重视员工价值
如何将团队员工的价值最大化
如何将团队员工的价值最大化引言：一个成功的团队不仅需要拥有优秀的领导者，还需要具备高素质的团队员工。
只有让每个团队员工的价值最大化，才能达到整个团队的成功。
那么如何将团队员工的价值最大化呢？一、了解员工的个人价值不同的员工在团队中有不同的个人价值，了解员工的个人价值是团队管理者的基础工作。
通过了解员工的个人能力、个人特点和个人强项，团队管理者可以合理地安排工作任务，让员工可以发挥自己的长处并尽可能地避免弱项。
二、建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以为团队员工进一步深化彼此的了解和信任，减少团队内部的矛盾和疑虑。
管理者应该建立一个开放式的沟通机制，让员工能够更加自由地表达自己的想法和意见，管理者也可以更好地吸纳员工的建议。
三、提供有针对性的培训培训是提升员工能力的基石，管理者应该结合员工的个人情况和工作需求，提供有针对性的培训计划和课程，让员工可以进一步提高自己的技能和能力。
四、建立奖惩机制建立奖惩机制是对于团队员工价值最大化的一个重要环节。
奖励可以激发员工积极性和创造性，同时也要建立严格的惩罚机制，让不遵守规则的员工承担相应的责任。
五、促进团队合作团队合作是整个团队的基础，管理者应该通过制定合适的团队目标、分配合适的任务，以及协调员工之间的关系，促进团队成员之间的合作和协作，减少冲突和分歧。
六、激励员工的潜力激励员工的潜力是提高团队员工价值的重要手段。
管理者应该为员工提供崭新的机遇和挑战，通过让员工去探索新的领域，挑战新的高峰，来激发员工的潜力和创造力。
七、关注员工的工作和生活平衡生活和工作的平衡是每个员工都需要关注的问题。
管理者应该关注员工的生活和工作平衡，合理安排工作时间和休息时间，让员工可以更好地投入到工作中去，同时也能够更好地处理自己的生活问题。
结论：将团队员工的价值最大化是一个长期而有挑战性的过程。
管理者需要在对员工个人情况的了解、有效的沟通、有针对性的培训、严格的奖惩机制、团队合作、激励员工的潜力以及关注员工的生活与工作平衡等方面，不断探索和创新，才能确保团队员工的价值不断增值，服务于整个团队的成功。
价值观念对员工行为的影响
价值观念对员工行为的影响在任何组织中，员工行为是组织运作的关键因素之一。
而这种员工行为不仅仅受到经济激励的影响，更重要的是受到个人的价值观念所驱使。
价值观念是人们对事物的看法与评价，它们是由一个人在成长过程中形成的，而在职场中，员工的行为往往会受到其个人价值观念的影响。
首先，员工的价值观念对于他们对待工作的态度和动力起到关键的影响。
如果一个员工具有积极向上的人生态度和乐观的价值观，那么他会更加愿意投入到工作中，不畏困难地迎接挑战。
相反，如果一个员工的价值观念偏向消极或者缺乏动力，那么他在工作中就会表现出懒散和对职责的漠视。
其次，员工的价值观念还会影响他们与同事之间的协作和团队合作。
在一个共同工作的团队中，如果员工的价值观念能与团队价值观念相契合，那么他们会更容易与他人建立良好的工作关系，互相理解与支持，保持团队的和谐与稳定。
相反，如果员工的价值观念与团队存在冲突，那么他们可能会因为价值观的不一致而引发摩擦和矛盾，给团队合作带来困难。
此外，员工的价值观念会对他们的职业发展产生影响。
价值观念是员工对于自己职业定位和发展目标的看法和期望。
如果一个员工的价值观念能与组织的文化价值相吻合，那么他们会更容易适应组织的要求并与组织共同进步。
相反，如果员工的价值观念与组织的价值观念存在巨大差异，那么他们可能会面临职业发展困境，感到无法融入组织或者缺乏发展空间。
另一方面，组织也可以通过打造积极健康的文化氛围来引导和塑造员工的价值观念，从而影响员工的行为。
建立一种积极向上的企业文化，鼓励员工团结互助、追求卓越，会让员工感到自己的工作有价值，从而更有动力并愿意为组织做出积极贡献。
