东莞市某有限公司人力资源诊断报告
人力资源管理诊断报告
人力资源管理诊断报告人力资源管理现状诊断报告目录一、前言1二、诊断调研方法、样本结构11、调研方法12、调研内容13、样本选择1三、管理问题分析2（一）战略落实（执行）问题2（二）企业文化建设问题3（三）招聘管理问题4（四）培训管理问题6（五）绩效管理问题6（六）薪酬激励问题9（七）员工感受10（八）综合结论12四、管理诊断建议和对策12一、前言本报告信息和结论的基本依据是与部分人员沟通访谈和对公司相关资料的研究结果，另外通过日常观察也从某种程度上对公司的人力资源管理现状有所了解，因为很多问题都可以透过现象看本质、透过细节看本质。
由于受时间、范围以及调研对象的影响，调研报告中所涉及的内容可能不够全面和完整，也存在着些许偏颇与不足，但此次调研足可以为不断完善、优化人力资源体系提供有力的现实依据。
二、诊断调研方法、样本结构1、调研方法本次调研主要采用。
⑴：⑵资料调研：对现有的人力资源管理文件资料进行了全面、系统的分析。
⑶2、3、样本选择1、战略目标分解不彻底、战略意图传递不到位目前，公司缺少的不是清晰的战略，而是对战略的分解到位和不折不扣地执行。
战略分解的过程，应该是充分沟通的过程——传递战略意图到公司每一个岗位，从而使每一个岗位上的员工清楚地知晓本职工作是如何支撑公司发展的，是如何在为公司创造价值的，从而增强其归属感和成就感；各个岗位的员工只有明确了本职工作和公司战略之间的衔接关系，做手头工作的时候，时刻不忘公司的战略意图，整个公司才能“上下同欲”，所以，战略分解的过程，不应只是“硬邦邦”地分解大目标到小目标的过程，在这个过程中，最重要的应该是充分的沟通、必要的培训。
通过对公司战略和考核等资料的分析可以看出，目前公司战略没有分解落实到公司每一个岗位，尤其是各分公司的基层岗位；战略意图传递过程中的沟通和培训被忽略。
2、人力资源管理与公司战略衔接不紧密人力资源管理发展到现在，经历了几个阶段：由传统的人事管理到人力资源管理，由人力资源管理到战略性人力资源管理。
XX公司人力资源诊断报告5
03
人力资源管理体系诊断
招聘与选拔体系
招聘渠道
公司目前的招聘渠道过于单一，主要 依赖外部招聘网站和猎头公司，缺乏 内部推荐和校园招聘等更具成本效益 的渠道。
选拔标准
面试流程
面试流程不够规范，部分面试官缺乏 专业培训，影响面试效果和候选人体 验。
背景
随着市场竞争的加剧和公司业务的发展，人力资源管理对于 企业的成功至关重要。然而，xx公司近年来在人力资源管理 方面面临着一系列挑战，需要进行全面的诊断和改进。
人力资源诊断的意义
提升管理效率
促进员工发展
通过诊断，可以发现人力资源管理中的瓶 颈和低效环节，有针对性地进行改进，从 而提高管理效率。
诊断有助于了解员工的实际需求和发展潜 力，为公司制定更符合员工发展的培训计 划和职业规划提供依据。
缺乏明确的选拔标准和流程，导致招 聘过程中主观性较大，影响招聘质量 。
培训与发展体系
01
02
03
培训需求分析
公司缺乏对员工培训需求 的深入分析，导致培训内 容与员工实际需求脱节。
培训实施
培训计划不够系统化，缺 乏针对不同岗位和层级的 培训课程，且培训方式单 一。
培训效果评估
培训效果评估体系不完善 ，无法对培训的有效性进 行科学评估。
培训与发展不足
员工缺乏系统的培训和 职业发展规划，导致人
才成长受限。
绩效管理不科学
绩效评估体系不够完善 ，存在主观性和不公平
现象。
激励机制不完善
薪酬福利和晋升机会缺 乏吸引力，员工作积极性不高。改进建议
优化人才结构
加大招聘力度，吸引更多具有创新和跨界思 维的人才。
公司人力资源评估及诊断报告
发现人力资源存在的 问题和短板
02
公司人力资源现状评估
人才结构与层次
总结词
合理、高效
详细描述
公司人才结构分布合理，高、中、低层次人才比例适当，能够满足公司各项业 务需求。
员工培训与发展
总结词
全面、系统
详细描述
公司员工培训与发展体系完善，涵盖新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展 培训等，有效提升员工综合素质和职业技能。
薪酬福利体系问题
总结词
不具竞争力
