HRM
hrm政策
hrm政策HRM政策即人力资源管理政策，是现代企业管理中的重要组成部分。
以下是HRM政策的一些主要方面：以人为本：尊重并发展人才，以培育成功的企业文化为己任，认为人才价值高于一切。
这种理念强调人的因素在管理中的首要地位，并追求通过有效的管理使得每个员工都能发挥出最大的潜力。
基于组织战略和企业文化：HRM政策的制定需要基于组织的战略目标和企业文化。
这意味着政策需要与组织的长期发展方向和价值观相一致，从而确保人力资源管理活动与组织的整体战略和文化相协调。
兼具科学性和艺术性：HRM政策的制定和实施既需要遵循科学的原理和方法，又需要结合艺术性的管理技巧和经验。
这要求管理者在制定政策时既要考虑理论的指导，又要结合实际情况进行灵活应用。
关注员工福利和发展：提供有竞争力的薪酬福利，关注员工的职业发展和培训，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
这有助于吸引和留住优秀的人才，并激发员工的工作积极性。
强调绩效管理：建立科学的绩效管理体系，明确员工的工作目标和期望，定期对员工的工作表现进行评估和反馈。
这有助于确保员工的工作行为与组织的战略目标保持一致，并提高员工的工作效率和质量。
注重团队合作和沟通：建立积极的团队合作氛围，促进员工之间的良好沟通和协作。
这有助于提高组织的整体效能，并增强员工的归属感和团队精神。
遵守法律法规和道德规范：确保HRM政策符合国家法律法规和道德规范的要求，保障员工的合法权益和尊严。
这有助于建立和维护组织的良好声誉，并促进组织的可持续发展。
总之，HRM政策是组织管理中不可或缺的一部分，它涉及到员工的招聘、培训、绩效、薪酬、福利、员工关系等各个方面。
通过制定和实施科学合理的HRM政策，组织可以吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效水平，从而实现组织的长期发展目标。
公司HRM解决方案框架
公司HRM解决方案框架一、背景介绍随着企业规模的扩大和业务的复杂化，人力资源管理（HRM）在公司运营中扮演着至关重要的角色。
为了更好地管理和优化人力资源，公司需要建立一个完善的HRM解决方案框架。
本文将详细介绍公司HRM解决方案框架的设计和实施。
二、HRM解决方案框架设计1. 目标设定在设计HRM解决方案框架之前，公司需要明确其目标。
这些目标可能包括提高员工满意度、优化招聘流程、提升员工培训和发展、改善绩效管理等。
明确目标可以帮助公司更好地制定解决方案。
2. 数据收集和分析为了设计一个符合公司需求的HRM解决方案框架，公司需要进行数据收集和分析。
这可以通过员工满意度调查、离职率分析、绩效评估等方式进行。
通过数据分析，公司可以了解当前的HRM状况，并找出需要改进的领域。
3. 模块划分根据公司的需求和数据分析结果，HRM解决方案框架可以划分为不同的模块，如招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利等。
每个模块都有特定的功能和目标，可以独立运作，同时也需要与其他模块进行协调。
4. 流程设计在每个模块中，公司需要设计相应的流程。
例如，在招聘与选拔模块中，流程可以包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查等环节。
流程设计应该考虑到效率、公平性和合规性等方面的要求。
5. 技术支持为了更好地支持HRM解决方案框架的实施，公司需要考虑使用适当的技术工具。
例如，可以使用招聘管理系统、培训管理系统、绩效管理软件等。
这些技术工具可以提高工作效率，减少人力成本，并提供数据支持。
6. 绩效评估和优化HRM解决方案框架的实施并不是一次性的，公司需要定期评估其绩效并进行优化。
通过定期的绩效评估，公司可以了解解决方案的效果，并根据需要进行调整和改进。
三、HRM解决方案框架实施1. 培训与沟通在HRM解决方案框架实施之前，公司需要对相关人员进行培训，使其了解解决方案的设计和目标。
此外，公司还需要与员工沟通，解释解决方案的意义和好处，以获得员工的支持和参与。
人力资源中HRM
人力资源中HRM、HRD和CHO的意思和岗位级别比较分别是：
∙名称定义：
1.HRM：是英文Human Resource Manager的缩写，指人力资源经理；
2.HRD：是英文Human Resource Director的缩写，指人力资源总监；
3.CHO：是英文Chief Human resources Officer的缩写，指首席人力资
