论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别
劳动争议诉讼时效
劳动争议诉讼时效劳动争议案件的时效是指劳动争议的仲裁时效和劳动争议的诉讼时效。
超过劳动争议案件的仲裁时效提起劳动争议诉讼的胜诉权丧失。
劳动争议案件的仲裁时效，是《中华人民共和国劳动法》规定的六十天，是指当事人自知道或者应当知道自己的劳动合同权利被侵犯之日算至以后的六十日(不含因不可抗力而中断的期间)内向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
”根据《中华人民共和国劳动法》的规定，仲裁裁决的生效日为当事人收到仲裁裁决之日起第十五日的次日，也是劳动争议案件诉讼的胜诉权丧失之日。
劳动争议诉讼案件的提起应当符合下列条件(缺一不可)：一、在《中华人民共和国劳动法》规定的六十日内(不含不可抗力而中断的期间)向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁；二、不服或者部分不服劳动仲裁裁决；三、自收到仲裁裁决之日起十五日内(即仲裁裁决生效日之前)。
由此，劳动争议诉讼案件，必经劳动争议仲裁，否则，人民法院不予受理。
劳动争议案件的仲裁时效与劳动争议案件的诉讼时效的关系是：劳动争议案件的仲裁时效是指具备提起劳动争议仲裁的当事人，必须在《中华人民共和国劳动法》规定的六十日期限内提起仲裁，否则，依法律规定消灭其中申请仲裁的权利的时效规定。
劳动争议案件的诉讼时效是指有能力提起劳动争议诉讼的当事人，必须在法律规定的期限内提起劳动争议诉讼，否则仲裁裁决生效，依法律规定丧失申请人民法院依法保护其合法权利的时效规定。
由此，劳动争议案件的仲裁，是劳动争议诉讼案件的必须的前置程序，超过劳动争议案件仲裁的时效规定，提起劳动争议诉讼案件，必丧失胜诉权。
《中华人民共和国仲裁法》规定：“劳动法对劳动争议仲裁时效有规定的，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。
论劳动争议仲裁诉讼时效制度
论劳动争议仲裁与诉讼时效制度摘要：劳动仲裁时效作为一种独立的时效制度，有其特殊的法律作用和重要的现实意义。
劳动仲裁时效的内在法理基础比较深刻和复杂，劳动仲裁请求所依据的权力多为请求权，且运用时效制度对这些请求权进行规范比其他制度更有利于保护劳动者的合法权力。
因此，在劳动仲裁时效的适用上应即保持其相对独立性又要和民事诉讼时效相衔接。
关键词：劳动争议；劳动仲裁时效；诉讼时效随着我国市场经济体制的不断变化，劳动争议案件大量呈现。
在这些劳动争议案件中，劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题，往往直接决定了案件的处理结果。
因此，了解劳动仲裁时效和诉讼时效的相关问题，有助于我们建立合理的劳动争议时效制度，构建社会主义和谐社会。
一、劳动仲裁时效的性质仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者依据事实和法律居中作出裁决或公断，彼此承担由此而产生的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。
仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质。
而劳动仲裁时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则其因时效而获得的利益减损的法律制度。
劳动仲裁作为一项独立的救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。
且劳动仲裁作为诉讼的前置程序,应与民事诉讼制度具有同样的时效性质,仲裁庭不能主动适用时效进行裁判。
二、劳动仲裁时效内在的法理基础（一）劳动仲裁请求的基础多为请求权，符合时效的客体范围一般而言，诉讼时效客体以请求权为限。
请求权是由基础权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定权力义务关系的消灭，交易得以完成。
法律的首要目的是促使义务人履行义务，因而侧重于保护权利人的合法权益。
因此，对请求权的限制期限不应太短，而应尽可能长；同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利，这种制度就是时效期间。
劳动争议案件的仲裁与诉讼时效
劳动争议案件的仲裁与诉讼时效劳动争议是指在劳动关系中，雇主与劳动者之间因工资、工时、工作条件等方面产生的矛盾和纠纷。
当劳动争议无法通过协商解决时，劳动者可以选择将纠纷提交给仲裁机构或法院解决。
本文将重点探讨劳动争议案件的仲裁与诉讼时效两个方面。
一、劳动争议案件的仲裁程序仲裁是指劳动争议案件经由仲裁机构的调解和裁决，达成最终解决的过程。
