英美国家公务员绩效考核对我国的启示_沈定军

二、英美公务员绩效考核的可借鉴之处
对公务员的考核， 各国都十分重视， 虽 然社会性质、价值观念、文 化 背 景 不 同 ， 不 同国家的公务员的考核内容各有其不同的 侧重， 但是， 纵观英美国家公务员考核制 度， 也有很多相通的方面可供我们借鉴：
１、全 面 合 理 的 考 核 标 准 英国公务员绩效考核标准， 因公务员所 在的部门各异， 所从事的职业各不相同， 而对 每个公务员绩效考核的内容不同， 对担任领 导职位的公务员、对政务类的公务员、对事务 类的公务员以及对专业技术类的公务员， 在 确定评估内容时会有不同的侧重， 但凡是能 够量化的都要评估数量和质量。一般绩效考 核的内容， 主要是指对公务员共性的素质要 求。英国在公务员队伍建设中重用通才， 这就 决定了绩效考核的内容比较广泛， 主要有十 个方面的素质要求： （ １） 观察和分析问题的能 力； （ ２） 沟通与交流的能力； （ ３） 崇尚客户的意 识能力； （ ４） 宏观决力； （ ５） 处理人际关系的能 力； （ ６） 领导和管理的能力； （ ７） 组织意识的能 力； （ ８） 高效率工作的能力； （ ９） 计划与组织能 力； （ １０） 全局意识能力。这十个方面的考核内 容都比较抽象， 所以在这十个大的能力框架 下又各有相应的行为描述， 以便用现代化的 科学手段加以量化， 力求使公务员绩效考核 的标准更科学、更合理、更规范， 简单明确， 既便于掌握， 又便于执行。 美国也是典型的采用工作标准考绩制 的国家， 通过职位分析， 规定每个职位必须 完成的工作数量、质量、时限、方法等， 然后
三 、对 我 国 公 务 员 考 核 的 启 示
应该说， 我国公务员引入绩效考核机 制， 已取得了有目共睹的成效并产生了一定 的影响， 但有些问题还需要作进一步思考：
１、制 定 科 学 、有 效 、详 细 的 公 务 员 考 核标准
在公务员考核中， 考核标准是考核工 作的评价依据， 公务员绩效考核指标的设 计是否科学合理， 直接关系到考核的准确
中国集体经济
人力资源研究
英美国家公务员 绩效考核对我国的启示
■ 沈定军 刘洋洋
［摘 要］ 绩效考核可以为公务员的晋级、奖惩、培训和任用提供科学依据， 是公务员管理中的重要环节。我国现行 公务员绩效考核体系尚有许多方面需要改进， 英美国家相对成熟的公务员考核制度可以给我们以启示和借鉴。 ［关键词］ 公务员 绩效考核
３、严 格 规 范 的 考 核 程 序 英国公务员的考绩， 首先由人事部门 拟订考察报告表， 包括一般项目、现有职 务、被考核人能力分析评估、训 练 需 求 、调 整工作的看法、晋升可能性、发 展 潜 能 、综 合考评、复评人考评报告等内容， 然后将考 察报告表下发至公务员的直接主管， 由直 接主管负责对下属公务员进行初评， 初评 结束后， 再由上一级主管复评， 在复评前， 上级主管通常要与被考绩人面谈， 双方就 工作本身、工作改进及如何履行职责等方 面的问题交换意见， 取得共识， 最后， 上级 主管才在考察报告表上注明对考核结果的 复评意见。无论被评估者所在部门采取哪 种考核标准， 管理者做出的评估结论， 都要 先同被考核者本人见面， 然后再报管理者 的上级。要充分体现考核是一个全公开的 过程， 也是一个相互沟通的过程。 美国对公务员的考绩， 也要经过被考 核人的直接上级初评， 本单位的负责人复 评两个流程， 以保证考核结果的公正性。 ４、灵 活 多 样 的 考 核 方 法 英国除了一年一度通过填写考察报 告表的方式对公务员进行考核外， 还有一 种 叫 做 职 业 发 展 面 谈 的 考 核 方 式 。面 谈 通 常由人事部门主持， 每 ３ 到 ５ 年举行一 次， 目的是通过了解公务员的 抱 负 、喜 好 、 资质等方面情况， 进一步发现和挖掘公务 员的潜能， 保证人尽其才。 在美国， 主管要为其下属的公务员建 立考核手册， 记录下属的平时表现， 是否 有缺勤、迟到， 是否遵守日常 办 公 规 则 等 ，