而在现实中，许多公司也会通过制定各种价值观培养计划、举办员工培训以及组织企业文化建设活动来引导员工的价值观念，从而影响他们的行为。
总之，价值观念对员工行为的影响在职场中是不可忽视的。
从个人角度看，员工的价值观念决定了他们对待工作的态度和动力，以及他们与同事之间的合作与协调。
价值观念对员工行为的影响
价值观念对员工行为的影响在企业组织中，员工行为的表现受到各种因素的影响，而其中最为关键的因素之一就是个体的价值观念。
价值观念是个体对于什么事情重要、有意义的看法和评价，它涵盖了个人对于道德、责任及其他方面的信仰和态度。
本文将探讨价值观念对员工行为的影响，并进一步探讨如何建立积极的员工价值观念。
首先，价值观念对员工行为的影响体现在工作动力和工作态度上。
如果一个员工的价值观念强调个人成长、责任和职业发展，他们往往会表现出更高的工作动力，主动承担责任并愿意不断学习和提升自己。
相反，如果一个员工的价值观念偏向于自私自利，只关注个人利益而忽视团队合作和组织利益，那么他们可能会表现出不负责任、消极怠工等不良行为。
此外，价值观念也会影响员工的道德判断和行为规范。
如果一个员工的价值观念注重诚信、正直和道德准则，他们往往会表现出诚实守信、遵守规章制度的行为。
然而，如果一个员工的价值观念缺乏道德约束力，他们可能会表现出不诚实、欺骗、不守法规等不道德行为。
因此，企业应该重视培养员工积极健康的价值观念，倡导诚信和道德行为。
另一方面，企业的组织文化和价值观念也会对员工行为产生影响。
一个企业的组织文化和价值观念是建立在共同理念和愿景之上的，它会对员工的行为期望和行为规范进行界定。
如果企业鼓励团队合作、创新和共享，员工可能会表现出更积极、主动的行为以实现共同目标。
然而，如果企业的组织文化强调权力和个人利益，那么员工可能会表现出争强好胜、内斗和利己主义的行为。
因此，企业需要明确和塑造自身的组织文化和价值观念，以引导员工行为。
对于企业来说，培养和塑造积极的员工价值观念具有重要意义。
首先，积极的员工价值观念有助于提高员工的归属感和满意度，从而增强员工的忠诚度和稳定性。
其次，积极的员工价值观念可以促进员工的自我驱动和持续学习，提高员工绩效和创造力。
此外，积极的员工价值观念也有助于建立良好的企业形象，吸引和留住优秀人才。
为了建立积极的员工价值观念，企业可以采取以下措施。
重视员工价值
来 ，全 球 经 济 环 境 变得 日趋 复 杂 ，企 业 面 临 的 不 稳 定 、不 可 预 测 和 多 变无 序 的 环 境 困扰 管理 者 。一般 来说 ，企 业 是 很 难 左 右 社 会 大环 境 的 ， 但 企 业 作 为社 会 人 ，却 可 以 通 过 自己的 努 力 ， 去适应大环境 。去驾驭环境 因素。为 了对环境 作 出迅速的反应 ，成功的组织并不试 图对每件 事情都进 行控 制 ，在 某种程度上可 以通过人或 组织的不断地学 习，带来新的有序形态。 因而 人性化 的 内部控 制 系统应该鼓励学 习，建立学 习 型 组 织 。
《经济师｝２０１１年第 ２期
● 博士硕士论坛
重视 员工价值 ，实施人性化的企业 内部控制
摘 要 ：近 年 来 发 生 的 财 务 会 计 丑 闻迫 使 我 们 不得 不 思 考 内部 控 制 的 理 论 和 实践 。文 章 从 ＣＯＳＯ 报 告 中寻 找 内部 控 制 实 践 的 关 键 环 节— — 人 的 行 为 ，提 出纠 正 内部 控 制 与 生 俱 采 的缺 陷— — 忽视 人 的 积 极 性 ，实施 人 性 化 的 企 业 内部 控 制 的 观 点 。人 性 化 的 内部 控 制 重 视 员 工价值 ，注重 员工 的工作激情 、挑 战精 神和创 新精神 ，强调人 本管理和能本管理。文章通过 四 个 方 面 来 阐 述 如 何 实 施 人 性 化 的 企 业 内部 控 制 ，即 鼓励 学 习、建 立 学 习型 组 织 ，增 进 管 理 人 员 与 员 工 的 沟 通 ，企 业 建 立 良好 的 道 德 规 范 和 正 确 的 价 值 观 ，建 立 内 部 控 制 自我 评 价 系 统 。
