薪酬改革的意义
薪酬管理制度意义
薪酬管理制度意义1.激励员工：薪酬是员工努力工作的动力之一、适当的薪酬制度可以激发员工的工作动力，提高他们对工作的投入和积极性。
通过设立绩效奖励、薪酬福利等激励机制，能够激发员工的工作积极性，提高生产效率和绩效。
2.吸引和保留人才：正当的薪酬制度能够吸引和留住优秀的人才。
薪酬水平和竞争力直接影响到员工的职业选择和留职动力。
为了留住人才，组织需要提供有竞争力的薪资待遇，并确保薪酬管理公平和透明，让员工感受到公正和公平。
3.提高员工的满意度和忠诚度：薪酬管理制度是组织与员工之间的一种契约关系，透明、公正、合理的薪酬制度能够提高员工的满意度和忠诚度。
员工对于其所得薪酬的公平感和满意度与其对组织的忠诚度息息相关。
只有员工对薪酬制度满意，才能够增强对组织的认同感和归属感，进而更加忠诚于组织。
4.促进组织绩效的提升：薪酬管理制度紧密关联组织绩效。
合理的薪酬制度可以激发员工对组织绩效的关注和努力，通过绩效激励机制，能够将员工的个人目标与组织目标相一致，从而提高组织的整体绩效和竞争力。
5.支持战略目标的实现：薪酬管理制度可以通过激励机制来支持组织的战略目标的实现。
通过设立绩效奖励、股权激励等薪酬激励方式，能够促使员工更加关注和努力实现组织的战略目标。
薪酬管理制度还可以通过核心人才的薪酬差异化来促使他们更多地投入到战略关键岗位上，进一步支持战略目标的顺利实现。
总之，薪酬管理制度在组织中的意义不仅仅在于管理和分配薪酬，更在于激励员工、吸引和保留人才、提高员工满意度和忠诚度、促进组织绩效和支持战略目标的实现。
只有建立公平、合理、透明的薪酬管理制度，才能够更好地实现这些目标，进而为组织的持续发展提供动力和支持。
薪酬福利制度改革提高员工收入水平促进经济稳定增长
薪酬福利制度改革提高员工收入水平促进经济稳定增长随着经济的发展和社会的进步，人们对于工作收入的需求也越来越高。
为了提高员工的薪酬福利水平，促进经济的稳定增长，对现有的薪酬福利制度进行改革是必要且迫切的。
本文将探讨薪酬福利制度改革的意义及实施方法。
一、薪酬福利制度改革的意义薪酬福利是企业吸引和留住优秀人才的有效手段之一，也是员工对于公司发展的认可和回报体现。
然而，当前存在的一些问题导致了薪酬福利制度需要改革。
首先，现有的薪酬福利制度存在不公平现象。
在某些行业和企业中，高层管理人员的薪酬福利远远高于基层员工，造成了收入差距的进一步扩大，不利于员工的积极性和团队协作。
其次，薪酬福利制度的灵活性不够。
传统的制度无法满足员工多样化的需求，无法提供个性化的福利待遇，导致员工对于薪酬福利的认同感降低。
最后，薪酬福利制度无法有效激励员工的工作动力。
过于简单的激励模式会导致员工缺乏长期发展的动力，使得企业的创新和竞争力受限。
因此，薪酬福利制度改革的意义在于建立起一个公平、灵活、激励的制度，实现员工收入水平的提高和经济的稳定增长。
二、薪酬福利制度改革的实施方法1.建立绩效导向的薪酬制度绩效导向的薪酬制度是建立公平分配机制的关键。
通过设立明确的绩效指标，将员工的薪酬与其工作表现直接挂钩，为员工提供明确的激励目标和发展路径。
同时，要注重科学、客观地评估绩效，确保评价体系的公正性。
2.提供多样化的福利选择为了满足员工个性化的需求，可以提供多元化的福利选择。
除了基本薪酬外，还可以提供弹性工作时间、健康保险、培训发展等福利待遇。
员工可以根据个人需求选择适合自己的福利，提高工作满意度和员工忠诚度。
3.加强沟通与参与对于薪酬福利制度改革，企业应该积极开展沟通和参与，让员工参与到决策过程中。
通过征求员工的意见和建议，可以更好地了解员工的需求和期望，为改革提供参考依据，并增强员工的参与感和认同感。
4.建立长效激励机制除了直接的薪酬激励，还应该建立长效激励机制，为员工提供有竞争力的发展机会和晋升空间。
薪酬制度的目的薪酬制度的目的及意义
薪酬制度的目的薪酬制度的目的及意义对于人力资源经理来说设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务如果建立了有效的薪酬制度企事业组织就会进入良性循环;相反则是员工的积极性发挥不出来下面是小编整理的薪酬制度的目的欢迎大家阅读1、有竞争力的薪酬为员工提供有竞争力的薪酬使他们一进门便珍惜这份工作竭尽全力把自己的本领都使出来支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才尤其是那些出类拔萃的员工这对于行业内的领先公司尤其必要较高的报酬会带来更高的满意度与之俱来的还有较低的离职率一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度应能留住优秀的员工淘汰表现较差的员工2、重视内在报酬实际上报酬可以划分为两类：外在的与内在的外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会以及来自于同事和上级的认同而内在报酬是和外在报酬相对而言的它是基于工作任务本身的报酬如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等事实上对于知识型的员工内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系因此企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬让员工从工作本身中得到最大的满足3、把收入和技能挂钩建立个人技能评估制度以雇员的能力为基础确定其薪水工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性当员工证明自己能够胜任更高一级工作时他们所获的报酬也会顺理成章地提高此外基于技能的薪资制度还改变了管理的导向实行按技能付酬后管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致相反