劳动争议的仲裁时效和诉讼时效
劳动争议诉讼时效
劳动争议诉讼时效劳动争议案件的时效是指劳动争议的仲裁时效和劳动争议的诉讼时效。
超过劳动争议案件的仲裁时效提起劳动争议诉讼的胜诉权丧失。
劳动争议案件的仲裁时效，是《中华人民共和国劳动法》规定的六十天，是指当事人自知道或者应当知道自己的劳动合同权利被侵犯之日算至以后的六十日(不含因不可抗力而中断的期间)内向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
”根据《中华人民共和国劳动法》的规定，仲裁裁决的生效日为当事人收到仲裁裁决之日起第十五日的次日，也是劳动争议案件诉讼的胜诉权丧失之日。
劳动争议诉讼案件的提起应当符合下列条件(缺一不可)：一、在《中华人民共和国劳动法》规定的六十日内(不含不可抗力而中断的期间)向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁；二、不服或者部分不服劳动仲裁裁决；三、自收到仲裁裁决之日起十五日内(即仲裁裁决生效日之前)。
由此，劳动争议诉讼案件，必经劳动争议仲裁，否则，人民法院不予受理。
劳动争议案件的仲裁时效与劳动争议案件的诉讼时效的关系是：劳动争议案件的仲裁时效是指具备提起劳动争议仲裁的当事人，必须在《中华人民共和国劳动法》规定的六十日期限内提起仲裁，否则，依法律规定消灭其中申请仲裁的权利的时效规定。
劳动争议案件的诉讼时效是指有能力提起劳动争议诉讼的当事人，必须在法律规定的期限内提起劳动争议诉讼，否则仲裁裁决生效，依法律规定丧失申请人民法院依法保护其合法权利的时效规定。
由此，劳动争议案件的仲裁，是劳动争议诉讼案件的必须的前置程序，超过劳动争议案件仲裁的时效规定，提起劳动争议诉讼案件，必丧失胜诉权。
《中华人民共和国仲裁法》规定：“劳动法对劳动争议仲裁时效有规定的，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。
关于劳动争议仲裁时效问题的司法解释
关于劳动争议仲裁时效问题的司法解释劳动争议仲裁是指劳动者与用人单位之间因劳动关系引发的争议，在无法通过协商解决的情况下，向劳动争议仲裁机构申请仲裁，依法解决劳动争议的过程。
劳动争议仲裁时效问题是指劳动争议仲裁的申请期限和仲裁裁决的生效期限。
针对这一问题，我国相关法律法规及司法解释作出了明确规定与界定。
根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第三十八条，劳动争议案件的申请期限是自发生争议之日起三十日内。
这个规定意味着劳动者发现劳动争议后，应在三十日内向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请。
而如果逾期未能提出申请，劳动者将丧失提起劳动仲裁的权利。
另外，在劳动争议仲裁程序中，对于劳动仲裁裁决的生效问题，司法解释也做了明确规定。
根据最高人民法院《关于劳动争议仲裁裁决执行程序若干问题的指导意见》（以下简称《指导意见》）第二条规定，劳动争议仲裁裁决生效后，如果被申请人未按照裁决书的要求履行，裁决书无争议、无误解的，劳动争议仲裁裁决即执行。
这意味着劳动争议仲裁裁决一旦生效，就可以直接进入执行程序，迅速解决劳动争议。
然而，劳动者与用人单位在实际操作中，有时会由于各种原因未能及时提起仲裁申请，或者拖延不履行仲裁裁决。
对此，我们需要根据司法解释给予一定的判断和规范。
首先，对于未能及时提起仲裁申请的情况。
根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的解释》第九十六条之规定，当事人因不可抗力或者其他正当理由无法在法定期限内提起诉讼的，可以在其正当理由消除后的十五日内提起诉讼。
同样地，如果劳动者能够提供充分的证据证明因不可抗力或者其他正当理由未能在三十日内提起仲裁申请，仲裁机构可以予以受理并进行仲裁。
其次，对于拖延不履行仲裁裁决的情况。
根据《指导意见》第四条的规定，用人单位在劳动争议仲裁裁决生效后，未按要求履行仲裁裁决的，劳动争议仲裁机构可以申请人民法院强制执行。
这意味着劳动争议仲裁裁决生效后，如果用人单位不履行，劳动者可以向仲裁机构申请强制执行程序，并由法院依法执行。
关于劳动仲裁与诉讼时效制度
关于劳动仲裁与诉讼时效制度随着我国市场经济体制的不断变化，劳动争议案件大量呈现。
在这些劳动争议案件中，劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题，往往直接决定了案件的处理结果。
