企业人才流失的原因及应对策略复习进程
(完整版)人才流失下企业的应对策略
完整版)人才流失下企业的应对策略1.引言人才是企业的核心竞争力，然而，当前企业普遍面临一个不可忽视的问题，即人才的流失。
人才的流失不仅会对企业的正常运营和发展造成影响，还会导致企业在市场上的竞争力降低。
因此，企业需要制定相应的应对策略，以减少人才的流失并留住核心员工。
2.分析人才流失的原因人才的流失原因各异，可以归纳为以下几个方面：2.1 缺乏职业发展机会员工渴望在职业发展中获得更大的空间和机会，如果企业无法提供良好的晋升通道和发展平台，员工很可能会选择离开。
2.2 薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素。
如果企业的薪酬政策不合理，无法与市场上的同行企业竞争，员工可能会寻找更好的薪酬待遇。
2.3 工作环境不良工作环境直接影响员工的工作效率和工作满意度。
如果企业的工作环境不良，员工流失的可能性会大大增加。
3.人才流失应对策略为了应对人才流失问题，企业可以采取以下策略：3.1 提供职业发展机会企业可以制定明确的职业晋升通道和发展计划，帮助员工规划职业生涯。
此外，企业还可以提供培训和学习机会，以提升员工的综合能力。
3.2 合理薪酬待遇企业应该根据行业情况和员工的贡献程度制定合理的薪酬政策。
此外，还可以通过提供福利和奖励制度来增加员工的满意度。
3.3 良好的工作环境企业应该致力于营造一个积极、健康和舒适的工作环境。
可以通过改善办公条件、加强员工关怀和提高内部沟通等方式来改善工作环境。
4.实施策略的建议4.1 深入调研企业需要深入了解员工的需求和期望，并分析人才流失的原因。
只有了解问题的本质，才能有针对性地制定解决方案。
4.2 制定详细计划根据调研结果，企业需要制定详细的人才流失应对策略，包括各项措施的具体实施计划、时间表和责任人等。
4.3 加强沟通和反馈机制企业应建立起良好的沟通和反馈机制，及时了解员工的想法和意见，并积极响应和解决问题。
4.4 持续改进企业需要不断跟踪和评估人才流失应对策略的效果，及时调整和改进策略，以适应不断变化的市场和员工需求。
企业人才流失及留住策略
企业人才流失及留住策略在当前全球竞争激烈的商业环境中，企业人才的吸引和留住越来越成为企业经营成功的重要因素之一。
然而，很多企业都会面临着人才流失的问题。
本文将分析企业人才流失的原因以及留住人才的策略。
一、原因分析人才流失的原因很多，以下是一些主要原因：1. 薪酬问题：薪酬是留住人才的一个重要因素，如果企业的薪酬不够高，那么员工就会考虑寻找更好的机会。
2. 工作环境：员工的工作环境对于留住人才也很重要。
如果员工感觉到自己的工作环境不够好，那么他们就会更倾向于离开企业。
3. 缺乏培训和发展机会：员工发展的机会也是限制员工流失的一个重要因素。
如果企业没有为员工提供足够的培训和发展机会，那么员工就会考虑离开企业。
4. 带薪假期和福利：员工的带薪假期和福利对于留住人才也很重要。
如果企业没有提供足够的带薪假期和福利，那么员工就会寻找更好的机会。
二、留住策略想要留住人才，企业需要采取一些策略。
以下是一些有用的策略：1. 提高薪酬：提高薪酬是留住人才的一个重要策略。
企业需要确保员工的薪酬比其他企业高，并给予员工更好的福利。
2. 提供优质的工作环境：企业需要为员工提供优质的工作环境，包括舒适的工作场所和高品质的设备。
3. 提供培训和发展机会：提供培训和发展机会是留住人才的另一个重要策略。
企业需要确保员工有足够的机会在工作中发展并提高技能。
4. 提供灵活的工作安排：提供灵活的工作安排也是留住人才的一个重要策略。
企业可以给员工自由选择工作时间和工作地点。
5. 建立一个良好的文化：企业文化也非常重要，它可以吸引员工并使他们留下来。
企业需要建立一个良好的文化，并营造一个积极的氛围。
6. 开展员工关怀：企业需要开展员工关怀和关注，例如定期与员工交流，听取他们的反馈和建议等。
总结：维持团队的人才和稳定性在现代的企业运营当中非常重要。
