：气质、性格测验、 成就动机、情绪测验、 心理健康测验、职业倾向测验 7
2.选拔方法的质量评价
标准化：方法规范统一，使分数具有可比性 信度：测评方法的可靠性一致性程度 效度：测评方法的有效性，即实际度量程度
员工招聘与人才测评
北京师范大学心理学院 人力资源与管理心理研究所 车宏生
内容提要
一、人员选拔工作的重要性
二、人员选拔的理论依据：心理测量 三、人员选拔的基本程序 四、选拔技术简介：纸笔测试
结构化面试 评价中心技术
2
一、HR的重要性
2001年《经济学家》杂志发布的人力资源调查报告 （对象为全球227名资深经理人）结果显示：
（OSTA）
21
1.3 职业适应性测验
职业适应性测验主要从个体的需求、动机、兴 趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系。反 映个体对工作的期望，对于选拔人员、薪酬设计 等方面很有参考价值。
动机对择业及职业发展的影响：员工忠诚度 ——中国人说:干一行，爱一行。不切实际！ 盖洛普提倡：爱一行，干一行。
——尤其适用于没有工作经验的应聘者如应届毕业生
目前国家公务员录用中多采取这种面试方式
例：主持会议忘记某领导姓名 拜访客户不巧遇见老领导
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2.4 常见的面试考察维度
分析性思维 计划组织意识 团队协作能力
综合性思维
信息获得能力 人际沟通意识
领导意识和能力
关系建立的意识
成就测验
如：综合知识测验、专业知识测验
一般能力测验
如：智力测验、推理能力测验
特殊能力测验
如：行政职业能力测验
人格测验
如：气质、性格测验、 成就动机、情绪测验、 心理健康测验、职业倾向测验 7
2.选拔方法的质量评价
标准化：方法规范统一，使分数具有可比性 信度：测评方法的可靠性一致性程度 效度：测评方法的有效性，即实际度量程度
员工招聘与人才测评
北京师范大学心理学院 人力资源与管理心理研究所 车宏生
内容提要
一、人员选拔工作的重要性
二、人员选拔的理论依据：心理测量 三、人员选拔的基本程序 四、选拔技术简介：纸笔测试
结构化面试 评价中心技术
2
一、HR的重要性
2001年《经济学家》杂志发布的人力资源调查报告 （对象为全球227名资深经理人）结果显示：
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选拔标准
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
应变力与决策力的特征分析
l 应变标志分析:具有以下特征标志： l 1.遇到问题能够从多角度思考吗? l 2.能够有效应对压力吗 l 3.针对变化敏感吗 l 4.考虑问题周到吗 l 决策力的定义与标志分析： l 决策力是根据一定条件与情况,运用科学的理论与方法,对所
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
人才素质结构分析
l 生理素质 l 心理素质 l 具体参考讲义（第一章P5） l 该表是从所有人的素质调查与现实测评内
容中分析与概括而成。 l 一般是从下面三个方面来建构：
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
人才素质测评与选拔标准建构的科学化
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
素质的表出特征与标志,请每个人 l 创新选性择一项独立分析,并且提交
l 坚韧性 l 影响力 l 应变力 l 决策力
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
坚韧性的特征分析
l 定义:坚韧性是所有人才共同具有的一种高含量素质，包 括自强与坚持到底的意识、奋斗拼搏与不服输的精神、 面对压力调整心态与坚持计划的行为方式。
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
测评标准设计的基本流程
l 明确测评与选拔客体与目的 l 确定测评的项目或者参考因素 l 确定标准体系结构 l 筛选与表述测评指标（标志、标度） l 量化（加权与赋分） l 规定计分方法 l 试测与修改
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
测评指标设计技术
用什么标准来选拔与测评人才？
l 看看中国古代的选拔任用标准 l 看看外国高级公务员的标准 l 看看企业人才选拔与测评的标准
应变力与决策力的特征分析
l 应变标志分析:具有以下特征标志： l 1.遇到问题能够从多角度思考吗? l 2.能够有效应对压力吗 l 3.针对变化敏感吗 l 4.考虑问题周到吗 l 决策力的定义与标志分析： l 决策力是根据一定条件与情况,运用科学的理论与方法,对所
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
人才素质结构分析
l 生理素质 l 心理素质 l 具体参考讲义（第一章P5） l 该表是从所有人的素质调查与现实测评内
容中分析与概括而成。 l 一般是从下面三个方面来建构：
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
人才素质测评与选拔标准建构的科学化
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
素质的表出特征与标志,请每个人 l 创新选性择一项独立分析,并且提交
