论劳动争议仲裁诉讼时效制度
论劳动争议仲裁与诉讼时效制度摘要：劳动仲裁时效作为一种独立的时效制度，有其特殊的法律作用和重要的现实意义。
劳动仲裁时效的内在法理基础比较深刻和复杂，劳动仲裁请求所依据的权力多为请求权，且运用时效制度对这些请求权进行规范比其他制度更有利于保护劳动者的合法权力。
因此，在劳动仲裁时效的适用上应即保持其相对独立性又要和民事诉讼时效相衔接。
关键词：劳动争议；劳动仲裁时效；诉讼时效
随着我国市场经济体制的不断变化，劳动争议案件大量呈现。
在这些劳动争议案件中，劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题，往往直接决定了案件的处理结果。
因此，了解劳动仲裁时效和诉讼时效的相关问题，有助于我们建立合理的劳动争议时效制度，构建社会主义和谐社会。
一、劳动仲裁时效的性质
仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者依据事实和法律居中作出裁决或公断，彼此承担由此而产生的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。
仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质。
而劳动仲裁时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则其因时效而获得的利益减损的法律制度。
劳动仲裁作为一项独立的救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。
且劳动仲裁作为诉
讼的前置程序,应与民事诉讼制度具有同样的时效性质,仲裁庭不能主动适用时效进行裁判。
二、劳动仲裁时效内在的法理基础
（一）劳动仲裁请求的基础多为请求权，符合时效的客体范围一般而言，诉讼时效客体以请求权为限。
请求权是由基础权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定权力义务关系的消灭，交易得以完成。
法律的首要目的是促使义务人履行义务，因而侧重于保护权利人的合法权益。
因此，对请求权的限制期限不应太短，而应尽可能长；同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利，这种制度就是时效期间。
请求权的完成除权利人作出一定的意思表示或行为以外，尚需义务人为特定的行为，当权利人作出行使权利的意思表示或行为后，义务人若不为特定的行为，该期间只能中断；若不然，义务人故意拖延，则会置权利人的权力不能实现之危险，这为时效要求该期间中断提供了可能。
（二）时效制度更符合《劳动法》保护劳动者合法权益的目的时效制度的主要功能在于促使权利人及时行使权利，以稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易安全。
时效是指与权利有关的一定事实状态经过一定的法律事实，可能发生中断中止；与其它制度相比，诉讼时效期间届满，只是本身权利所生之请求权的行使受到有效的抗辩。
比如，劳动者要求用人单位给付劳动报酬，要求给予工伤待遇，要求给付各种经济补偿金，要求给付违约金等等，
劳动者逾期行使其上述权利，并不导致这些权利本身消灭，而仅使对方产生得以拒绝给付的抗辩权，若用人单位愿意，其可以继续履行给付义务。
由此可见，时效期间更着眼于保护权利人的合法利益。
三、劳动仲裁时效制度的适用
虽然，我们认为劳动仲裁时效与民事诉讼时效应当是相互独立，互不影响。
但在如何正确审查判断劳动仲裁时效以及其适用时，主要涉及两个方面的问题：一是劳动仲裁时效是否应当有中断、中止的情形，二是如何确定劳动仲裁时效的起算点。
（一）劳动仲裁时效的中断、中止
1、劳动仲裁时效的中断
时效的中断，指在诉讼或仲裁时效进行期间，因发生一定的法定事由，使已经经过的时效期间统归无效，待时效中断的事由消除后，诉讼时效期间重新计算。
2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定，劳动争议仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利或者向有关部门请求权利救济或者对方当
事人同意履行义务而中断，从中断时起仲裁时效从新计算。
对效率的追求不能以牺牲实体正义为代价，迅速、及时解决劳动争议虽是《劳动法》的立法目的，但不是首要目的，其首要目的是保护劳动者的合法权利。
纠纷主体通过协商而达成和解，最有利于纠纷的彻底解决，预防纠纷再度发生，对于维护社会稳定有着重要的意义。
司法资源是有限的，法律鼓励自行解决纠纷，有利于节约司法资源。
劳动仲裁时效的中断应当包括：向对方当事人主张权利，对方当事
