人力资源管理沙盘-选、用、育、激、留人-宋联可-130725-26学员讲义
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宋联可人力资源的课件
草原牛奶兄弟的较量“清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来，它知道新的比赛就要开始，对手仍然是跑得最快的狮子；要想活命，就必须在赛跑中获胜。
另一方面，狮子思想负担也不轻；假如它跑不过最慢的羚羊，命运也是一样。
当太阳升起时，为了生存下去，最好还是快跑吧！……”这是一则小小的寓言，告诫人们——为生存不懈努力。
有趣的是，羚羊与狮子的故事同时影响着伊利和蒙牛，而且双方都把自己比喻成弱者羚羊，把对手比喻成狮子。
反映这一故事内容的巨幅油画，就挂在伊利集团总部，也挂在蒙牛公司会议室。
其实角色并不重要，表面羚羊是弱者、狮子是强者，然而在同一个自然法则下，它们都迫于生存的压力而不断奔跑，又有什么区别？在内蒙古大草原上，诞生了中国乳业两大巨头，一个是伊利，一个是蒙牛。
它不只出生在同一片草原，蒙牛的创建人还来自于伊利，从某种意义上来说，两个企业还是草原兄弟。
因而不难理解，他们都爱引用上面的小故事鞭策自己。
他们都是同一个行业中的重量级企业，自然有人想当然地给他们划分了角色，可是他们都把自己比作画中的羚羊，而把对手看作狮子。
据2002年有关资料统计，全球年人均奶类消费量为92公斤，亚洲才超过40公斤，而我国年人均消费仅仅为7.2公斤。
在发达国家，这个数据甚至高达258.3公斤！如果一人一天喝一杯200ml的牛奶，全国的牛奶总产量应达9000万吨，而现在的产量只有这个数字的十几分之一。
国乳业出现一派欣欣向荣的景象，每年正以超过20%的速度增长。
前景可观，市场潜力太诱人，国内企业大规模加速扩张，国外企业纷纷投资，都想在乳业市场一展身手。
国内乳业企业已高达1500多家，国外企业都在寻找机会一举拿下市场，市场机会的后面是竞争威胁。
不管是机会多一些，还是威胁多一些，草原儿女都会勇往直前，因为他们比谁都更能理解生存法则。
生在草原、长在草原、走出草原的伊利和蒙牛，对草原有着天然的情感。
草原给了他们资源、草原给了他们机会，而草原给予他们最重要的——却是启迪。
人力资源管理沙盘课件
360o反馈评价模式
上
管理者
我
级
同
自
事
己
其
客
我
他
下
户
属
360o模式的主要特点
• 全员参与过程设计 • 评估突出胜任力 • 确保评估的匿名性 • 数据收集的科学性 • 评估者事前的培训 • 确保参与者的交流
战略人力资源管理
• 依据组织战略目标和现实情况制定人力 资源政策
• 在人力资源管理实践中以实现组织战略 目标为己任
• 加强公司招募过程的质量，这是公司形 象管理的一部分
• 加强人力资源部门与直线部门的密切合 作，这是进行有效招聘的重要环节
招聘广告的制作原则
• 能够引起求职者对广告的注意 • 能够引起求职者对广告的兴趣 • 能够引起求职者申请工作的愿望 • 能够鼓励求职者积极采取行动 • 明确要求，避免不合格人员 • 传播企业文化 • 关注目标人群 • 成本节约
重要性（1－7） 6.5 5.8 5.7 5.1 4.6 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.0 3.0
工作申请表的功能
• 可以对一些客观的问题加以判断 • 可以对申请人过去的成长与进步情况加
以评价 • 判断申请人以前的工作稳定性如何 • 预测申请人的工作绩效
招聘的备替代方案
• 工作扩大化 • 加班 • 转包 • 应急工 • 租赁员工
明尼苏达多项人格问卷（MMPI） MB 行为方式问卷（MBTI）
爱德华个人爱好调查表（EPPS）
文件筐练习 角色扮演 写作练习 案例分析 结构化面谈 半结构化面谈 非结构化面谈
使用频率 38％ 19％ 19％ 18％ 33％
33％ 28％ 20％ 19％ 18％
人力资源管理-学员课前讲义150128
主讲人: 宋联可
3、面试的目的-C3
面试考官的目标 创造一个融洽的会谈气氛 让应聘者更清楚地了解应聘单位 的现实状况 了解应聘者的专业知识、岗位技 能和非智力素质 决定应聘者是否通过本次面试
应聘者的目标 展现自己的实际水平 说明自己具备的条件 希望被尊重、被理解，得到 公平对待 充分的了解自己关心的问题
主讲人: 宋联可
课堂培训方法-C4 1.1讲授法 1.2研讨法 1.3案例分析法 1.4专题讲座法
主讲人: 宋联可
讲授法中的身体语言运用
眼神 表情 手势 站姿 移动
主讲人: 宋联可
2、现场培训方法-C4 现场培训方法又称实践法，是指受训者在 工作场所边干边学的培训方法。 具体形式：工作指导法、工作轮换法、特 别任务法和个别指导法。
主讲人: 宋联可
5D测试答案
回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：
选择项目 数量
A-火
B-金
C-木
D-水
E-土
主讲人: 宋联可
五D性格特征
感性 外倾
火
木
土
金
水
内倾 理性
主讲人: 宋联可
6、背景调查-C4 背景调查的原则
只调查与工作有关的情况，并以书面形式记 录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。 重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性 格等方面的主观评价内容。 慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用 公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见 的影响。 估计调查材料的可靠程度。 利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题 。
胜任力
胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者 区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以 被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩 效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ， 1993 ）。 胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员 能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。
中华讲师网-宋联可：人力资源管理究竟管什么？——人力资源管理新解读
没有好团队没有好业绩
然而，一些企业始终没有意识到人力资源 管理必须要在团队打造的平台下进行，结 果，或许这些企业有一些好的员工，但这 些员工因为心理上没有得到良好指引，无 法形成和体现自身的团队精神，团队也就 因为无法良好合作受到影响，甚至可能全 面破裂。这样，企业的良好业绩也就无从 谈起了。
●缺乏共同愿景，无法打造好团队 ●忽视心理感受，难以形成好团队 ●错误的心理期待，难以让团队产生凝聚力
Chapter1. 人力资源管理究竟管什么？ ——人力资源管理新解读
主讲人：宋联可 博士
课程内容
人力资源管理你知几分？ 部门皆离不开人力工作 管理的核心是管好人员 管人的艺术是从心管理 没有好团队没有好业绩 未来面临的人力新挑战
人力资源管理你知几分？