详细描述
公司的薪酬福利体系不够具有竞争力，员 工薪酬水平普遍偏低。
原因分析
建议措施
薪酬福利体系设计不合理，缺乏市场竞争 力。同时，公司对员工业绩的认可和激励 也有限。
优化薪酬福利体系设计，提高员工薪酬水 平。同时，加强对员工业绩的认可和激励 ，提高员工的工作积极性和满意度。
公司薪酬福利体系基本合理， 但需关注员工个体差异和贡献 ，建立更具激励性的薪酬制度
。
未来展望与计划
人才引进与培养 培训与发展
绩效改进与激励 企业文化建设
加大高学历、高素质人才的引进力度，制定个性化培养计划， 提升员工整体素质。
完善员工培训体系，开展针对性培训课程，提高员工技能和素 质。
优化绩效管理体系，制定合理的考核指标和标准，建立与绩效 挂钩的薪酬制度，激励员工积极参与公司发展。
针对员工培训与发展的解决方案
详细描述：针对公 司目前员工培训与 发展不足的问题， 建议采取以下措施
2. 开展线上、线下 多种培训方式，提 高员工学习积极性 和效果；
总结词：强化员工 培训与发展
1. 制定全面的培训 计划，涵盖不同岗 位、不同层级员工 的培训需求；
XX有限公司人力资源管理诊断报告
XX有限公司人力资源管理诊断报告人力资源治理诊断报告本人力资源治理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分不对人力资源治理的规划与聘请、培训与进展、考核、薪酬、文件资料治理等五个方面进行诊断，第七部分是针对咨询题给出解决方案。
第一节综述一．思路综述中第一分析本公司原有的人事治理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其进展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源治理职能的执行情形，以此讲明重建整个人力资源治理体系的必要性和迫切性。
二．要紧内容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂部分治理人员来自于国有企业，因此公司部分的治理模式仍旧沿用国有企业的治理模式。
多数职员期望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂职员不认同那个方式，变革中因此存在阻力。
总体上，本公司的人力资源治理观念和意识差不多有所起步，部分人员差不多有了人力资源治理的意识，然而现在的人力资源治理仍旧停留在档案处理的传统的治理模式上，差不多不能满足本公司迅速进展的需要。
本人在对人员现状分析发觉，公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司职员总数的10.71%，中高层治理人员年富力强，但绝大多数（93.33%）是技术出身，缺乏规范化的治理技能和现代化的治理技术手段；公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（73.33%），同时真正是销售专业毕业同意过正规的销售专业化培训的人员比例占26.67%，其他的专业人员占73.33%。
工人队伍年龄结构不合理，18-30岁之间的人数比例占全工人的40%，而30-60岁之间工人占全部工人的60%，同时但教育层次，有近73%的工人是初中以下文化水平。
各层级人员比例分析统计图中层治理人员年龄、学历及专业分析图公司人力资源治理的功能薄弱，以各直线部门干部的体会化治理为主，专门缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前显现的咨询题已制约了企业的进展，职员普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
公司人力资源部管理提升活动诊断报告
公司人力资源部管理提升活动诊断报告人力资源管理是企业发展与成功的关键因素。