人同意履行,劳动者与用人单位进行协商，调解委员会进行调解，申请仲裁，提起诉讼等等。
2008年9月1日施行的《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》(以下简称《高法时效规定》)第十四条，“权利人向人民调解委员会以及其他依法有权解决相关民事纠纷的国家机关、事业单位、社会团体等社会组织提出保护相应民事权利的请求，诉讼时效从提出请求之日起中断。
”也应适用于劳动仲裁时效期间。
如劳动者向工会等组织提出权利保护的请求适用时效中断制度。
2、劳动仲裁时效的中止
时效中止是指在诉讼或者仲裁时效进行期间，因发生法定事由阻碍权利人行使请求权，诉讼时效依法暂时停止进行，并在法定事由消灭之日起继续进行的制度。
《调解仲裁法》第27条第2款规定：当事人因不可抗力或其他正当理由，不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
这里需说明的是劳动仲裁的中止期间不受民法时效中止事由需发生在最后六个月的限制。
劳动仲裁的中止只要发生在一年的时效期间即可。
不可抗力可以作为时效中止的理由，但不是所有的“正当理由”都可引起时效中止。
不可抗力其实属于正当理由的一种，当事人相互协商、请求调解等都属于正当理由。
在后者的情形下，仲裁委员会虽然应当受理，但对于时效而言，其后果是引起时效的中断而不是中止。
时效中止的本质在于，非因当事人意志的客观原因，即不可抗力或其他客观障碍，当事人不能行使
其实体请求权，为保护当事人的实体利益，时效应当中止，待该客观原因消失后，时效期间继续计算。
但在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受此规定的限制。
为有效保护劳动者的合法权益，在司法实务中，对劳动者确因不可抗力或其他非因劳动者意志的客观原因（客观障碍）而未能行使其请求权的，应当认定为诉讼时效的中止。
（二）劳动仲裁时效期间的起算点
《调解仲裁法》第27条规定：劳动争议申请仲裁的时效期限为一年，仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点，不论在理论上还是在实务中都更为恰当。
第一，以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点符合时效的特征，是时效的本质要求。
时效制度要求权利人极其谨慎地关注自己的合法权利，要求权利人在知道或应当知道其权利遭受侵害时，及时行使相应的权力，以稳定法律关系和社会秩序。
第二、时效是一种客观事实，其时间起算点应以客观事实而不是主观认识为判断标准。
劳动仲裁时效期间的起算点亦是一种客观事实，不以人的意志为转移。
而争议发生之日或表示异议之日都取决于劳动争议一方当事人的主观意志，从而使时效期间的起算点受到当事人主观意志的控制成为可能。
事实上，当事人明知其权利受到侵害却暂不提出异议，其原因除受暴力、威胁和非法限制人身自由外，亦可以是其经权衡后所做的时间上的选择。
在后者的情况下，若将提出异议时间作为申诉时效起点，将可
能出现申诉时效起点由劳动争议一方根据其单方利益而随意控制
的不合理局面，劳动法所调整的社会关系将可能因此而长时间地陷于不稳定状态。
第三、在允许仲裁时效中断、中止的制度下，劳动者与用人单位协商或提请第三人调解或因客观障碍未能及时行使
权利，可以适用时效中断或中止的规定。
在此前提下，以“知道或应当知道之日”作为仲裁的起算点，并不会对劳动者寻求法律救济产生障碍，而更有利于保护劳动者的合法权益。
四、关于时效制度的立法建议
（一）劳动仲裁作为诉讼的前置程序，劳动仲裁时效制度与诉讼时效制度应具有统一性，理应受诉讼时效理论的约束。
《高法关于时效制度的规定》中“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。
”这一理论在劳动仲裁中应当同样适用，即仲裁庭不能主动援引时效作为判案的依据。
实践中，仲裁机关常常以超过时效为由裁定不予受理，使劳动者的实体权利不能得到保护。
劳动仲裁时效只是赋予了当事人（即义务人）抗辩权，当事人若未主动以此作为抗辩，仲裁机关不能主动适用时效规定。
这样才能真正体现法理效率优先兼顾公平原则。
（二）根据《高法关于诉讼时效规定》中当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持的观点，在劳动仲裁和诉讼的衔接问题上应规定“当事人在仲裁期间未以时效进行抗辩，在诉讼期间主张时效不能获得支持。
时效期间届满以
后，义务人以明示或默示的方式放弃其取得的时效利益，构成时效利益的抛弃，应视为时效期间未届满。
因此，义务人在仲裁期间因未提出时效抗辩导致败诉，在诉讼期间提出权利人的主张已超过诉讼时效的，法院应不予采纳。
