员工幸福感研究综述
员工幸福感总结发言稿(3篇)
第1篇大家好！今天，我很荣幸能在这里与大家分享关于员工幸福感的总结。
近年来，我们公司一直致力于打造一个和谐、积极、向上的工作环境，让每位员工都能在快乐中工作，在快乐中成长。
在此，我要对全体员工表示衷心的感谢，是你们的辛勤付出和共同努力，让我们的企业不断壮大、不断发展。
一、员工幸福感的重要性员工幸福感是指员工在工作中感受到的快乐、满足和幸福。
一个企业要想持续发展，离不开员工的积极参与和付出。
而员工幸福感的高低，直接影响着企业的凝聚力和竞争力。
以下是员工幸福感的重要性：1. 提高工作效率：幸福感高的员工，工作积极性、主动性和创造力更强，能够充分发挥个人潜能，提高工作效率。
2. 降低离职率：员工幸福感高，对企业有较高的认同感和归属感，从而降低离职率，减少人才流失。
3. 促进团队协作：幸福感高的员工更容易与同事建立良好的关系，促进团队协作，提高团队整体实力。
4. 增强企业凝聚力：员工幸福感高，对企业有较强的认同感，有利于增强企业凝聚力，形成良好的企业文化。
二、我们公司员工幸福感现状近年来，我们公司在提升员工幸福感方面取得了一定的成绩。
以下是我们公司员工幸福感现状：1. 良好的工作环境：我们公司注重办公环境的改善，为员工提供舒适、宽敞的工作空间，让员工在愉悦的氛围中工作。
2. 合理的薪酬福利：我们公司根据市场行情和员工贡献，合理制定薪酬福利制度，确保员工收入稳定、福利待遇良好。
3. 丰富的企业文化活动：我们公司定期举办各类文体活动、培训课程，丰富员工的业余生活，提高员工幸福感。
4. 良好的晋升机制：我们公司为员工提供公平、公正的晋升机会，让员工在工作中不断成长，实现自我价值。
5. 关注员工身心健康：我们公司重视员工身心健康，定期组织体检、提供心理健康咨询等，关注员工身心健康。
三、提升员工幸福感的措施为了进一步提高员工幸福感，我们公司在今后的工作中将继续采取以下措施：1. 持续优化工作环境：不断改善办公设施，提高员工工作舒适度，让员工在愉悦的环境中工作。
人力资源管理中的员工幸福感问题研究
人力资源管理中的员工幸福感问题研究一、引言：幸福，不只是感觉人力资源的世界里，员工幸福感可不只是“感觉良好”那么简单，它更像是企业与员工之间默契的桥梁，直接影响着工作效率、团队氛围，乃至企业的长远发展。
想象一下，一个办公室里，如果每个人都笑得像花儿一样，那创意和效率还能差到哪里去？反之，如果大家都愁眉苦脸，项目能顺利推进吗？所以，研究员工幸福感，就是给企业找成功密码呢！咱们得好好琢磨琢磨。
二、理论基础：幸福的多重维度2.1 马斯洛需求层次理论的新视角说到幸福，马斯洛老爷子的需求层次理论可得请出来镇楼。
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求，还有最顶层的自我实现，一环扣一环，像是在给幸福做加法。
不过，时代在变，咱们也得给这理论穿上新衣裳。
比如，现在的职场人，谁不渴望工作生活平衡（WorkLife Balance）？这其实就是安全需求和社交需求的现代版解读。
满足这些需求，员工的幸福感自然水涨船高。
2.2 赫茨伯格双因素理论的再思考赫茨伯格的双因素理论也不甘落后，卫生因素和激励因素，一个让人“不讨厌来上班”，另一个让人“爱上上班”。
但我觉得，这还不够全面。
现代职场，成就感、个人成长这些“隐形福利”同样重要。
它们像是心灵的按摩器，让员工在忙碌之余，也能感到自己在发光发热，幸福感自然就来了。
2.3 积极心理学的启示别忘了，还有积极心理学这个大咖。
它告诉我们，幸福不是等来的，是创造来的。
培养员工的乐观心态、韧性，就像给心灵装上了安全气囊，遇到挫折也能快速反弹。
企业多组织些团建活动，鼓励员工分享正能量故事，幸福感就这样在不经意间生根发芽。
三、核心观点：构建幸福的三大支柱3.1 公平公正的工作环境公平公正，听起来有点官方，但员工最在意这个了。