“人力资源” 是指“能够推动整个企业发展的劳 动者能力的总称，是一种重要的资源。” 人力资源管理就是要引导员工的认知和行为契合 企业本身发展、经营的需求，从而更好地实现企 业目标。 人力资源管理具体任务是根据企业发展的变化和 需求，有机会地对企业人力资源进行合理配臵， 并通过对企业员工的招募、培训、任用、考核与 评估、激励、制定薪酬福利等一系列过程，激活 员工潜力，调动员工积极性，以便为企业最大限 度地创造价值。
没有好团队没有好业绩
推进者 SH（Shaper）——鞭策者 SH （Shaper）
A 典型特征：思维敏捷；开朗；主动探索 B 积极特性：有干劲，随时准备向传统、低效 率、自满自足挑战 C 能容忍的弱点：好激起争端，爱冲动，易急 躁 D 在团队中的作用：
1寻找和发现团队讨论中可能的方案 2使团队内的任务和目标成形 3推动团队达成一致意见，并朝向决策行动
1强调任务的目标要求和活动日程表 2在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容 3刺激其他人参加活动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉 需要注意的是，有的人可能在两三个角色的分数一样多，这是 允许的。
人力资源沙盘
• 企业沙盘模拟培训源自西方军事上的 战争沙盘模拟推演，英、美知名商学院和 管理咨询机构很快意识到这种方法同样适 合企业对中、高层经理的培养和锻炼，随 即开发出了企业沙盘实战模拟培训这一新 型现代培训模式。
课程补充知识
• 沙盘模拟培训特有的互动性、趣味性、 竞争性特点，能够最大限度的调动学员的 学习兴趣，使学员在培训中处于高度兴奋 状态，充分运用听、说、学、做、改等一 系列学习手段，开启一切可以调动的感官 功能，对所学内容形成深度记忆，并能够 将学到的管理思路和方法在实际工作中很 快实践与运用。在沙盘模拟培训中学员得 到的不再是空洞乏味的概念、理论，而是 极其宝贵的实践经验和深层次的领会与感 悟。
课程补充知识
• CO是Chief Officer的简称，即首席官。 除大家熟知的CEO首席执行官外，还有 CAO首席行政官、CBO首席品牌官、CCO 首席文化官、CFO财务总监、CHO首席人 事官、CIO首席信息官、CRO首席研究官、 CKO首席知识官、CMO首席市场官、CNO 首席谈判官、CTO 首席技术官、CLO 首席 法律官、COO首席运营官、CPO 首席公关 官、CQO 首席质量官、CSO 首席问题官、 CUO 客户总监……
课程大纲
• • • • • CO沙盘：第五年博弈 团队第五阶段：转变 团队衰退还是升华？ 从心自我管理 领导团队永动力：情绪与养生
谢谢
• 沙盘：此沙盘课程经过十年研发，全 国独一无二，因其独特性，谢绝与任何同 类课程比较。
课程重要说明
• 训练：全部课程均为训练，以罗杰斯学习 理论为基础，全程以学员为中心。
课程重要说明
• 效果：无论学员参课前是什么态度， 一旦进入课程，不想全身真情融入都很难。 课程中，学员会激动、兴奋、震惊、紧张、 沮丧、快乐、深思、感悟。
课程补充知识
• 沙盘模拟培训特有的互动性、趣味性、 竞争性特点，能够最大限度的调动学员的 学习兴趣，使学员在培训中处于高度兴奋 状态，充分运用听、说、学、做、改等一 系列学习手段，开启一切可以调动的感官 功能，对所学内容形成深度记忆，并能够 将学到的管理思路和方法在实际工作中很 快实践与运用。在沙盘模拟培训中学员得 到的不再是空洞乏味的概念、理论，而是 极其宝贵的实践经验和深层次的领会与感 悟。
课程补充知识
• CO是Chief Officer的简称，即首席官。 除大家熟知的CEO首席执行官外，还有 CAO首席行政官、CBO首席品牌官、CCO 首席文化官、CFO财务总监、CHO首席人 事官、CIO首席信息官、CRO首席研究官、 CKO首席知识官、CMO首席市场官、CNO 首席谈判官、CTO 首席技术官、CLO 首席 法律官、COO首席运营官、CPO 首席公关 官、CQO 首席质量官、CSO 首席问题官、 CUO 客户总监……
课程大纲
• • • • • CO沙盘：第五年博弈 团队第五阶段：转变 团队衰退还是升华？ 从心自我管理 领导团队永动力：情绪与养生
谢谢
• 沙盘：此沙盘课程经过十年研发，全 国独一无二，因其独特性，谢绝与任何同 类课程比较。
课程重要说明
• 训练：全部课程均为训练，以罗杰斯学习 理论为基础，全程以学员为中心。
课程重要说明
• 效果：无论学员参课前是什么态度， 一旦进入课程，不想全身真情融入都很难。 课程中，学员会激动、兴奋、震惊、紧张、 沮丧、快乐、深思、感悟。
人力资源管理模拟沙盘介绍 PPT
精创教育与实验教学体系简介
part
精创教育致力推动和构架的实验教学体系 实验教学体系
基本技能
专业技能
综合能力
团队 协作能力
学习能力
创新能力
课程实训
专业综合 实训
跨专业实训
创新创业
一、二年级
二、三年级
三、四年级
02
人力资源管理模拟沙盘及实验室简介 part
快
人
速 提
力
升 人
资
力 资
支持8-56不等
(4)公司管理
教师端端功能
(5)课程进度控制
教师端端功能
(6)招聘管理
教师端端功能
(7)市场竞单销售管理
教师端功能
(8)总评分与排名管理
教师端功能
(9)数据分析和对比功能（数据与柱状图）
教师端功能
(10)破产与融资
学生端功能
(1)公司信息注册与台面校对
学生端功能
(2)市场需求与人才供应
(9)绩效管理与市场排名
学生端功能
(10)财务报表与资源查看
组织准备沙盘团队
心态开放
亲历亲为
团队协作
换位思考
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
知识产权保护
沙盘大赛简介
精创教育-人力资源管理模拟沙盘的价值
人力资源管理沙盘模拟实验室建设
人力资源管理沙盘模拟实验室建设
人力资源管理模拟沙盘产品组合
人力资源管理沙盘模拟系统
人力资源管理实物沙盘
Part01
Part02
Part03
P03 精创教育与实验教学
Contents
体系简介
人力资源管理沙盘模拟
在知识经济初露端倪的当今时代,人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作，而是从CEO到业务经理都必须面对的课题，只有把CEO、HR经理和业务经理都调起来实现协同管理，才能保证企业HR策略的有效制定、贯彻和执行,最终保证企业整体战略目标的实现。
人力资源管理沙盘模拟训练课程在设计时，剔除了企业除人以外的其它经营要素，从而彰显了人才在企业经营战略目标中的重要作用,通过模拟企业的整体运营过程，让学员在分析企业外部市场和竞争环境、内部人力结构优势、劣势的基础上，制定招聘、培训、薪酬、绩效考评制度，进行合理的人力资源配置，从而体会人力资源工作与企业整体经营战略之间关系，探究总结企业人力资源实务的规律，感悟各业务经理在人力资源管理中的作用，掌握建设和管理团队的方法和技巧。
人力资源管理沙盘模拟训练课程集情景模拟、案例分析、角色扮演和专家诊断为一体，新颖的参与式教学、强烈的竞争场景设计,克服了以往枯燥、繁杂的人力资源灌输式教学的弱点，能够最大程度地激发学员兴趣，达到在攻克难题、纠正错误中学习的目的。
它实用性强，印象深刻，受训后行为改变的效果十分明显。
教学方法：每个培训班由30—36名学员组成,每5—6名学员组成一个管理团队，分别扮演总经理、人力资源经理、人力资源助理、生产部经理、营销部经理、技术部经理。
课程设置为2天,流程设计合理，时间安排紧凑。
人力资源管理沙盘模拟训练课程开始，各公司在总经理的率领下，依据市场信息、制定本公司的战略目标，并将目标分解至各职能部门,各部门经理按公司目标要求，结合本部门目前人力资源状况，同人力资源部协商制定招聘计划，并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培训计划，最后按完成目标情况。
