中国银行人力资源管理体系2011.4.18

基本工资
固定奖 金
工作条件 工作氛围 公司荣誉
社会保 险
社会尊重
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（一）全面薪酬的概念
薪酬制度的特点
全行人力资源管理的重要组成部分 体现以能力、绩效、价值创造为导向 以职位设置、评估、聘任、绩效管理为基础 紧密联系中国银行实际
薪酬制度的目标
公平、竞争、激励、合法的市场化薪酬管理体制;
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（三）我行人力资源管理所 处的阶段
我行目前处在从传统人事管理向现代人力资源转型的 阶段。即：一方面已开始引入了现代人力资源管理的理念、 制度和方法，逐步向人力资源管理的模式转轨；但另一方 面，仍受制于传统人事管理体制和观念的束缚，尚未完全 建立起适应现代商业银行发展需要的、现代化的人力资源 管理机制和体系。
薪点6
点， “薪点1”为起薪点，“薪点
11”为止薪点。
薪点1
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（二）薪酬的构成及特点
岗位工资
目标年薪=岗位工资+绩效奖金
岗位工资=目标年薪×薪点比例×岗位工资占比
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（二）薪酬的构成及特点
绩效奖金——体现价值创造导向
绩效奖金基数＝薪点目标年薪×绩效奖金占比
绩效奖金
与单位绩效 挂钩部分
（包括延迟发放部分）
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（四）我行人力资源管理体系 变革的基本构思
在从传统人事管理向现代人力资源管理变革的过程中， 我们确定了“全面规划、整体推进、准确定位、稳步实施” 的原则和思路。 1．全面规划 系统导入现代人力资源管理的理念，制度和技术方法 2．准确定位 完善管理基础，优化三大基本管理制度(绩效、薪酬、职位） 3．整体推进、稳步实施 保证实施过程循序渐进、实施结果系统有效
办公室 财务管理部 党务工作部
人力资源部
（党委组织部）
国际结算部
金融机构部
银行卡部
个人业务部
信息科技部 保卫部 总务部
票据客服部
法律与合规部 监察部
中小企业部 电子银行部
国内结算与 现金管理部
工 会
营业部 （合肥管理部）
运营服务部
稽核部
风险内控 和监督部门
支持保障和行政管理部门
公司与金融市场部 业务拓展和产品部门
种类 基本养 老保险 基本医 疗保险 失业保 险 工伤保 险 生育保 险 企业年 金 用途 员工退休后的生活费 用 员工发生疾病时门诊 及住院费用 员工万一失业后的生 活费用 员工发生工伤意外后 的治疗费用 女员工生育后的部分 治疗费用 员工退休后的补充养 老保险 单位缴费 缴费基数×20％ 缴费基数×8％ 缴费基数×2％ 缴费基数×0.5-1％ 缴费基数×0.8％ 固定部分 缴费基数×4％ 个人缴费 缴费基数×8％ 缴费基数×2％ 缴费基数×1％ 无 无 缴费基数×2％
合肥管理部
合肥地区 公司业务部
综合管理团队 人力资源与 财务管理团队 渠道管理团队
运营支持保障部门
营业中心
合肥地区 个人业务部
支
行
业务拓展和产品部门
营业机构
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(二)职位管理体系
职位及职位管理 职 位
职位是根据本行战略目标、关键业务流程、组织架构以及有关职责 的需要而确定的基本组织单元，是本行组织架构的最基本构成单位。它存 在的价值在于帮助企业实现整体目标。
操
作
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(二)职位管理体系
职位聘任原则
德才兼备、任人唯贤
公开平等、竞争择优
按岗聘任、双向选择
分类管理、分级负责
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薪酬福利介绍
（一）全面薪酬的概念 （二）薪酬的构成及特点 （三
企业文化 发展机会 培训 岗位津贴 学习机会
福利 期短 激励 长期激励 商业 保险
10
11 12 13
级 级 级
级
初级管理层/高级专业技术 中级专业技术
初级专业技术 技能操作
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（二）薪酬的构成及特点
薪酬结构
非营销类
营销类
只有完成绩效 目标，营销类 的收入才可能 超过非营销类。
岗位工资 绩效工资
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（二）薪酬的构成及特点
目标年薪薪点——体现能力导向
薪点11

为拓展员工的薪酬晋升空间，各 级（档）目标年薪划分为11个薪
促进全行经营目标与业务发展战略的实现； 有效吸引、激励、留住适用的关键人才； 符合中行实际，提高薪酬满意度。
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（二）薪酬的构成及特点
薪酬体系组成
岗位工资
绩效奖金
津贴福利
目标年薪
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（二）薪酬的构成及特点
薪酬等级——体现价值导向
3
级
十一级18档
7 8 9
级 级 级
4 5 6
级 级
级
中/高级管理
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（二）人力资源管理发展的 阶段性特征