最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展4、增强沟通交流现在许多公司采用秘密工资制提薪或奖金发放不公开使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向这样自然会削弱制度的激励和满足功能一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉而平等是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一5、参与报酬制度的设计与管理国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效员工对报酬制度设计与管理更多的参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成在参与制度设计的过程中针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效6、增加意外性工资收入那什么时候你会感到手头宽松、阔绰?拿红包还是突然得到一笔奖金或是股票赚了?当你有了”额外″或″意外”收入的时候员工对薪酬的感觉同样如此也就是说当有了″正常收入以外”收入的时候他们的满意度最高因此管理者千万不要以为付出了一笔高薪就万事大吉因为规律性不会提高员工对薪酬的满意度这钱本来就是我该得的在国外越来越多的薪酬专家正在致力于研究如何加大员工对薪酬满意度的课题专家们认为很有效的一条就是“意外性收入”基本的操作思路有四点：一、在原工资中加大绩效工资的比例使考核经常化从而以经常性的“绩效工资”使员工个人收入产生较大浮动;二、化整为零把年终奖、花红分解作为绩效工资部分资金来源;三、改原来福利型的硬性补贴为现金支付花小钱办大事;四、提供特殊服务尤其是别出心裁、人无我有的支付项目当然数目不会很大7、薪酬的最佳点通常说起来获得薪酬的最佳点的途径有三：一是全方面综合考虑市场因素因为市场的薪资行情及供求关系决定了个人的价值例如拥有MBA学位的人多了行情就下跌但其中名校毕业生由于数量较少故而市场行情依然比较”坚挺”二是仔细分析个人的自身素质与水平一位日本的职业指导专家列出一个公式：S=SCOSθ其中S为个人薪资值S为个人可能获得的市场最高值θ为用人单位的要求与个人自身素质水平间的夹角当二者完全吻合时COSθ=1即薪酬可望获最大值否则就得不断完善和提高三是分析企业的文化背景及价值观有的企业视个人的经验为第一财富;而有的则视个人的创造力及潜能为第一财富因此企业本身价值观的差异导致了同一个人才在甲企业可望获得高薪但未必到乙企业同样有这么高的”含金量”当然归根结底还是一句话关键得靠你自己。
薪酬改革的意义
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。
即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。
绩效工资设计的特点及[1] 优点：1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
4制订原则编辑将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识此外，在业绩要素的选择上要注意：1）要和评估方式相结合。
2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。
3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
薪酬管理制度改革成果
薪酬管理制度改革成果随着经济的快速发展和企业竞争的加剧，薪酬管理制度成为企业管理中的重要环节。
过去传统的薪酬管理制度已经不能适应目前企业管理的需求，为此，企业必须进行薪酬管理制度改革，以适应市场竞争的发展需求。
薪酬管理制度改革成果对企业发展有着重要的意义，它将有利于提高企业员工的积极性，激发员工的工作激情，提高员工的工作效率和工作质量，从而提高企业的生产和经营效益，进而促进企业的可持续发展。
一、薪酬管理制度改革使员工积极性得到激发薪酬管理制度改革必将影响到员工的收入水平，员工对薪酬的满意度将直接影响到员工的工作积极性，如果薪酬管理不合理将会导致员工的积极性不高，耽误了企业的发展。
但是通过薪酬制度的改革，将有利于激发员工的积极性，提高员工的工作热情，提高员工的工作绩效。
二、薪酬管理制度改革提高员工工作效率和工作质量薪酬管理制度改革将使员工的工作收入与员工的工作绩效直接挂钩，通过对员工的绩效进行考核，以及通过与员工的薪酬挂钩，将使员工的工作效率和工作质量得到提高。
三、薪酬管理制度改革提高企业的生产和经营效益薪酬管理制度改革通过对员工的绩效进行考核和薪酬的调整，将有利于提高企业的生产和经营效益，提高企业的竞争力，使企业能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现企业的可持续发展。
四、薪酬管理制度改革提高企业的核心竞争力薪酬管理制度改革将使企业的管理变得更加科学化和现代化，提高企业的核心竞争力，使企业在市场竞争中脱颖而出，成为行业中的佼佼者，进一步促进企业的可持续发展。
因此，薪酬管理制度改革成果对企业的发展至关重要，企业必须不断改革薪酬管理制度，以顺应市场经济的发展需求，提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
薪酬改革的意义(1)
阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