绩效考核透明、晋升渠道畅通，每个人觉得自己是被公平对待的，心里那个暖洋洋啊！就像在家里，父母偏心哪个孩子都不行，一个道理。
3.2 个性化的关怀与支持每个员工都是独一无二的，他们的需求也各不相同。
《2024年M电力公司员工幸福感研究》范文
《M电力公司员工幸福感研究》篇一一、引言随着社会的进步和经济的发展，员工幸福感逐渐成为企业关注的重要指标。
员工幸福感不仅直接影响员工的工作效率和工作质量，也反映了企业的管理水平和企业文化。
本文以M电力公司为例，对其员工幸福感进行深入研究，旨在了解员工的工作体验和满意度，为企业管理者提供决策参考。
二、研究目的与意义本研究旨在探讨M电力公司员工的幸福感现状、影响因素及其与企业绩效的关联性。
通过对员工幸福感的深入研究，帮助企业更好地了解员工需求，提升员工的工作满意度和忠诚度，进而提高企业的整体绩效。
同时，本研究也可为其他企业提供员工幸福感管理的参考，推动企业人力资源管理的发展。
三、研究方法本研究采用定量与定性相结合的研究方法。
首先，通过问卷调查收集M电力公司员工关于幸福感的量化数据；其次，结合访谈、观察等定性研究方法，深入了解员工的实际工作体验和需求。
四、M电力公司员工幸福感现状分析1. 调查结果概述：通过问卷调查，我们发现M电力公司员工在工作环境、薪酬福利、职业发展、工作内容、人际关系等方面存在一定的幸福感。
其中，部分员工在薪酬福利和职业发展方面满意度较低。
2. 影响因素分析：经过深入分析，我们发现影响员工幸福感的因素主要包括企业内部管理、工作环境、人际关系、个人发展等方面。
其中，企业管理层的决策和行为对员工幸福感具有重要影响。
五、提升M电力公司员工幸福感的建议1. 优化企业内部管理：建立公平、公正、透明的管理制度，提高员工的参与度和归属感。
2. 改善工作环境：提供舒适、安全的工作环境，降低员工的工作压力。
3. 提升薪酬福利和职业发展机会：根据市场情况和员工贡献，合理调整薪酬福利，为员工提供更多的晋升机会和培训资源。
4. 加强人际关系建设：鼓励员工之间的交流与合作，营造和谐的人际关系氛围。
5. 关注员工心理健康：定期开展心理健康教育和心理辅导活动，帮助员工缓解工作压力，提高心理素质。
六、结论通过对M电力公司员工幸福感的深入研究，我们发现企业应关注员工的实际需求和感受，从多个方面提升员工的幸福感。
企业文化建设中的员工幸福感研究
企业文化建设中的员工幸福感研究随着社会的不断发展，企业文化建设变得越来越重要。
良好的企业文化能够促进员工的情感认同，为企业的长期发展提供无限动力。
然而，传统的企业文化建设中，往往忽视了员工的幸福感，导致员工产生情感隔阂，降低了企业的内部凝聚力。
因此，探究企业文化建设中的员工幸福感，对于提升企业的综合实力和企业文化建设具有重要意义。
一、幸福感的定义和影响因素幸福感是个人对自身生活满意度的主观评价。
它是由多个因素共同构成的，包括物质生活条件、社会关系、个人价值认同、精神充实度等。
在企业文化建设中，幸福感的影响因素主要包括以下几个方面：1、组织氛围企业可以通过建设良好的组织氛围，为员工打造一个和谐、文明、正向的工作环境。
良好的组织氛围能够促进员工之间的协作和交流，强化内部合作和团队精神，提高员工的幸福感和满意度。
2、绩效评估绩效评估关系到员工的晋升和奖励，直接影响员工的幸福感和归属感。
因此，企业应该通过公平、合理、科学的绩效评估制度，为员工提供公平的发展空间和奖励机制。
3、培训与发展员工的学习和成长是企业文化建设中不可忽视的一部分。
在企业文化建设中，员工的培训与发展是提高幸福感和满意度的重要手段。
通过为员工提供丰富的培训和发展平台，为员工打造良好的职业发展和学习氛围，提高员工的满意度和忠诚度。
4、福利待遇福利待遇是企业为员工提供的实质性回报。
高质量的福利待遇可以提高员工的幸福感和满意度。
因此，企业应该通过提高薪资水平、提供丰富的员工福利等方式，为员工提供更加舒适的生活和工作环境。