仲裁程序通常包括以下几个阶段：1. 提交申请：当劳动争议发生时，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）递交仲裁申请书，并附上相关证据和证明材料。
申请书应包括双方当事人的基本信息、具体争议内容、要求等。
2. 受理审核：仲裁委员会对申请书进行审核，确保申请书符合要求并属实。
受理通过后，双方当事人将被通知仲裁的时间和地点。
3. 仲裁调解：仲裁会议上，仲裁员将听取双方当事人的陈述和申辩，并进行调解。
调解的目的是通过协商达成双方都可以接受的解决办法。
4. 仲裁裁决：如果调解失败，仲裁员将根据案件的事实和证据作出最终裁决。
仲裁裁决具有法律效力，双方当事人必须按照裁决结果执行。
二、劳动争议案件的诉讼时效诉讼时效是指从劳动争议发生到提起诉讼的有效期限。
在中国，劳动争议案件的诉讼时效有一定规定：1. 一般时效期限：根据《中华人民共和国劳动争议处理法》规定，劳动者在发现或者应当发现其合法权益受到侵害之日起，一年内可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
2. 特殊时效期限：对于某些特殊情况，劳动争议案件的诉讼时效期限可能有所不同。
例如，劳动者在解除劳动合同时，根据《劳动法》规定，应当在解除之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
需要注意的是，如果劳动者在诉讼时效期限届满后仍未提起诉讼，其权益将无法得到法律保护。
三、仲裁与诉讼的权利选择在劳动争议案件中，劳动者可以选择向仲裁机构申请仲裁，也可以选择直接向法院提起诉讼。
两者各有优劣势：1. 仲裁的优势：仲裁通常较为迅速，程序相对简单，成本较低。
劳动纠纷解决仲裁与诉讼的选择与对比
劳动纠纷解决仲裁与诉讼的选择与对比劳动纠纷是在劳动关系中发生的争议或纠纷，当双方无法协商解决时，需要寻求第三方机构或途径进行仲裁或诉讼解决。
在劳动纠纷解决的选择上，仲裁与诉讼是最常见的两种方式。
本文将就劳动纠纷解决仲裁与诉讼的选择与对比进行探讨。
一、仲裁与诉讼的概述劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会（简称“劳动仲裁委”）依法组织独立进行的纠纷解决方式。
而劳动诉讼则是指通过司法机构进行的法律程序，由法院判决结果。
两者都是为了解决劳动纠纷而设立的制度，但在具体流程、程序和效果上有所不同。
二、仲裁的选择与对比1. 优点（1）程序相对简便高效。
劳动仲裁的程序较为简化，仲裁员会更加熟悉劳动法律，案件处理速度相对较快，可更快解决争议，节省时间和资源。
（2）成本相对较低。
相较于诉讼过程，劳动仲裁无需支付高昂的律师费用，因此总体成本相对较低。
（3）保密性较高。
仲裁过程相对于诉讼更加保密，对于当事人双方的隐私信息能够得到更好的保护。
2. 缺点（1）仲裁结果具有强制执行力。
一旦仲裁结果作出，双方都必须执行，即使对方不满意也不易上诉，这可能导致其中一方的权益受损。
（2）仲裁员的公正性存在争议。
因为仲裁员不像法官那样接受官方薪水，而是按照案件数来计酬，因此存在利益冲突的可能性，公正性可能受到一定程度的质疑。
三、诉讼的选择与对比1. 优点（1）法院判决结果具有强制执行力。
一旦法院作出判决，双方都必须执行，无法拒绝执行，有较高的法律约束力。
（2）诉讼程序公正且权威。
法院是独立的第三方机构，法官一般具有丰富的法律知识和专业能力，并且接受国家授予的职权，对双方的权益进行公正判断。
2. 缺点（1）诉讼过程相对繁琐且费时。
与劳动仲裁相比，诉讼程序复杂，需要时间较长，且受到法院的工作负载等因素影响，进一步拖延纠纷解决的时间。
（2）诉讼费用较高。
相较于仲裁过程，诉讼需要支付律师费用等高昂的费用，在经济上可能对当事人造成一定的负担。
四、两者的综合比较根据不同的具体情况，选择仲裁或诉讼解决劳动纠纷需综合考虑以下因素：（1）案件性质与争议复杂程度。
探讨劳动中的争议解决机制仲裁与诉讼的选择与注意事项
探讨劳动中的争议解决机制仲裁与诉讼的选择与注意事项劳动争议解决机制：仲裁与诉讼的选择与注意事项劳动争议是在劳动过程中出现的矛盾与纠纷，解决这些争议是确保劳动关系平稳发展的关键。
而在劳动争议解决中，仲裁与诉讼是最为常见的两种方式。
本文将探讨劳动中的争议解决机制，包括仲裁与诉讼的选择，并介绍在选择与实施这两种方式时需要注意的事项。
一、仲裁的选择与注意事项1.仲裁的选择仲裁是一种独立、公正的解决劳动争议的方式，由经过培训的仲裁员进行公正判断。
选择仲裁时，雇主与劳动者可以共同选择适合双方的仲裁机构，如劳动争议仲裁委员会。
2.注意事项在选择仲裁解决劳动争议时，以下几点需要特别注意：（1）合同条款：合同中通常会有关于解决争议的仲裁条款，双方应按照约定进行仲裁。
如果合同没有明确规定，双方可协商选择仲裁。
（2）仲裁费用：仲裁过程中会产生一定的费用，包括仲裁费、公证费等。
