年薪制考核办法
考核年薪计算方法
年薪是指一个人在一年时间内所获得的全部工资和福利待遇。
对于企业和雇主来说，计算年薪是为了评估一个员工的总体薪资水平，同时也是确定薪酬奖励、绩效评估和个人发展规划的重要参考依据。
计算年薪的方法可以根据实际情况和需求进行调整，下面是一种常见的计算方法：1.确定基本工资：基本工资是工资的核心部分，一般是根据岗位、工作经验、学历等因素确定的。
首先需要确定一个员工的月基本工资。
2.确定工作时间：工作时间是指一个员工在一年时间内实际工作的天数。
通常认为一年工作时间为365天。
4.考虑奖金和津贴：除了基本工资外，很多公司还会根据员工的绩效、业绩和特殊贡献给予奖金和津贴。
这些额外的薪资也需要计入年薪中。
5.计算年终奖金：年终奖金一般是公司根据员工的绩效和业绩情况在年底给予的一笔额外奖励。
一般来说，年终奖金的计算方式为全年基本工资×年终奖金比例。
6.计入其他福利待遇：除了基本工资和年终奖金外，员工还可能享受到其他福利待遇，比如五险一金、补充医疗保险、带薪年假等。
这些福利待遇都应该计入年薪中。
7.考虑个税和社保扣除：根据国家相关税法和社会保险政策，员工的工资还需要扣除个人所得税和社保费用。
这些扣除项目需要根据员工的具体情况进行计算，并从年薪中扣除。
8.计算最终年薪：最终年薪=全年基本工资+年终奖金+其他福利待遇-个税和社保扣除。
最终的年薪数据即为计算结果。
需要注意的是，这种计算方法是基于常见的薪资结构和计算规则，实际情况可能会因公司政策、地区差异、个人情况等原因有所不同。
因此，在具体计算年薪时，需要结合实际情况进行调整和修正。
另外，年薪计算方法也可以根据个人需求和目的进行调整。
有些员工可能更加关注的是月薪水平，而不是年薪水平。
在这种情况下，可以只计算月薪，并将其乘以12来得出年薪。
此外，有些员工可能还会考虑股权、期权、福利待遇等因素，这些都可以根据情况进行相应的调整和计算。
总之，年薪计算方法可以根据实际情况和个人需求进行调整和修正。
三明市公立医院院长年薪制考核办法(试行).doc
附件1三明市公立医院院长年薪制考核办法（试行）为进一步深化我市医药卫生体制改革，加快推进公立医院改革试点，加强政府对公立医院的管理，树立正确的办院宗旨，努力降低运行成本，提高运行效率,科学、准确、客观评价医院院长的工作绩效，促进我市公立医院健康发展,为群众提供优质的医疗服务，结合我市实际,特制定本考核办法.一、考核原则采取年度考核与日常考核相结合的办法，注重实效，坚持公开、公正、客观的原则。
二、考核对象全市公立医院实行年薪制的院长。
三、考核范围医院服务评价、办医方向、平安建设、医院管理、医院持续发展、党风廉政建设、精神文明建设和绩效考核等。
四、考核方法由市卫生局、财政局、监察局、公务员局、人力资源和社会保障局成立专门考核领导小组，考核采取年度考核与不定期考核、日常考核相结合的办法,具体采取以下几种方式: (一）查阅资料。
查阅院长的年度工作总结、院长办公会议记录、中心组学习记录、院周会记录、培训记录、主持制定的文件、重要会议上的讲话稿、综合目标责任状完成情况.(二）采集核实有关数据.从统计部门和有关业务部门采集、核实反映院长工作实绩的有关数据，对采集的数据进行对比、分析、汇总.(三）实地考察。
结合医院管理评价工作，通过现场察看、访问患者和医务人员、召开座谈会、暗访等形式，了解、核实院长工作情况和群众反映.（四）征求意见.由考核组以发放问卷调查表、面谈等多种方式征求相关部门、纪检部门、其他医疗卫生单位、本院干部职工的意见。
（五）考核内容1.医院服务评价目标:坚持以科学发展观为指导,深入贯彻落实党的十八大会议精神，紧紧围绕医疗卫生系统改革与发展的任务，紧密结合“三好一满意”、“三改两推一评议”活动,纠正医疗卫生系统存在的不正之风，加强医德医风建设，树立良好的医疗队伍形象，促进社会和谐。
考核指标：（1）建立并落实医患沟通制度，及时妥善处理和反馈患者的投诉,公布投诉电话、信箱，采取多种形式收集患者意见，及时改进工作。
年薪制工资模式绩效考核方式(附件)
年薪制工资模式绩效考核方式
年薪（100%）=基本年薪（50%）＋绩效年薪（35%）+保证金（15%）