二、探究企业文化建设中员工幸福感的必要性1、提高员工认同感在企业文化建设中，员工的认同感是很关键的。
良好的企业文化能够激发员工的自豪感和认同感，促进员工与企业的情感交流，建立更加紧密的联系。
2、提升员工满意度提高员工的幸福感和满意度是企业长期稳定发展的必要条件。
满意的员工比不满意的员工更加愿意为企业奋斗，积极地在工作中发挥自己的职业能力，为企业创造价值。
关于企业员工主观幸福感的相关研究
关于企业员工主观幸福感的相关研究【摘要】企业员工的主观幸福感对于企业的健康发展具有重要意义。
本文通过对员工主观幸福感的影响因素、测量方法、与工作绩效、组织氛围的关系以及管理策略进行研究和分析，发现了员工主观幸福感与工作绩效、组织氛围之间存在密切关联。
结论部分指出了企业员工主观幸福感的重要性，为提升企业员工主观幸福感提供了建议，同时提出未来研究方向。
通过本文的研究，企业可以更好地关注员工主观幸福感，促进员工工作满意度和生产力的提升，从而实现企业和员工双赢的局面。
【关键词】员工主观幸福感、企业员工、影响因素、测量方法、工作绩效、组织氛围、管理策略、重要性、建议、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景企业员工主观幸福感是指员工对自身在工作和生活中的幸福感受和满意度。
随着社会的发展和企业管理理念的转变，越来越多的研究开始关注员工的主观幸福感。
研究表明，员工的主观幸福感不仅对员工个体的生活质量和工作满意度有着积极的影响，也对企业的绩效和发展起着重要的作用。
研究企业员工主观幸福感对于深化企业人力资源管理、提升企业竞争力具有重要意义。
通过深入探讨员工主观幸福感的影响因素、测量方法和管理策略，可以帮助企业更好地关注员工的心理健康和生活质量，进而提升企业员工的工作满意度和幸福感。
1.2 研究目的企业员工主观幸福感的相关研究旨在探究员工在工作环境中的主观感受以及其对个人和组织的影响。
具体研究目的包括：1. 确定员工主观幸福感的影响因素，了解员工在工作中感到幸福的关键因素是什么，以便为企业提供更好的管理策略。
2. 探讨员工主观幸福感的测量方法，帮助企业更准确地了解员工的幸福水平，并据此制定更有针对性的员工幸福感管理计划。
3. 探究员工主观幸福感与工作绩效的关系，探讨员工幸福感对工作绩效的积极影响，从而鼓励企业更加重视员工的幸福感。
4. 探讨员工主观幸福感与组织氛围的关系，分析组织文化对员工幸福感的影响，为企业改善组织文化提供建议。
企业员工幸福感调研报告
企业员工幸福感调研报告企业员工幸福感调研报告一、调研背景幸福感是衡量一个企业组织内部员工满意度和幸福指数的重要指标之一。
作为企业的核心资产，员工对企业的满意度和幸福感直接影响着企业的生产效率和发展。
因此，为了更好地了解员工的幸福感，本次调研旨在探究员工在企业中的工作环境、福利待遇、职业发展等方面是否满意，以及如何提升员工的幸福感。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共有200名员工参与，覆盖了各个部门和职位的员工。
问卷内容包括工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的问题，采用五级评分法进行评估。
三、调研结果1. 工作环境员工对工作环境的满意度平均得分为3.8分（满分5分），其中45%的员工认为工作环境一般，30%的员工认为工作环境较好，25%的员工认为工作环境不佳。
主要原因包括噪音过大、工作空间狭小、缺乏交流合作等。
2. 薪酬福利员工对薪酬福利的满意度平均得分为3.5分，其中50%的员工认为薪酬福利一般，25%的员工认为薪酬福利较好，25%的员工认为薪酬福利不佳。
薪酬水平相对较低、绩效考核不公平、缺乏福利待遇等是员工对薪酬福利不满意的主要原因。
