绩效考核--驴子的启示
一头驴的故事看职场道理,员工不要对人抱怨,老板要懂得分辨是非
一头驴的故事看职场道理，员工不要对人抱怨，老板要懂得分辨是非抱怨是一种毒药，别让抱怨抹杀了你的努力――一头驴的故事告诉我们的职场道理驴耕田回来，躺在栏里，疲惫不堪地喘着粗气，狗跑过来看它。
“唉，老朋友，我实在太累了。
”驴诉着苦，“明儿个我真想歇一天。
狗告别后，在墙角遇到了猫。
狗说：“伙计，我刚才去看了驴，这位大哥实在太累了，它说它想歇一天。
也难怪，主人给它的活儿太多太重了。
”猫转身对羊说：“驴抱怨主人给它的活儿太多太重，它想歇一天，明天不干活儿了。
”羊对鸡说：“驴不想给主人干活儿了，它抱怨它的活儿太多太重唉，也不知道别的主人对他的驴是不是好一点儿。
”鸡对猪说：“驴不准备给主人干活儿了，它想去别的主人家看看也真是，主人对驴一点儿也不心疼，让它干那么多又重又脏的活儿，还用鞭子粗暴地抽打它。
”晚饭前，主妇给猪喂食，猪向前一步，说：“主妇，我向你反映一件事。
驴的思想最近很有问题，你得好好教育它。
它不愿再给主人干活儿了，它嫌主人给它的活儿太重太多太脏太累了。
它还说它要离开主人，到别的主人那里去。
”得到猪的报告，晚饭桌上，主妇对主人说，“驴想背叛你，它想换一个主人。
背叛是不可饶恕的，你准备怎么处置它？”“对待背叛者，杀无赦！”主人咬牙切齿地说道。
可怜，一头勤劳而实在的驴，就这样被传言“杀”死了。
【驴的故事读后感】：1、职场人士，莫跟旁人抱怨，免得怎么死的都不知道。
2、老板们，不要轻易相信隔耳的传言，除非你当面证实，否则你会做出错误的判断。
也许平时我们就是那头任劳任怨的驴，身边传是非的人太多了，我们就有了可悲的下场！小编提醒职场人士们，抱怨是一种毒药，别让抱怨抹杀了你的努力！职场里做人做事请谨言慎行！。
第一章绩效
合理有效的绩效指标体系设计应该遵循以下原则： 1）战略相关性原则（Strategy relevance） 战略相关性指的是工作标准与组织战略目 标的相关程度。 2）可操作性原则 （Practicability） 所选择的绩效评价指标要有可操作性，能 够被衡量。绩效标准是否可以被衡量，有两个 评判标准：第一是可以用数量表示，即可量化； 第二是可以用行为描述，即可行为化。两者只 要符合其一，就是客观的，就可以被衡量。
绩效管理
第一章
绩效
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3.考评量表的内在信度：同一量表内各项目之间的 一致性。 内部一致性信度又称同质性信度,是指一个 测验或分测验中各题目所测内容的一致性。 智力测验通常由许多不同的题目构成,内部 一致性信度可以通过将测验题目区分为两半,比 较人们在两部分上的得分情况获得。如果测量题 目之间具有很高的相关,表示具有高内部一致性, 或者说同质性信度很高。一般说来,智力测验的 同质性信度较高。从测量方法上考虑,这样求得 的信度也称分半信度。
绩效管理
第一章
绩效
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3）绩效的“素质观”
1973年，哈佛大学教授McClelland在美国《心理学 杂志》上发表论文“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，论证了行为品质和特征较之潜能 测试（如智商测试）能够更有效地决定人们工作绩效 的高低，而这些直Байду номын сангаас影响工作业绩的个人条件和行为 特征被称为素质（competency）。
绩效管理 第一章 绩效
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４）效度原则（Validity）