做最有价值的员工心得体会(推荐10篇)
做最有价值的员工心得体会(推荐10篇)第1篇：做最有价值的员工心得体会作为管理者，乐于见到员工忙碌。
但是，现在我们却需要一个观念革新：别让员工瞎忙，要让员工忙得有价值。
软件工程专家汤姆。
迪马可说，“优秀的公司从来没有给我留下忙碌的印象”日常工作中，许多人投入大量时间和精力从事的可能就是所谓“垃圾工作”。
譬如，一位大学的院长1/3的时间里，在做一个秘书的工作——复印资料、打字、填表、送信。
院长没有协助他工作的员工。
这种情况的出现是组织作为一个系统出了问题，从组织整体的角度看，这些工作对院长没有任何价值。
这里绝不是说秘书或助手的工作是垃圾工作，但是，当这些工作变成院长的工作时，它们就变成了垃圾工作。
现在组织中越来越多的工作是知识性的，它们完成的效果和人的忙碌程度没有关系。
如果所有人忙碌于当前的工作，那么他们失去了深入思考以更好方式做现有工作的机会，也失去了思考与寻找新的业务机会的空间。
从个人的角度看，如果非常忙碌，那么他将没有时间学习、提升自己的能力和素质。
他将自然而然地占用生活的空间，譬如休息、体育活动、与家人团聚等等。
这些都不会在组织当前的绩效上马上体现出来，但从更长远的角度看，这种结果显然并非企业之福。
最近，耶鲁大学教授陈志武分析“中国人为何勤劳却不富有”时得出的结论是，人们的勤劳只是去应对没完没了的审批手续，采取各种方法规避因不信任带来的交易风险等等。
从企业管理者来说，一个过度忙碌的管理者一定做着本不应该由他做的工作。
一些从专业技术人员提升上来的管理者，习惯于退回去忙于专业性的工作，这种忙碌证明了他们“有用”，让他们获得心理上的安全感，却逃避了真正有价值的工作和自己的职责——管理工作。
在企业组织内部，如果员工不得不做大量无用的事情以证明自己“有用”，这样的组织不可能是高效的。
第2篇：做最有价值的员工心得体会通过观看《做最有用的好员工》讲座，让自已收益匪浅，感触很多。
首先应该把公司当做自己的第二个家。
尊重员工个人价值的方法
尊重员工个人价值的方法1. 给予员工适当的工资和福利待遇给予员工高于行业标准的工资和福利待遇，会让他们感到工作的价值得到了认可和尊重。
此外，还可以考虑提供弹性工时、健康保险和退休计划等福利，以满足员工工作和生活的需求。
2. 培养员工技能和知识作为管理者，在培养员工技能和知识方面，应该持续投入。
组织培训课程、会议和研讨会，让员工获得更多的专业技能和知识，进而提高工作绩效和效率。
同时也可以培养员工在职业上的转型能力，使他们能够适应未来企业的变化和发展。
3. 展现信任与尊重如果你想让员工感到受到认可和尊重，你需要对他们展现出信任和尊重。
你可以从开始让员工参与到决策过程中，表现出对他们的信任和支持。
在工作中，给员工充分的自由度和展示工作能力的机会，让他们获得成就感，也能帮助他们更好地融入公司的文化。
4. 监听员工的意见和建议尊重员工的个人价值，还需要认真听取他们的意见和建议。
这不仅让员工感到受到重视，也能为公司的发展带来创新和改进的机会。
聆听员工的意见意味着管理者听到员工的诉求，并尝试着找到解决方案。
这种做法可以对员工的凝聚力和公司的成功都有很好的效益。
5. 建立公平的评价制度公司的成功和工作成就应该是主要评价标准。
建立公平的评价制度，不仅可以使员工更加有动力和成就感，也能让他们感到自己的价值被充分认可。
另外，应该更加注重在工作过程中员工的表现和积极性，而针对员工工作做出的错误，尽量采用善意和理解的方式去处理。
最后，尊重员工个人价值，是人性化管理的重要基石。