因此，企业应该优先了解员工身上的个人和职业需求，并优化重新整理工作内容的方式和方法，不断以吸引人的方式为员工提供更好更具有吸引力的工作条件，构建一流人才队伍，让人才成为策略的沉淀，并在合理的利益诉求之间找到和谐的平衡，从而始终能够维持和发展团队的实力和活力。
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
企业人才流失的原因与应对策略
企业人才流失的原因与应对策略企业人才流失是很多公司都面对的问题，一旦企业出现人才流失，就会对企业的正常运营造成很大的影响。
那么企业人才流失的原因是什么呢？如何解决这个问题呢？本文将从几个方面展开讨论。
一、薪资待遇低薪资待遇是影响人才流失的重要原因之一。
很多企业为了降低成本，会将员工的薪资待遇压缩至最低，这样做虽然可以降低企业成本，但是也会让员工感到不公平，影响其工作积极性。
如果员工觉得自己的薪资待遇低于市场水平，就会考虑离开企业寻找更好的机会。
应对策略：企业应该提供合理的薪资待遇，如此才能吸引更多的优秀人才。
同时企业应当把薪资作为主要方面之一，来激励员工工作积极性。
二、晋升机会少晋升机会是每个员工在企业职业发展中最重要的因素之一。
如果他们觉得在这个企业里没有晋升机会，他们就会寻找其他企业的机会。
这种情况下，企业会失去优秀的员工，也会影响企业发展。
应对策略：企业应该制定出合理的晋升机制，为员工提供多种不同的职业发展道路，鼓励员工不断提升自己的技能和能力。
这样不仅可以提高员工的工作积极性，还可以激励他们为企业发展做出更大的贡献。
三、企业文化不认同企业文化是企业的灵魂，每个员工都应该认同并且遵守该企业的文化。
如果员工不了解或者不认同企业文化，就很难在企业中扎根。
企业的文化不符合员工的价值观，也会导致员工的流失。
应对策略：企业应该制定出与企业文化匹配的人才招聘策略，找到符合自己企业文化的人才。
同时，也要注重企业文化的培养和塑造，这样才能有效地吸引并留住优秀的员工。
四、缺乏培训机会员工们在企业中不仅仅是做自己的工作，还应该学习新的知识和技能来提高自己。
如果企业缺乏培训机会，员工就没有机会提高自己的技能和了解更加全面的知识。
这样的话，员工也会考虑去其他企业寻求发展机会。
应对策略：企业应该建立完善的培训机制，为员工提供多种不同的培训机会。
这样不仅仅可以提高员工的技能和能力，还可以激励他们工作积极性。
五、缺乏员工福利员工福利是企业用来激励员工的一种方式。
企业人才流失原因分析和应对策略
企业人才流失原因分析和应对策略近年来，企业人才流失问题愈发突出，给企业的发展带来了极大困难。
那么，造成企业人才流失的原因究竟是什么呢？本文将深入分析企业人才流失原因，并提出可行的解决思路。
一、工作压力大一直以来，企业职场都是有竞争压力和工作压力的现实。
这对企业来说是正常现象，但是对于员工来说，长期过高的工作压力可能会导致身体和心理方面的问题，并最终选择离职来寻求更好的工作机会。
应对策略：企业可通过提倡员工的身心健康，提供工作和生活的平衡，适量减轻工作压力。
同时，设置公平、正义的工作制度，避免个别员工的过度负担，从而提升综合的员工满意度。
二、薪酬待遇不佳薪酬待遇是影响员工留存的重要因素。
如果企业无法满足员工的薪酬期望，员工就很有可能会考虑到离职，以期望获得更高的薪资报酬。
应对策略：企业可通过人力资源管理系统，根据不同岗位和不同工作表现制定差异化的薪资奖励体系。
在合理的基础薪资之外，加上有目标性的奖励预算，以提高员工团队的工作热情和奋斗情绪，从而提高员工的归属感和参与度。
三、职业发展空间小为了获得更高的薪资、职位和发展机会，很多员工希望自己在公司得到认可和重视，并且希望有进一步的发展空间，但是如果企业不能为员工提供良好的职业发展规划和晋升通道，员工就会感到受限和局促。
应对策略：企业可建立以职业发展为导向的员工激励机制，依托科学、规范的员工职业生涯发展体系和方法，及时发布优秀员工的岗位变动信息和公司领导的经验分享学习资料，从而引导员工积极面向未来和提高职业素养。
四、公司文化不匹配企业文化是企业的魂，也是员工愿不愿意留在这里的关键。
如果企业文化与员工价值观不匹配，这将直接导致员工对企业产生不信任和不认同，从而选择主动离职。