绩效管理 第一章 绩效
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1.2
1.2.1 1.2.2 1.2.3
绩效指标及设计
【哲理故事】两个农夫对驴子的考核
【哲理故事】两个农夫对驴子的考核在一个村庄里，住着两个年轻的农夫。
他们的祖辈都是务农的人，因此他们也继续了这个职业。
他们都有自己的农田和家畜。
但是其中一个农夫有一只非常听话和努力的驴子，而另一个却不是很幸运，他的驴子总是懒惰且不听话。
有一年秋天，两个农夫决定考核他们的驴子。
他们为驴子分别绑上罐子，然后将这些罐子绑在了驴子的背上。
他们告诉驴子，他们需要将这些罐子运到一个很远的地方。
第一个农夫的驴子开始了努力工作。
它开始轻松地慢跑，将身上的罐子一个一个地倒出来。
在不久的时间内，它就将所有的罐子都运到了目的地。
第一个农夫很高兴，他给了驴子一些好吃的东西。
而第二个农夫的驴子则开始了他的表演。
但是它很快就停止了，每次都只能运一个罐子，而且还经常休息。
很快，太阳开始落山，他还没有到达目的地。
最终，他连一半的罐子都没能运回到家。
第二个农夫非常生气，回来后他惩罚了那只不听话的驴子。
两个农夫在过程中有两种不同的态度。
第一个农夫让驴子轻松地工作，而第二个农夫则强迫驴子工作。
这两种方法在结果上有着巨大的差异。
第一个农夫的驴子可以轻松地完成任务，而第二个农夫的驴子由于过度的负担和困惑，没能完成它的任务。
这个故事启示我们的是，我们应该采取正确的态度去面对工作。
我们应该让自己在工作中感到轻松，并经过努力和专注，不断改进自己的工作技术和方法。
而不是强迫自己或别人去工作，这只会造成更大的麻烦和挫折。
在日常的工作生活中，我们应该始终保持乐观的态度，这是取得成功的关键。
绩效考核分享-小故事,大道理(质管部)
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为什么会是这样呢？
分析一下，我认为主要有三大原因：
1、嗑瓜子这种行为很简单。 因为简单，人们很容易开始这种行为；因为简单，人
们很容易熟练掌握技巧，成为熟手；还有,嗑瓜子的人们 很容易不断改进嗑瓜子的方法，使得嗑瓜子的速度和质量 不断得以提高(例如,嗑瓜子高手可以保证嗑开后,瓜子皮 和瓜子壳都很完整)。“不断改进”这个过程增强了人们 的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程。
所谓“简单”，是一个相对的概念 ,“因人制宜”。 实际上，下属的情况远比这些复杂，作为上司要能够让下 属工作得更有效率，就要尽可能多地了解下属的情况，恰 到好处地给他们分配任务。
任务下达时以及下达后，要善于使用各种方法，学会 在各种场合鼓舞下属，在下属对任务充满热情的同时开展 工作。
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2、一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗
••••停不下来；
3、在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，
比如去洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃
瓜子，不需要他人提醒、督促；
4、大多数情况下，人们会一直吃下去，直到菜上来或
者将瓜子吃光为止。
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2012年度绩效考核分享