源官。
∙岗位级别比较：
CHO>HRD>HRM，即首席人力资源官>人力资源总监>人力资源经理。
关于人力资源的相关岗位和其他介绍有：
1.HR assistant：指人事助理，接受人事专员的指示，负责基本的人事资料
整理和联系求职者等工作；
2.HR：是英文Human Resource的缩写，指人事专员，负责寻找合适人才
和面试求职者；
3.HRM：人力资源经理，负责计划和实现人力资源部门在员工素质管理、
薪资管理、绩效考核等方面的需求；
4.HRD：人力资源总监，是一般公司企业人力资源部门最高的岗位，负责
统筹公司制度和整体人力资源系统；
5.CHO：首席人力资源官，是集团公司企业才可能设置的人力资源部门最
高岗位，负责制定集团化经营的公司人力资源的战略规划并监督执行，负
责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
大多数公司设置的人力资源岗位有人事助理、人事专员、人力资源经理或人力资源总监，通常较大规模的集团企业才会增加设置人力资源经理、人力资源总监和首席人力资源官。
洛氏硬度hrm
洛氏硬度hrm
洛氏硬度（HRM）是一种用于测量材料硬度的标准。
它是根据洛氏硬度计进行测量的，通常用于测量金属材料的硬度。
HRM值表示了材料在一定条件下的硬度，通常用于比较不同材料的硬度。
洛氏硬度计通过在材料表面施加一定负荷，然后测量印痕的直径来确定材料的硬度。
HRM值越高，材料的硬度越大。
这对于材料的选择和品质控制非常重要，尤其是在工程和制造领域。
洛氏硬度HRM是衡量材料硬度的重要指标，对于材料工程和制造过程中的质量控制具有重要意义。
公司HRM解决方案框架
公司HRM解决方案框架引言概述：随着企业规模的不断扩大和竞争的加剧，人力资源管理（HRM）对于公司的成功变得越来越重要。
为了更好地管理和利用人力资源，许多公司开始采用HRM 解决方案框架。
本文将介绍公司HRM解决方案框架的四个部分，包括招聘与入职管理、员工培训与发展、绩效管理以及员工福利与离职管理。
一、招聘与入职管理1.1 招聘策略与流程：公司HRM解决方案框架的第一部分是招聘与入职管理。
在这一部分中，公司需要制定招聘策略，明确招聘渠道和目标。
同时，建立招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等。
通过招聘策略与流程的规范化，公司可以更有效地吸引和选拔合适的人才。
1.2 入职培训计划：为了帮助新员工快速适应公司文化和工作环境，公司HRM 解决方案框架中还包括入职培训计划。
该计划应该包括公司介绍、岗位培训、团队合作等内容，以帮助新员工尽快上手并提高工作效率。
1.3 入职管理与跟踪：入职管理与跟踪是公司HRM解决方案框架中的另一个重要环节。
公司需要建立入职管理系统，包括员工档案管理、入职手续办理等。
同时，定期进行入职跟踪，了解新员工的工作情况和需求，及时解决问题并提供支持。
二、员工培训与发展2.1 培训需求分析：在公司HRM解决方案框架中，员工培训与发展是提升员工能力和潜力的重要手段。
首先，公司需要进行培训需求分析，了解员工的培训需求和目标。
通过问卷调查、面谈等方式，确定员工需要提升的技能和知识。
2.2 培训计划与实施：基于培训需求分析的结果，公司可以制定培训计划，并选择适合的培训方式，如内部培训、外部培训或在线培训等。
同时，公司还需要安排培训师资和培训场地，并确保培训计划的顺利实施。
2.3 培训效果评估：为了评估培训的效果和价值，公司HRM解决方案框架中还包括培训效果评估。
通过员工反馈、工作表现和知识测试等方式，了解培训对员工的影响和提升效果。
根据评估结果，公司可以调整培训计划，提高培训效果。
HRM
人力资源管理1人力资本:指通过对人的投资而形成的资本，是存在于人身上的具有经济价值的知识、技能和体能等的总和2工作分析（Job analysis）:指通过对某一特定工作岗位相关信息进行系统收集和分析，以确定其工作职责、工作特征和任职资格的过程。
3工作规范:又称任职资格要求，是对从事某项工作的任职者所必须具备的资格条件的具体说明。
4工作丰富化：强调通过丰富工作内容，强化工作对员工的内在激励效果。
方法有：1）强化任务的整体性；2）明确任务的重要性；3）要求技能多样化；4）赋予员工更多自主权；5）加强工作成果的反馈。
5结构化面试：也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