双方应事先了解相关费用并协商分摊方案。
（3）证据保全：在仲裁过程中，雇主与劳动者需要保留相关证据，如劳动合同、工资单、通知书等，以支持自己的主张。
（4）仲裁裁决：仲裁裁决是具有法律效力的，双方应遵守并履行相关决定。
如果对仲裁结果不满意，可以依法提起诉讼。
二、诉讼的选择与注意事项1.诉讼的选择诉讼是一种通过法庭审理来解决劳动争议的方式。
选择诉讼时，双方可以提起诉讼至劳动争议仲裁委员会或法院。
2.注意事项在选择诉讼解决劳动争议时，以下几点需要特别注意：（1）诉讼时效：劳动争议的诉讼时效有限，双方应确保在时效内提起诉讼，否则争议可能无法得到有效解决。
（2）诉讼费用：相比于仲裁，诉讼的费用相对较高。
双方应在诉讼过程中了解相关费用，并根据实际情况进行评估。
（3）代理律师：在诉讼过程中，双方可选择请律师代理。
律师的参与有助于维护双方的合法权益。
（4）诉讼结果：法院的判决具有法律效力，双方应遵守并履行判决。
如果对判决不满意，可以提起上诉。
三、仲裁与诉讼的选择在选择仲裁或诉讼解决劳动争议时，双方需要根据具体情况进行判断。
论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别
论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第3 条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
”该条规定将劳动争议仲裁申请人的仲裁申请时效与劳动争议诉讼时效划上等号，以至于造成审判实践中有大量劳动争议诉讼的权益人因超过60日的仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由，被判决驳回诉讼请求而得不到司法上的救济。
笔者认为，《解释》的该条规定有进一步商榷的必要，以澄清劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的关系，切实保护劳动关系当事人各方的合法权益。
笔者不揣浅陋，拟就劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别作一探究，以期抛砖引玉，就教于方家。
属性造成了劳动者往往先通过内部反映寻求解决问题，如果这样就造成实体权利的丧失，显然对劳动者极为不公。
②二是劳动关系当事人在发生权利义务分歧后，一方向对方明确主张权利（提出解决分歧的意见）遭到拒绝之日方视为双方真正发生争议，此前，双方虽有分歧，但一方容忍或不愿、不敢提出解决争议的要求，不应视为争议已经发生。
虽然有人认为这不符合劳动关系及时解决的原则，且往往使双方当事人的举证、仲裁和司法部门对争议事实的确认成为困难，不利于劳动争议的解决，但基于劳动法保护弱者和倡导协商解决争议的特殊性，我们没有理由为求劳动关系的稳定和秩序而强调劳动争议自权益人知道或者应当权益被侵害之日起即为劳动争议发生之日。
我们也有理由相信大多数心智正常的劳动关系当事人会选择适当的时机向相对方当事人明确提出要求，而不会等到对方破产、倒闭或容忍上几年甚至几十年才提出要求，我们不能为追求解决争议上的所谓效率而忽视了争议解决的公正性。
劳动仲裁的面试题目(3篇)
第1篇一、基础知识题1. 请简述劳动仲裁的定义及其在我国法律体系中的地位。
解析：劳动仲裁是指劳动争议仲裁委员会依法对劳动争议案件进行调解和裁决的活动。
在我国，劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，具有法定性和强制性。
2. 劳动仲裁与劳动争议诉讼有何区别？解析：劳动仲裁与劳动争议诉讼的区别主要体现在以下几个方面：（1）程序不同：劳动仲裁程序相对简便，诉讼程序较为复杂；（2）时效不同：劳动仲裁时效为60日，诉讼时效为1年；（3）裁决效力不同：劳动仲裁裁决具有法律效力，诉讼裁决具有终局效力。
3. 请列举我国劳动仲裁法的基本原则。
解析：我国劳动仲裁法的基本原则包括：（1）合法、公正、公开原则；（2）当事人自愿原则；（3）调解原则；（4）依法独立行使仲裁权原则。
4. 劳动仲裁委员会的职责有哪些？解析：劳动仲裁委员会的职责包括：（1）受理劳动争议案件；（2）组织仲裁庭；（3）进行仲裁调解；（4）作出仲裁裁决；（5）执行仲裁裁决。
5. 请简述劳动仲裁案件的管辖范围。
解析：劳动仲裁案件的管辖范围包括：（1）用人单位所在地；（2）劳动者所在地；（3）合同履行地；（4）签订地。
二、案例分析题1. 案例背景：某公司因经营困难，决定裁员20人，其中包含甲、乙两位员工。
甲乙两位员工均与公司签订了劳动合同，但合同约定甲的职位为公司经理，乙的职位为公司部门主管。
裁员过程中，公司未与甲乙两位员工进行协商，直接解除了劳动合同。
甲乙两位员工不服，向劳动仲裁委员会提起仲裁。