为提升人力资源管理其他工作，我部根据集团公司、公司的工作目标、部门工作职责及年度工作技术难题任务，自省在对现有人力运筹工作自我诊断基础上，找出了存在的主要结构性问题，并提出了整改首要目标，具体报告如下：一、人事管理工作存在问题：为加强人事管理教育工作，母公司出台了多项人事管理制度，并制定了相应操作流程，但在具体执行过程存有中也存在一些问题：如缺乏系统、全面、并与公司战略匹配的人力资源规划；人才队伍总量不足、素质不高、员工一队年龄老化、知识结构不合理与企业矛盾日益突出；员工业绩考核赞扬体系不够健全，绩效考核及专业人才技术（技能）评聘工作开展不够到位；人力资源信息管理工作离集团公司要求还有差距。
整改目标：在认真梳理现有人力资源基础上逐步建立起与公司战略目标相匹配的人力资源规划和年度计划书实施计划；盘活选人用人渠道，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺专业人才，招收、引进高学历人才等多种方式型式来充实人才队伍；每年招收一定数量大中专毕业生作为后备人才招录储存；通过组织开展专业技术（技能）评定、聘任工作，加强专精专业技术人才队伍建设；建立和完善绩效管理机制，组织开展绩效考评工作及指导、督查工作；通过加强建立健全考核和完善考评机制，提高员工整体素质。
加强人力资源信息化管理及制度化建设。
二、劳动用工管理存在问题：随着劳动合同法等相关政策的出台，对劳动用工提出了更高其要求。
我部在人员招用，劳动合同签订、终止、解除等方面都建立了相应就制度和操作流程，但在具体执行过程存有中也存在一些问题：如在详细办理员工招收、录用和辞退、解除劳动合同等手续时在个别环节处理还太少规范，存在潜在法律风险；因员工年龄老化、人员流失、金融人才引进少等原因，导致各单位因用工严重短缺，使用临时工现象较为普遍，存在较大用工系统性风险，导致员工队伍不够更稳定；同时，在现有存全体人员中存在考勤管理不够规范、员工劳动纪律松懈，以及存在隐性下岗及长期普遍存在病事假人员等问题。
集团公司人力资源诊断报告
****有限公司人力资源诊断报告目录1. 人力资源现状描述及分析 (1)1.1 人员构成状况描述及分析 (1)1.1.1 全员构成状况描述及分析 (1)1.1.2 科级以上管理人员构成描述及分析 (5)1.2 人员变动状况描述及分析 (7)2. 人力资源管理职能诊断 (9)2.1 人力资源规划 (9)2.2 人员招聘 (13)2.3 人力资源开发与培训 (17)2.4 薪酬激励体系 (20)2.4.1 薪酬制度分析 (21)2.4.2公司现行薪酬构成分析 (26)2.4.3 员工薪酬的公平性分析 (28)2.5 考核管理 (31)2.5.1 考核体系分析 (32)2.5.2 考核指标体系分析 (34)2.5.3 考核结果应用分析 (35)3. 问题总结及建议................................. ３８3.1 问题总结 .................................... ３８3.2 建议 ........................................ ３９****有限公司人力资源诊断报告1. 人力资源现状描述及分析截止2003年9月，公司本部正式员工有1402人，本次诊断以公司全体正式员工为主。
1.1 人员构成状况描述及分析公司人员构成状况按照公司全体员工和科级以上管理人员两个层面分类描述。
公司全体员工层面主要从职务等级、年龄构成、文化程度、技术职称等方面来分析，科级以上管理人员主要从年龄构成、文化程度、技术职称等方面来分析。
1.1.1 全员构成状况描述及分析按职务等级划分，公司正式员工的构成情况如表1-1所示。
表1-1图1-1从以上图表看出：公司各层级人员数量结构相对合理。
公司高层、中层、基层管理、基层员工比例为0.14%、2.78%、5.63%、91.45%，公司的中层比例与基层管理比例约为1比2，中层领导干部的管理幅度较小。
人力资源管理诊断报告
人力资源管理诊断报告一、引言近年来，随着企业竞争的加剧和人力资源的重要性的日益凸显，人力资源管理成为组织发展的关键因素。
为了帮助企业在人力资源管理方面做出改进和提升，本报告对X公司的人力资源管理进行了全面的诊断与评估。
本诊断报告旨在为X公司提供一个客观的分析，指出问题所在，并提出相应的建议，以便X公司能够更好地应对挑战，达到更高的绩效。
二、背景描述X公司成立于20XX年，是一家在制造业领域具有竞争力的企业。