管理者这个职位可以通过有意识地实施上述措施，来尊重员工的意见、工作能力和领导方式。
将这些行动表现出来，并反复重申，这样才能够真正的达到持续的僱員保留目标。
大数据行业企业文化
大数据行业企业文化大数据行业是近年来快速发展的一个领域，企业文化在此行业中扮演着至关重要的角色。
一个良好的企业文化能够促进员工的凝聚力和忠诚度，提高工作效率和创新能力。
本文将探讨大数据行业企业文化的重要性，并介绍一些能够帮助企业建立良好文化的方法。
一、重视员工价值观大数据行业企业文化的核心是重视员工的价值观。
企业应该明确传达并践行公司的价值观和使命，让员工在工作中感到自豪和认同。
一方面，企业应该鼓励员工积极主动地提出自己的观点和想法，打破层级壁垒，激发创新和合作精神。
另一方面，企业应该为员工提供良好的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和职业素养。
二、倡导开放交流在大数据行业中，信息和知识的共享是非常重要的。
企业应该倡导开放交流的文化，鼓励员工之间进行自由和畅通的沟通。
这可以通过定期组织会议、团队建设活动和知识分享平台等方式实现。
另外，企业还可以建立跨部门合作的机制，促进不同团队之间的合作，实现资源的共享和优化。
三、培养积极向上的工作氛围积极向上的工作氛围是推动企业成长和创新的重要动力。
大数据行业企业应该鼓励员工积极面对挑战和困难，树立正确的工作态度。
同时，企业应该及时给予员工肯定和奖励，增强他们的成就感和归属感。
另外，企业还可以通过举办团队活动、组织员工关怀计划等方式，关心员工的身心健康，营造良好的工作氛围。
四、重视公司文化建设企业文化的建设需要长期的积累和培育。
大数据行业企业应该重视文化建设的长远性和系统性，从顶层设计开始，逐步完善。
企业可以制定文化建设的规划和目标，并将其纳入组织的战略发展之中。
此外，企业还可以通过组织员工培训、举办内部文化活动和建设文化标识等方式，加强企业文化的传播和树立。
五、注重员工福利和关怀员工是企业发展的重要资源，关注员工的福利和关怀对于保持员工的忠诚度和激情至关重要。
大数据行业企业应该关注员工的个人成长和生活品质，提供具有竞争力的薪资待遇和福利计划。
此外，企业还可以建立健全的员工关怀机制，提供心理咨询和健康管理等服务，提高员工的生活质量和工作满意度。
有效进行员工价值观培养
有效进行员工价值观培养员工价值观培养是组织发展中至关重要的一环。
当员工的价值观与组织的核心价值观相契合时，他们能更好地理解和实践组织的使命和目标，从而促进个人和组织的共同成长。
然而，如何有效进行员工价值观培养，是每个组织都需要认真思考和实践的问题。
有效的员工价值观培养要建立在明确的核心价值观基础之上。
组织应该制定清晰明确的核心价值观，通过内部宣传、文化建设等方式，将核心价值观传递给员工。
核心价值观应该具备吸引力和感召力，能够激发员工的认同感和归属感。
它们应该成为组织文化的重要组成部分，渗透到组织的方方面面。
只有当核心价值观深入人心，成为员工共同追求的目标，才能有效进行员工价值观培养。
组织应该提供多种形式的培训和教育机会，帮助员工理解和接纳组织的核心价值观。
培训可以通过公司内部的培训课程、工作坊、研讨会等形式进行，也可以委托专业的培训机构进行外部培训。
培训课程可以涵盖核心价值观的含义、重要性以及如何与之协调一致等方面的内容。
通过培训，员工可以加深对核心价值观的理解，树立正确的价值观念，并将其运用到日常工作和生活中。
除了培训，组织还可以通过导师制度、团队建设活动等方式进行员工价值观培养。
导师制度可以使新员工能够得到有经验的员工的指导和帮助，深入了解组织的文化和价值观。
团队建设活动可以通过组织各种形式的团队活动，增强员工之间的团队合作意识和共同价值追求。
这些活动可以培养员工的团队意识和价值观，使他们在实践中感受到价值观的力量和影响。