绩效年薪/12个月=月绩效工资；保证金作于最终离岗、脱离公司、年终计算或项目完成进行考察和绩效审计。
以此，年薪制绩效考核方式分两部分：月绩效考核和终审考核（年绩效考核）
1. 根据岗位职责、以及工程项目不同绩效考核人员安排
2. 月绩效考核方案采用《管理层绩效考核方法》（业绩绩效考核部分，需依据考核主体任务和项目作出微调）。
3. 考核者以岗位职责和工作项目拟定
4. 业绩绩效考核模块：
5. 终审考核（年绩效考核）待定。
公司高管人员年薪考核办法
公司高管人员年薪考核办法目录：1、公司高管人员年薪考核办法2、公司高管薪酬制度及考核办法高管人员年薪考核办法为符合市场经济发展的需要，促进企业价值最大化，按照现代公司治理的要求，加强制度化建设，强化董事会在重大决策中的作用，不断完善内部激励与约束机制，形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一，公司特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持符合社会主义市场经济的需要，促进企业价值最大化的原则；(二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则；(三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则；(四)坚持以股东权益最大化为导向，以企业经营业绩为中心，全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。
二、适用对象本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员，本办法统称为高管人员。
三、高管薪酬的构成结合国际市场惯例与本公司自身情况，公司高管人员的年度薪酬实行年薪制，高管薪酬由三个基本部分组成：(一)基本年薪(二)基本绩效年薪(三)特别绩效奖励四、薪酬的确定(一)薪酬构成公司高管人员的年度薪酬，由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部分组成，计算公式如下：年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励基本年薪不予考核，基本绩效年薪与绩效考核挂钩，特别绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显著管理绩效等情况。
1、基本年薪基本年薪即为底薪，平时按月发放；2、基本绩效年薪基本绩效年薪=基本绩效年薪基准×年度绩效考核得分；3、特别绩效奖励当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的特别绩效奖励。
高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称：薪酬委员会)制定。
(二)年薪基准高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，本届董事会拟定高管薪酬计算基数为 20XX年度薪酬(暨，年薪基准)。
年薪制薪酬绩效考核管理办法
年薪制薪酬绩效考核管理办法1. 背景介绍在企业管理中，薪酬制度是一个重要的方面。
随着人力资源管理的不断发展，年薪制薪酬成为越来越多企业的选择。
然而，如何合理地进行年薪制薪酬的绩效考核管理，是每个企业都需要面对的一个挑战。
2. 目的与意义年薪制薪酬绩效考核管理的目的在于激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和参与度，实现企业的长期发展目标。
通过进行科学、公正的薪酬绩效考核，可以更好地激发员工的工作动力，提高企业的整体绩效。
3. 薪酬绩效考核流程1.目标设定：明确员工的工作目标和绩效指标。
2.评估准备：收集员工的工作数据和绩效信息。
3.绩效评估：根据评估准备中收集的数据，对员工的绩效进行评估。
4.绩效沟通：与员工共享评估结果，讨论绩效优劣和改进计划。