3. 职业发展员工对职业发展的满意度平均得分为3.7分，其中40%的员工认为职业发展一般，35%的员工认为职业发展较好，25%的员工认为职业发展不佳。
员工晋升机会有限、培训与学习机会不足、晋升制度不透明等是员工对职业发展不满意的主要原因。
四、对策建议1. 改善工作环境加强对工作环境的管理，减少噪音干扰，提供舒适的工作空间，鼓励员工间的交流合作，提高员工对工作环境的满意度。
2. 提升薪酬福利合理制定薪酬体系，与市场水平接轨，建立公正的绩效考核机制，为员工提供丰厚的福利待遇，提高员工对薪酬福利的满意度。
3. 加强职业发展提供更多的晋升机会，建立透明的晋升制度，加强培训与学习机会，为员工提供广阔的职业发展空间，提高员工对职业发展的满意度。
五、总结通过本次调研，发现员工对企业的工作环境、薪酬福利和职业发展等方面的满意度存在一定的差距。
人力资源管理中的员工幸福感测量研究
人力资源管理中的员工幸福感测量研究在当今社会，企业对于员工的幸福感越来越重视，这是一种在经济社会发展进步和企业日益繁荣的背景下出现的新型人文主义关注。
而对于企业而言，员工幸福感的提升，与企业的长期稳定发展密不可分。
因此，探讨员工幸福感测量研究对于企业在人力资源的管理中的作用显得尤为重要。
一、什么是员工幸福感？在实际工作中，“幸福感”往往被理解为工作的满意度，但实际上二者的差别是非常大的。
幸福感是一种更为广阔的情感状态，和个人生活密不可分，是个人的主观感受。
工作满意度则更多地关注工作本身，一个人在工作中的成就感、任务完成情况、职业发展机会等因素。
因此，员工幸福感是指员工在日常生活与工作中对自己生活质量中获得感、社会支持感、自我价值感等情感上满意的程度。
二、为什么需要进行员工幸福感测量？员工幸福感的测量是企业管理中关键的一步，因为它能够说明员工在工作中的态度和情感状态。
通过测评员工的幸福感，企业可以了解到员工的真实感受，借以采取有针对性的措施，提升员工的积极情绪和团队合作力，提高企业的绩效。
1. 增强员工忠诚度员工幸福感高的员工更愿意为企业出力。
一项调查显示，85%有幸福感的员工对公司感到忠诚，而幸福感低的员工有80%的人既不忠诚也不投入。
在职工晋升、培训、福利等方面，公司可以考虑为积极参与增强公司文化、愿意为公司做出贡献的员工提供优先安排和特别支持。
同时，员工表现出忠诚度会产生正向反馈，进而加强员工的幸福感。
2. 增强劳动生产力员工的幸福感同样对劳动生产力产生重大影响，幸福感高的员工能够更好地工作，更有生产力。
研究表明，幸福感较高的员工生产率比较低的员工高出30%以上。
因此，通过进行幸福感测量以便于了解员工的情感状态，企业能够从员工满足感和幸福感方面着手，从而提高劳动生产力和绩效表现。
3. 降低员工的离职率高员工离职率是困扰公司的常见问题之一，对公司造成的影响是显而易见的。
通过幸福感测量，企业能够更好地了解员工的互动和日常反馈，这有助于企业在提高员工满意度方面提供更好的选择，减轻企业招聘和培训员工带来的成本。
关于企业员工主观幸福感的相关研究
关于企业员工主观幸福感的相关研究1. 引言1.1 研究背景企业员工主观幸福感是当前组织发展和员工健康关注的热点问题。
随着社会经济的快速发展和企业管理理念的不断更新，人们对员工幸福感的重视程度在逐渐增加。
员工的幸福感不仅关系到其个人情感和生活质量，同时也对企业的发展和绩效产生重要影响。
研究发现，员工的幸福感与其工作绩效密切相关。
幸福感高的员工更有动力和创造力，更愿意全身心投入工作，从而提高工作效率和绩效。
组织文化、工作环境和领导方式等因素也对员工的幸福感产生重要影响。
良好的组织文化能够提升员工的归属感和认同感，有利于培养员工的幸福感。
而舒适的工作环境和尊重员工的领导方式也能够激发员工的工作热情和幸福感。
研究企业员工主观幸福感的相关因素和影响关系，有助于深入了解员工的工作状态和心理需求，有利于企业构建健康、和谐的组织氛围，提高整体绩效和竞争力。