对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，组织绩效面谈，在整个模拟经营中培训师会根据学员在整个流程中的表现有及时给予点评，真正是边做边学、边做。
精创教育-人力资源管理模拟沙盘介绍44页PPT
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
精创教育-人力资源管理模拟沙盘介绍
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
ห้องสมุดไป่ตู้
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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主讲人: 宋联可
#招聘的基本程序-C4
1、准备阶段
进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
2、实施阶段
招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决 策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘 者，以达到适当的效果。 筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于 使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策 ，以便达成个人和工作的最终匹配。
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主讲人: 宋联可
#招聘信息发布渠道-C4 选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于 用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人， 想要吸引、获取何种人才。
报纸 杂志 广播电视 网上招聘 其他印刷品，如海报、公告、招贴、传单 、宣传旗臶、小册子、直接邮寄等
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主讲人: 宋联可
#内部招募的主要方法-C3
推荐法
最常见的方法是主管推荐。 优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性 ，满意度较高； 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员 的招聘： 劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空 缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目 的变换工作而丧失原有的优势。 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、 发展有着重要的作用。
人力资源管理沙盘
选、用、育、激、留
主讲人：宋联可
博士
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主讲人: 宋联可
#人力资源概念 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼 得德鲁克于1954年在其《管理的实践》 一书提出的。
美国学者伊万〃伯格（Lvan berg）认为 ，人力资源是人类可用于生产产品或提供 各种服务的 技能和知识。
主讲人: 宋联可
#招聘基本概念-C4
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的 一系列人力资源管理活动的总称。 人员配臵是企业为了实现生产经营的目标，采 用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适 才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财 力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的 总称。 广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施 和招聘评估三个阶段。 狭义上讲，招聘即指招聘的实施阶段，其中主 要包括招募、筛选、录用三个具体步骤。
人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会 态度等。 兴趣测试类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型 。 能力测试：
情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模 拟法、访谈法、角色扮演。
/songlianke
语言表达能力测试：侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟 通。 组织能力测试：侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队 组建。 事务处理能力测试：侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、 行政工作处理。
/songlianke
主讲人: 宋联可
人格测试：5D性格
每题都有5组描述性的词语，请从中选出最接近 您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉 回答即可。
回答完毕后，请统计各选项的数量。
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主讲人: 宋联可
人格测试：5D性格
主讲人: 宋联可
/songlianke
人格测试：5D性格
回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：
选择项目 数量
A
B
C
D
E
更多测试与解析见博客：/songlianke
/songlianke
主讲人: 宋联可
人格测试：5D性格
主讲人: 宋联可
人格测试：5D性格
“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。
两个维度： 五类性格：
感性——理性；内倾——外倾 金；木；水；火；土
五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。 测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密 切相关。
主讲人: 宋联可
法
档案法
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外部招募的主要方法-C3
发布广告 借助中介
优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位 的选择余地大。 人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热 门人才或高级人才的招聘效果不太理想； 招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难； 猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高 。 大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。