6员工培训是组织为改善员工的价值观和工作绩效，增进其工作知识和技能而实施的有计划的学习活动和训练过程。
7职业锚：职业锚是个人在工作生活经验形成的对于职业的自我观念，即“自省的动机、才干和价值观”，它一旦形成，就会实际上成为人们选择职业时围绕的中心。
8绩效管理（Performance management）：指管理者以组织战略目标为导向，对员工工作绩效全过程的计划、指导、评估和控制等活动，它是一个将员工绩效导向组织目标的过程。
9、360度评估（360 degree feedback）：指由员工本人及其上司、下属、同事和客户等从不同的角度对其绩效加以全方位评估，并通过反馈程序达到改变行为、提高绩效的目的。
10、内在报酬，是指员工从工作本身及工作环境中所获得的心理满足和收益。
11薪酬管理:指组织为了实现战略目标而对其薪酬制度、政策、结构和成本等所进行的设计、调整和控制活动过程.12职位评价：职位评价是运用各种方法确定组织内各职位相对价值的过程，目的是确保薪酬的内部公平性。
13劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
公司HRM解决方案框架
公司HRM解决方案框架一、引言在现代企业管理中，人力资源管理（HRM）被认为是至关重要的一环。
HRM解决方案框架是一种系统化的方法，旨在匡助公司更好地管理和发展其人力资源。
本文将介绍一个完整的公司HRM解决方案框架，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面。
二、人力资源规划1. 人力资源需求分析：通过分析公司的组织结构、业务发展计划和岗位需求，确定公司的人力资源需求。
2. 人力资源供给分析：评估现有员工的能力和潜力，判断是否需要进行内部调动或者外部招聘。
3. 人力资源缺口分析：对照需求和供给，确定公司的人力资源缺口，并制定相应的补充计划。
三、招聘与选拔1. 岗位描述和要求：明确岗位的职责和技能要求，为招聘提供准确的依据。
2. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等。
3. 简历筛选和面试：对收到的简历进行筛选，选择合适的候选人进行面试。
4. 背景调查和参考人员核实：对候选人进行背景调查，核实其提供的信息和推荐人的评价。
5. 最终录用决策：根据面试表现、背景调查结果和公司需求，决定是否录用候选人。
四、培训与发展1. 培训需求分析：根据公司的战略目标和员工的能力水平，确定培训的重点和方向。
2. 培训计划制定：制定培训计划，包括培训内容、培训方式和培训时间等。
3. 培训实施：组织培训师进行培训，采用多种培训方式，如面对面培训、在线培训、外部培训等。
4. 培训效果评估：对培训的效果进行评估，通过问卷调查、培训后测试等方式采集反馈意见，不断改进培训方案。
五、绩效管理1. 目标设定：与员工一起制定明确的工作目标，确保员工的工作与公司的战略目标保持一致。
2. 绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，采用多种评估方法，如360度评估、绩效考核指标评估等。
3. 绩效反馈：向员工提供及时、准确的绩效反馈，指出其优点和改进的方向，激励员工积极进取。
公司HRM解决方案框架
公司HRM解决方案框架一、引言公司HRM（Human Resource Management）解决方案框架是为了提高人力资源管理效率和组织绩效而设计的综合性解决方案。
本文将详细介绍公司HRM解决方案框架的设计原则、功能模块以及实施步骤。
二、设计原则1. 个性化定制：公司HRM解决方案框架应根据企业的需求和特点进行个性化定制，以确保最佳适应性和可扩展性。
2. 数据驱动决策：解决方案框架应提供全面的数据收集、分析和报告功能，以帮助管理层做出准确的决策。
3. 整合性和一体化：解决方案框架应整合各个人力资源管理模块，实现信息共享和流程协同。
4. 安全和可靠性：解决方案框架应具备高度的安全性和可靠性，确保员工和企业数据的保密性和完整性。
三、功能模块1. 人事管理模块：包括员工档案管理、招聘管理、薪酬管理、绩效管理等功能，帮助企业实现人事管理的全流程自动化。
2. 培训管理模块：提供培训需求分析、培训计划制定、培训资源管理等功能，帮助企业提高员工的技能和绩效。
3. 绩效管理模块：支持设定绩效目标、绩效评估、绩效考核结果分析等功能，帮助企业评估员工的工作表现和激励机制。
4. 薪酬福利模块：提供薪资核算、福利管理、社保管理等功能，帮助企业合理管理员工的薪酬和福利待遇。