l 坚韧性 l 影响力 l 应变力 l 决策力
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
坚韧性的特征分析
l 定义:坚韧性是所有人才共同具有的一种高含量素质，包 括自强与坚持到底的意识、奋斗拼搏与不服输的精神、 面对压力调整心态与坚持计划的行为方式。
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
测评标准设计的基本流程
l 明确测评与选拔客体与目的 l 确定测评的项目或者参考因素 l 确定标准体系结构 l 筛选与表述测评指标（标志、标度） l 量化（加权与赋分） l 规定计分方法 l 试测与修改
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
测评指标设计技术
用什么标准来选拔与测评人才？
l 看看中国古代的选拔任用标准 l 看看外国高级公务员的标准 l 看看企业人才选拔与测评的标准
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第五章 人员招聘与人事测评
学习目标：
1 人员招聘的一般程序 2 内部招聘与外部招聘 3 面试的技巧 4 测试的信度与效度
1
人员招聘
招聘的目的： 1 获得企业需要的员工 （直接目的） 2 树立企业形象 3 降低离职率（共同的价值观） 4 社会福祉
2
招聘的程序
人力资源计划 招聘计划： 时间 岗位 人数 任职资格 招募：了解市场 发布信息 接受申请 选拔： 申请表 测试 面试 体检 录用： 评价：绩效评价
19
测评的信度与效度
1 效度： 内容效度；效标效度 2 信度： 可靠性
20
15
面试：
面试的分类： 1 结构化面试； 非结构化面试 2 一对一面试；多对一面试； 3 连续性多轮面试；一次性面试
16
面试的步骤
1 面试前的准备阶段： 确定目的；慎选考官；科学设计问题； 选择面试类型；确定时间和地点； 2 面试开始阶段： 消除紧张情绪；创造和谐气氛； 3 正式面试阶段： 灵活的提问和多样化的交流；察言观 色；做好记录； 4 结束面试阶段：友好的气氛 5 面试评价阶段：评语式；评分式
8
外部招聘的方法
1 发布广告： 发布广告： 媒体选择：电视、电台、报纸、杂 媒体选择：电视、电台、报纸、杂 志、专业期刊、网络 广告设计：吸引注意、激发兴趣、创 广告设计：吸引注意、激发兴趣、创 造愿望、促使行动 2 借助中介机构：政府职介机构；盈利职业 借助中介机构：政府职介机构；盈利职业 介绍机构；高级管理人才职介机构（猎头公 司） 注意：客户需求；谈好价钱；了解其以前客 户
6
外部招聘的优缺点
优点：人员来源广，选择余地大； 新雇员能带来新思想、新方法； 树立企业形象 缺点： 筛选难度大，时间长 不了解企业情况，进入角色慢 决策风险大， 招聘成本高 ；影响内部积极性
7
内部招聘的方法
公开招募：查阅档案资料；发布招募广告； 内部提拔：局限于部分候选人 横向调动： 岗位轮换 召回以前雇员
3
招聘的原则
1 2 3 4 因事择人 公开 （内部公开 外部公开） 平等竞争 用人所长 ：事得其人
4
人员招聘
目标：吸引尽可能多的人才来应聘 部招聘的优缺点
优点：了解全面 准确性高； 鼓舞士气，激励进取 应聘者可更快适应工作 费用低 缺点： 来源少，水平限， 近亲繁殖 操作不公引起内部矛盾
4 员工推荐 5 申请人自荐：
11
人员选拔与人事测评
一、人员选拔的信息依据 知识、技能、能力 人格、兴趣、偏好 预测因子 二、人事测评 测评主体（企业） 运用一定方法 对 未来的员工进行价值判断的过程。
12
人事测评的方法
1 申请表：最初的筛选工具，包括内容有：工作经历 受教育情况、培训情况、能力特长、职业 兴趣 法律问题 2 面试 3 背景调查：同事、以前雇主； 慎重法律问题 4 工作模拟：真实的情景；考察行为过程和行为结果来鉴别工 作能力、人际交往能力、语言表达能力 5 评价中心： 6 笔试测试： 基础 知识 7 心理测试： 8 笔迹测试 9 测谎仪器 10 药品检察 11 体检
17
面试常见的错误与改进
1 面试目的不明确：介绍公司与否？允许提问与 否？介绍工作岗位与否？ 2 不清楚合格者应该具备的条件：工作分析作的 够，不清楚关键胜任能力特征 消除紧张情绪；创造和谐气氛； 3 面试缺少整体结构 4 面试中的偏见
18
面试常见的偏见
1 2 3 4 5 6 首因效应 对比效应 晕轮效应 负面效应 雇佣的压力 非言语行为的影响
9
外部招聘的方法
3 校园招聘： 校园招聘： 优势：选择余地大；候选人专业多样 化；可塑性 强；薪金低 标准：在本公司关键技术领域的学术 水平、实力； 符合本公司技术要求的毕业生人数 以前毕业生在本公司的业绩和服务年限； 以前毕业生的离职率； 学生的质量； 学校的地理位置； 总裁和主管的母校
10
外部招聘的方法
基础素质
13
■ 评价中心法： 1 2 3 4 设置公文筐 备忘录、电话、计划、材料 无首领小组讨论；头脑风暴 商业游戏 对每一个成员进行总结评价 知识、人际关系处理、决策判断、领导力 组织力
14
心理测试：
成就测试：动机水平的高低、价值取向 人格测试：A 人格测试：A 型人格 B 型人格 智力测验： 动作技能测验
学习目标：
1 人员招聘的一般程序 2 内部招聘与外部招聘 3 面试的技巧 4 测试的信度与效度
1
人员招聘
招聘的目的： 1 获得企业需要的员工 （直接目的） 2 树立企业形象 3 降低离职率（共同的价值观） 4 社会福祉
2
招聘的程序