提出仲裁具有诉讼时效中断的效力，《高法关于诉讼时效规定》第十三条第一款规定“申请仲裁，人民法院应当认定与提起诉讼具有同等诉讼时效中断的效力”。
综上所述，劳动争议仲裁和诉讼时效制度是建立健全劳动争议调解机制的重要法律制度。
准确、合理的运用这一制度，将有利于完善劳动争议解决机制，为当事人，特别是劳动者提供高效公正的法律救济，对发展和谐社会以及稳定劳动关系具有重要意义。
劳动法双倍工资诉讼时效的规定
一、劳动法双倍工资诉讼时效的规定劳动争议调解仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种：一般时效和特殊时效，一般时效是：劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；特殊时效是：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的劳动争议自劳动关系终止或解除之日起计算。
对双倍工资性质的不同理解，导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。
目前对双倍工资的理解主要存在两种观点，第一种观点认为双倍工资仅仅是一种惩罚性规定，不属于劳动报酬，应当适用第二十七条第一款一般时效规定，而该观点又细分为两种不同意见：一种意见认为应当从未签订书面劳动合同的最后一个月为起算时效标准（即以未签合同的11个月为一个整体单位），只要提出仲裁申请时距离最后一个月没有超过一年，就认定全部期间的双倍工资未超过时效。
另一种意见认为，应当以每月为标准，如果某月的双倍工资已经超过时效，那么对该月的双倍工资主张就不再支持。
第二种观点则认为，双倍工资中的“另一倍”工资属于劳动报酬，应当适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定，关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。
二、双倍工资的计算基数也可称双倍工资计算标准、二倍工资计算基数、二倍工资计算标准，主要指我国劳动合同法第八十二条规定的“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，该”二倍的工资“每月应以什么基数或标准支付。
虽然我国劳动合同法第八十二条规定了“二倍的工资”，但是并未明确具体的计算基数。
也有人理解为计算基数应为劳动者正常出勤的月工资的另一倍，但是由于现实中存在许多劳动者月工资并不标准或并不形成固定不变的工资（或者根本就是口头约定的工资，但劳动者和用人单位对口头约定工资又起争议），在这种情况下，一旦劳动争议发生并进入仲裁、诉讼程序，必然导致“二倍的工资”另一倍的工资如何进行进行计算、究竟以什么基数支付。
劳动争议诉讼时效
劳动争议诉讼时效劳动争议案件的时效是指劳动争议的仲裁时效和劳动争议的诉讼时效。
超过劳动争议案件的仲裁时效提起劳动争议诉讼的胜诉权丧失。
劳动争议案件的仲裁时效，是《中华人民共和国劳动法》规定的六十天，是指当事人自知道或者应当知道自己的劳动合同权利被侵犯之日算至以后的六十日(不含因不可抗力而中断的期间)内向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
”根据《中华人民共和国劳动法》的规定，仲裁裁决的生效日为当事人收到仲裁裁决之日起第十五日的次日，也是劳动争议案件诉讼的胜诉权丧失之日。
劳动争议诉讼案件的提起应当符合下列条件(缺一不可)：一、在《中华人民共和国劳动法》规定的六十日内(不含不可抗力而中断的期间)向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁；二、不服或者部分不服劳动仲裁裁决；三、自收到仲裁裁决之日起十五日内(即仲裁裁决生效日之前)。
由此，劳动争议诉讼案件，必经劳动争议仲裁，否则，人民法院不予受理。
劳动争议案件的仲裁时效与劳动争议案件的诉讼时效的关系是：劳动争议案件的仲裁时效是指具备提起劳动争议仲裁的当事人，必须在《中华人民共和国劳动法》规定的六十日期限内提起仲裁，否则，依法律规定消灭其中申请仲裁的权利的时效规定。
劳动争议案件的诉讼时效是指有能力提起劳动争议诉讼的当事人，必须在法律规定的期限内提起劳动争议诉讼，否则仲裁裁决生效，依法律规定丧失申请人民法院依法保护其合法权利的时效规定。
由此，劳动争议案件的仲裁，是劳动争议诉讼案件的必须的前置程序，超过劳动争议案件仲裁的时效规定，提起劳动争议诉讼案件，必丧失胜诉权。
《中华人民共和国仲裁法》规定：“劳动法对劳动争议仲裁时效有规定的，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。
劳动争议案仲裁时效中断的认定