组织还应该建立健全的激励机制，以促使员工积极发展符合核心价值观的个人能力和素质。
激励机制可以包括晋升晋级机会、薪资或福利待遇、荣誉奖励等多种形式。
通过激励机制，员工会感到组织对于符合核心价值观的行为和表现的重视和认可，从而更加努力地发展自己，并为组织的价值观做出积极的贡献。
有效的员工价值观培养需要组织的持续关注和投入。
组织应该定期评估和检测员工的价值观与核心价值观的契合程度，及时发现和解决问题。
员工存在的意义和价值
员工存在的意义和价值员工作为一个组织中的一员，其存在具有重要的意义和价值。
本文将从不同的角度探讨员工的意义和价值，并阐述其在组织中的重要性。
员工作为组织的基本组成部分，承担着组织运转的重要角色。
员工通过承担各种工作任务和责任，为组织的正常运营和发展做出贡献。
他们的劳动力和智力资本是组织中不可或缺的资源，是推动组织实现目标的重要力量。
没有员工的存在，组织将无法正常运作，无法实现其使命和愿景。
员工作为组织的创造者和创新者，对组织的发展起着至关重要的作用。
员工通过不断学习和积累知识，不断提升自己的技能和能力，为组织带来新的思路和创意。
他们能够发现问题、提出解决方案，推动组织的创新和改进。
员工的创造力和创新能力是组织在竞争中取得优势的重要因素之一。
员工作为组织的文化传承者和价值践行者，对组织的凝聚力和稳定性起着重要作用。
员工通过共同的价值观和行为准则，形成组织的独特文化和氛围。
他们遵守组织的规章制度，遵循组织的价值观念，践行着组织的核心价值。
员工的忠诚和责任感可以增强组织的凝聚力，提高组织的稳定性。
员工作为组织的沟通者和协调者，对组织的合作和协调起着重要作用。
员工在工作中需要与同事、领导和客户进行有效的沟通和合作。
他们通过交流信息、协商解决问题，促进团队的协作和协调。
员工的沟通和协调能力可以提高团队的工作效率和协同能力，推动组织的整体发展。
员工作为组织的发展伙伴和人力资源管理者，对组织的人力资源管理起着重要作用。
员工通过参与组织的培训和发展计划，不断提升自己的能力和素质。
他们通过与组织共同成长，为组织提供持续的人力资源支持。
员工的发展和成长是组织发展的重要保障，也是组织能否持续竞争的重要因素。
员工的存在具有重要的意义和价值。
他们是组织运转的基础，是组织发展的创造者和创新者，是组织文化的传承者和价值践行者，是组织协调和沟通的重要力量，也是组织发展的伙伴和人力资源管理者。
组织应该重视员工的价值，为员工提供良好的工作环境和发展机会，激发他们的潜力和创造力，共同实现组织和员工的共同发展。
尊重员工价值的企业文化
尊重员工价值的企业文化企业文化是一个组织中的核心价值观和行为准则。
而尊重员工价值的企业文化，是指公司对员工的尊重和重视，致力于满足员工的需求和发展，并通过相应措施为员工营造良好的工作环境。
尊重员工价值的企业文化不仅能够增加员工的工作效率和工作满意度，也有助于提升企业的整体竞争力。
一、尊重个体差异在尊重员工价值的企业文化中，公司应充分认识到每个员工都具有独特的个体差异。
这意味着公司不应当短视地将员工仅仅视为工作的工具，而是要尊重并关注员工的个人需求、期望和价值观。
例如，为员工提供灵活的工作时间，以满足不同员工的个人生活安排和习惯。
同时，在做出决策时也要充分听取员工的意见和建议，这样能够更好地满足员工的工作需求。
二、建立公平公正的制度尊重员工价值的企业文化需要建立一个公平公正的制度来确保通识、晋升和薪酬等方面的公正性。
公司应当制定明确的晋升和薪酬评估标准，减少将决策过程中不公开明的元素，避免偏见和不公正对待员工。
此外，公司还可以建立员工评估反馈机制，帮助员工发挥潜力，并为员工提供发展和提升的机会。
三、促进员工发展尊重员工价值的企业文化需要注重员工的职业发展和个人成长。
公司可以提供多样化的培训和学习机会，帮助员工提升专业技能和知识水平。
此外，公司还可以鼓励员工参与行业内的专业团体和学术研究，提供进修和进一步教育的支持。
