我国国有企业员工分类管理

中立 于不 败之 地 的要 求。
３ 参与式的管理——这是一种授权的管理思想 ， 、 简单说来就是让所有 的人参与到管理活动中来 ， 一方面 ， 好的授权是组织对员工信任与支持的体 现， 另一方面 ， 适度的授权能够集思广益、 降低企业决策的风险。 ４企 业 文化 建 设—— 寻 找 经济 目标与 伦理 目标 的平衡 点 ， 、 企业 通过 企 业文化建设， 达到使员工价值观与企业价值观一致的目的， 组织的行为可以 作为每个员工所效仿的榜样。 吸引人才， 重用人才， 住人才， 留 以他们为榜 样潜移默化的改变庸才， 使庸才对企业的负面影响降到最低， 对那些无法改 造的， 我们也要严格的控制 ， 将他们可能造成的损失降到最低。
１、 国企 领 导
的态度 ， 并没有针对不同员工进行不同的管理和激励政策 ， 这样很难对形成 企业竞争力的骨干员工进行识别 、 吸引、 使用与开发。
二 、国有企业 人才流 动的原 因
通过 上 面对 国企 员工 的分 类 表来 看 ， 国企 并 不 是没 有人 才 的 ， 但偏 偏 是费劲心思招进的人才却留不住 ， 的局面已经持续很久而没有改观， 这样 这 其 中 的原 因是多 方面 的 ： １ 、工作 能 力 强 的人 才 选择 国 企 的原 因 进入国企的人才可以归为以下几类 ： 前几年毕业服从分配的， 直接由国企 出资委培 的； 因为专业原 因 不得不选择 国企的； 希望工作稳定的。 其中， 只有 最后的那类是主动进入 国企的， 前三类都是在被动的情况下来到国企的。 ２ 工作 能 力 强 的人 才 离开 国 企 的原 因 、
误解了这句话的含义 。 这句话的真正含义是 “ 管理型企业出效益” 而不是 ， “ 管理好职工 出效益” 事实上， 。 中国大多数国企已经无力与国外企业竞争， 垄断型企业的利润来源于政策支持 ， 竞争型企业的利润已经越来越低。 有资 料显示 ， 国有企业２０ 年的亏损已创历史第二高 ， ０５ 国企 已经越来越走向产
３、员 工 关 系 及工 会
国企人才流失的原因可以归为工资低， 得不到个人发展 ， 工作没有挑 战性 ， 老化 、 落后的组织氛围， 对组织 内部的不公平极度不满等。 中低工 其 资问题近年来在我国国企已有了很大改观， 但是人才流失 晒并没有明显的 缓解。 对于高层 次人才， 工作本身和组织环境变得越来越重要， 而这些并不 是经济契约问 ， 题 它们属于心理契约范畴。 因此， 要在国企较低的工资水平 下留住员工必须通过心理契约的建立和完善来实现， 而如何发挣 理契约的 激励作用以及要建立怎样的心理契约来留住员工、 提高员工的忠诚度是问题
通过以上五个方面的分析 ， 以看出国企在对内部员工进行管理的时 可 候并没有一个系统框架的员工分类 ， 对待每个员工仅仅是一种提供工作机会
、
国有 企业 内部 环境及对 待员工态 度分析
企业与企业的惟一 区别就在于人力资源 ， 人力资源与人力资源的惟一 区别就在于对员工的管理方式。 因此， 当我们经常以“ 竞争对手拥有更优秀 的人才” 来掩饰业绩差距 ， 要打造出优秀的人才 ， 需要对员工进行科学 的分 类和 管理 。 如何对国企员工进行分类管理 ， 我认为需要从国企的内部环境及其对 待员 工的 态度 来进 行分 析 ：
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中 子商务 ． ００ ０ 国电 Ｉ １ ・８ ２
我国 国有企业 员工 分类管理
杨 宁 大岳 咨 询 有 限 公 司 经 理 北京 市 １０ ４ ０ １０
中图分 类号 ：ＤＦ ２ ３ 文献标识 码 ：Ｂ 文章编 号 ：１ ０ －０ ７ ２ ０ ０ ． ３ － ４１ ． ０ ９ ４ ６ （ ０１ ） ８ ２ ０ ０１ 近几年我国国有企业人才流失严重 ， 有数据表 明，９ ８ １９ 年我国大中型 企业技术开发人员为 １ １ ４ 万人，比１９ 年减少６ ９７ 万多人。 截至２ ０ 年 ８ ０ ２ 月 底 ， 国外 商 投资 企 业 已多 达４ 万 家 ， ３ ０ 我 ｌ ２０ 万经 过精 挑 细选 的 中国员 工 涌
２ 培训——我前面就提到过 ， 、 国企的很多员工希望得到对 自 身有益处 的专项职业培训来提高工作能力。 为员工提供全方位、 多层次的培训机会 ，
可以增加企业人力资源的价值和员工 自身的价值。 在知识更新越来越快的信 息时代 ， 终身学习”和建立 “ “ 学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争
不可否认 ， 国企的领导在工作和为人方面是具有相当能力的 ， 但正是 由于其 国有 企业领 导 的特殊 身份 ， 们可 以 比其他 人更 清楚 的看 到国有 企业 他
的弊 端 ， 而且 这 些 问题都 是 长 年积 累 的 ， 是一 朝 一夕 可 以解 决 的 。 与 其 不 “ 尽心尽 力 的解 决 问题 （ 间还有 可 能与 上层 领导 发 生权力 、 其 利益 等方 面 的冲