5.薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，进行薪酬调整。
4. 绩效评估标准1.业绩目标：根据员工所处岗位的工作职责和业务要求，设定符合企业战略目标的业绩目标。
2.工作质量：评估员工在工作中表现出的质量和效率，包括准确率、完成度等。
3.工作能力：评估员工在工作中所表现出的专业知识和技能水平。
4.团队合作：评估员工在团队合作中所表现出的积极性和协作能力。
5.创新能力：评估员工在工作中所表现出的创新能力和解决问题的能力。
5. 薪酬调整规则1.绩效优秀者：给予适当的薪酬调整和激励措施，以激励其持续优秀表现。
2.绩效良好者：给予一定幅度的薪酬调整，以鼓励其进一步提高绩效。
3.绩效一般者：给予较小幅度的薪酬调整，并提供进步的培训和发展机会。
4.绩效较差者：不给予薪酬调整，要进行适当的培训和改进计划。
6. 绩效考核结果公示为了保证绩效考核的公正性和透明度，企业应当将绩效考核结果向所有员工公示，并提供申诉机制，以保证每个员工的权益。
7. 绩效考核结果的反馈和总结企业应当根据绩效考核结果，对员工的工作进行反馈和总结，指导员工进一步提高工作表现，并对薪酬绩效考核管理办法进行定期评估和改进。
公司年薪考核办法
公司年薪考核方法xxx公司年薪考核试行方法为进一步健全内部激励机制，落实公司各项经营指标，强化对公司高层管理人员的考核，特订立本方法。
一、范围和管理1、本方法考核人员范围：公司总经理、副总经理、总工程师、总会计师、党委副书记、分公司经理、副经理。
2、公司董事会负责本考核方法的订立和组织实施。
依据公司年度经营目标完成情况确定年薪数额，经考核后在次年2月份发放。
二、年薪考核内容及考核方法年薪考核内容紧要分经营目标和管理目标两部分，以百分数的方式进行考核，因各自的职责范围不同，其考核内容和考核方法也不相同。
对完成各项考核指标的，足额发放年薪；对完不成考核指标的按考核情况发放相应的年薪。
实在考核内容及考核方法如下：1、销售收入考核指标：①总经理、副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记考核指标为3.18亿元。
②机械制造分公司经理、副经理考核指标为8000万元；③汽车部件制造分公司经理、副经理考核指标为2.38亿元。
考核方法：①对总经理、总会计师、分公司经理、生产经理的考核方法销售收入占总考核指标的60%。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5%，总经理、汽车部件制造分公司经理、生产经理发放本部分年薪工资的5%，机械制造分公司的经理、生产经理发放本部分年薪工资的9.5%。
②对副总经理、总工程师、党委副书记、分公司技术经理的考核方法销售收入占总考核指标的50%。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5%，副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记、汽车部件制造分公司技术经理发放本部分年薪工资的5%，机械制造分公司的技术经理发放本部分年薪工资的9.5%。
③对分公司销售经理的考核方法销售收入占总考核指标的70%。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5%，汽车部件制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的5%，机械制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的9.5%。
三明市公立医院院长年薪制考核办法
（2分）
考核项目
考核指标
考核标准和计分
考核方法和指标说明
分值
四、管理有效（32分）
（中医医院可选择28-31项考核，也可选择打“△”项考核）
Δ在国家中医药管理局印发的诊疗方案基础上制定并实施本专科优势病种和常见病种的中医诊疗方案，定期对中医治疗方法的临床疗效进行评价。（考核中医医院）