通过这些举措，公司能够增强员工的专业能力，并为员工提供更广阔的发展平台。
四、营造积极向上的工作环境尊重员工价值的企业文化需要营造积极向上的工作环境，以提高员工的工作满意度和幸福感。
公司可以通过提供合理的工作量、良好的工作条件和灵活的工作安排来提升员工的工作体验。
此外，公司还可以鼓励员工之间的相互支持和协作，通过举办员工活动和团队建设活动，增强员工的凝聚力和归属感。
五、关注员工福利和权益尊重员工价值的企业文化还需要关注员工的福利和权益。
公司应当提供良好的薪酬体系、完善的社会保险制度和人性化的福利待遇，包括健康保险、带薪年假和弹性工作制度等。
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重视员工价值实施人性化的企业内部控制时间:2011-03-22 11:52来源:未知作者:曾涛郝学军摘要：近年来发生的财务会计丑闻迫使我们不得不思考内部控制的理论和实践。
文章从COSO报告中寻找内部控制实践的关键环节人的行为，提出纠正内部控制与生俱来的缺陷忽视人的积极性。
实施人性化的企业内部控制的观点。
人性化的内部控制重视员工价值。
注重员工摘要：近年来发生的财务会计丑闻迫使我们不得不思考内部控制的理论和实践。
文章从COSO报告中寻找内部控制实践的关键环节—人的行为，提出纠正内部控制与生俱来的缺陷——忽视人的积极性。
实施人性化的企业内部控制的观点。
人性化的内部控制重视员工价值。
注重员工的工作激情、挑战精神和创新精神，强调人本管理和能本管理。
文章通过四个方面来阐述如何实施人性化的企业内部控制，即鼓励学习、建立学习型组织，增进管理人员与员工的沟通，企业建立良好的道德规范和正确的价值观。
建立内部控制自我评价系统。
关键词：内部控制人本管理自我评价系统一、问题的提出自20世纪初期产生和逐步发展起来的企业内部控制。
随着外部审计师的需要和企业管理当局的认识，在世界各国得到推广和应用，成为企业进行管理必不可少的技术。
然而，2001年以来美国的安然、世界通信、施乐和默克制药等一大批著名国际公司发生的财务会计丑闻。
以及2008年初，法国兴业银行因交易丑闻导致49亿欧元的巨额损失事件曝光，被人们寄予厚望的内部控制在这些事件中却显得力不从心。
内部控制无论设计和执行的再好。
考虑了全部的业务流程和建立了尽可能多的控制点，它也只能提供合理的保证，个别控制仍可能会失效；为防止单一员工舞弊而设计的内控制度，在面临两个或两个以上员工串通舞弊、相互勾结的情况难以避免失败的发生。
二、问题的思考内部控制在实践中软弱表现，问题到底出现在哪里?我们不妨回顾一下受到了广泛认可的、许多世界一流公司制订内部控制体系的理论依据：1992年美国COSO委员会发布报告“内部控制一整体框架”。
内部控制整体框架的主要组成要素包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监测活动五个相互联系的组成要素，它们源自企业经营方式，与企业运作融为一体。
其中该报告认为：人和环境是企业发展的引擎。
COSO报告提出了“人”的重要性。
企业中的每位员工都受内部控制的影响，并通过自身的工作影响着他人的工作和整个内部控制系统。
可见，人的行为是内部控制的关键。
从内部控制失效的案例中可以看到的共性是：没有有效地管理与人有关的风险，忽视了人的要素和人性的特点。
为了化解内部控制的局限，在内部控制系统的建设中，有必要进行人性的剖析，人性是复杂的，既具有高尚的一面，也具有机会主义倾向的一面。
内部控制包括了管人、管财、管物和管事等方方面面，但说到底都是对人的管理，管好人才能管好财，管好物，管好事。
因此，在企业内部控制建设中，忽视人性的复杂性将导致严重后果。
笔者认为当控制制度在初期已经建立并走上正轨后，建立与实施人性化的企业内部控制系统是内部控制实践越要的尝试。