在这一背景下，本文旨在探讨员工幸福感的定义、影响因素以及与工作绩效之间的关系，为提高员工幸福感提供理论支持和实践建议。
1.2 研究意义企业员工幸福感对于企业的长期发展具有重要的意义。
员工幸福感直接影响着员工的工作积极性和工作表现。
当员工感到幸福满足时，他们更有动力和热情地投入到工作中，从而提高工作效率和绩效。
员工幸福感还会影响团队合作和组织氛围。
一个充满幸福感的团队更加团结和融洽，能够更好地协作完成团队任务。
员工幸福感还与员工的留职率和离职率相关。
当员工感到幸福满足时，他们会更倾向于长期留在企业，从而降低企业的员工流失率，节约企业的人力物力成本。
研究企业员工主观幸福感的相关因素和对企业的意义具有重要的现实意义和实践价值。
2. 正文2.1 幸福感的定义和影响因素幸福感是指个体在生活中感到快乐、满足和幸福的情绪体验。
幸福感是一个复杂的概念，受到多种因素的影响。
个体的生活满意度和情绪状态是影响幸福感的重要因素。
一个生活稳定、情绪良好的人往往拥有更高的幸福感。
个体的人际关系和社会支持也是幸福感的重要构成因素。
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员工幸福感研究综述摘要：如今，随着经济全球化，高新技术产业突飞猛进，人们在物质生活得到保障前提下，越来越多的关注内心主观感受。
因此，幸福指数、幸福感不仅成为衡量一个国家国民生活重要标准，也开始被广大企业作为衡量员工状态的重要指标。
研究员工幸福感，对如何提高员工幸福指数，激发员工积极性和主动性以及归属感和忠诚度，从而增强凝聚力，推动整个企业或者组织单位繁荣、和谐发展具有积极意义。
本文从幸福感的概念出发，通过分析不同研究者对幸福理论的理解，在此基础上，对比国内外研究者对员工幸福测量方法研究分析影响员工幸福感的因素，提出评述和展望。
关键词：幸福感；相关研究；综述21世纪经济飞速发展的社会，随着人们物质生活水平的提高，越来越多的人开始关注生活的质量标准，开始追求自己认为的幸福。
“幸福”已经成为社会成员关注的焦点词，而2012年两会期间，央视新闻节目“你幸福吗？”也引起了社会极大关注，可见幸福感或者幸福程度已开始作为衡量国民生活或者其他方面的一项重要指标。
那么究竟什么是幸福？从古至今，东西方哲学家、学者从哲学、社会学、心理学等不同角度对幸福都进行了探讨，经历表述阶段到后来理论构建以及实证这个演变过程，可见，幸福感已经成为研究者普遍关注的研究对象。
一、幸福感涵义及特征（一）幸福感理论思想基础幸福到底是什么？古往今来，许多研究者都对其定义作过探讨，对于幸福感的研究文献极多，甚至社会上每个几乎都能理解其含义，但却不能给出精确的定义。
从词源的角度，英语中对幸福的表达用happiness、well-being等，意思是愉快、满意。
但是在心理学研究中对幸福的规范称谓则用well-being，直译为良好的存在状态。
韦氏词典，1997年版对其解释为：一种良好的或满意的生存状态：健康（health）、幸福（happiness）、兴旺(prosperity)的状态。
在汉语词典里，如1989年版《辞海》（印缩版）中给出的定义是在理想奋斗过程中以及实现理想时感到满足的状态和体验。
总结两种解释都体现了幸福是一种客观条件下的主观感受。
从哲学的角度，围绕对幸福本质的争论，可以归于两类：快乐论和实现论。
1快乐论（hedonic）以“快乐就是幸福为核心”来命题，以古希腊哲学家阿里斯底波（Aristippus）最早提出，而后伊壁鸠鲁（Epicurus）为其理论思想代表人物。
他认为：“快乐是生活的开始和目的，幸福是我们天生的善，我们的一切取舍都从快乐出发，我们的终极目的仍是得到快乐。
”2快乐论注重人的感觉，认为感觉是幸福的唯一来源。
另外一种完善论的幸福观则以亚里士多德（Aristotle）为代表，认为幸福是不以主观意志所转移的自我完善、自我实现和自我成就，是一种本质和潜能的实现。