问题：（1）甲乙两位员工是否符合劳动仲裁的条件？（2）劳动仲裁委员会应如何处理此案？解析：（1）甲乙两位员工符合劳动仲裁的条件，因为他们与公司存在劳动合同关系，且因裁员问题产生争议。
（2）劳动仲裁委员会应首先进行调解，若调解不成，则依法作出仲裁裁决。
2. 案例背景：某公司员工丙因工作失误，导致公司损失10万元。
公司认为丙的行为构成重大过失，要求丙赔偿损失。
丙不服，认为自己的行为并非重大过失，不应承担赔偿责任。
劳动仲裁结果过了上诉期怎么办
劳动仲裁结果过了上诉期怎么办错过上诉期后，有两种补救办法：申诉和抗诉。
申诉是当事人要求法院重新审理已生效判决的行为，但需确有理由；抗诉是检察院对判决认为错误的行为。
申诉需经审判委员会讨论决定，抗诉需经人民法院再审。
申诉有时效规定，抗诉无具体时效。
总之，民事案件最好在上诉期限内上诉，否则申诉和抗诉都较为麻烦，因为再审程序需经法院决定。
法律分析错过上诉期有两种补救办法：一是申诉；二是抗诉。
民事申诉，是指当事人对人民法院已经发生法律效力的判决、裁定认为确有错误，按照法律规定，要求人民法院重新进行审理的行为。
但申诉仅是一种司法补救措施，仅是一种民主权利，而不是诉讼权利。
因此，申诉与起诉是不同的：起诉和上诉是当事人的一种诉讼权利，只要符合起诉和上诉的条件，二审人民法院就应该受理；而申诉却不同，人民法院接到当事人的申诉书并经审查后，须由原审或上一级人民法院院长提交审判委员会集体讨论决定，在多数审判委员会委员认为原审确有错误的情况下，才能进行再审程序，并重新组成合议庭，对案件进行再审，如果原审没有错误，申诉无理，法院即通知驳回申诉。
因此，申诉必须确有理由，否则，还是以息诉服判为好，省得劳神伤财。
民事抗诉，是指最高人民检察院对各级人民法院、上级人民检察院对下级人民法院已经发生法律效力的判决、裁定，认为认定事实的主要证据不足，适用法律确有错误，违反法定程序，审判人员在审理该案件时有贪污受贿、徇私舞弊、枉法裁判行为之一的，向人民法院提出抗诉的行为。
《民诉法》第186条规定：“人民检察院提出抗诉的案件，人民法院应当再审。
”由此可见，如果你确有理由，还可向人民检察院申请抗诉，人民检察院经审查，认为符合上述情形之一的，即可向人民法院提出抗诉，你就可经过人民检察院的抗诉途径而提起案件的再审程序。
案件经过再审，判决后一方或双方不服判决，又可提起上诉，进行二审程序。
申诉有时效规定，我国《民诉法》第182条规定：“当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后二年内提出。
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论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第3 条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
”该条规定将劳动争议仲裁申请人的仲裁申请时效与劳动争议诉讼时效划上等号，以至于造成审判实践中有大量劳动争议诉讼的权益人因超过60日的仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由，被判决驳回诉讼请求而得不到司法上的救济。
笔者认为，《解释》的该条规定有进一步商榷的必要，以澄清劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的关系，切实保护劳动关系当事人各方的合法权益。
笔者不揣浅陋，拟就劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别作一探究，以期抛砖引玉，就教于方家。
一、劳动争议仲裁申诉时效与劳动争议诉讼时效的联系与区别诉讼时效是指民事法律规定的保障权利人通过诉讼实现请求权利的有效期限。
在诉讼时效届满后，权利人无权依诉讼程序强制义务人履行义务。
在诉讼时效届满后，权利人虽可提起诉讼，但其权利得不到法律保障。
故诉讼时效属于消灭时效。
劳动争议诉讼时效是指劳动争议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。
劳动争议仲裁申诉时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。
劳动争议仲裁申诉时效制度最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》(以下简称《规定》)第十六条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。
属于本条规定第二条第一项(因履行劳动合同发生)的劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出;属于本规定第二条第二项(因开除、除名、辞退违纪职工发生)的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。