劳动争议案仲裁时效中断的认定以下是关于劳动争议案仲裁时效中断的认定，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
劳动争议案仲裁时效中断的认定王忠201*年3月11日，陈某就其与A公司劳动争议纠纷一案向某区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，要求A公司支付其201*年度年终奖金、违法解除劳动合同的赔偿金和未提前30天通知解除劳动合同的经济补偿金。
201*年2月23日，陈某又以要求A公司向其支付201*年度税后奖金为由再次向仲裁委提出申请，该委于201*年6月7日以申请已过仲裁时效为由裁决驳回陈某的申请请求。
陈某不服该仲裁结果，以其与A公司的劳动关系仍然存续，且其于201*年3月11日第一次向仲裁委提出仲裁申请后，仲裁时效中断，其所主张的201*年度税后奖金未超过仲裁时效为由向一审法院提起诉讼。
A公司则抗辩称仲裁时效应该自双方劳动关系终止之日即201*年12月31日起算，且不存在法定中断情形，陈某在本案提出仲裁申请，已超过仲裁时效。
本案争议焦点是：陈某于201*年3月11日向A公司主张201*年度年终奖金案申请劳动仲裁，是否构成对本案仲裁时效·的中断，本案能否适用《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》（以下简称《诉讼时效规定》）第十一条的规定等。
要厘清这一焦点问题，依次须就以下三个子问题进行分析：一、劳动者请求支付劳动报酬的仲裁时效起算点的确定由《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第二十七条的规定可知，劳动关系终止的拖欠劳动报酬争议受一年时效的限制，自劳动者“知道或者应当知道终止之日起算”。
且根据《北京市工资支付规定》第十二条的规定，用人单位应在与劳动者终止劳动合同时，一次性向劳动者支付全部劳动报酬，用人单位未及时、足额支付劳动报酬的，应视为对劳动者权利造成侵害。
根据上述规定，陈某在双方劳动关系终止时已明确知道其自身劳动权利受到侵害，陈某申请仲裁时效的起算点应为201*年12月31日。
劳动争议当事人不服仲裁裁决向法院提起诉讼的时间是多久
It is better for three people to suffer more, it is better to make one person suffer more.通用参考模板（页眉可删）劳动争议当事人不服仲裁裁决向法院提起诉讼的时间是多久导读：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
《劳动法》第八十三条规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
《企业劳动争议处理条例》第三十条规定：当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉;期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
根据上述规定，劳动争议案件当事人向人民法院提起诉讼，应当同时具备以下三个条件：1、劳动争议仲裁委员会对当事人之间的劳动争议进行了仲裁，并且依法作出了仲裁裁决书;2、当事人对劳动争议委员会作出的仲裁裁决不服;3、向人民法院提起诉讼的期限是自收到仲裁裁决书之日起15日内。
这三个条件缺一不可。
由此可见，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序。
劳动争议案件诉讼时效与仲裁时效的关系是：诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利，就丧失了请求法院保护民事权益的权利的法律制度。
仲裁时效是指具有诉讼权利能力的当事人，必须在法定的期限内行使自己的权利，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。
而在劳动争议案件中，仲裁是诉讼的必经程序。
对仲裁前置的诉讼案件，究竟应适用哪个法定期间?我国仲裁法规定：法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。
法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定。
劳动法对劳动争议仲裁时效没有规定，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。
劳动争议诉讼时效期间的规定
劳动争议诉讼时效期间的规定
【实务问题】