人力资源计划 招聘计划： 时间 岗位 人数 任职资格 招募：了解市场 发布信息 接受申请 选拔： 申请表 测试 面试 体检 录用： 评价：绩效评价
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测评的信度与效度
1 效度： 内容效度；效标效度 2 信度： 可靠性
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面试：
面试的分类： 1 结构化面试； 非结构化面试 2 一对一面试；多对一面试； 3 连续性多轮面试；一次性面试
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面试的步骤
1 面试前的准备阶段： 确定目的；慎选考官；科学设计问题； 选择面试类型；确定时间和地点； 2 面试开始阶段： 消除紧张情绪；创造和谐气氛； 3 正式面试阶段： 灵活的提问和多样化的交流；察言观 色；做好记录； 4 结束面试阶段：友好的气氛 5 面试评价阶段：评语式；评分式
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外部招聘的方法
1 发布广告： 发布广告： 媒体选择：电视、电台、报纸、杂 媒体选择：电视、电台、报纸、杂 志、专业期刊、网络 广告设计：吸引注意、激发兴趣、创 广告设计：吸引注意、激发兴趣、创 造愿望、促使行动 2 借助中介机构：政府职介机构；盈利职业 借助中介机构：政府职介机构；盈利职业 介绍机构；高级管理人才职介机构（猎头公 司） 注意：客户需求；谈好价钱；了解其以前客 户
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外部招聘的优缺点
优点：人员来源广，选择余地大； 新雇员能带来新思想、新方法； 树立企业形象 缺点： 筛选难度大，时间长 不了解企业情况，进入角色慢 决策风险大， 招聘成本高 ；影响内部积极性
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内部招聘的方法
公开招募：查阅档案资料；发布招募广告； 内部提拔：局限于部分候选人 横向调动： 岗位轮换 召回以前雇员
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招聘的原则
1 2 3 4 因事择人 公开 （内部公开 外部公开） 平等竞争 用人所长 ：事得其人
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人员招聘
目标：吸引尽可能多的人才来应聘 部招聘的优缺点
优点：了解全面 准确性高； 鼓舞士气，激励进取 应聘者可更快适应工作 费用低 缺点： 来源少，水平限， 近亲繁殖 操作不公引起内部矛盾
4 员工推荐 5 申请人自荐：
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人员选拔与人事测评
一、人员选拔的信息依据 知识、技能、能力 人格、兴趣、偏好 预测因子 二、人事测评 测评主体（企业） 运用一定方法 对 未来的员工进行价值判断的过程。
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人事测评的方法
1 申请表：最初的筛选工具，包括内容有：工作经历 受教育情况、培训情况、能力特长、职业 兴趣 法律问题 2 面试 3 背景调查：同事、以前雇主； 慎重法律问题 4 工作模拟：真实的情景；考察行为过程和行为结果来鉴别工 作能力、人际交往能力、语言表达能力 5 评价中心： 6 笔试测试： 基础 知识 7 心理测试： 8 笔迹测试 9 测谎仪器 10 药品检察 11 体检
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面试常见的错误与改进
1 面试目的不明确：介绍公司与否？允许提问与 否？介绍工作岗位与否？ 2 不清楚合格者应该具备的条件：工作分析作的 够，不清楚关键胜任能力特征 消除紧张情绪；创造和谐气氛； 3 面试缺少整体结构 4 面试中的偏见
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面试常见的偏见
1 2 3 4 5 6 首因效应 对比效应 晕轮效应 负面效应 雇佣的压力 非言语行为的影响
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外部招聘的方法
3 校园招聘： 校园招聘： 优势：选择余地大；候选人专业多样 化；可塑性 强；薪金低 标准：在本公司关键技术领域的学术 水平、实力； 符合本公司技术要求的毕业生人数 以前毕业生在本公司的业绩和服务年限； 以前毕业生的离职率； 学生的质量； 学校的地理位置； 总裁和主管的母校
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外部招聘的方法
基础素质
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■ 评价中心法： 1 2 3 4 设置公文筐 备忘录、电话、计划、材料 无首领小组讨论；头脑风暴 商业游戏 对每一个成员进行总结评价 知识、人际关系处理、决策判断、领导力 组织力
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心理测试：
成就测试：动机水平的高低、价值取向 人格测试：A 人格测试：A 型人格 B 型人格 智力测验： 动作技能测验