药品收入占医药总收入比例=药品收入/当年医药总收入Xlo0%。
卫生耗材费用占比=卫生耗材收入/当年医药总收入XlO0%。
2分
IL检查、化验收入占当年医药总收入比例（%）
检查、化验收入占医药总收入比例控制在指标以内的得2分,每超过一个百分点，扣1分，扣完为止。
查阅相关报表及佐证材料
2分
12.大型设备检查阳性率和检查费用占全年医药总收入的比例
①大型设备（指彩超、CT和MRD检查阳性率控制在规定指标以内的，得1分，超过不得分；
②全年费用三级医院W5.5%,二级医院W3.5%,得1分，超过不得分。
查阅相关报表及佐证材料。
2分
13.目录外用药占比（％）
目录外用药占药品收入的比例控制在规定的指标以内，得1分，超过不得分。
目录外药品收入/全部药品收入（不含卫生材料）
按照国家、省、市卫计主管部门相关要求，结合本单位实际考核。
2分
25.住院病人死亡率
三级医院W0.8%,二级医院≤0.4%,超过指标不得分。
查阅相关报表及佐证材料。
2分
26.急危重症病人抢救成功率
三级医院急诊抢救成功率280%,二级医院270%；三级医院病房抢救成功率284%,二级医院274%,每减少一个百分点，扣1分，扣完为止。
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法一、背景介绍随着企业的发展，员工绩效管理成为企业管理的一个重要环节。
为了激励员工的工作积极性，提高员工工作质量和效率，企业引入了年薪制薪酬与绩效考核管理办法。
本文将深入探讨年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的制定，并提出相应的推行措施。
二、年薪制员工薪酬制度的制定1.明确目标：首先，企业需要明确年薪制员工薪酬制度的目标，例如提高员工绩效、激励员工创新等。
制定目标有助于企业在制定薪酬与绩效考核办法时更加明确。
2.参考市场：企业可以参考市场上同行业的薪酬与绩效考核管理办法，以确保自身制度的合理性。
同时，要考虑到企业实际情况，结合企业的发展规模、融资能力等因素进行调整。
3.内部员工需求调查：企业可以通过内部员工需求调查，了解员工对薪酬与绩效考核的期望和需求。
通过充分调研，制定出更为符合员工实际情况的薪酬与绩效考核办法。
4.设立多维度指标：年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法应当以员工的工作表现为依据，设置多维度的指标进行考核。
如工作质量、工作效率、创新能力等。
同时，要根据员工的具体岗位和职责，量化指标，并给予不同权重。
5.公开透明：制定年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法时，应当公开透明，让员工了解自身薪酬与绩效考核的具体细则和计算方法。
这有助于员工理解和接受制度，提高其参与度和认同感。
三、年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的推行措施1.宣传培训：企业应当设立相应的宣传培训机制，向员工宣传年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的优势和特点，提高员工对制度的理解和认同。
同时，还可以通过培训，提高员工在岗位上的工作能力和绩效。
2.建立评估体系：企业应当建立评估体系，对员工的工作绩效进行定期评估，及时反馈员工的表现，并根据评估结果进行薪酬核算和调整。
评估体系要公正、客观、透明，确保员工的绩效考核公平性。
3.薪酬差异化：对于表现出色的员工，应当给予相应的薪酬奖励，激励其继续努力工作。
三明年薪制及绩效考核具体方案
一、背景说明近年来，随着市场竞争日益激烈，企业越来越重视员工的绩效考核和激励机制。
为了提高员工的工作积极性和凝聚力，公司决定引入三明年薪制及绩效考核方案。
年薪制是一种将员工薪资与绩效挂钩的激励制度，能够激发员工的工作热情和积极性，实现企业目标。
二、目标与原则1.目标：制定三明年薪制及绩效考核方案的目标是激励员工积极工作，提升工作效率，提高工作质量和创造力，实现企业发展目标。