5. 员工自助模块：提供员工自助查询、请假申请、报销申请等功能，增加员工的参与感和工作效率。
四、实施步骤1. 需求分析：与企业管理层和人力资源部门合作，明确解决方案框架的需求和目标。
2. 系统设计：根据需求分析结果，设计解决方案框架的功能模块、数据结构和界面布局。
3. 开发与测试：根据系统设计，进行解决方案框架的开发和测试，确保系统的稳定性和功能完善性。
4. 部署与培训：将解决方案框架部署到企业的服务器或云平台上，并进行相关员工培训，确保系统的正常使用。
5. 运营与维护：监控解决方案框架的运行情况，及时处理故障和更新需求，确保系统的持续稳定运行。
五、总结公司HRM解决方案框架是提高人力资源管理效率和组织绩效的重要工具。
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第三章人力资源规划一、人力资源规划概述1.人力资源规划的含义（2）人力资源规划的分类：1.按照规划的独立性划分（以人力资源规划是否单独进行，可以将它划分为独立性的人力资源规划和副属性的人力资源规划。
）2.按照规划的范围大小划分（以人力资源规划的范围大小为标准，可以将它划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。
）3.按照规划的时间长短划分（以人力资源规划的规划期长短，可以将它划分为短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划三类。
）2.人力资源规划的意义（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定（2）人力资源规划有助于企业保持人员状况相对的稳定（3）人力资源规划有助于企业降低人力资本（4）人力资源规划为人力资源管理的其他活动提供依据3.人力资源规划的内容和程序（1）人力资源规划的内容：1）人力资源总体规划2）人力资源业务规划：1.补充规则2.晋升规则3.培养开发规则4.配备规则5.工资规划6.员工生涯规划（2）人力资源规划的程序：1）准备阶段：1.外部环境的信息2.内部环境的信息3.现有人力资源信息2）预测阶段3）实施阶段4）评估阶段4.人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系（1）与薪酬管理的关系：人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据。
（2）与绩效管理的关系：人力资源规划中，绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。
（3）与员工招聘的关系：人力资源规划与员工招聘有直接的关系。
（4）与员工配置的关系：员工配置就是在企业内部进行人员的晋升、调动和降职。
（5）与员工培训的关系：人力资源规划与员工培训的关系更多体现在员工的质量方面。
（6）与员工解聘的关系：人力资源规划与员工解聘的关系是比较明显而直接的。
二、人力资源供需预测1. 人力资源需求预测人力资源需求预测就是指企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
（1）人力资源需求的分析：1.企业的发展战略和经营规划2.产品和服务的需求3.职位的工作量4.生产效率的变化（2）人力资源需求预测的方法：1.经验推断法2.比率分析法所需人力资源=未来的业务量/人均的生产效率所需人力资源=未来的业务量/目前的人均生产效率*（1+生产效率的变化）3.工作负荷法4.德菲尔（Delphi）法5.回归分析法2.人力资源的供给预测（1）外部人力资源的供给预测1）宏观经济形势和失业预期2）当地劳动力的供求状况，包括劳动力供给的数量、质量、结构、层次等3）行业劳动力市场的供求状况，据此可以了解招聘某种专业人员的潜在可能性。
（2）内部人力资源的供给预测1）人员核查法。
这是对企业现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，掌握企业拥有的人力资源状况。
2）人员替代法。
人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。
3）马尔可夫分析法。
马尔可夫分析法是一种统计方法。
4)技能清单法第四章职务分析一、职务分析的概念1.职务分析的含义职务分析（job analysis）又称工作分析、岗位分析或职务分析，是人力资源管理的一项核心基础只能，它是一种应用系统的方法，手机、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