某公司咨询：我公司曾录用一名劳动者，其1978年入职，1994年10月休病假至2007年10月，2007年10月因改制分流，公司与该劳动者解除劳动关系，现在该劳动者以经济补偿金未足额发放为由将我公司诉讼至劳动争议仲裁委，请问诉讼时效是否已过？
【义贤律师解析】
已过法律规定的申请仲裁的时效期间，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
公司已经于2007年10月便于其解除了劳动关系，其申请请求早已超过了诉讼时效。
【无忧劳动法提醒您企业操作指南】
企业主张诉讼时效期间已过是权利救济的一种很重要的方式，企业一定要用好这一抗辩事由。
我国现行劳动仲裁立法有关时效规定的不足与完善
由于劳动法本身并未就什么是 “ 劳动争议发生 之日” 做出解释， 在实践中容易出现不同认识， 于是 1995 年原劳动部出台了 《 关于贯彻执行 〈中华人民 共和国劳动法〉 若干问题的意见》 ， 其中第 85 条规 定： “ 劳动争议发 生之日是指当事人知道或者应当 知道权利被侵害之日” （以下简称 《意见》 ） 。在劳动 仲裁实践中， 劳动仲裁委员会就根据这条规定将当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日作为劳动 争议发生之日。笔者认为， 原劳动部这一规定虽然 与 《条例》 第 23 条是一致的， 但是曲解了 《 劳动法》 的立法原意。 《劳动法》 第 82 条对劳动争议案件仲 裁申请时效的规定与其它民事法律关系诉讼或仲裁 时效不同， 没有采用一贯的 “ 知道或者应当知道其 权利受到侵害之日” 作为仲裁时效 的起算日期， 而 是特别规定了把 “ 争议发生之日” 作为仲裁时效起 算日， 这决不是相同意思的不同表示方式， 而是两种 完全不同的法律概念。把 “劳动争议发生之日” 解 释为当事人 “ 知道或者 应当知 道其权 利被 侵害之 日” ， 无论从文字的文 意和逻辑上分析还是从劳动 法的立法主旨去考虑， 都是不妥当的。因为， 劳动争
第 28 卷第 1 期 � 上海理工大学学报 � � � � （社会科学版） .28 .1 � � � 20 � 0 � 6 � 年 � 3月 � � � � � � � � � � � A � � � A A C C A C .2006
我 国 现 行 劳 动 仲 裁立 法 有 关 时 效 规 定 的 不 足 与 完 善
彭薇亦
（ 湖南大学 法学院， 湖南 4 10 08 2）
摘
要： 劳动争议仲裁时 效是一项十分重要的劳动法律制 度， 本 文对我 国劳动 争议仲裁 时效制 度中的 相关概 念作
关于劳动争议诉讼时效的案例
关于劳动争议诉讼时效的案例
案例1：
张某与公司签订了一份为期两年的劳动合同，但在合同还未到期之前，公司突然解除了合同。
张某认为公司的解除行为违法，存在劳动争议，于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
然而，根据相关法律规定，劳动争议应当在发生之日起60日内
向仲裁机构提出仲裁申请。
由于张某直到合同解除后的第70
天才提起仲裁申请，超过了规定的时效，因此仲裁委员会驳回了张某的申请。
案例2：
王某与某公司签订了一份为期一年的劳动合同，但在合同期内，公司多次拖欠工资，并未按合同约定支付加班费。
王某认为公司的行为严重侵犯了她的合法权益，于是向人民法院提起了劳动争议诉讼。
然而，根据相关法律规定，劳动争议诉讼应当在发生之日起一年内提起。
王某的最后一次拖欠工资发生在合同到期的第13个月，超过了规定的诉讼时效，因此法院驳回了
王某的诉讼请求。
这两个案例都说明了诉讼时效对于劳动争议的处理具有重要意义。
如果在规定的时效内未能提起仲裁申请或诉讼请求，劳动者的权益可能无法得到维护。
因此，劳动者要及时了解相关法律规定，确保在规定的时效内采取相应的行动。
劳动争议纠纷的诉讼时效是如何规定的
劳动争议纠纷的诉讼时效是如何规定的劳动争议纠纷的诉讼时效是如何规定的我国《劳动法》第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
”如果是在仲裁之后提起诉讼的，则诉讼时效只有15天，如果直接提起诉讼的，我国《民法总则》第一百八十八条规定：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。
法律另有规定的，依照其规定。
诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。
法律另有规定的，依照其规定。
但是自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护;有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。