向了 外企 。
领导关系密切 ， 准备重点 “ ” 栽培 的人。 而通过对一些做技术研发的国 的 企 调查， 他们的情况会稍好一些， 他们能给的最好的培训就是 ： 做事。
５ 、经营 业绩 和 管理 国企最喜欢说的一句话是 “ 管理出效益” 这句话没有错， 。 但是国企却
北 京 市工 业 系统 １０ ５ 户大 中型 企 业 ， ９ ２ 以后 引进 的 大学 以上学 历 １８ 年 人员 流失 率高达 ６ ％ ， 多数 流人 外企 和 合资企 业 。 ４ 大 以重工 业为 主 体的辽 宁
的发展 需要 ， 至 与企 业的 理念 背道 而驰 ， 鉴于 许 多客 观原 因 已经将 员工 甚 但 招 入 公司 ， 那么 我 们就 更 应该 采 取一 些 有力 的 措施 ： １公 平性 —— 公 平性 是 员工 管理 中一个 很 重要 的 原则 ， 何 不公 的待 、 任 遇都会影响员工的工作效率和工作情绪， 影响激励效果。 取得同等成绩的员 工， 一定要获得 同等层次的奖励 ； 同理 ， 犯同等错误的员工 。 也应受 到同等 层 次 的处 罚
的关键
三 、国有企 业员工分 类管理 的关键 因素
对于很多国企来说 ， 进行员工分类管理无异于痴人说梦 ， 因为企业领 导的一个决定就可 以肯定一切或者否定一切。 国企如果想摆脱现在这种人才 大量流失 的尴尬境地， 就必须从转变对员工的态度开始。 显然， 解雇员工对国企来说基本不可能， 虽然很多员工并不满足企业
省同十年前相 比， 国有大中型企业 中的工程技术人员减少了１ ４一线技术 ／， 工人减少了 １ ５ 有技工职称的工人减少了近 １ ６ 从以上数据可 以看出， ／， ／。 国有企业 留不住人才的问题相当严重， 而怎样才能留住人才就是管理者应该 思 考 的 问题 。
一
业链的末端。 市场的高端在品牌、 在技术。 不在生产， 如果 中国变成了世界 工厂 ， 而没有 自己的品牌、 技术 ， 那最终的结果只能是低ｉ资、 低效益。
做， 美其名 日带徒弟， 自己却可以偷懒或干私人的事情。 尽管这样的工作氛
围很难 锻 炼提升 员 工 的工作 能 力 ， 但你 的能 力再差 也 没有 人敢 炒你 ， 因为很
有可能你眼前这个貌不惊人 、 老实 巴交的人 ， 他的某位亲戚就是你 的主管领 导 。国企的工会 “ 实力 ”很强大， 设有工会主席、办公室主任 、 女工部长、 会计、 文娱部长等等， 这些职位都是依靠关系才能得到， 而且基本上都是只 挂个虚 名 ， 真 正 的关 心员 工 ， 不 可能 维 护职 工 的利 益 ， 从 来不 会 出 不会 更 也 现为提 高工 人工 资 跟领导 谈 判的事 情 ４、 培 训 国企内部的培训基本属于没有， 即使有也仅仅是走个形势， 而不会有 什么实质性的内容。 去年我们公司开展 了“ 我为企业进一言” 的活动 ， 希望 职工为企业提 出建设性的意见 ，０ ８％的员工希望得到可以提升自身工作能力 的专项培训 ， 这一意见也上报给了公司领导 ， 而最后也只是在全体职工大会 上寥寥数语一带而过 ， 不了了之 在国企更不要指望会将员工专门送到企业 外部去进修 ， 那样的机会非常少， 即使有了也只会留给公司的大领导或者和
突） 还不如费尽心机为 自己谋个更好的官职， ， 然后离开这个企业 ——这 已经成了国企领导非常普遍的想法。 俗话说 “ 铁打的营盘流水的兵” 国企 ， 的领导就这样换 了一批又一批， 这很难让企业有一个长远稳定的发展规划 ， 更不要提对员工的有效管理和开发了。 ２、工 作 强度 和 工 资 待 遇 国企的工作轻松稳定是众所周知的 ， 这也是其在外部招聘 员工极少数 的优势 之 一 （ 然 国企 很少 对 外 招聘 ）我所 在 的企 业是 按 职位 对 工资 划 分 虽 。 等级 ， 同一级 别 的 岗位 再 细分 三级 ， 细分 的 三级 每 一级 相 差 ２ ０ 。 ０ 元 每在 企 业 工作三 年并且 达 到学历 和技术 职称 的要 求就 可以调 动一 级工资 。 国企做 在 技术岗位是很累的， 但是管理 岗位非常轻松 做技术的在收入方厦与管理岗 位 并没 有 拉开 差距 ， 要承 担 很多 责任 ， 以压 力 很大 。 还 所 这直 接造 成 了国有 企业 “ 忙的忙死 ， 闲的闲死” 的普遍现象 。
国企员工之 间的关系非常复杂 。 我当初进入这家公司是通过招聘的途 径， 但是我们这个系统大多数人是靠关系进入公司的， 或者是内部子弟， 所 以招聘 进 公司 的人往 往是做 实事 的 ， 但是如 果 没有关 系或者 自己不很 会处理 人 际关系 的话 ， 升 的机 会是 非常 渺茫 的 晋 我们 公 司的员 工 刚进 入公 司 时在 其被分配到的部门里几乎什么都做 ， 并没有非常具体和技术 陛的工作 ， 而经 过一段时间当有新员ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ进入的时候老员工就可以将大部分的工作交给新人来