因此，了解劳动仲裁时效和诉讼时效的相关问题，有助于我们建立合理的劳动争议时效制度，构建社会主义和谐社会。
一、劳动仲裁时效的性质仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者依据事实和法律居中作出裁决或公断，彼此承担由此而产生的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。
仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质。
而劳动仲裁时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，那么其因时效而获得的利益减损的法律制度。
劳动仲裁作为一项独立的救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。
且劳动仲裁作为诉讼的前置程序，应与民事诉讼制度具有同样的时效性质，仲裁庭不能主动适用时效进展裁判。
二、劳动仲裁时效内在的法理根底(一)劳动仲裁请求的根底多为请求权，符合时效的客体范围一般而言，诉讼时效客体以请求权为限。
请求权是由根底权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定权力义务关系的消灭，交易得以完成。
法律的首要目的是促使义务人履行义务，因而侧重于保护权利人的合法权益。
因此，对请求权的限制期限不应太短，而应尽可能长;同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利，这种制度就是时效期间。
请求权的完成除权利人作出一定的意思表示或行为以外，尚需义务人为特定的行为，当权利人作出行使权利的意思表示或行为后，义务人假设不为特定的行为，该期间只能中断;假设不然，义务人成心拖延，那么会置权利人的权力不能实现之危险，这为时效要求该期间中断提供了可能。
(二)时效制度更符合《劳动法》保护劳动者合法权益的目的时效制度的主要功能在于促使权利人及时行使权利，以稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易平安。
劳动仲裁上诉的法律后果(3篇)
第1篇一、引言劳动仲裁上诉是劳动者和用人单位在劳动争议中，对劳动仲裁委员会作出的裁决不服，依法向人民法院提起诉讼的行为。
在我国，劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，但并非终局性裁决。
劳动者和用人单位在劳动仲裁后仍可提起上诉，寻求更公正的裁决。
本文将从法律角度分析劳动仲裁上诉的法律后果，以期为相关当事人提供参考。
二、劳动仲裁上诉的条件1. 裁决不服：劳动者和用人单位对劳动仲裁委员会作出的裁决不服，是提起上诉的首要条件。
2. 期限：劳动者和用人单位应在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起上诉。
3. 裁决内容：上诉人认为裁决内容违法、适用法律错误或者裁决程序存在严重瑕疵，可以提起上诉。
4. 裁决未涉及的问题：劳动者和用人单位可以在上诉中提出仲裁裁决未涉及的其他劳动争议问题。
三、劳动仲裁上诉的法律后果1. 撤销原裁决：人民法院经审理认为原裁决有下列情形之一的，可以撤销原裁决：（1）认定事实错误，适用法律错误；（2）违反法定程序；（3）裁决所依据的证据不足；（4）裁决明显违反公平原则。
2. 改判：人民法院经审理认为原裁决有下列情形之一的，可以改判：（1）原裁决认定事实错误；（2）原裁决适用法律错误；（3）原裁决未依法履行法定程序。
3. 维持原裁决：人民法院经审理认为原裁决认定事实清楚、适用法律正确、程序合法的，应当维持原裁决。
4. 裁决重新仲裁：人民法院认为原裁决存在重大瑕疵，无法维持原裁决的，可以裁定重新仲裁。
5. 裁决不予受理：人民法院认为上诉不符合法定条件的，可以裁定不予受理。
6. 裁决中止诉讼：在审理过程中，因特殊原因需要中止诉讼的，人民法院可以裁定中止诉讼。
7. 裁决终结诉讼：在审理过程中，因特殊原因需要终结诉讼的，人民法院可以裁定终结诉讼。
四、上诉人的权利与义务1. 权利：（1）依法向人民法院提起上诉；（2）查阅、复制与案件有关的证据材料；（3）申请证人出庭作证；（4）提出新的证据；（5）申请人民法院调查取证；（6）申请延期审理、中止审理、终结审理。
劳动争议案仲裁时效中断的认定
劳动争议案仲裁时效中断的认定以下是关于劳动争议案仲裁时效中断的认定，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