第一百八十九条当事人约定同一债务分期履行的，诉讼时效期间自最后一期履行期限届满之日起计算。
第一百九十六条下列请求权不适用诉讼时效的规定：(一)请求停止侵害、排除妨碍、消除危险;(二)不动产物权和登记的动产物权的权利人请求返还财产;(三)请求支付抚养费、赡养费或者扶养费;(四)依法不适用诉讼时效的其他请求权。
由此，劳动争议诉讼时效有两种，实践中要具体情况具体分析。
劳动仲裁申请时效2008年5月1日后，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
探讨劳动中的争议解决机制仲裁与诉讼的选择与注意事项
探讨劳动中的争议解决机制仲裁与诉讼的选择与注意事项劳动争议解决机制：仲裁与诉讼的选择与注意事项劳动争议是在劳动过程中出现的矛盾与纠纷，解决这些争议是确保劳动关系平稳发展的关键。
而在劳动争议解决中，仲裁与诉讼是最为常见的两种方式。
本文将探讨劳动中的争议解决机制，包括仲裁与诉讼的选择，并介绍在选择与实施这两种方式时需要注意的事项。
一、仲裁的选择与注意事项1.仲裁的选择仲裁是一种独立、公正的解决劳动争议的方式，由经过培训的仲裁员进行公正判断。
选择仲裁时，雇主与劳动者可以共同选择适合双方的仲裁机构，如劳动争议仲裁委员会。
2.注意事项在选择仲裁解决劳动争议时，以下几点需要特别注意：（1）合同条款：合同中通常会有关于解决争议的仲裁条款，双方应按照约定进行仲裁。
如果合同没有明确规定，双方可协商选择仲裁。
（2）仲裁费用：仲裁过程中会产生一定的费用，包括仲裁费、公证费等。
双方应事先了解相关费用并协商分摊方案。
（3）证据保全：在仲裁过程中，雇主与劳动者需要保留相关证据，如劳动合同、工资单、通知书等，以支持自己的主张。
（4）仲裁裁决：仲裁裁决是具有法律效力的，双方应遵守并履行相关决定。
如果对仲裁结果不满意，可以依法提起诉讼。
二、诉讼的选择与注意事项1.诉讼的选择诉讼是一种通过法庭审理来解决劳动争议的方式。
选择诉讼时，双方可以提起诉讼至劳动争议仲裁委员会或法院。
2.注意事项在选择诉讼解决劳动争议时，以下几点需要特别注意：（1）诉讼时效：劳动争议的诉讼时效有限，双方应确保在时效内提起诉讼，否则争议可能无法得到有效解决。
（2）诉讼费用：相比于仲裁，诉讼的费用相对较高。
双方应在诉讼过程中了解相关费用，并根据实际情况进行评估。
（3）代理律师：在诉讼过程中，双方可选择请律师代理。
律师的参与有助于维护双方的合法权益。
（4）诉讼结果：法院的判决具有法律效力，双方应遵守并履行判决。
如果对判决不满意，可以提起上诉。
三、仲裁与诉讼的选择在选择仲裁或诉讼解决劳动争议时，双方需要根据具体情况进行判断。
劳动合同法82条第二款诉讼时效
劳动合同法82条第二款诉讼时效一、引言劳动合同法是我国劳动法律体系的重要组成部分，旨在保护劳动者的权益。
其中，劳动合同法第82条规定了诉讼时效的相关规定，确保劳动者及时维权。
本文将深入探讨劳动合同法82条第二款诉讼时效的相关问题。
二、劳动合同法82条第二款详解劳动合同法82条第二款规定：“劳动者在解除劳动合同后一年内，向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的时效期间，自劳动者解除劳动合同之日起计算。
”三、诉讼时效基本概念诉讼时效是指法律规定的在一定时间内行使诉讼权利的期限，逾期未行使则诉讼权利消失。
诉讼时效的设立有利于维护法律的稳定性和秩序，防止长期争议的产生。
四、劳动合同法82条第二款诉讼时效的意义劳动合同法82条第二款规定了劳动者在解除劳动合同后一年内提起劳动争议仲裁或诉讼的期限。
这一规定的意义在于保护劳动者权益，防止劳动争议长期悬而未决，为劳动者提供及时有效的救济途径。
五、劳动合同法82条第二款的适用范围劳动合同法82条第二款适用于劳动者解除劳动合同后提起劳动争议仲裁或诉讼的案件。
在这种情况下，劳动者需在一年内行使自己的诉讼权利，否则将失去维权的机会。
六、劳动合同法82条第二款诉讼时效的计算方式劳动合同法82条第二款规定，诉讼时效期间从劳动者解除劳动合同之日起计算。
这意味着劳动者需要在解除劳动合同后的一年内提起劳动争议仲裁或诉讼，超过这个期限将无法行使诉讼权利。
七、劳动合同法82条第二款诉讼时效的合理性分析1.保护劳动者权益：劳动合同法82条第二款规定的诉讼时效期限为一年，这个期限对于劳动者来说是相对充裕的，可以在一定程度上满足劳动者的救济需求。
2.防止长期争议：诉讼时效的设立可以防止劳动争议长时间得不到解决，维护劳动关系的稳定性和秩序，为劳动者和用人单位提供一个相对清晰的时间节点。
八、符合时效规定的案例分析小明在解除劳动合同后的8个月内发现自己的劳动权益受到侵害，他按照劳动合同法82条第二款的规定，及时向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。