”《规定》对劳动争议仲裁申诉时效进行了分门别类的规定，依据劳动争议的种类分别规定为60日、30日和15日。
国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)第二十三条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
”《条例》将劳动争议仲裁申诉时效由原来的分门别类规定统一规定为6个月。
1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁申诉时效做出了规定。
该法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
”而1995年8月11日劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
”《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。
修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”;二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。
对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三：1、劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。
”(这也是劳动部《意见》第85条的规定);2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日;3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利(提出解决分歧)遭拒绝之日。
本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。
因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。
劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。
在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院提起诉讼寻求终极司法救济的权利(虽仍有程序上的起诉权，但依据《解释》第3条的规定，法院受理后经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，则被依法驳回诉讼请求，丧失了实体上的胜诉权)，以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。
这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。
从一定程度上讲，《解释》第3条所规定的补救措施是软弱无力的，甚至可以说是没有意义的。
这是因为：(1)《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点(知道或应当知道其权利被侵害之日);(2)对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动争议诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”，都意味着对主张合法权益被侵害的当事人不能给予有效的救济。
因此，上述观点一显不可采。
第二种观点不利于切实保护劳动者的合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。
且该处分决定是否已清楚明白地以合乎规定的方式方法通知到了劳动者不无疑问。
笔者同意上述第三种观点，理由有二：一是最高人民法院在其机关刊物《人民司法》中的“司法信箱”中作了相关解答。
“司法信箱”是最高法院各业务庭对全国法院系统疑难案件适用法律问题的解答，虽然是学理解释，不是司法解释，在判决中不能直接作为依据来援引，但由于每个回答都经过各业务庭的集体研究，因此在司法实践中有重要指导和参考意义。
《人民司法》2002年第4期上《乙是否超过了仲裁的期限》一文中对《解释》用司法信箱的形式做了符合社会实际的变通。
该解答对《劳动法》第82条和《解释》第3条中“劳动争议发生之日”解释为：“注意期限的起算点是劳动争议发生之日，如果仅有企业拖欠职工工资的事实，但双方并无争议，则不发生60日期限的起算问题……如果经审查，发现当事人的仲裁申请是在发生争议之日起60日内提出的，属于仲裁部门决定有误，人民法院应当依法进行案件的实体审理。