职位分析的主要成果是形成职位说明书及分析报告。
职位说明书包含两方面的内容：一是对工作的规定，即职位描述；二是对任职者的规定，即职位规范（或任职资格要求）2.职位分析的地位与作用职位目的实现战略传递职位目的明确职位边界职位分析职位目的提高流程效率职位目的实现权责对等职位目的强化职业管理图职位分析在组织管理中的作用3.职务分析的基本术语(1)工作要素（job elements）：工作中不能在分解的最小动作单位。
(2)任务（task）：为了达到某种目的所从事的一系列的工作要素，是职务分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
（3）职责细分（duty）：职责细分既可以作为职务分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以以履行程序或“小职责”的身份出现在职务说明书中。
（4）职责（responsibility）：职责是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它通常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。
（5）权限（authority）：权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
（6）职位（position）：职位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。
（7）职务（job）：职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
（8）职位分类：1.职系（series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系列。
2.职组（group）：工作性质相近的若干职系构成一个职组，也叫职群。
3.职级（class）：是指将工作内容，难易程度、责任大小、所需资格都很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。
4.职等（grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责任大小、工作所需资格等条件充分相同的职级归纳为职等。
二、职务分析的程序和方法1.（1）准备阶段：职务分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。
具体工作：1.确定职务分析的目的和用途2.确定职务分析所要收集信息的类型和范围3.成立职务分析小组：职务分析人员（职务分析专家、主管人员、任职者）4.取得认同和合作5.建立职务分析计划6.选择分析的目标职务7.信息来源的选择：职位分类材料、公司文件、人员信息8.信息收集方法的选择9.制定规范用语（2）调查阶段：职务分析的第二个阶段，主要任务是对整个工作过程、工作环节、工作内容和工作人员等方面做一个全面的调查。
具体工作：1.编制各种调查问卷和调查提纲2.到工作场地进行现场调查，观察工作流程，记录关键时间，调查工作必须的工具与设备，考察工作的物理环境和社会环境。
3.对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并与主管人员、“典型”员工进行面谈，收集重要信息。
4.但若有必要，职务分析人员可直接参与调查工作，或通过实验的方法分析各种因素对工作的影响。
（3）分析阶段：包括工作名称分析、工作描述分析、工作环境分析、任职资格分析。
工作环境分析：工作物理环境分析工作安全环境分析工作社会环境分析任职资格分析：必备经验分析必备能力分析必备心理素质分析（4）完成阶段：任务是把前一阶段的分析结果用文字的形式表达出来，使它成为适用的管理文件。
具体工作：1.根据职务分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务说明书”2.将草拟的“职务说明书”与现实工作对比，决定是否需要进行再次调查研究3.修正“职务说明书”4.经过多次修改，形成最终的“职务说明书”（5）控制、评价阶段2.职位分析的方法（1）定性的职职务方法：工作实践法、直接观察法、访谈法、问卷法、典型事例法和工作日志法。