应对策略：企业应该根据员工的期望和价值观打造核心价值观，强化企业文化的塑造，并通过实践中不断更新，不断调整和完善企业文化建设策略，让员工在企业中感到归属感和自豪感。
五、管理缺位职场管理是企业的核心问题，如果管理缺位，企业就会难以有效地吸引和留住优秀员工。
企业人才流失的预防与应对策略
企业人才流失的预防与应对策略一、企业人才流失的原因1.薪资福利不足2.晋升空间有限3.缺乏职业发展机会4.缺乏奖励机制5.工作环境压力大6.企业文化不适应个人需求7.领导风格不适应员工8.工作任务重复、单调以上都是企业人才流失的常见原因，企业在制定人才保留策略时必须考虑以上因素，制定一系列的应对策略，才能保证企业人才稳定发展。
二、企业人才流失的影响1.招聘成本增加2.生产效率下降3.员工流失导致团队稳定性降低4.员工流失导致企业组织结构调整5.员工流失影响企业品牌形象以上是企业人才流失的影响，可以说人才是企业最宝贵的资源，企业如果没有一套有效的人才保留策略，将会给企业带来巨大的损失。
三、企业人才流失预防与应对策略1.提高员工薪资待遇企业要想留住员工，必须将员工的劳动价值与薪资相对应。
企业可以制定合理的薪资政策，同时给予相应的奖金和福利，比如年终奖、员工旅游等。
企业也可以采用股票期权、合伙制等方式来激励员工，提高员工的认同感和忠诚度。
2.制定职业发展规划企业要为员工提供职业规划，不断提升员工技能和能力。
企业可以通过内部培训、外部培训、定期考核等方式来提高员工技能，在员工与企业之间建立紧密的联系。
3.创造良好的工作环境企业可以提供一个舒适、健康、安全的工作环境，调整工作强度和节奏，降低员工压力。
如果员工在工作中有恶劣的工作环境或者是工作压力过大，则很容易流失。
4.建立公正、合理的考核制度企业应该建立一个公正、合理的考核制度，对于优秀的员工应该及时给予奖励，同时，对于工作不达标的员工应该及时予以纠正，让员工感受到企业是公正、负责任的。
5.建立良好的企业文化企业文化是一种价值观，它影响着员工的动机、行为和决策，如果企业的文化能够追求和员工的个人追求相符，那么员工会产生强烈的归属感和认同感。
企业可以通过举办团队建设活动、举办文化培训等方法来塑造企业文化。
6.搭建良好的沟通渠道企业要积极主动地与员工沟通，听取员工的意见和建议，给员工提供解决问题的渠道。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
论企业人才流失的原因与应对策略
论企业人才流失的原因与应对策略企业人才流失是指企业内部人才在一定时间内离开企业的现象。
随着社会的快速发展，企业人才流失现象日益突出，给企业的稳定发展带来了一定的不利影响。
人才流失的原因及应对策略成为了企业管理者需要深入思考和解决的问题。
本文将从原因和应对策略两个方面对企业人才流失进行探讨。
一、企业人才流失的原因1. 人才需求不匹配许多企业在招聘员工时，对员工的需求没有充分的了解，从而导致招聘的人才与企业的实际需求不匹配。
一旦员工发现自己的能力无法发挥，或者企业未能提供符合员工期望的职业发展空间，就可能选择离开。
2. 薪酬福利不足企业的薪酬福利是吸引和留住人才的一大重要因素。
如果企业在薪酬福利方面不够吸引人，员工可能会为了获得更丰厚的报酬而选择流失。
3. 职业发展空间受限对于许多优秀的员工来说，他们渴望在企业中有更大的发展空间和晋升机会。
如果企业未能提供合适的职业发展空间，员工可能会选择离开寻求更好的发展机会。
4. 工作环境和氛围不佳企业的工作环境和氛围直接关系着员工的工作积极性和忠诚度。
如果企业的工作环境和氛围不佳，员工可能会因为不愉快的工作体验而选择离职。
5. 管理不善企业的管理水平直接关系到员工的工作体验和满意度。
如果企业管理不善，员工可能会因为无法得到有效的指导和支持而产生不满情绪，从而选择离开。
1. 加强员工需求调研企业在招聘员工之前，需要充分了解员工的需求和期望，确保招聘的人才能够和企业的发展需求相匹配，从而避免人才流失的发生。
2. 优化薪酬福利体系提高员工的薪酬福利水平，建立符合员工需求的薪酬福利体系，以吸引和留住人才。
可以适当加大福利力度，提高员工的归属感和忠诚度。