招聘申请表
应聘者的推荐材料
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主讲人: 宋联可
2、笔试-C3 是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题 ，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 一种选择方法。
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主讲人: 宋联可
3、面试-C2
面试的准备阶段
1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） 2、笔试； 3、面试； 4、情境模拟测试； 5、心理测试； 6、背景调查 7、体检。
/songlianke
主讲人: 宋联可
1、材料筛选法-C4
申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛 选法的具体形式。 个人简历分析
胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者 区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以 被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩 效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ， 1993 ）。 胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员 能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。
制定面试指南 准备面试问题 评估方式确定 培训面试考官
面试的实施阶段
关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确定阶段 结束阶段
面试的总结阶段
面试的评价阶段
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综合面试结果 面试结果的反馈 面试结果的存档
主讲人: 宋联可
面试提问的类型-C3 面试提问的类型
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主讲人: 宋联可
团队发展过程
前阶段
阶段1 成立
阶段2 动荡
阶段3 稳定
阶段4 高效
5阶段 转变
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主讲人: 宋联可
团队发展调整图
成功/ 复杂性
阶段B 高效
阶段C 转变
阶段A
稳定
顺从
成立
动荡 时间/努力
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主讲人: 宋联可
#选拔的步骤与方法-C4
人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程 。 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：
第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。
从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：
校园招聘 网络招聘 熟人推荐
优点：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的 限制；资料处理便捷和规范化。
优点：情况了解、成本低、信度高 缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管 理制度的落实。
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主讲人: 宋联可
#胜任力
郑绍濂（1995）认为，人力资源是能够 推动整个经济和社会发展的具有智力劳动 和体力劳动能力的人们的综合，包括数量 和质量两个方面。
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主讲人: 宋联可
#人力资源管理
美国著名人力资源管理专家雷蒙德 A 诺伊（ Raymond A. Noe）在《人力资源管理：赢得 竞争优势》中认为，人力资源管理是指影响雇 员的行为、态度以及 的各种政策、管理实 践以及制度。 加里〃德斯勒（Gary Dessler）在《人力资源 管理》中认为，人力资源管理是为了完成管理 工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握各 种概念和技术。 国内著名人力资源专家赵曙明认为，人力资源 管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合 理利用和科学管理。
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主讲人: 宋联可
#人力资源管理新趋势
员工是HR部门客户 动态目标管理盛行 契约更加重要 外包服务持续升温 战略地位上升，管理责任下移
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主讲人: 宋联可
#HR经理的新定位 提供服务 沟通信息 协调关系 培育文化 战略决策
可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员； 可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各项 内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分 确定选择决策。 确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候 选人； 申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属 性； 申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有 关的潜在问题。 可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性； 可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。
感性 外倾
火
木
土
金
水
内倾 理性
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主讲人: 宋联可
3、评估阶段
进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对 策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
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主讲人: 宋联可