1）要和评估方式相结合。 2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。 3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为 了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。 一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见， 尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量 化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利” 相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的 制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格 考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领 导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考绩效工资制度 核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方 案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想 工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。 监督检查 一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批， 报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工 资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、 审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、 设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位 工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分 配的公平合理。 9 存在弊端 编辑 子、分公司之间薪酬标准和发展不平衡 由于同一岗位因处于不同单位绩效工资标准从制定之初就各自为阵，在起点不尽相同的基础 上差距越拉越 绩效工资制度 绩效工资制度 大，每年的增长幅度也有快有慢，这就造成了员工的心理落差和失衡，如果不进行协调和控 制，产生不合理的苦乐不均甚至高低悬殊，很可能互相攀比和牵制，相互拆台内斗、人心失 和，极大地影响着公司整体实力的提升与发展。 绩效评价缺乏科学依据和规范操作 绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，来制定绩效工资标准，并跟踪、考核、 反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和经营业绩。 绩效考核主观随意性大、流于形式
薪资调整的意义
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1欢迎下载 关于薪资调整的分析报告面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。
那么，薪资调整的方案到底给企业和员工带来了什么效益，这就是今天呈报这个方案的目的！一、薪资调整对企业的意义创造效益是企业的根本目标！必要性：一个企业薪酬体系建立后，会经历一个不间断的改进和完善过程，使薪酬体系从不合理到逐渐合理。
不合理的薪酬体系很可能成为现代企业规模扩大的瓶颈，还可能导致管理者缺乏对员工的驱动力和凝聚力，使员工士气低落、流动频繁；合理的薪酬体系是驱动员工敬业和提升企业竞争力的重要基础，它可以增强企业的综合竞争力，并保持企业高效稳定的发展。
所以说，改进薪酬体系对企业来说是非常必要的。
1、企业发展战略的需要薪酬体系的改进必须与企业发展战略紧密结合，企业战略随着市场和发展需要调整时，薪酬体系也需要进行相应的改进。
在企业快速成长期，需要强调企业薪酬的竞争性，吸引更多的人才；在企业稳定发展期，需要强调企业薪酬的激励性和结构合理性。
2、企业人力资源管理的需要薪酬管理是人力资源管理的重要内容。
企业的薪酬体系在运行一段时间后，随着企业经营业务的变化而产生用人政策和薪酬结构的变化，这时，需要人力资源对现行的薪酬体系加以改善，才能适应企业业务正常运营的需要。
二、薪资调整对企业员工的效益提升有重要意义1、薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。
关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调薪的关键。
2、企业员工的发展需要一个结构合理的薪酬体系，但一个企业的薪酬体系建立后，只有不断的改进和完善才能慢慢趋向合理。
一个合理的薪酬体系会提升员工的工作积极性，在激励员工和保持员工的稳定性上具有重要作用。
国企薪酬改革的意义及措施
国企薪酬改革的意义及措施导读：【国企薪酬改革的意义及措施】薪酬是激发员工积极性和创造性、增强企业竞争力的最重要因素。
它是企业吸引、留住和激励人才的核心手段，是企业实现稳定、健康、快速发展的重要条件。
接下来就来说说国企薪酬改革的意义及措施。
国企薪酬改革的意义及措施薪酬是激发员工积极性和创造性、增强企业竞争力的最重要因素。
它是企业吸引、留住和激励人才的核心手段，是企业实现稳定、健康、快速发展的重要条件。
接下来就来说说国企薪酬改革的意义及措施。
一、国有企业薪酬改革的必要性1、吸引高素质人才，避免人员流失在21世纪，人才是企业竞争的关键因素，是企业创造业绩的重要力量。
调查显示，国有企业未来面临的首要危机是人力资源危机。