2.原则：公平公正、绩效导向、激励适度、多样化。
三、具体方案1.年薪制度：（1）工资组成：员工的年薪由基本工资、绩效工资和福利组成。
基本工资是员工的固定薪资，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果确定的奖励，福利是企业提供给员工的额外福利。
（2）年薪发放方式：年薪将按照月度支付，每月工资为基本工资加上当月的绩效工资，福利根据企业政策与员工的个人情况进行发放。
2.绩效考核（1）岗位目标：根据员工岗位的不同，设定岗位目标，并根据目标的完成情况评估员工的绩效。
（2）指标体系：制定详细的绩效指标体系，包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面的指标，根据企业的业务特点和员工的工作内容制定。
（3）考核方式：定期进行绩效考核，分为年度考核和季度考核。
年度考核主要评估员工一年来的工作表现和绩效，季度考核则评估员工每个季度的工作表现。
（4）考核结果：根据考核结果，将员工分为A、B、C三个等级，等级对应不同程度的年薪调整和奖励。
A等级员工年薪将有一定比例的增长，B等级员工年薪将保持不变，C等级员工年薪将有一定比例的减少。
3.绩效激励（1）奖励制度：对于绩效优秀的员工，公司将根据其表现给予一定比例的绩效奖金，并可以颁发荣誉证书或奖品作为表彰。
（2）晋升机制：对于绩效优秀的员工，公司将在晋升岗位时优先考虑，提供晋升机会。
（3）培训和发展：对于绩效不佳的员工，公司将提供相应的培训和专业发展机会，帮助其提升绩效水平。
四、实施步骤1.制定年薪制度方案：公司HR部门组织专门的团队进行研究和讨论，确定年薪制度的基本结构和内容，形成方案。
年薪制考核办法
xxx年薪制考核办法目录第一章总则 (1)第一条目的 (1)第二条原则 (1)第三条组织管理 (1)第二章年薪构成及发放 (1)第四条年薪构成 (1)第五条基本年薪 (2)第六条效益年薪 (2)第三章年薪制考核 (4)第七条考核时间 (4)第八条考核组织管理 (4)第九条考核程序 (4)第十条考核依据 (5)第十一条过程控制 (5)第十二条考核指标体系设计及目标值选取 (6)第十三条考核分值计算 (6)第四章年薪的风险控制 (8)第十四条年薪归零条款 (8)第五章附则 (9)第十五条年薪制制定与修改 (9)第十六条年薪制解释 (9)第十七条制度执行 (9)附录一：经营目标责任书 (10)附录二：_____年度_____公司（经理）业绩考核表 (11)附录三：_____年度_____公司经理对经营班子成员考评表 (12)附录四：_____年度_____公司业绩评分汇总表 (13)附录五：_____年度_____公司经营班子成员评分汇总表 (14)附录六：_____年度_____公司业绩考核指标定义表 (15)附录七：分/子公司常规业绩考核指标定义表 (16)第一章总则第一条目的(一) 真实反映xxx各分/子公司的经营业绩，为合理确定经营者收入提供基本依据；(二) 激励分/子公司经营者积极努力完成年度经营目标，不断提高分/子公司的经济效益，保证分/子公司的持续稳定发展；(三) 为各分/子公司年度经营目标的制定以及判断经营者在任期结束时是否连任提供可靠的依据。
第二条原则(一) 效率优先，兼顾公平的原则：薪酬水平与岗位责任、贡献大小相匹配、合理拉开差距；(二) 激励和约束相结合的原则：薪酬的发放和考核相结合；(三) 竞争性原则：根据外部人才市场相关职位的薪酬水平和企业的支付能力，合理确定薪酬水平，提高薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才；(四) 合法性原则：严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
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Enterprise management information 年薪制考核办法
某某工程局年薪制考核办法
第一章总则
第一条目的