小故事，大道理 分享人： 质管部 李晓锋
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目录
一、绩效考核故事 二、故事中的大道理 三、质量管理绩效考核 四、质量管理绩效考核
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小故事，大道理
精彩的哲理故事，能够发人深思，产生共鸣。 精彩的管理案例，能够化繁为简，形成共识。
员工激励---驴子的动力
驴子的动力有一个农民从市场上买了一头驴回家拉磨。
忽然有一天，农民发现这头驴干活不太卖力气了，拉起磨来走走停停，磨出的豆汁不但数量比一开始少了，质量也不如从前。
农民很奇怪，就去找驴问个明白。
“驴子，最近你干活为什么不卖力气啊？”“不是我不想干活，实在是磨太破了，巧妇难为无米之炊。
你看左院邻居家拉的磨多好啊。
”农民跑到左院邻居家一看，磨确实比自家的好，于是回家以后换了一台好磨。
驴子很高兴，卖力地干了几天活，但很快又拖拖拉拉了。
农民去问驴是何原因。
“磨换成好的了，可你干活怎么又不卖力了？”“磨是换了，但我刚刚听说，右院邻居家驴的辔头比我的好多了，你看我的辔头多破旧啊。
”驴子提到辔头的事，农民早就知道，也曾经想给驴子换新的，但为了省几个钱，就拖着没换。
现在既然驴子提到了，于是农民就花钱买了一个新的给它换上了。
换上了新辔头后，驴子的干劲好了没几天，就又回到老路上去了。
农民发现后又去找驴子交流。
“驴子，又哪里出问题了？”“是有点问题，昨天大嘴驴告诉我，他每天的口粮比我多三个玉米棒子，我吃得这么少，干活哪有劲啊？”农民听了这话有点生气，大嘴驴干什么不好，就喜欢传播小道消息，但他也没办法，因为大嘴驴是前院邻居的。
于是，只好把驴子的口粮做了调整。
经过这一番折腾，驴子的干劲还真保持了一段时间，但好景不长，转眼到了年底，驴子的干劲又减了下来。
农民这回可真生气了，直奔磨坊。
“驴子，你是不是不想让我消停啊？你提的好些要求我都满足了你，难道你还不知足吗？”“我……我……年底到了，我……我想和您谈谈分红的事。
”“好你个大驴！我什么时候说过要给你分红啊？！”农民被气得扭头就走。
他一边走一边想，现在都提倡以驴为本，我也认同这个理儿，但驴怎么不知足呢？到底该怎样做才能让它保持干劲呢？他决定找镇上有名的驴把式请教一下。
驴把式听了农民的抱怨笑道：“这很简单，驴要的你基本都满足它了，但它现在还不干活，那是因为你手里缺一根鞭子啊。
”“可我的理念是以驴为本，所以从来没想到打它们。
由《驴子与骡子的故事》看企业的薪酬战略
• 对于技术研发型人才要给予充分的时间和空间。企业可以 通过前期市场调查判断产品的市场占有率及市场接受期， 确定一段时间内技术型人才的基本工资（包括福利），并 根据该产品的市场占有率来提高该员工的工资，但同时必 须重视产品接受程度差的研发人才的工资比例，企业可以 给该人才相应的物质或精神激励，从而保持该产品的质量 与留住该员工。
• 另外，薪酬的确定标准不合理也是导致案例问题出现的重 要原因，案例中的JL公司依据市场业绩与公司效益为标准 确定工资水平是不合理的。因为这种标准只适合销售类工 作，不适合技术研发性工作，况且这种只注重成果，不注 重员工努力过程的标准只会打击员工的积极性和创造性， 从而能更加不利于企业长远发展。
如何调整薪酬体系？
• 驴子和骡子都是企业需要的人才，企业不应该只 重视眼前效益，应该从长远出发制定人才策略， 完善其薪酬体系和激励体系。现代企业需要不同 类型的人才，需要对人才的职能进行划分以便做 到职岗匹配。企业应该注重长期可持续发展，重 视绩效考核的全面性与及时性，关注员工的潜力 ，给予员工发挥能力的空间与机会。