劳动争议案仲裁时效中断的认定王忠201*年3月11日，陈某就其与A公司劳动争议纠纷一案向某区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，要求A公司支付其201*年度年终奖金、违法解除劳动合同的赔偿金和未提前30天通知解除劳动合同的经济补偿金。
201*年2月23日，陈某又以要求A公司向其支付201*年度税后奖金为由再次向仲裁委提出申请，该委于201*年6月7日以申请已过仲裁时效为由裁决驳回陈某的申请请求。
陈某不服该仲裁结果，以其与A公司的劳动关系仍然存续，且其于201*年3月11日第一次向仲裁委提出仲裁申请后，仲裁时效中断，其所主张的201*年度税后奖金未超过仲裁时效为由向一审法院提起诉讼。
A公司则抗辩称仲裁时效应该自双方劳动关系终止之日即201*年12月31日起算，且不存在法定中断情形，陈某在本案提出仲裁申请，已超过仲裁时效。
本案争议焦点是：陈某于201*年3月11日向A公司主张201*年度年终奖金案申请劳动仲裁，是否构成对本案仲裁时效·的中断，本案能否适用《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》（以下简称《诉讼时效规定》）第十一条的规定等。
要厘清这一焦点问题，依次须就以下三个子问题进行分析：一、劳动者请求支付劳动报酬的仲裁时效起算点的确定由《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第二十七条的规定可知，劳动关系终止的拖欠劳动报酬争议受一年时效的限制，自劳动者“知道或者应当知道终止之日起算”。
且根据《北京市工资支付规定》第十二条的规定，用人单位应在与劳动者终止劳动合同时，一次性向劳动者支付全部劳动报酬，用人单位未及时、足额支付劳动报酬的，应视为对劳动者权利造成侵害。
根据上述规定，陈某在双方劳动关系终止时已明确知道其自身劳动权利受到侵害，陈某申请仲裁时效的起算点应为201*年12月31日。
劳动争议诉讼时效期间的规定
劳动争议诉讼时效期间的规定
【实务问题】
某公司咨询：我公司曾录用一名劳动者，其1978年入职，1994年10月休病假至2007年10月，2007年10月因改制分流，公司与该劳动者解除劳动关系，现在该劳动者以经济补偿金未足额发放为由将我公司诉讼至劳动争议仲裁委，请问诉讼时效是否已过？
【义贤律师解析】
已过法律规定的申请仲裁的时效期间，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
公司已经于2007年10月便于其解除了劳动关系，其申请请求早已超过了诉讼时效。
【无忧劳动法提醒您企业操作指南】
企业主张诉讼时效期间已过是权利救济的一种很重要的方式，企业一定要用好这一抗辩事由。
劳动仲裁不予受理6个条件
劳动仲裁不予受理6个条件在劳动纠纷处理过程中，劳动仲裁是一种常见的解决争议的方式。
但是，并非所有的劳动纠纷都可以被受理并进行仲裁。
根据相关法律法规和政策文件的规定，劳动仲裁在一定的条件下可以不予受理。
下面将介绍劳动仲裁不予受理的六个条件。
1. 超过诉讼时效期限根据我国劳动法规定，劳动者因劳动关系产生的争议，要求劳动仲裁的时效期限一般为一年。
如果劳动者诉讼请求超过了该期限，劳动仲裁机构将不予受理仲裁请求。
这是为了保证劳动纠纷能够及时解决，避免存在刁难、延误等情况。
2. 不属于劳动争议范围劳动仲裁只适用于劳动争议的处理，对于不属于劳动争议范围的问题，劳动仲裁机构将不予受理。
例如，劳动者与雇主之间的合同纠纷、劳动者的工伤赔偿请求等问题，属于民事纠纷范畴，在民事仲裁机构进行仲裁。
3. 找错了仲裁机构劳动仲裁不仅仅是由一家仲裁机构来受理，而是由多个级别的仲裁机构负责受理和审理。
如果劳动者选择了错误的仲裁机构提起仲裁请求，该机构将不予受理并告知劳动者正确的仲裁机构。
劳动者需要根据案件性质和地理位置选择正确的仲裁机构。
4. 争议已经解决劳动仲裁机构只受理尚未解决的劳动争议。
如果劳动争议已经通过其他途径解决，例如通过和解协议、调解协议等方式达成了一致，劳动仲裁机构将不再受理仲裁请求。
这是为了避免重复审理同一劳动争议，节省仲裁机构的时间和资源。
5. 相关程序不完整劳动仲裁需要按照规定的程序进行，包括劳动仲裁申请的递交、受理、审理等环节。
如果劳动者在劳动仲裁申请过程中未按照规定提供必要的材料、未缴纳必要的费用等，劳动仲裁机构将不予受理仲裁请求。
在提交仲裁申请前，劳动者应仔细了解相关程序及要求，确保申请材料的完整性。
6. 超出法定仲裁范围根据我国法律规定，劳动仲裁机构只受理符合法定仲裁范围的争议。