（二）幸福感理论定义以及特征从二十世纪五十年代开始在哲学观影响下，心理学也形成了两种幸福观: 主观幸福感(subjective well-being)和心理幸福感(psychological well-being)。
主观幸福感英文缩写为SWB, Diener等人给其定义是人们对其生活进行评价的科学分析，这些评价分析既是当前也是长期的，包括人们对事件的情绪反映、人们的心情以及对他们所形成的满意度、成就感模式和在婚姻和工作等领域中的满意程度。
3Andrews和Withey认为主观幸福感同时包括认知评价和情感评价（积极情感和消极情感）。
Venehocen则将主观幸福感定义为个体对其整体生活质量判断，看做个体对生活的喜爱程度。
大多数研究者认同Diener给出的定义：主观幸福感是指评价者根据一定的标准对其生活质量的综合性评价，是衡量个人生活质量的重要综合性心理指标。
5Diener认为作为一种综合性的评论指标主观幸福感的三个特点：主观性。
即幸福感的评定标准是依赖于个人最真实的感受体验；相对稳定性。
虽然受情绪情境的干扰，但是从长期来看是趋于稳定的，是对生活的整体评价；综合性。
它包括情感评估和认知的评估，是衡量生活综合性的评价尺度。
以Waterman, Ryff, Singer为代表的心理学家则基于完善论基础上引申“心理幸福感（PWB）“这一概念区别主观幸福感。
他们认为幸福不仅是一种主观感受，含了通过充分发挥自身潜能而达到完美的体验, 决定人们是否幸福在于人们的自我接受性、生活目的、自我成长、自主性以及对客观环境的适应与把握能力。
5对于幸福感，我国学者也给出了不同定义，但是多都是围绕以上两种观念作为其理论基础。
例如李志（2000）给对幸福给出的解释：幸福是个体在社会生活过程中为了实现目标和理想，使自己的物质生活和精神生活得到某种满足的心理体验。
6综上所述，主观幸福感主要关注的是是实物质需要的满足给人们所带来的心理体验,而心理幸福感研究则强调人生价值与自我潜能的实现所伴随的心理体验人们一种心理体验。
基于以上的研究，对于幸福感本人的理解是在客观条件下个体主观感受一种综合性心理体验。
二、幸福感理论流派国外现代幸福感的研究源于二十世纪60年代，其标志是Wanner Wilson1967年撰写的第一篇幸福感综述《自称幸福的相关因素》7。
从那以后的三十多年中对于幸福感研究从单纯的描述阶段到理论机制构建，最后测量发展，使得其研究不断深入化，为幸福感的理解和应用奠定基础。
前人对幸福感的理论研究流派主要归结以下几种：（一）状态理论状态理论又叫自下而上理论。
判断一个人幸福与否，取决于日常生活中快乐事件多寡。
幸福就是快乐的因素总和再减去痛苦因素的简单心理运算模式，换句话说愉快因素多于抑郁因素，幸福感就越强。
但是，该理论知识单纯从幸福事件本身来说明，缺乏了客观条件和人自身其他特征等因素考虑，显得片面，不具有普遍性。
（二）比较理论该理论又叫判断理论，它取决于个体期望与现实条件标准的比较，当标准高于期望值，则幸福感较强，反之则减弱。
参考标准不同，比较结果的幸福感也有所差异。
这一理论包括：社会比较理论、适应和应对理论以及自我理论等。
8例如，幸福的人常将自己向下比较，与比自己不幸的人比较，而不幸福的人既向下也向上比较。
在这个过程中人格特性因素占取很大成分。
9但是由于现代生活发展，物质水平的提高，人们需要层次多样化，使得比较的信息也是复杂化，因此社会比较理论也倾向于复杂化发展。
（三）目标动机理论目标设立标准因人而异，但是目标反应了人们情感系统参照标准，即目标达成程度影响个人情感和生活满意度。
生活中有了目标才感到生活的意义，从而产生自我效能感，并通过自我效能感来提升幸福指数。
然而，此理论目标设立与个体价值观差异紧密相连，例如，当一个学习以知识获取作为目标，其幸福感就是成绩优异。
而一个以家庭和谐为重的人则，其幸福感就是家庭和睦。
该理论与幸福感的相对稳定性特征相矛盾。