(一) 真实反映某某工程局各分/子公司的经营业绩，为合理确定经营者收入提供基本
依据；
(二) 激励分/子公司经营者积极努力完成年度经营目标，不断提高分/子公司的经济
效益，保证分/子公司的持续稳定发展；
(三) 为各分/子公司年度经营目标的制定以及判断经营者在任期结束时是否连任提
供可靠的依据。
第二条原则
(一) 效率优先，兼顾公平的原则：薪酬水平与岗位责任、贡献大小相匹配、合理拉
开差距；
(二) 激励和约束相结合的原则：薪酬的发放和考核相结合；
(三) 竞争性原则：根据外部人才市场相关职位的薪酬水平和企业的支付能力，合理
确定薪酬水平，提高薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才；
(四) 合法性原则：严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第三条组织管理
(一) 实施主体
二航局领导班子是年薪制实施的主体。
局企业策划处为牵头部门，局其他职能、业务部门共同参与。
考核结果与年薪发放数额经局长办公会确认后生效。
(二) 实施对象
某某工程局分/子公司经理、党委书记及其他经营班子成员。
第二章年薪构成及发放
第四条年薪构成
分/子公司经营班子成员的年薪收入包括基本收入、风险收入两部分。
基本收入为基本年薪，风险收入为效益年薪。
第五条基本年薪
基本年薪反映对经营者的基本劳动价值的回报，不与考核挂钩。
计算公式如下：
经理基本年薪＝上年度该公司员工平均工资×3×基薪调节系数
分/子公司党委书记基本年薪与经理相同，其余经营班子成员基本年薪为经理的80%。
上年度该公司员工平均工资一方面反应了公司、行业、地域工资水平；另一方面也体现独立核算单位的实际经营业绩应由全体员工共同分享的精神。
基薪调节系数是对上述计算结果的一个调节，防止偏离太高，由局长办公会根据分/子公司实际情况确定，介于0.7-1.2之间（即最终薪酬水平应位于测算值的70－120%之间）。
基本年薪按月发放。
第六条效益年薪
效益年薪＝基本年薪×Q×业绩考核系数
＝基本年薪×Q×（业绩考核评分/100）
Q：为系数，可由局长办公会依据实际情况进行调整。
在每一年度初局总部与各分/子公司签订《经营目标责任书》（见附录一），结合上年度完成任务情况以及对下一年度行业发展的预测，对财务效益类、管理运营类和风险控制类、组织成长类等绩效指标进行考核。
在二航局每一财政年度末，由企业策划处和财务处提供各分/子公司的业绩完成情况相关数据，报局长办公会讨论通过后执行。
为强化分/子公司高层管理人员的经营责任风险意识，体现收益与风险的对应关系，效益年薪于年度考核结束后按照核定额度办理支付，其中60%在核算结束后支付，40%延期支付，进入风险抵押金账户，待任期结束视离任审计结果支付。
二航局为分/子公司高层管理人员建立风险抵押金个人账户，由局财务处代为管理。
个人账户余额按照中国人民银行规定的同期金融机构人民币1年期存款利率计算，不满一年的按同期活期利率计算，所得利息归本人所有。
按任期对分/子公司高层管理人员的风险抵押金进行结算。
离任审计结果无误的，100%发放；由于经营者的重大决策失误导致出现重大损失的，经营者应当负有责任的，根据具体情况扣除风险抵押金的20-80%；由于经营者的恶意欺诈行为导致出现重大损失的，除依法追究相关责任外，风险抵押金扣除100%。
第三章年薪制考核
第七条考核时间
(一) 考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日；
(二) 考核指标制定时间为每年的十二月份；
(三) 考核时间为第二年一月份。
第八条考核组织管理
各分/子公司的年薪制考核由局企业策划处负责。
成员由企业策划处、财务处、人事劳动处、安全监督处、营销处、工程管理处、合同管理处、审计处等部门抽调。
局各业务、职能部门在局企业策划处的统筹安排下开展工作，承担以下职责：
(一) 企业策划处负责考核的组织协调；
(二) 人事劳动处负责考核目标与考评结果的汇集上报、所有考评材料的存档；
(三) 财务处负责被考核公司财务数据的提供、各财务目标拟定与指标完成情况的审
定评分；