性和有效性。一般来说， 合适的考核指标 应该是基于工作分析之上的， 不同部门的 不同类别、不同层 次 的 公 务 员 应 制 定 不 同 的考核指标体系。
我 国 《公务员法》第三十三条规定： “对 公务员的考核， 按照管理权限， 全面考核公 务员的德、能、勤、绩、廉 ， 重 点 考 核 工 作 实 绩。”虽然比《国家公务员暂行条例》有所进 步， 增加了一个方面即“廉”， 相比英美国家 来说， 也还只是原则性的规定， 标准过于笼 统， 只有大的方面， 没有细化， 没有把这五方 面量化。没有具体化、数量化的考核标准， 不 仅会使考核要注重实绩这一原则无法落实， 而且在考核实践中也很难把握。
２、详 细 多 层 的 考 核 等 级 英国在实施公务员绩效评估过程中， 为了比较准确和客观地反映每个公务员 在一年中工作状况的优劣程度， 无论是中 央政府公务员还是地方政府工作人员的 绩效考核， 都规定评估的不同档次。从全 国的情况来看， 大体分为三至七个不同档 次， 多数部门分为五个档次。在英国有代 表性的是以下三种类型： 第 一 、内阁办公室式的分档法。英国内 阁办公室制定的公务员绩效考核标准， 在全 国有一定的普遍性和代表性。内阁办公室把 考核标准分为五个级别档次， 即： 一级最出 色； 二级比较出色； 三级能够达到圆满程度； 四级需要改进； 五级业绩不佳， 不能接受。在 公务员绩效考核过程中， 公务员的直接上级 按照考核的内容， 根据被评估人一年的业绩 表现， 用打分的办法， 在五个考核标准中， 确 定其中的一个级别档次。 第二、公务 员 学 院 式 的 分 档 法 。 英 国 公务员学院的管理与中央政府部门的管 理有所不同， 管理者对工作人员的绩效考 核标准也略有区别， 他们把考核标准分为 四个级别档次， 即： 一级为杰出， 能出色完
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人力资源研究
成工作目标， 高于要求标准； 二级为高效， 某些工作超出目标要求的标准； 三级为有 效， 能在本岗位达到所有的目标要求； 四 级为不佳， 有许多方面达不到目标要求， 需要别人协助。
第三、贸工部式的 分 档 法 。 英 国 贸 工 部对工作人员的绩效考核标准， 比其他部 门分得更细一些， 他们把考核标准分为七 个级别档次， 即： 一档为 １ 级， 工作杰出； 二档为 ２ 级加， 工作比较杰出； 三档为 ２ 级， 超出工作标准； 四档为 ３ 级加， 刚刚达 标， 没有失误； 五档为 ３ 级， 刚刚达标， 偶 有失误； 六档为 ４ 级， 达不到标准； 七档为 ５ 级， 工作不能被接受。贸工部虽然把考核 标准定为七个档次， 但仍是由前述的五级 标准演变而来的。
而且每三个月作一次考核检查， 并评出等 次。