在面对市场变化和竞争压力时，X公司意识到人力资源的重要性，并进行了一系列招聘和培训计划。
然而，随着企业规模的扩大和组织结构的复杂化，X公司在人力资源管理方面遇到了一些挑战。
三、人力资源管理现状分析3.1 招聘与选拔X公司在招聘与选拔过程中存在一些问题。
首先，招聘渠道单一，过于依赖传统的招聘网站和人才中介机构，导致人才资源的获取有限。
其次，选拔过程缺乏科学性和客观性，主观因素过多，缺乏有效的评估工具和流程，导致选拔到的员工能力与岗位要求之间存在较大的差距。
3.2 培训与发展X公司对员工的培训与发展存在一定的欠缺。
培训计划缺乏系统性和全面性，更多地倾向于技术培训而忽视了员工的职业发展和综合素养的提升。
此外，缺乏有效的培训考核和激励机制，导致员工参与培训的积极性不高，培训效果不理想。
3.3 绩效管理X公司的绩效管理面临一些挑战。
首先，绩效评估标准不够明确和量化，导致评估结果主观性较强。
其次，绩效评估过程缺乏及时性和全面性，反馈机制不够健全，不能有效地激励和引导员工的工作表现。
此外，绩效管理与薪酬福利体系缺乏有效的衔接，无法充分发挥激励和约束的作用。
四、问题分析基于对X公司的人力资源管理现状的分析，我们可以得出以下问题：1. 招聘与选拔过程缺乏科学性和客观性。
2. 培训与发展计划缺乏系统性和全面性。
3. 绩效管理标准不明确，评估过程不及时和全面。
五、建议与推荐针对上述问题，我们给出以下建议和推荐：1. 招聘与选拔方面：- 多元化招聘渠道，扩大人才获取渠道，包括社交媒体平台和校园招聘等。
有限公司人力资源诊断报告
有限公司人力资源诊断报告
第7页
7
导读
总述
问题剖析
人力资源规划 招聘与选拔
考评 薪酬 培训与发展
实施提议
有限公司人力资源诊断报告
第8页
8
XXXXXX人力资源定岗、定编现实状况
总经理 郭钟麟
副总工程师 郑力耕
总工程师 冯绍霖
副总经理 张淑华
副总经理 赵建东
总经理办公室 （11人）
主 任：宋启和 副主任：孟艾萍 主 管：高恩生
人力资源部门应该负担五种角色
政策 制订者
为高层领导战略决议提供信息：如员 工想法
业务 促成者
主要促成业务经理经营活动
监控者
许多人力资源活动实施实际上是委派 给业务经理，但人力资源部对这些活
动公平和一致负有责任
创新者
要采取新方法和方式处理人力资源问 题
人力资源部经理应具备技能
业务技能
•商业敏锐性 •用户导向 •外部关系
因为缺乏系统科学岗位分析工作，招聘工作实质 上缺乏基础
人力规划 工作分析
招聘计划
计划审批
招聘宣传
应聘者申请
招募
甄选
体验（含背 景调查）
笔试
首次面试
预审、 发面试通知
选拔
安排
试用
正式录用
录用
评定
评定
人员招聘流程图
XXX企业在人才招聘使用上基本上依据有没有项目工 程急需定需求。没有些人力资源规划、没有工作分析 ，招聘工作其实是缺乏基础。完善人力资源招聘工作 是由一套科学而规范流程组成，全部招聘工作必须按 照企业经营目标与业务要求，在人力资源规划指导下 ，依据职务说明书，把优异人才、所需要人力在适当 时候放在适当岗位上。
某某股份人力资源评估及诊断报告
某某股份人力资源评估及诊断报告一、前言在企业管理中，人力资源是至关重要的一环。
本报告旨在对某某股份公司的人力资源进行评估和诊断，为企业提供改进和优化建议。
二、概述某某股份公司成立于XXXX年，是一家XXX行业的领先企业。
公司目前拥有XX名员工，分布在XX个部门。
在过去的一段时间内，公司面临了一些人力资源方面的挑战和问题。
三、组织结构评估（本节可对公司的组织结构进行评估，包括机构设置、岗位职责明确性、上下级关系等内容）四、招聘与选拔评估（本节可对公司的招聘与选拔制度进行评估，包括招聘流程、面试效果、员工稳定性等内容）五、培训与发展评估（本节可对公司的培训与发展机制进行评估，包括培训计划、员工技能提升、绩效管理等内容）六、薪酬与福利评估（本节可对公司的薪酬与福利制度进行评估，包括薪资水平、福利待遇、员工激励等内容）七、绩效管理评估（本节可对公司的绩效管理制度进行评估，包括目标设定、绩效评估、激励机制等内容）八、员工关系评估（本节可对公司的员工关系进行评估，包括员工满意度调查、沟通氛围、团队合作等内容）九、总结与建议基于对某某股份公司人力资源的评估和诊断，我们得出以下总结和建议：1. 在组织结构方面，建议优化部门之间的协作机制，明确岗位职责，改进上下级沟通关系。