• 由于A产品在市场上出色的表现，年底公司决定为小张增 加工资。而小李负责的产品表现不好，没有增加工资。公 司的决定迅速在员工中流传，很快传到了小李的耳朵里。 小李找到公司领导谈话。小李认为自己受到了不公正的评 价，因为B产品表现不好，并不是因为产品本身的因素， 而是B产品被市场接受需要一段的时间，公司为小张增加 工资，小李觉得自己的辛勤工作没有得到公司的认可。而 公司领导认为市场会评价一切工作，没有接受小李的意见 。 没有多长时间，小李离开了公司加入了竞争对手DD 公司，依然负责与B产品类似的产品。半年后，市场开始 接受该产品。DD公司在该产品上取得了良好的收益。
驴子的绩效考核
驴子的绩效考核有一位农夫，经营着一家农场，每年年终岁末，农夫都会对有贡献的驴进行奖赏，表现最好的驴每天可以吃到15个玉米棒子。
但随着农场规模的逐步扩大，数十头驴在农场劳作，一下子还真难说清楚谁表现好、谁表现差。
究竟该奖励谁?农夫越来越犯难了。
于是他带着疑问去询问村长。
村长曾在南方的工厂打过工，见过点世面，他告诉农夫说：“这么多驴，要想评定哪个好哪个差，需要为驴们引入效评价体系。
”农夫一听马上来了精神，问道：“那究竟要怎样做呢?”“其实很简单，你让这些驴都相互打打分评议一下，然后再根据你的判断，结果自然就出来了。
”村长得意地说。
农夫听了，如获至宝，马上回到农场把众驴发动起来相互打分。
面对农场历史上的第一次相互打分，好多驴都觉得既新鲜又忐忑不安，因为这毕竟关系着自己下一年的口粮啊。
负责拉车的十几头驴中有两头是从外边的农场跳槽过来的，有过打分的经验，于是悄悄地互相通气：大家彼此都打分高一些，多说好话：负责犁地的十几头驴活是没少干，很辛苦，但好像脾气都不大好，经常尥蹶子，一头犁地最多的五岁驴还曾踢过农夫；负责拉磨的几头驴平时默默无闻，和其他驴来往很少，关系说不上好，也很难找到毛病；其他驴只能凭印象给他们打了分；农夫的坐骑“果老驴”任务很单一，就是载着老板出行，但由于直接服务老板的原因，平时众驴都很敬畏他。
经统计，打分结果出来了，“果老驴”分数最高，两头跳槽过来的拉车驴次之，再次是众拉磨驴，排在后面的是众犁地驴。
农夫当即宣布了奖罚决定：排在前面的“果老驴”、“跳槽驴”，每天的玉米棒子增加到15个：排在最后面的几头犁地驴被减了数量不等的玉米棒子，五岁驴被减得最多，竟有5个；排在中间的不增不减。
听到这样的结果，五岁驴等犁地的驴不干了，找到农夫理论：“为什么我们一年犁地风里来雨里去的，干的活最多，可结果却是这样?”农夫回答道：“我也知道你们辛苦，但这个结果是大家评出来的，我也不好轻易改啊，毕竟‘群众的眼睛是雪亮的’，我只能尊重大家的意见。
绩效考核--驴子的启示
改革步骤九：
破 产 重 组！
改革步骤二：
量出为入，吃多少饭，干多少活。
几天后，又一只驴子来报告：“有几只懒驴， 每次故意不吃太饱，好在第二天少干活，影 响了全队的整体业绩。”农夫想，必须引入 淘汰机制。
改革步骤三：
建立淘汰制，以驮量为标准，一个季度排在最后五位 的驴子自动淘汰。
驴子们拼命干活。一个季度后，除五只被开 除外，另有两只累死。 可是农夫发现，一个季度期间，不仅总体业 绩没有提高，每只驴子的单产反而大幅度下 降。
然后来了几匹马，对农夫说：“总业绩不能 提高，是因为驴子只能驮。如果有马加入， 就能够驾车，效率是驴子的好几倍。” 农夫说：“训练驾车需要很长时间，会影响 正常生产，你们要加入，必须先学会驮。”
改革步骤五：
引进马。
业绩停步不前，农夫到别家考察，情况真如 马所言，人家都已经换成了车拉。农夫决定 也改用车。
绩效考核
-----------案例分析
驴子的启示
农夫养了二十只驴子，每只配了一