三、人性化的企业内部控制的概念人性化的企业内部控制是指在内部控制过程中突出人的地位和作用，确认人在控制中的主体地位，充分发挥人的因素的能动作用，激发人的创造性的方法，管理与人有关的风险。
一方面透过人人参与的内部控制自我评价，激发人的热情和挑战精神、主人翁责任感，发挥人的积极性和创造性来化解内部控制的僵化，满足人的合理需要，尊重人的本性，倡导人的诚信和道德。
另一方面，通过适当的设计，防止人的机会主义倾向，缓解或消除与人有关的风险。
四、实施人性化的企业内部控制的关键1.鼓励学习，建立学习型组织。
近20年来，全球经济环境变得日趋复杂，企业面临的不稳定、不可预测和多变无序的环境困扰管理者。
一般来说，企业是很难左右社会大环境的，但企业作为社会人，却可以通过自己的努力，去适应大环境，去驾驭环境因素。
为了对环境作出迅速的反应，成功的组织并不试图对每件事情都进行控制，在某种程度上可以通过人或组织的不断地学习，带来新的有序形态。
因而人性化的内部控制系统应该鼓励学习，建立学习型组织。
不管员工的地位多么不显眼，都可能直接或间接地制造障碍(人犯错误的情况下才会出现)。
因此，让学习成为主旋律。
通过培训，不仅有助于员工既有效率又有效果地完成任务，而且能激发员工内心的热情，对工作具有挑战精神和创新精神。
在组织建设中也要求考虑学习型组织的要求。
现代组织功能导向的设计将组织依功能切割分工，加深了这种学习智障。
按各个机能设立的层级结构，虽然人们更易于掌握，但是层级结构的加深加大。
成为各部门之间无法跨越的鸿沟。
因为当组织中的人只专注于自身的职务上，他们便不会对所有职务互动所产生的，结果有责任感。
如何消除各组织功能间的鸿沟，将是每家公司最迫切，也是最困难的工作。
2.增进管理人员与员工的沟通。
在知识经济时代，员工的文化水准、智慧、人格意识和管理事务的能力都大大提高。
工作者是创造组织价值的人力资产，员工借助持续学习与发展的机会，他们的人力资本价值也会不断增加。
作为企业的管理人员一定要意识到员工是企业的资产，管理人员需要增进与员工的沟通。
鼓励那些为传统的内部控制系统管理体制所束缚的员工为企业创造价值。
员工对工作也有很多期望，包括在他们看来在很多重要的事情上拥有影响力和发言权。
传统的阶层式的组织模式，并没有提供员工自尊与自我实现这类较高层次的需求，而现代组织必须开始关照所有员工这些需要。
否则企业内部控制效果不彰的现象仍会继续下去。
管理者必须放弃控制的旧信条，鼓励员工由被动地遵从改为主动而真诚地投入和奉献，为此，要形成一种鼓励和接受员工建议的制度，无论是申诉或其他方面能立即在相关的各方间进行交流，让员工心情舒畅地工作，创造更好的业绩。
同时，组织结构的层级要少一些。
以便促进信息的自由流动，便于交流，并且拥有一个和善和工作环境。
当然。
鼓励不同观点的存在并赋予员工发展完善自己创意的权力，并不意味着需要放弃企业所有的正规的控制政策和程序。
而是通过企业高级管理层关心企业内部职工。
不是令其战战兢兢小心翼翼。
弥补传统内部控制系统的缺陷，通过培养鼓励自我监督的企业个人价值观和人际关系，减轻企业监控体制的负担。
3.企业建立良好的道德规范和正确的价值观。
世界通信公司的财务丑闻是由具有高度道德观的负责内部审计的人员揭露的；揭开安龙公司丑闻的也是一位极具正义感的公司副总裁。
可见，企业建立良好的道德标准并形成良好的道德氛围，对控制系统的有效运行非常重要。
它有助于防范那些内控系统难以控制的内容。
价值观配合企业的规章制度的硬约束，通过软约束，使企业的员工在正确的价值观、道德观支配下共同工作，而且这种约束由于发自内心，因而更具威力，使人的正义战胜机会主义倾向，无形中解决由此引致的许多问题。
因而企业建立正确价值观并努力去实现。
将对企业内部控制效果产生积极的影响。
人的道德、价值观及责任感并不是一个抽象的要素。