2. 在招聘与选拔方面，建议加强面试过程的科学性和准确性，提高员工的稳定性和匹配度。
3. 在培训与发展方面，建议制定全面的培训计划，提升员工的技能水平，并与绩效管理相结合，实现员工和公司共同发展。
4. 在薪酬与福利方面，建议根据市场情况，适度调整薪资水平，并丰富福利待遇，提高员工的满意度和工作动力。
5. 在绩效管理方面，建议明确目标设定和绩效评估的标准，建立激励机制，激发员工的工作热情和积极性。
6. 在员工关系方面，建议定期进行员工满意度调查，改善沟通氛围，加强团队合作，营造良好的员工关系。
以上是对某某股份公司人力资源评估的主要内容及建议，希望能够对企业的发展和改进起到一定的指导作用。
东莞某某公司人力资源诊断报告
东莞某某公司人力资源诊断报告1. 背景信息1.1 公司概况描述公司的基本信息，包括成立时间、规模、业务领域等。
1.2 诊断目的解释为什么进行人力资源诊断，阐明目的和预期效果。
2. 组织架构及岗位分析2.1 组织结构提供公司的组织架构图，并对各部门的职责和关系进行简要介绍。
2.2 岗位分析2.2.1 已有岗位分析对公司现有岗位进行分析，包括工作内容、职责要求等。
2.2.2 岗位需求分析根据公司发展战略和业务需求，提出对未来岗位需求的分析和预测。
3. 人力资源招聘与筛选3.1 招聘渠道分析评估公司现有的招聘渠道，包括内部推荐、校园招聘、招聘网站等，提出建议改进之处。
3.2 筛选流程与工具分析公司的筛选流程和工具，例如应聘者简历筛选、面试评估等环节，提出优化建议。
4. 员工培训与发展4.1 培训需求分析通过员工需求调研和绩效评估等方式，分析公司员工的培训需求。
4.2 培训计划与实施设计培训计划，包括培训内容、培训方式、培训师资等，详细说明计划的实施过程和效果评估。
5. 绩效管理5.1 目标管理分析公司目标设定的情况，并提出目标管理的优化建议。
5.2 绩效评估说明公司现有的绩效评估方法，并提出改进建议。
5.3 奖惩机制分析公司奖惩机制的有效性，提出改进措施。
6. 福利与激励6.1 福利政策与措施介绍公司的福利政策和措施，并评估其对员工激励的效果。
6.2 激励机制提出改进公司激励机制的建议，包括薪酬体系、晋升机制等方面。
7. 人力资源信息系统7.1 现有系统概况描述公司现有的人力资源信息系统，包括功能、使用情况等。
7.2 改进建议提出对现有系统的改进意见，以提高信息的采集、管理和应用效率。
8. 总结与建议8.1 整体评估对公司人力资源管理状况进行综合评估，总结优点和不足。
8.2 建议措施根据诊断结果，提出改善人力资源管理的具体建议和措施。
8.3 实施计划制定实施改进措施的时间表和责任人，确保改进方案的有效实施。
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激励是一个深层 次的问题
激励的目的在于 使人尽其才
.（.....）
人才结构没有达到优化配置，各岗 位之间没有合理设计及配比
人浪费 • 入门看学历，盲目设置高门槛 • 人不能尽其才，能力不能充分发挥 • 人不能专其事
成本浪费 • 熟人介绍，关系复杂，人不能尽其用， 人力绩效为低效率 • 成本配置不合理，人员流动率偏听偏 高。
技
能潜
培能
训开 开发个人潜能少，难 发 于满足个人发展需要 培
训
业
新进人员不能迅
文
速认可企业文化
化
企业凝聚管力弱化
培
理
训
知 识
管理人员难 以有效行使
培
管理职能
训沟
培训
通
技 人际关系 能 不够融洽
新
培
员
训
工
培
基本未开展
新员工熟悉企训业环境
慢，不利于迅速适应
已初步开展
导读
问题呈现
问题剖析
根源追溯
建议
培训 考核 激励——薪酬 激励——职业发展
竞争压力：激烈的环境 竞争实质是人才竞争
人才占有率的概念，近年来高级人才增长 率达100%/年, • 深圳华为公司采取人才垄断策略，大量
.（.....）
吸纳人才