副驮子，组成一支驮队。驴子们每 天辛辛苦苦，干着一样的活，得到 相同的口粮。
一天，饭量最大的驴子对农夫说：“我每天 跟别的驴ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的一样多，吃不饱。我有一个建 议，让我多吃，我每次多驮东西。”农夫想， 这个建议不错，公平，而且可以提高效率。
突然一天，来了一只年轻的驴子，要求加入驮 队。年轻驴子说，业绩下降，主要是因为原来 的驴子们年龄老化。
改革步骤四：引进七只年轻驴子。
两周后，一只老驴子来报告：“年轻驴子技术 太差，工作冒进，经常出错，建议开除。”其 他老驴子附议。 农夫具体调查发现新来的驴子们确实有技术不 过关，于是全部开除。
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车子在不同方向受力，效率更低，改变了结 构的编组经常出现相互绊倒的情况。 一把手们说，副手末尾淘汰制无法正常实施， 农夫决定，给一把手放权。
改革步骤八：
建立组阁制，由一把手自行选择副手。
所有的马被踢出驾车编队。马们辞职。驴车 拉东西比单个驮的效率还低。于是卖掉车子， 仍然改回驮。
不久驮队开始亏损，吃的口粮比 驮的东西还多。
绩效考核
-----------案例分析
驴子的启示
农夫养了二十只驴子，每只配了一
副驮子，组成一支驮队。驴子们每 天辛辛苦苦，干着一样的活，得到 相同的口粮。
一天，饭量最Байду номын сангаас的驴子对农夫说：“我每天 跟别的驴吃的一样多，吃不饱。我有一个建 议，让我多吃，我每次多驮东西。”农夫想， 这个建议不错，公平，而且可以提高效率。
突然一天，来了一只年轻的驴子，要求加入驮 队。年轻驴子说，业绩下降，主要是因为原来 的驴子们年龄老化。
改革步骤四：引进七只年轻驴子。
两周后，一只老驴子来报告：“年轻驴子技术 太差，工作冒进，经常出错，建议开除。”其 他老驴子附议。 农夫具体调查发现新来的驴子们确实有技术不 过关，于是全部开除。
改革步骤六：
改驮为车。驴马相配编组，四匹一组。因 为驴子是驮队元勋，一把手全用驴子。
驴子按驮的办法拉车，速度慢，效率低，经 常出事故，马们对驴子很不满。驴子们就向 农夫告状：“马副手不支持工作。”农夫说， 不配合的应予淘汰。
改革步骤七： 实行副手末尾淘汰制。再加几只驴子， 编入有马的组中，在原来的驾车结构基础上 再加一根绳子。 每组的副手们按月考核，一把手打分， 排在最末的淘汰。
于是开始改革。
改革步骤一：
实行按劳分配，饭量根据劳动量按比例分配。
运行一段时间后，另一只驴子提议：“每天 都是干完活才分配口粮，我干多了的时候， 分配的口粮吃不了，可是如果控制劳动量， 可能又吃不饱，不如把计算方法调过来，按 前一天的饭量计算后一天的劳动量，既能吃 饱，又干得有劲”。农夫想也对。
改革步骤二：
量出为入，吃多少饭，干多少活。
几天后，又一只驴子来报告：“有几只懒驴， 每次故意不吃太饱，好在第二天少干活，影 响了全队的整体业绩。”农夫想，必须引入 淘汰机制。
改革步骤三：
建立淘汰制，以驮量为标准，一个季度排在最后五位 的驴子自动淘汰。
驴子们拼命干活。一个季度后，除五只被开 除外，另有两只累死。 可是农夫发现，一个季度期间，不仅总体业 绩没有提高，每只驴子的单产反而大幅度下 降。
然后来了几匹马，对农夫说：“总业绩不能 提高，是因为驴子只能驮。如果有马加入， 就能够驾车，效率是驴子的好几倍。” 农夫说：“训练驾车需要很长时间，会影响 正常生产，你们要加入，必须先学会驮。”
改革步骤五：
引进马。
业绩停步不前，农夫到别家考察，情况真如 马所言，人家都已经换成了车拉。农夫决定 也改用车。
改革步骤九：
破 产 重 组！