”司法信箱解释避开了是按《解释》60天，还是按《民法通则》2年诉讼时效的理论难题，认为主要是查清楚“劳动争议发生之日”，将自由裁量权赋予法官。
“拖欠事实不等于发生劳动争议”，这个理解比较符合我国国情，因为劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位的隶属性造成了劳动者往往先通过内部反映寻求解决问题，如果这样就造成实体权利的丧失，显然对劳动者极为不公。
二是劳动关系当事人在发生权利义务分歧后，一方向对方明确主张权利(提出解决分歧的意见)遭到拒绝之日方视为双方真正发生争议，此前，双方虽有分歧，但一方容忍或不愿、不敢提出解决争议的要求，不应视为争议已经发生。
虽然有人认为这不符合劳动关系及时解决的原则，且往往使双方当事人的举证、仲裁和司法部门对争议事实的确认成为困难，不利于劳动争议的解决，但基于劳动法保护弱者和倡导协商解决争议的特殊性，我们没有理由为求劳动关系的稳定和秩序而强调劳动争议自权益人知道或者应当权益被侵害之日起即为劳动争议发生之日。
我们也有理由相信大多数心智正常的劳动关系当事人会选择适当的时机向相对方当事人明确提出要求，而不会等到对方破产、倒闭或容忍上几年甚至几十年才提出要求，我们不能为追求解决争议上的所谓效率而忽视了争议解决的公正性。
在劳动争议案件处理中，对劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的这两种时效的关系问题出现不同观点，有的认为，《劳动法》第82条对仲裁时效60天的规定就是劳动争议案件的诉讼时效，即认为《劳动法》与《民法通则》是特别法与普通法的关系，劳动争议案件的诉讼时效不应适用《民法通则》所规定的2年的诉讼时效，而应适用《劳动法》关于仲裁申诉时效60日的规定。
基于这种认识，诉讼实践中，出现了大量的以权利人超过《劳动法》第82条规定的60日的仲裁时效未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁而迳行判决驳回其诉讼请求的案例。
笔者认为这种观点和处理是错误的，错误的原因在于未明晰劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别。
(一)二者的联系1、二者都属于丧失时效，即超出法定期间就丧失了向有关法定机构请求保护的权利。
法律规定这两种时效制度的目的都是为了及时保护权利人的合法权益，同时促使权利人积极行使权利。
2、二者都是法定的，不具有任意性，当事人不得以约定的方式改变。
3、二者规定的都是权利行使或存续的期间，期间届满权利人均丧失一定的权利，但实体权利本身并不消灭。
4、二者都是可变期间，可以中止、中断。
(二)二者的区别1、二者的性质和期限不同。
诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。
申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。
在期限上，诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分，普通时效为两年。
特殊时效方面，符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的，诉讼时效为1年。
因涉外货物买卖合同争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。
我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。
而申请劳动仲裁的时效，自《劳动法》生效以后为60日(当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过60日的除外)。
2、诉讼时效有延长的法律规定,而劳动仲裁时效没有延长的规定。
二者虽都有中止、中断的规定，但中止、中断的情形不同。
申诉时效受“迅速、及时”原则的限制，因此不可以延长，而最长诉讼时效可以延长。
《民法通则》第137条规定：“诉讼时效期间，从知道或者应当知道权利被侵害时起算。
但是，从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。
有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间”。
二者中止的情形不同。
申诉时效的中止有三种情形：一是劳动争议当事人在申诉时效期间内向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，申诉时效中止，结束调解之日起，申诉时效继续计算。
企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日，调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。