调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长 期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫
• 42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险 • 49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义 • 26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降 • 有29%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”，仅有46%的人认为公 司前景不错
明晰，人 员职责不
保留优秀人才
清，人才
发展优秀人才
需求不明
确
考核制度不完善，报
酬与绩效脱钩，不能
考核激励 有效激励员工，员工 积极性不高
人员配置
人员配置不合 理，各类人才 职业发展通道
缺乏
公司业务 发展迅速， 人才短缺， 培训少且 没有针对 性
培训
导读
问题呈现
问题剖析
根源追溯
建议
HS战略和组织目标的不明确造成公司人力资 源无法系统规划
没有很好开展
人力资源管理基础薄弱， 各项制度不健全，人力资 源规划、招聘、培训、考 核激励等职能不能良好发 挥
人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果 的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持
招聘
招聘不能吸引到合 适人才，人力资源 部门和用人部门沟
通不足
岗位设计
组织及岗
不能做到：
位设计不
吸引优秀人才
企
战略计划
业
（长期）
计
➢ 宗旨
划
➢ 环境
过 程
➢ 目标 ➢ 战略
经营计划 （中长期） ➢计划方案所需的 资源组织策略 ➢开发新项目
年度计划
（年度）
➢目标 ➢预算 ➢项目计划与安排 ➢对结果的监督与
控制
人
力
分析问题
预测需求
制定行动方案 ➢岗位分析和配置
资 源
➢企业需求
计
➢外部因素
划
➢职工数量 ➢职员结构 ➢组织和工作设计 ➢可供的和所需的资源
• 人员来源单一，通过熟人介绍，只工关系复杂，人员素质下降， 突出人才少，敬业精神减弱
• 同时新进员工的培养需要一个过程，导致人才短缺问题不可能 短时间通过招聘解决
深层次分析发现人手不足只是表面现象，人力资源未 得到合理使用和充分发挥是主要问题的所在
人员缺乏只是一 个表面现象
人力资源的合 理使用及充分 发挥才是最重
优劣
共同达到奋斗目标
激励
以保持人 员持续的
积极性
企业目 标
人员未被安 排在最适合 其专长及才 能的位置
公司缺乏 无有效及针 物质激励大锅饭， 培训体系， 对性的考核， 精神激励少，发 人员缺乏 绩效优劣难 展空间小，人员 系统培训 以公平评判 积极性未得到充
分发挥
导读
问题呈现
问题剖析
根源追溯
建议
培训 考核 激励——薪酬 激励——职业发展
10
次人才
HS大专 5
0
1
2
• 28.51%的员工认为缺乏
技术带头人是制约公司发
28.51%
57.83%
公司面临着关键人员 流失的风险
展的主要因素，57.83%的 员工认为公司面临关键人
缺乏技术带头人是制 约公司发展的主要因
员流失的风险；
0%
20%
40%
60%
80% 素
？ 未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜
中专 2.06% 高中 7.8%
初中 78.1%
同行业学历构成图示
初中 10%
高中 15%
HS全厂学历构成图示
大专 1.03%
初中 高中 中专 大专 本科
中专 25%
小学 10.8%
小学 初中 高中 中专 大专 本科
.（.....）
人员年龄结构与职能结构的匹配也不合适
HS员工年龄构成结构
人员普遍年轻，符合企业特点，基本 上适合公司运作方式
合理使用现有人力资源是达到理想产出的最佳路径，但 人力资源职能的缺失造成了“相马不赛马”现象的存在
招聘：人才投入要量才 相马
如何正确 使用人力 资源以达 到最佳产
出?