经过精心设计仍具有可操作性。
他们是后天形成的。
企业组织可以通过组织同化和其他的教育引导个人道德和价值观的变化和发展。
制定一个企业道德规范并发给员工，以便他们能够理解组织的价值和相应的行为，并知道如果他们在遇到不适当的行为时应该做什么。
公司可以制定规章或公司公告以及经营方面的道德规则。
这样员工在制定决策中就有了可以遵循的道德指南。
如有的公司以文件的性式写到：我们在提供运输服务之前、在开单之前、在获刹之前及在所有事情之前，永远把诚信放在首住。
如果让我们在获得满意的利润和做得正确之间作出选择，我们不会选择，我们将永远做得正确。
4.建立内部控制自我评价系统。
内部控制自我评价系统最早是由加拿大的海湾资源公司在上世纪80年代开始运用，大大推动了该公司内部控制的发展的完善，在该公司实施仅10年后，其理念受到了国际内部审计办会等理论界和实务界的赞许和推广。
多年来总结了一套系统的技术和方法，目前这种方法在美国和欧洲也得到广泛应用，是西方发达国家内部控制的一个新趋势。
内部控制自我评价是指公司定期或不定期地对自己及所属子公司的内部控制系统进行评价，评价内部控制的有效性及其实施的效率和效果以期能更好地实现内部控制的目标。
笔者主张采用广义的内部控制自我评价，由董事会、内部审计人员和管理人员参与的、对各个流程、部门的内部控制系统自我评价方法进行指导，充分依托基层员工，使人人都参与到内部控制目标的实现中来。
完成内部控制自我评价。
首先，人性化内部控制系统的特征是让全体员工参与到内部控制的建设中采，能够真正把内部控制的责任镶嵌到一个组织经营过程、程序以及文化的塑造中，因而，内部控制自我评价不是法律法规的外在要求，而是作为一个实施更有效的经营系统的方法。
第二，内部控制自我评价增加了业务流程执行者的责任，总体上也增加了经营管理阶层的经营管理责任。
它把传统的只由内部审计人员工作的责任转化为由，公司各部门参与作业的全员进行亲自的评估，从而提高全员对内部控制的认识。
这种活动可以以研讨会的形式进行，通过每个过程的人员及时发现存在的缺陷和可能导致的后果，自己主动采取改进行动，增强对内部控制的责任。
第三，一个有效的内部控制自我评价支持对法律法规的持续遵循，它是通过将内部控制有效性的评价镶嵌于每日的活动或例行的程序中提供了保证。
第四，一个有效的内部控制自我评价会增加员工培训的机会，成为一个有效的培训工具。
最后，内部控制自我评价能够创建一个良好的控制环境。
针对控制的失败，具有很大的预防性的作用。
这样员工在控制缺陷发生时加以识别和更正问题，而不是在发现故障之后。
内部控制自我评价通过全员参与、培训，使员工对他们的作用和责任有一个观念性的理解，扭转了被动监督的压抑。
尽管没有正规的指南，但总体而言应取得管理层的支持，由内部审计人员参与设计，必要时聘请外部审计人员或相关的专家帮助设计。
总之，人性化的内部控制系统，是重视员工价值，注重员工的工作激情、挑战精神和创新精神，强调人本管理和能本管理，旨在突破传统的内部控制认识上的误区，控制既不是牵制，也不是控制越紧就越好，更不是靠处罚来解决问题。
除了保持原有的业务流程内部控制的核心精髓以外，内部控制应能鼓舞及激发员工自然本性的优点，宽严并济。
企业应该有自由、豁达、愉快的气氛，全体员工分享企业创造价值的成果。
当然，也不是放任自流，没有标准。
没有目标，没有责任与差异。
而是在保留传统的内部控制精华的基础上，重塑内部控制系统，纠正系统与生俱采的缺陷：对长期以来被忽视的人的积极性的激发与释放，毕竟，人类本性无法改变，而系统和方法却可以改变。
参考文献：1.张宜霞.内部控制——基于企业本质的研究北京：中国财政经济出版社。
20042.朱荣恩，贺欣.内部控制框架的新发展——企业风险管理框架一一COSO委员会新报告《企业风险管理框架》简介.审计研究，2003(6)3.扬雄胜.内部控制理论面临的困境及其出路会计研究。