从国有企业人力资源的调查数据可以看出，近60%的企业存在人力资源危机，员工老龄化严重，缺乏年轻、高素质的人才。
大约35%的企业认为人才对企业有很大的影响。
运用战略吸引和留住人才是解决人力资源危机、保持企业核心竞争力的关键。
因此，国有企业应建立全面规范的薪酬管理体系，减少优秀员工流失，为企业的长远发展吸引高素质人才，留住企业需要的优秀人才。
2、提高管理者的综合素质，防止国有资产流失国有企业管理者以及决策者的作用非常重要。
企业的兴衰取决于管理者的决策是否正确。
我国国有企业政企不分，行政领导和企业领导一般由一个人担任。
传统的薪酬管理制度不够严格，执行力不够强，对管理者约束不够，容易滋生腐败。
例如，近年来，社会上的一些腐败、侵占企业财产、挪用公款等行为暴露了个体经营者的贪婪，他们会毫不犹豫地为自己的私利给企业造成巨大损失，这将给国家带来极其恶劣的影响。
因此，有必要制定合理的薪酬管理制度，建立规范的薪酬体系，有效监督企业管理者的行为，实施合理的薪酬管理，提高经营者素质，防止国有资产流失。
3、适应当前社会经济形势，提升企业核心竞争力随着国有企业规模的不断扩大、企业制度的不断完善以及加入wto后的发展，许多国有企业的传统薪酬方式受到了极大的冲击。
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2制度意义
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。
二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。
三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
3制度特点
编辑
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。
即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。
绩效工资设计的特点及[1] 优点：
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
4制订原则
编辑
将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识
此外，在业绩要素的选择上要注意：
1）要和评估方式相结合。
2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。
3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
一是制定分配方案。
分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。
在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。
此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。
二是严格考核。
方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考绩效工资制度
核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。
另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
监督检查
一是规范审批程序。
各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。
人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。
二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。
三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
9存在弊端
编辑
子、分公司之间薪酬标准和发展不平衡
由于同一岗位因处于不同单位绩效工资标准从制定之初就各自为阵，在起点不尽相同的基础上差距越拉越
绩效工资制度
绩效工资制度
大，每年的增长幅度也有快有慢，这就造成了员工的心理落差和失衡，如果不进行协调和控制，产生不合理的苦乐不均甚至高低悬殊，很可能互相攀比和牵制，相互拆台内斗、人心失和，极大地影响着公司整体实力的提升与发展。
绩效评价缺乏科学依据和规范操作
绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，来制定绩效工资标准，并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和经营业绩。
绩效考核主观随意性大、流于形式
其一，绩效设计考核标准大而笼统，与工作职能严重偏离，考核条款用词含糊不清，内容大
多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性和应变性不强，标准本身漏洞百出，无法避免会造成考核者判断的主观随意性。
其二，考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨，人为操纵成分多，考核结果争议大，失去了绩效考核的公正性与有效性，很难令员工信服，结果使考核流于形式。
横向比较仍然存在绩效分配平均主义
横向来看，无法体现同岗不同绩效的差异。
岗位职能是由人来执行的，人们的能力有强有弱，同样的工作也有干得优劣之分，因而执行岗位职能的水平和效果均存在差距。
一单位存在事业编制和企业编制两种员工，事业编制员工关系在上级主管单位备案，在取暖费报销等方面，事业编制员工享受而企业编制员工不享受，请问有相关规定吗？
事业单位编制
是强制性规定，由企业根据自身效益决定是否调整，。