1) 工作实践法：是职务分析人员亲自从事所要研究的工作，从而细致深入的体验、了解、分析工作的特点和要求已达到职务分析的目的的方法。
2）直接观察法：是指职务分析人员观察所需要分析的工作过程，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法。
3）访谈法：是通过分析者与任职者之间面对面地交谈获得工作信息的一种方法。
4）问卷法：是职务分析中较常用的一种方法，当职务分析牵扯到分布比较广的大量员工时，问卷调查法是最有效的方法。
问卷法的优点在于费用低、速度快，节省时间和人力；问卷可在工作之余填写，不至于影响正常工作。
问卷法的缺点：设计问卷要花费大量的时间、人力和物力，费用较高；可控性较差，可能因被调查者对问卷的理解二产生信息误差。
5）典型事例法：又称关键事件记录法，是对实际工作中工作者特别有效或无效的行为进行简短的描述，分析它们发生的频率、重要程度、工作特征和任职要求，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。
典型事例法包括以下几个方面：1.导致事件发生的原因和背景2.员工特别有效或多余的行为3.关键行为的后果4.员工自己能否支配或控制上述后果6）工作日志法：是指有任职者人员自己记录下每天活动的工作内容，同时还记录相关的责任、权利、人际关系、工作负荷及感受等，然后在此基础上进行综合分析。
（2）定量的职务分析方法：职位分析问卷（position analysis questionaire，PAQ）、功能性职务分析方法（functional job analysis，FJA）、管理岗位描述问卷法（management position description questionaire）1）职位分析问卷法：由麦考密克于1972年提出优点：它能够以五个基本尺度去评量、剖析单位的所有工作，具有通用性五个基本尺度：1.具有决策、沟通和社交能力2.执行技术工作的能力3.身体灵活度4.操作设备与器具的技能5.处理资料的能力2）功能性职务分析方法：由美国劳工部制定3）管理岗位描述问卷法：由托纳和宾托在1976年提出注意问题：一是管理者经常试图使他们的工作内容去适应自己的管理风格，而不是使自己去适应所承担的管理工作的需要。
二是管理工作具有非程序化的特点，工作会随时间的变化而变化，因而需要较长时间的考察和比较。
第五章员工的招聘与利用一、员工招聘的原因（1）新公司成立（2）调整不合理的员工队伍（3）现有职位因种种原因发生空缺；（4）公司业务扩大（5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。
二、员工招聘的要求（了解）（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益（2）确保录用人员的质量（3）努力降低招聘成本提高招聘的工作效率（4）公平原则。
三、员工招聘的意义1）招聘工作关系到企业的生存和发展。
2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。
3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。
四、招聘工作的基础招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
五、错误选才的代价( 了解)•公司的业绩受到影响•公司的形象受到影响•影响其他成员的士气•间接的使竞争对手获利•给人力资源部的工作造成压力•牺牲了大量的招聘选拔成本六、企业招聘的简单过程七、员工招聘的渠道•内部招聘渠道与方法主要有5种，即内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。
•外部招聘渠道与方法主要有7种，即刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。
八、员工招聘常用的方法•背景调查•笔试•面试•心理测试•评价中心九、面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应(halo effect)个人的好恶与偏见面试官的支配与诱导非言语行为的影响十、测评中心的特点•对个人的评价是在团队中进行的•评议时由专家集体组成•评议时使用多种方法•测评中心评价多维度的个体变量•测评中心的评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。