对于超出法定仲裁范围的争议，劳动仲裁机构将不予受理。
例如，一些涉及刑事犯罪、行政执法等问题，不属于劳动争议的范畴，不在劳动仲裁机构的受理范围之内。
劳动合同法82条第二款诉讼时效
劳动合同法82条第二款诉讼时效一、引言劳动合同法是我国劳动法律体系的重要组成部分，旨在保护劳动者的权益。
其中，劳动合同法第82条规定了诉讼时效的相关规定，确保劳动者及时维权。
本文将深入探讨劳动合同法82条第二款诉讼时效的相关问题。
二、劳动合同法82条第二款详解劳动合同法82条第二款规定：“劳动者在解除劳动合同后一年内，向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的时效期间，自劳动者解除劳动合同之日起计算。
”三、诉讼时效基本概念诉讼时效是指法律规定的在一定时间内行使诉讼权利的期限，逾期未行使则诉讼权利消失。
诉讼时效的设立有利于维护法律的稳定性和秩序，防止长期争议的产生。
四、劳动合同法82条第二款诉讼时效的意义劳动合同法82条第二款规定了劳动者在解除劳动合同后一年内提起劳动争议仲裁或诉讼的期限。
这一规定的意义在于保护劳动者权益，防止劳动争议长期悬而未决，为劳动者提供及时有效的救济途径。
五、劳动合同法82条第二款的适用范围劳动合同法82条第二款适用于劳动者解除劳动合同后提起劳动争议仲裁或诉讼的案件。
在这种情况下，劳动者需在一年内行使自己的诉讼权利，否则将失去维权的机会。
六、劳动合同法82条第二款诉讼时效的计算方式劳动合同法82条第二款规定，诉讼时效期间从劳动者解除劳动合同之日起计算。
这意味着劳动者需要在解除劳动合同后的一年内提起劳动争议仲裁或诉讼，超过这个期限将无法行使诉讼权利。
七、劳动合同法82条第二款诉讼时效的合理性分析1.保护劳动者权益：劳动合同法82条第二款规定的诉讼时效期限为一年，这个期限对于劳动者来说是相对充裕的，可以在一定程度上满足劳动者的救济需求。
2.防止长期争议：诉讼时效的设立可以防止劳动争议长时间得不到解决，维护劳动关系的稳定性和秩序，为劳动者和用人单位提供一个相对清晰的时间节点。
八、符合时效规定的案例分析小明在解除劳动合同后的8个月内发现自己的劳动权益受到侵害，他按照劳动合同法82条第二款的规定，及时向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。
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劳动争议的仲裁时效和诉讼时效
劳动法第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
”《企业劳动争议处理条例》第三十条规定：“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
”根据上述规定，劳动争议案件当事人向人民法院提起诉讼，应当同时具备以下三个条件：1、劳动争议仲裁委员会对当事人之间的劳动争议进行了仲裁，并且依法作出了仲裁裁决书；2、当事人对劳动争议委员会作出的仲裁裁决不服；3、向人民法院提起诉讼的期限是自收到仲裁裁决书之日起15日内。
这三个条件缺一不可。
由此可见，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序。
劳动争议案件诉讼时效与仲裁时效的关系是：诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利，就丧失了请求法院保护民事权益的权利的法律制度。
仲裁时效是指具有诉讼权利能力的当事人，必须在法定的期限内行使自己的权利，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。
而在劳动争议案件中，仲裁是诉讼的必经程序。
对仲裁前置的诉讼案件，究竟应适用哪个法定期间？我国仲裁法规定：“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。
法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定。
”劳动法对劳动争议仲裁时效没有规定，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。
因此，劳动争议案件的诉讼时效与仲裁时效是有联系的，劳动争议案件的诉讼时效寓于仲裁时效之中。
如果劳动争议案件超过了仲裁时效，仲裁委裁定不予受理，而法院以其未超过诉讼时效受理，那么，劳动法第八十二条对仲裁时效为60天的规定就失去了意义。
所以，劳动争议案件超过了仲裁时效即丧失了胜诉权。