５、激 励 强 化 的 考 核 结 果 英国公务员绩效考核制度， 中央政府 部门与地方政府在挂钩 内 容 、挂 钩 形 式 和 挂 钩 幅 度 等 方 面 并 不 完 全 相 同 。中 央 政 府 部门普遍与加薪挂钩， 并不直接与晋职挂 钩， 只是可以作为职位升迁的依据， 在职 位有空缺时， 优先加以考虑。地方政府则 直接与晋升加薪挂钩。 中央政府： 以内阁办公室为例， 内阁 办公室规定， 在公务员绩效评估中， 当年 被评为一级的， 在 第 二 年 加 薪 １０００ 英 镑 ， 二级的加薪 ５００ 英 镑 ， 三 级 的 加 薪 １００ 英 镑， 四、五级的不能加薪。 贸 工 部 规 定 ， 在 公务员绩效评估中， 当年被评为一档的， 第 二 年 加 薪 ６％， 二 档 的 加 薪 ４％， 三 至 五 档的加薪 ２％， 六至七档的不但不加薪， 有 的还要被辞退或解雇。 地 方 政 府 ： 以 桑 德 兰 市 （ Ｓｕｎｄｅｒｌａｎｄ） 为例， 政府工作人员在绩效评估中， 被评 为 Ａ 档的， 要在当年内提升， 工资增长 ６％； 被 评 为 Ｂ 档 的 ， 要 在 第 二 年 内 提 升 ， 工 资 增 长 ４％； 被 评 为 Ｃ、Ｄ 两 档 的 ， 职 位 不 升 ， 工 资 增 长 ２％； 被 评 为 Ｅ 档 的 ， 职 位 不升， 工薪不增。 在英国， 公务员绩效评估后， 还将根 据被评定的档次， 有目的地选送公务员参 加学院培训， 使其在限定时间内掌握一定 的知识和技能， 为更好地完成本职工作和 将来的升迁打下基础。这样， 公务员的绩 效考核同被评估者个人的发展前途和物 质利益结合起来了， 降低了考核的敏感 性， 有利于激励被考核者。 美国一贯强调择优晋升的原则， 考核 为特别优异者， 提升工资一级， 考核为不 满 意 者 ， 要 按 其 程 度 分 别 予 以 减 薪 、降 级 免职等处分。
针对不同的职位制定相应的考核标准。例 如， 针对工作程序与方法较为固定， 工作成 果数量易于计算， 工作时间易于估计的职 位， 一般从工作数量订立工作标准； 对于完 成工作有时限要求的职位， 则采用工作时限 标准； 还对公务员的工作态度制定了相应的 标准， 规定处理工作时， 在姿态、仪态、精神、 言辞等方面应达到的要求。
２、健全考 核 流 程 ， 重 视 考 核 结 果 的 反 馈环节
公务员绩效评估是一种专业性较强 的管理活动， 只有设计出科学合理的评估 程序才能保证评估结果的公正性和可信 度 。公 务 员 法 第 五 章 关 于 公 务 员 考 核 的 程 序规定“个人按照 职 位 职 责 和 有 关 要 求 进 行总结， 主管领导在听取群众意见后， 提 出考核等次建议， 由本机关负责人或者授 权的考核委员会确 定 考 核 等 次 。 ”说 明 我 国现行公务员评估方式一般是采用自上
要建立标准化的绩效考核指标体系。首 先， 要在工作分析的基础上设立指标。对每 个机构的职位先进行工作分析， 明确每个职 位的具体职责， 然后再结合该部门的战略目 标和所属的系统设置指标。其次， 要增强现 行考核标准的针对性， 考核内容要和岗位职 责一致。不同级别的公务员要求不尽相同， 如果根据职务性质和业务要求， 将对公务员 的考核与不同岗位责任制与目标责任制相 结合， Байду номын сангаас层次的不同而有所侧重， 就能够使 考核标准具有较强的针对性， 增强考核的可 操作性。然后， 要建立定量分析和定性分析 相结合的绩效评估体系。不能局限于德、能、 勤、绩、廉大致方面的考核， 而应制定考核测 评表， 细化为许多小的方面， 成为可量化的 指标。绩效指标的设立应实事求是， 能予以 量化的， 均用数量化表示， 不能的则采用描 述表示。最后， 考核指标的制定应由考核专 家和考核对象共同参与。考核专家应充分听 取被考核对象的意见， 在正式确定考核标准 之前， 应尽量争取他们的同意。只有这样， 制 定出的考核指标才有针对性和可操作性， 也 更易为考核对象所认同， 自觉接受考评。