Hale Waihona Puke #招聘广告的设计原则-C4 引起读者的注意 激发读者的兴趣 创造求职的愿望 促使求职的行动 AIDA：
Attention Interest Desire Action
主讲人: 宋联可
#招聘的基本程序-C4
1、准备阶段
进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
2、实施阶段
招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决 策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘 者，以达到适当的效果。 筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于 使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策 ，以便达成个人和工作的最终匹配。
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主讲人: 宋联可
#招聘信息发布渠道-C4 选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于 用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人， 想要吸引、获取何种人才。
报纸 杂志 广播电视 网上招聘 其他印刷品，如海报、公告、招贴、传单 、宣传旗臶、小册子、直接邮寄等
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主讲人: 宋联可
#内部招募的主要方法-C3
推荐法
最常见的方法是主管推荐。 优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性 ，满意度较高； 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员 的招聘： 劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空 缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目 的变换工作而丧失原有的优势。 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、 发展有着重要的作用。
人力资源管理沙盘
选、用、育、激、留
主讲人：宋联可
博士
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主讲人: 宋联可
#人力资源概念 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼 得德鲁克于1954年在其《管理的实践》 一书提出的。
美国学者伊万〃伯格（Lvan berg）认为 ，人力资源是人类可用于生产产品或提供 各种服务的 技能和知识。
主讲人: 宋联可
#招聘基本概念-C4
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的 一系列人力资源管理活动的总称。 人员配臵是企业为了实现生产经营的目标，采 用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适 才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财 力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的 总称。 广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施 和招聘评估三个阶段。 狭义上讲，招聘即指招聘的实施阶段，其中主 要包括招募、筛选、录用三个具体步骤。
人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会 态度等。 兴趣测试类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型 。 能力测试：
情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模 拟法、访谈法、角色扮演。
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语言表达能力测试：侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟 通。 组织能力测试：侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队 组建。 事务处理能力测试：侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、 行政工作处理。
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人格测试：5D性格
每题都有5组描述性的词语，请从中选出最接近 您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉 回答即可。
回答完毕后，请统计各选项的数量。
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人格测试：5D性格
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人格测试：5D性格
回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：
选择项目 数量
A
B
C
D
E
更多测试与解析见博客：/songlianke
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人格测试：5D性格
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人格测试：5D性格
“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。
两个维度： 五类性格：
感性——理性；内倾——外倾 金；木；水；火；土
五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。 测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密 切相关。
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法
档案法
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外部招募的主要方法-C3
发布广告 借助中介
优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位 的选择余地大。 人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热 门人才或高级人才的招聘效果不太理想； 招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难； 猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高 。 大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。