人员配置
适才而用， 人事相符， 人员合理
配置
用才是关键 赛马
培训
以提高个 人知识技 能，提高 人才含金
量
考核
以鼓励人 才竞争， 分清绩效
领导人的魅力 能坚定信念， 激励员工付出
更多努力
学院型的组织文化 激发合作
华胜成功原 因
创业人员的献 身和创新精神 带来较高绩效
数据表明HS目前人员的知识结构不合理
本科或以 上30%
大专 20%
HS人员学历结构不合理，不符合企 业特点，但在人才绝对数量及质量
上与竞争对手间的差距较大。
HS目前情况来看，初中与小学毕业 人数共有1120人，占总人数89%，与 同行业初中毕业比例10%相差甚远。
我们在人力资 源方面的需求
如何？
是否有足够的 员工？
是否合理利用 了现有的员工？
是否需要开发 现有的员工技
能？
.（.....）
同时公司人力资源的现状及需求不能被 真实地揭示
人力资源现状和需求
没有外部人 才供给预测
内部人力资 源状况不清
没有充分考 虑员工晋升 及个人职业 发展计划
没有侧重于 内部现有员 工素质与潜 能的提高
没有考虑组 织结构变更
的要求
外部竞争对 手及人才市 场发展趋势 了解不足
内部需求预 测简单
公司缺乏多 条发展通道
培训工作落 后
对重组与合 并对人员的 影响没有预
先考虑
以HS人力资源职能的实际运作来看，对外招聘是 目前解决人手不足的一个主要途径
公司招聘流程
部门估算人 才需求
交由主 管二级
部门
总经理批准
男 30%
HS全厂人数为1260人，女工人数450人，
女 36%
男工为810人，男：女==1：0.56,不符合
同行业企业特点。男女比例偏大，会给
管理带来不良影响。如：
1、人员流动率偏大。
2、人员违纪偏高。
3、人力成本增高
4、人数素质降低
.（.....）
HS男女比例图示
男 女
女 70%
男 64%
男 女
招聘带来的好处 • 降低人员培养与开发
成本 • 获得新鲜的知识与技
术，充实力量 • 改进管理
招聘活动
人力资源 部汇总
对外招聘
• 问题点：1、目前招 聘人员流动率偏高 （月达20%左右）2、 招聘控制流程顾问师 正在设计之中，还没 完全执行。3、人员岗 位定员、定编、定量 在顾问师指导下工作 正在进行之中。4、这 一模块工作目前正完 善之中。
.（.....）
HS缺乏完善的考核制度，不能使员工的努力与企 业目标有效地结合
企业 成功
努力 方向 与企 业目 标的 一致
性
员工工作努力程度
高
低
高
公司绩效 大幅度提
高
公司绩效 有所提高
公司绩效 降低
公司绩效 无明显变
化
• 员工努力程度应该与企 业目标保持一定的一致性
• 企业的兴衰关键在于 员工的努力程度
• “不太愿意”和“肯定不会长期在HS工作”的人超过四分之一
是否愿意在HS长期工作
对公司未来前景的看法
不太愿 意 18%
肯定不 会 8%
非常愿 意 17%
愿意 57%
25 %
4% 25 %
好
一般
46
%
不好
说不 清楚
从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因 在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾
企业文化培训 员工入职培训
只具备为完成工作 的基本培训!
没有开展 培训
只做过简 单的培训
培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技
能，无法起到增强企业企竞争力及凝聚力的作用
研发人员不能
赶上技术发展 趋势，技术优
势减弱
技 术
知
识
市场人员不能 充分了解产品 情况，服务能 力不足，市场
培 训
营 销
竞争力差
其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未 来的发展
缺乏人才储备
现代化公司应 当更加注重人 才开发与储备