3. 提供职业发展空间建立健全的员工职业发展空间和晋升机制，为员工提供发展空间和机会，促进员工的个人成长和事业发展，从而避免人才流失。
4. 优化工作环境和氛围加强企业内部的文化建设和团队建设，营造积极向上的工作氛围和舒适的工作环境，提高员工的工作体验和满意度。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策企业人才流失是每个企业都面临的一个问题，对于企业来说，人才是最宝贵的资源，人才流失将会给企业带来严重的损失。
那么，人才流失的原因是什么？以及该如何制定对策来减少人才流失呢？一、人才流失的原因1.薪酬不合理薪酬是吸引和留住人才的重要因素，如果企业给予的薪酬不合理，往往会导致人才流失。
人才的劳动力价值和市场价值不匹配，也将导致人才流失。
2.职业发展空间有限人才渴望在企业得到更多的发展空间，如果企业不能提供良好的职业发展平台，员工就会感到无法得到成长，从而选择离开企业。
3.缺乏挑战和创新员工在企业工作很长时间后，可能会感到工作缺乏挑战性，缺乏创新性，导致员工的工作积极性下降，产生对企业的留任意愿降低，从而选择离开企业。
4.管理不合理企业管理不合理，无法给员工提供一个良好的工作环境，管理者的领导能力和沟通能力不足，都是造成人才流失的原因。
5.压力过大企业的工作压力过大也是造成人才流失的主要原因之一，员工长期承受着巨大的工作压力，往往会选择辞职或换岗。
6.福利不尽人意企业的员工福利待遇不尽如人意，比如没有周全的社会保障、不完善的员工福利制度等，都会导致员工的流失。
二、对策1.制定合理的薪酬政策企业应该根据员工的工作表现和市场行情合理制定薪酬政策，让员工感到自己的劳动得到了应有的回报。
2.提供职业发展空间企业应该为员工提供良好的职业发展平台，让员工有更多的机会去发展自己的能力，树立员工的发展信心。
3.鼓励创新和提供挑战企业应该在日常管理和工作中，加大对员工的鼓励力度，让员工感受到挑战，激发员工的工作积极性。
5.减轻工作压力企业应该合理分配员工的工作任务，减轻员工的工作压力，提高员工的工作效率和幸福感。
6.优化员工福利企业应该优化员工福利，完善员工的社会保障和福利制度，提高员工的福利待遇，为员工提供更好的生活条件。
人才流失是企业发展过程中不可避免的问题，企业应该充分重视人才流失的问题，并且制定合理的对策来减少人才流失的发生。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策随着社会的不断发展，企业面临着越来越多的人才流失问题，这不仅影响了企业的发展，也给企业带来了很大的损失。
针对人才流失问题，企业需要深入分析其原因，并采取相应的对策来解决这一问题。
本文将分析企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是人才选择工作的重要因素之一，如果企业的薪酬待遇不合理，那么员工就有可能选择离开。
如果企业无法提供有竞争力的薪酬待遇，那么就会导致人才流失。
2. 缺乏晋升机会在企业中，员工晋升机会是一个关键的因素。
如果员工感觉自己无法在企业内得到合理的晋升机会，那么就有可能会选择离开企业，去寻找更好的发展机会。
3. 工作环境不合理企业的工作环境对员工的工作体验和心态有着很大的影响。
如果企业的工作环境不合理，比如工作压力太大、工作氛围不友好等，那么员工就有可能选择离开企业。
4. 缺乏个人发展空间员工对于个人发展空间的需求是非常重要的，如果企业无法为员工提供合适的发展空间，那么员工就有可能会选择离开。
5. 管理者不懂得关心员工管理者与员工之间的关系对于员工的留存至关重要，如果管理者不懂得关心员工，那么员工就有可能会感到自己的付出得不到回报，从而选择离开企业。
提高薪酬待遇是企业留住人才的有效途径之一。
通过合理地提高员工的薪酬待遇，可以让员工感觉到自己的价值得到了认可，从而增强员工的归属感和忠诚度。
企业需要为员工创造合理的晋升机会，让员工感觉到自己有发展的空间。
企业可以通过制定晋升计划、提供培训机会等方式来创造晋升机会，从而留住人才。
企业需要注重改善工作环境，包括加强团队合作、减少工作压力、提高工作氛围等方面。
通过改善工作环境，可以提高员工的工作积极性和幸福感，从而减少人才流失。