(四) 营销处、工程管理处、总工办、安全监督处负责被考核公司管理运营类指标和
组织成长类指标完成情况的审定与评分；
(五) 合同管理处负责风险控制类指标（分包管理）完成情况的审定与评分；
(六) 审计处负责被考核公司的风险控制类指标（内部审计）完成情况的审定与评分。
第九条考核程序
(一) 局企业策划处向被考核分/子公司提出考核相关材料清单；
(二) 依据分/子公司上报材料和平时的调研材料，各职能、业务部门负责做出各自相
关专业的考核指标完成情况评分，填写），局长办公会听取被考核人员的年末述
职，核实被考核公司各经营指标完成情况；
(三) 被考核分/子公司经理填写《_____年度_____公司经理对经营班子成员考评表》
（见附录三），对经营班子其他成员的年度工作进行评价；
(四) 局企业策划处确定公司（经理）业绩评分和分/子公司经营班子成员各自考评得
分并填写《____年度____公司业绩评分汇总表》（见附录四）与《____年度____
公司经营班子成员评分汇总表》（见附录五）。
局企业策划处将考评结果上报局
长办公会；
(五) 经局长办公会批准后，考评结果生效。
第十条考核依据
(一) 直接依据
1.被考核分/子公司管理者年初签订的《经营目标责任书》（见附录一）；
2.被考核分/子公司《_____年度_____公司经理对经营班子成员考评表》（见附录三）。
(二) 间接依据
1.局各相关部门对局所涉及行业的研究资料；
2.局各相关部门对被考核分/子公司所作的研究、分析报告；
3.各分/子公司年度经营计划；
4.各分/子公司当年的月、季、年度财务报表；
5.各分/子公司经营者年中、年末述职报告；
6.各分/子公司的工作记录以及其他与年薪制考核指标相关的内部文件材料。
第十一条过程控制
为了保证年薪制考核信息的准确真实，本办法对被考核分/子公司的经营管理采取以下过程控制措施：
(一) 某某财务处对被考核分/子公司的财务经营状况进行月度分析，撰写月度报告，
报局领导审阅后送交局人事劳动处存档；
(二) 某某各业务分管部门每季度对所管分/子公司的经营状况进行深入调研，撰写分
/子公司经营状况调研报告，报局领导审阅后送交局人事劳动处存档；
(三) 某某企业策划处每季度对分/子公司的外部环境进行调查分析，撰写季度报告，
报局领导审阅后交局人事劳动处存档；
(四) 被考核分/子公司经营者每半年对局进行书面述职，述职报告经局领导审阅通过
后，送交局人事劳动处存档。
第十二条考核指标体系设计及目标值选取
(一) 考核指标体系及目标值制定程序
1.局长办公会研究确定当年考核指标和确定各考核指标权重，制定《____年度____
公司业绩考核指标定义表》（见附录六）下发给被考核公司；
2.局各职能、业务部门依据相关资料拟定分/子公司年度经营目标，上报局长办公会。
年度经营目标包括被考核公司年度利润目标和其他考核目标值；
3.局长办公会与被考核分/子公司经理共同修改、确定年度经营目标；
4.经局长办公会批准后，根据年度经营目标制定《经营目标责任书》（见附录一）。
(二) 考核指标体系制定及目标值的选取
1、考核指标体系制定
1)依据《分/子公司常规业绩考核指标定义表》（见附录七）中选取的常规KPI指标作
为年度考核常规KPI指标，如考核需要可以从KPI指标库中再选取其它指标；
2)根据年度工作计划制定非常规KPI指标。
如年度内无重要的非常规工作，这项指标
可以不选；
3)依据公司所处的战略发展阶段、年度主要工作、公司业务结构、非常规工作的重要
性和难度等因素确定各考核指标的权重；
4)适当增加经营者通过主观努力可以影响结果的指标的权重，减少因非主观努力因素
影响结果的指标的权重；
5)依据分/子公司各自的实际情况设置考核指标权重，对不同公司、不同年度设置不
同的考核权重；
6)各考核指标的权重变化范围设置可由局长办公会和被考核分/子公司经理协商决
定。
2、考核目标值的选取
1)确定考核目标值主要依据各分/子公司历史数据和所处行业内的横向数据；
2)根据某某的战略、各分/子公司外部经营环境的变化、各分/子公司的市场地位等多
方面的因素确定考核目标值。
第十三条考核分值计算
(一) 经理业绩分值计算。