（四）人格理论人格作为人固有的内在特征，通过其内在结构作用，影响人的幸福主观体验平衡生活事件和幸福水平。
10由于人格因素，使得人的幸福感长期具有相对稳定性。
（五）活动理论该理论强调活动的过程，与期望理论目标理论强调的结果不同，在全身心投入自己喜爱的活动中，会达到一种难以言喻的愉悦，在活动过程中，身心交融，活动作为幸福的媒介，将人的活动与内心感受结合起来看待幸福，既强调活动也强调人格特性的重要性。
11 （六）动力平衡理论该理论产生于20世纪70年代，Brickman和Campbell认为人在经历重大事件后会回归底线或者叫回到初始点。
后来发展到生活事件、幸福感和人格的关系。
该理论认为遗传以及人格特质维持持续稳定的幸福感，而动态平衡机制则弥补人格理论不足，使平衡机制回到原有的幸福水平为基线，产生对情景的新的适应性。
12总结以上五种从社会学还有心理学角度对幸福感理论描述，可以看出人格、状态理论更强调人内在一种快乐或者积极的情感因素来影响幸福，这些因素影响人的某种行为，在某种情境下使人独特的反应发生，从而影响幸福感。
例如乐观的特质与悲观的特质带给人的行为不同，乐观的人对目标充满信心，即使受到挫折也能勇往直前，而悲观的人的行为则更容易放弃目标，他体验的成功的幸福感自然比乐观的人少。
而比较、期望、目标这几个理论的共同点则取决于比较的参考标准，都是与自己设定的期望目标、周围其他人等来比较，作为幸福与否的标准。
但是随着社会的发展的复杂化，使得这种比较也更丰富和多层次化。
在实际的研究中，应该是综合考虑各种主观客观条件，尽量全面客观反应员工的幸福感水平，才能确保研究的全面性和客观性。
四、幸福感研究进展及趋势基于哲学背景或者其他文化思想的影响，现代幸福感理论的研究起源于20世纪60年代，经过50多年的不断探索，主要经历三个阶段13：以外界测试者标准描述比较阶段；开始重视个人内在心理体验，构建理论框架；理论不断深化测量技术复杂化，重视个体本身对生活满意度的整体评价。
（一）国外研究进展及现状1.理论描述阶段在该阶段，由幸福感的定义，研究者建立了维度模型作为判断幸福感标准。
主要有Bradbum建构的情感平衡性量表，认为幸福是人们通过积极情感和消极情感相比较整体判断。
14后来Driener在此基础上又增加了生活满意度，构成三维度说，并将幸福分为认知体验和情感体验成分进行分析。
Ryff等人提出人生活空间发展理论，根据人发展理论提出主观幸福感多维模型，包括自我接受、个人成长、生活目的、良好关系、情绪控制、独立自立等多维度来测量。
2.理论建构阶段早期的研究主观幸福感因素主要集中在人口、年龄、收入、教育程度等人口统计变量来探讨影响幸福感因素。
但是发现外部因素对人主观幸福感的影响力有限。
例如，Campbell, Converse和Rogers(1976)发现人口统计学因素只说明幸福感20%以下的变异，Argyle(1999)则认为外在因素只是主观幸福感15%的变异。
后来则逐渐将研究的重点集中到个人的主观因素，主要是人格特征以及目标内在变量来研究。
153. 理论研究深化阶段在理论研究深化阶段，出现了许多关于主观幸福感的理论模型，诸如动机理论、目标理论、期望理论等等，同时，许多研究者制定的主观幸福测量表，为使幸福感测量用技术手段反应。
另一方面，其理论研究最新趋势则是将主观幸福感、心理幸福感、社会幸福感整合16，三种幸福感模式互相补充，相得益彰，展现人类生活状态的整体面貌。
(二)国内相关研究从国内来看，我国对幸福感的研究开始于20世纪80年代中期，大多数研究者同意Diener 的主观幸福感理论研究，在理论构建反面而进行的也是对国外相关研究的介绍、综述以及整合。
从幸福感的测量方面，比较流行的测量量表有生活满意度量表、费城老年中心信心量表、总体幸福感量表、纽芬兰纪念大学幸福量表以及情感量表等这些量表在我国都得到了广泛的应用,为我国幸福感的研究做出了很大的贡献。