企业管理者需要学会关心员工，了解员工的需求并提供帮助。
通过加强与员工的沟通和关怀，可以增加员工的忠诚度，减少人才流失。
企业人才流失是一个非常严重的问题，必须引起企业的高度重视。
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企业人才流失的原因及应对策略学院: 经济与管理学院专业: 市场营销姓名：张丰富学号: 00000000提交时间: 2011 年5 月10 日企业人才流失的原因及应对策略摘要：随着经济全球化的到来，人们就业的选择机会越来越多，企业间的人才流动速度也大大加快。
适量的人才流动可以给企业带来新的思想，新的血液，优化人员结构。
但高频率的人才流失将会大大增加企业的直接成本，同时也会削弱企业的竞争力和稳定性。
现代企业的竞争，实质是核心人才的较量，如何减少企业人才流失，留住核心人才，是企业生存与发展的关键。
怎样减少人员流失，留住企业核心人才也成为企业必须面对和解决的问题。
只有留住企业人才，企业才能在激烈的市场竞争中占有优势，实现可持续发展。
本文将就人才流失的原因及对策提出一些自己的看法。
关键词：人才价值观人才流失忠诚度人才管理人是生产力中最重要的因素。
当代企业管理是从以人为中心的管理，人是体能、知识、信息、技能、技术，能力等资源的载体。
人力资源是活的资源；它具有主观能动性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才能产生价值；是企业创造利润的主要源泉；是可以无限开发的财富。
现代企业的竞争，归根到底是人力资源的竞争。
一、人才流失的危害人才的流失将会带给企业极大的危害，管理人才的流失，可能使企业管理理念中断、团队建设不稳固甚至是管理瘫痪；技术骨干的流失可能使企业研发项目中断、技术机密外泄；销售精英的流失则将直接影响到企业的销售业绩、市场占有率……如果人才流失到同行或竞争对手方面，还会带走一定的客户关系，危及企业机密，这对企业的打击更加致命，企业会因此在激烈的市场竞争中失去优势甚至被淘汰出局。
企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。
这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。
最为典型的是2002年创维的企业在中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。
陆在此次从创维公司的出走中，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，更包括20多名管理方面的核心成员。
对公司造成的损失不可估量！人才流失同时也对企业其它在职员工的心理和工作氛围也会产生巨大的影响。
人才的流失及大众媒体对人才流失所作的种种负面报道会直接或间接影响到在职员工的工作士气、工作效率以及对企业的认同感，如果企业忽视了人才流失后的“善后”工作，甚至还有可能形成更多优秀人才“集体跳槽”的局面。
此外，人才流失还会对企业带来一定的经济损失。
离职人员的招聘费用、培训费用以及重新招聘新人填补空缺的重置成本等，这些都是企业不可避免的。
国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
特别是核心人才，企业往往要经过多年的培养和锤炼，花费大量的人力、物力、财力才能培育成，而结果却是“为他人作嫁衣裳”。
二、企业人才流失的原因分析就业选择增多为人员流失提供了可能，人往高处走为人员流动提供了动机。
总结一下企业流失人员的离职面谈我们不难发现，员工离开企业的原因主要有以下两个方面：（一）企业自身方面1、企业人才价值观错位。
在企业老板的天平上，人才究竟值多少筹码？企业究竟把人才置于何种地位？企业的人才价值观错位是导致人才流失的前提。
楚汉之争是大家耳熟能详的历史故事，刘邦和项羽逐鹿中原时，开始项羽的势力非常强大，类似当今企业界的垄断企业，与之相比刘邦毫无竞争力，好比像现在的民营小作坊，但“作坊主”刘邦的人才价值观非常正确，他积极网罗了众多人才，特别是萧何、张良、韩信三位核心人才，最终抢占了“项氏垄断企业”的全部市场，可叹的是项羽至死都不能领悟人才的价值，自刎乌江，把自己对人才价值的漠视及自己的过错都归咎于苍天。