招聘申请表
应聘者的推荐材料
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2、笔试-C3 是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题 ，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 一种选择方法。
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3、面试-C2
面试的准备阶段
1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） 2、笔试； 3、面试； 4、情境模拟测试； 5、心理测试； 6、背景调查 7、体检。
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1、材料筛选法-C4
申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛 选法的具体形式。 个人简历分析
胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者 区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以 被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩 效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ， 1993 ）。 胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员 能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。
制定面试指南 准备面试问题 评估方式确定 培训面试考官
面试的实施阶段
关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确定阶段 结束阶段
面试的总结阶段
面试的评价阶段
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综合面试结果 面试结果的反馈 面试结果的存档
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面试提问的类型-C3 面试提问的类型
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团队发展过程
前阶段
阶段1 成立
阶段2 动荡
阶段3 稳定
阶段4 高效
5阶段 转变
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团队发展调整图
成功/ 复杂性
阶段B 高效
阶段C 转变
阶段A
稳定
顺从
成立
动荡 时间/努力
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#选拔的步骤与方法-C4
人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程 。 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：
第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。
从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：
校园招聘 网络招聘 熟人推荐
优点：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的 限制；资料处理便捷和规范化。
优点：情况了解、成本低、信度高 缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管 理制度的落实。
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#胜任力
郑绍濂（1995）认为，人力资源是能够 推动整个经济和社会发展的具有智力劳动 和体力劳动能力的人们的综合，包括数量 和质量两个方面。
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#人力资源管理
美国著名人力资源管理专家雷蒙德 A 诺伊（ Raymond A. Noe）在《人力资源管理：赢得 竞争优势》中认为，人力资源管理是指影响雇 员的行为、态度以及 的各种政策、管理实 践以及制度。 加里〃德斯勒（Gary Dessler）在《人力资源 管理》中认为，人力资源管理是为了完成管理 工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握各 种概念和技术。 国内著名人力资源专家赵曙明认为，人力资源 管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合 理利用和科学管理。
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#人力资源管理新趋势
员工是HR部门客户 动态目标管理盛行 契约更加重要 外包服务持续升温 战略地位上升，管理责任下移
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主讲人: 宋联可
#HR经理的新定位 提供服务 沟通信息 协调关系 培育文化 战略决策
可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员； 可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各项 内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分 确定选择决策。 确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候 选人； 申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属 性； 申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有 关的潜在问题。 可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性； 可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。
感性 外倾
火
木
土
金
水
内倾 理性
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3、评估阶段
进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对 策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
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Hale Waihona Puke #招聘广告的设计原则-C4 引起读者的注意 激发读者的兴趣 创造求职的愿望 促使求职的行动 AIDA：
Attention Interest Desire Action