1、 1978年——1995年 国家机关事业单位管理模式 在我国传统的人事管理阶段，管理的职能主要是按照国家劳动人事政策和上 级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，管理的目的是维 护雇佣关系。人事部门趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性工作。 2、 1995年——2004年 企业化人事管理 人被视为一种重要的、可开发和可增值的资源，人力资源管理开始从以“事” 为中心，转变为以“人”为重心，强调将“人”的发展与企业的发展有机的联 系起来，通过科学化的、专门化的技术和手段，有效招聘、培育、激励和开发 能满足企业发展目标的人力资源。管理的根本目的在于开发员工的潜力，管理 方式更系统化、人性化。 3、 2004年至今 股份制银行人力资源管理 强调人力资源是企业获得竞争优势的源泉，强调人力资源管理与企业发展战 略的契合，要求将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。管 理的目的是建立并提高企业的竞争优势，管理的范围涉及企业管理中一切和人 有关的问题，管理层次更高、前瞻性更强。
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（一）员工关系管理
劳动关系管理
劳动关系管理是人力资源员工关系管理的基础，是其他人 力资源管理环节的有效载体。
劳动合同管理
劳动合同制度 1、是用人单位与劳动者在平等自愿基础上，通过签订劳动 合同，明确双方的权利和义务，依法确定劳动关系的用工制度。 2、双方建立劳动关系，均应签订劳动合同。
劳动合同制度遵循的原则 依法合规、平等自愿、权利与义务相结合、和谐稳定
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组织架构与职位管理介绍
(一)组织架构体系 (二)职位管理体系
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(一)组织架构体系
总行
一级分行
直属分行
(一)组织架构体系
安徽省中行组织架构
省分行
二级分行
合肥管理部
城区网点
县支行
城区网点
县支行
县辖网点
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(一)组织架构体系
安徽省分行本部
行长室
公司业务部 个人金融部
收付账务部
风险管理部 授信执行部
固定部分由 企业经营状 况自行确定 35
备注
员工关系、用工制度介绍
（一）员工关系管理 （二）用工制度
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（一）员工关系管理
员工关系管理
广义的概念：
员工关系管理的内容涉及了整个企业文化和人力资源管理 体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的 建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施 等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响 的方面，都是员工关系管理体系的内容。 狭义的概念： 即从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有劳 动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、 企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。
刘涛
2011.4.18 亳州
人力资源管理体系历史演变
（一）现代企业管理的核心——人力资源 管理 （二）我行人力资源管理体系的历史演变 （三）我行人力资源管理所处的阶段 （四）我行人力资源管理体系变革的基本 构思
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（一）现代企业管理的核 心—人力资源管理
银行人力资源管理，是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理 培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都发挥最佳 效应；同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观 能动性，使人尽其才，事得其人、人事相宜、以实现组织目标。 人力资源管理的重要性的提高，是新经济时代的生产方式、经营环境、管理理念发生 变化的必然，其主要原因在于： ——知识型员工比重的不断增加，需要管理“先人后事”。对于知识型员工而言， 传统的“以事为中心”的管理控制方式己不合时宜，管理必须充分尊重人的需要，通过 内在激励调动员工的敬业精神和创新精神，通过有效用人达成企业的发展目标。 ——服务致胜时代的到来，强调管理的“人性化”“和谐”。在服务致胜时代，服 务的方式、品质和过程，成为吸引和提高顾客购买行为的关键因素。顾客行为来源于员 工行为，员工行为来源于员工能力和敬业精神，而对员工能力的开发和敬业精神的培育 是人力资源管理的重要内容。 ——战略管理的崛起，使“人”成为企业唯一可持续的竞争优势。在企业战略的实 现过程中，人力资源相比技术、资金等资源，是竞争对手无法模仿和在短期内达成的， 是企业持久竞争优势的重要来源和最终决定因素。因此，人力资源管理发挥着重要的战 略支持功能。 人力资源的管理，必须为银行经营管理和业务发展服务。
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（一）员工关系管理
劳动合同管理
劳动合同的期限 新入行的大学生签订3年期限的劳动合同，试用期不超 过6个月。试用期包含在劳动合同期内。根据规定，劳动合 同期满，可以续签
级别
非营销类 1 1 2 副总经理1 3 副总经理3 副总经理2 副总经理1 副总经理2 副总经理3 4 主管1 5 6 7 8 9 业务经理 主管3 主管2 主管4 客户经理1 客户经理2 产品经理 主管1 主管2 主管3 主管5 产品经理 主管4 高级产品经理