当今“项羽”也不乏其人，只不过他们的共同特征是：表面都宣扬自己对人才的重视，公司里重视人才的标语随处可见，甚至连公司简介里也不忘标榜“以人为本”，但从根本上没有正确的人才价值观及配套的人才管理机制，他们对人才的渴求也只是“叶公好龙”。
2、人才管理制度的不合理。
导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题，即企业的人才管理制度。
不合理的人才管理制度主要表现为：缺乏合理的薪酬结构、管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划、没有制定员工培训规划、福利措施不合理以及企业文化氛围欠佳等。
主要体现以下四个方面：(1)薪水和福利不满意依然是大部分员工流失的主要原因。
追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，有的企业利用这一需求，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流动提供了机会。
把人才视为管理和使用的对象，而没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。
因此当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时，选择高薪企业是自然而然的。
(2)发展空间受限是人才流失的另一重大原因。
任何人都希望在职业上有所发展，如果长期在职业上停步不前，企业没有良好的用人机制，不能提供与自身能力对等的职务，长期从事一成不变的工作，任何人都会失去工作的动力和热情。
尤其是优秀人才，如果企业没有好的发展前景，或者他们意识到个人的发展空间受到了限制，他们就会寻找可以充分施展自己才能的机会。
(3)人际关系不和谐。
主要表现在上下级关系不佳。
上级管理者素质不高且领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；据国际权威机构盖洛普公司经过调查，认为75%的人辞职是离开他们的上司而不是离开公司。
(4)不认同企业文化，以致另辟蹊径。
企业文化在现代管理理念中倍受关注，但却众说纷纭。
企业文化不是虚的东西，不是口号和标语，它包含了一个企业的愿景、使命和核心价值观，经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。
它不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。
然而许多企业在招聘时忽略了应聘者能否融入本企业的企业文化，以致员工到企业后不能接受公司的企业文化而无法适从，最终选择离开。
（二）个人自身方面个人因素是导致人才流失的内部动力。
个人因素大体可以归纳为两个方面：一方面是为了实现自我价值，追求自我发展，如追求较优越的待遇、事业的成功、自身的尊重等等，“良禽择木而栖”，当企业不能提供满足自身价值实现的条件时，他将选择离开。
员工个人原因而导致辞职也正是优秀员工离职的主导原因。
优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，对以上任一方面不满，或不认同企业的管理方式他都可能另择高枝。
另一方面是个人生活的需要，如生育、照顾小孩/老人、患病需长期治疗等诸多原因，这部分是人才的自然流失，也是正常的流失。
人才流失的原因的还有很多，比如人才中介机构的发达，经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。
企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。
三、面对人才流失的对策面对人才大量流动，企业要做的是不断的完善内部各个方面的管理。
离职的原因各种各样，但是应对的策略绝对不是孤立的改善一个方面，企业应根据自身的情况好好反思。
根据以上分析的原因提出以下几点解决策略：1、树立正确的人才价值观。
正确的人才价值观无疑是企业留住人才的根本，只有在正确的人才价值观的前提下，其他的人才管理办法才能有效。
日本著名的企业家松下幸之助先生曾这样向人介绍自己的公司：“松下电器公司是培育人才的公司，并且兼做电器商品的生意。
松下的逻辑是：有人才始有事业，没有成长的人才，就没有成功的事业。
正确的人才价值观，无疑是松下电器吸引并保留人才的一大秘诀。
只有真正彻底认识到人才对企业的价值，以一个正确的价值观对待人才，才能吸引优秀人才、发挥人才的最大功用并留住人才，创建企业和人才双赢的局面，最终实现企业和人才的基业长青。
2、完善人才管理制度。
有了正确的人才价值观，吸引到优秀的人才仅仅是企业人才大厦建设的奠基点，企业还必须提高组织管理、完善人才管理机制，才能把人才真正留住。
①建立以绩效考核和薪酬福利为核心的激励机制，保持内部公平。
正确的评估人才的价值和能力及对企业的贡献，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。
避免出现明显的能位和薪酬不对等的现象。
拉开薪酬差距，保证薪酬有提升的空间。
根据不同人员的需要，采用多种福利形式。
如商业保险、补充医疗、股票期权等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。
保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。
在此过程中，注意绩效的及时反馈和沟通，建立绩效评审和申诉系统，避免绩效考核流于形式，不能真正反映员工的实际成绩，而导致内部人员心理失衡。
②建立学习型组织，提供宽松的职业发展空间，用优秀的企业文化留人。
首先，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制，给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量，增强人才的就业竞争能力，促进人才自身的可持续发展。
“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，学习不仅是人的天性，也是生命趣味盎然的源泉，特别是在科学技术日新月异的今天，没有进步就是退步，如果不培养人才，企业就无法获得成长。
企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。
企业应针对公司及员工各个时期发展的需要，拟定全员培训规划体系，给人才提供学习和接受培训的机会，优秀的人才在这种不断学习的氛围中能够更加稳定的成长和发展。
③建立岗位轮换机制，为个人职业兴趣发展提供可能。
一员工应聘到企业工作，最初的动机可能是获得比较高的薪酬，工作稳定之后，就会考虑个人的发展前景问题。
因此建立岗位轮换制度有利于让员工得到全面锻炼，并找到适合自己的位置。
给员工晋升的机会，并针对员工个人及组织的发展需要，帮助员工制定职业发展规划、生涯规划，不要使优秀的人才“养在深闺人未识”，成为企业的“怨妇”。
美国安然公司有许许多多不同的业务部门，机会是无限的，据统计安然核心业务部门85%的雇员在公司内担任过至少两种职务，公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新。
这样HR部经理“足不出户”就可以从内部招聘到合适的人才。
发展规划使优秀人才的个人发展同企业的发展相一致，让人才与企业朝向共同的目标而努力。
当然，提升管理人员素质、优化管理制度、改善福利措施等也是不容忽视，但是当企业向学习型转型后，内部员工上升空间广阔，竞争加强，在内部的这种压力下管理人员和企业其他的制度都会得到提升和改善。
3、建立人才流失预警机制和危机处理机制。
这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。
企业要经常性的对员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用的问题。