领导风格与员工行为
领导风格对员工绩效和满意度的影响
领导风格对员工绩效和满意度的影响领导风格是指领导者在工作中展现出的行为方式和态度，对于员工绩效和满意度有着重要的影响。
有效的领导风格能够激发员工的工作热情和自我激励，提高工作效率和绩效，同时增加员工的满意度和忠诚度。
因此，了解不同的领导风格对员工绩效和满意度的影响，对于建立一个高效团队和提高组织整体业绩至关重要。
1. 指导式领导风格指导式领导风格主要是由领导者提供明确的指导和具体的工作要求，给予员工指令和建议。
这种风格适合员工技能较低或新加入组织的员工，可以帮助他们快速适应工作环境并提高工作绩效。
研究表明，指导式领导风格可以促使员工执行任务更加认真和高效，因为他们清楚知道自己应该做什么。
然而，过度依赖该领导风格可能导致员工失去创造力和自主性，进而影响员工的满意度。
2. 倡导式领导风格倡导式领导风格注重领导者与员工之间的互动和沟通。
倡导式领导者鼓励员工提出自己的想法和建议，并给予积极正面的反馈和支持。
这种风格能够激发员工的积极性和自我激励，提高工作绩效和创新能力。
研究发现，倡导式领导风格可以增加员工的工作满意度和参与度，提高员工对组织的忠诚度。
这是因为员工感受到领导者的关心和支持，从而更有动力投入工作并且发展自己的能力。
3. 赋权式领导风格赋权式领导风格将更多的权力和决策权交给员工，鼓励他们承担更多的责任并参与决策过程。
这种风格可以激发员工的责任感和主动性，并提高员工的工作满意度和绩效。
赋权式领导风格鼓励员工充分发挥自己的创造力和能力，从而创造更大的价值。
研究表明，赋权式领导风格能够提高员工的工作动机、减少员工流失率，并且有效地促进组织整体绩效的提升。
4. 整体性领导风格整体性领导风格将多种领导风格融合起来，根据不同情况和员工需求灵活运用。
这种领导风格注重员工的发展和激励，平衡员工的个人需求和组织目标。
整体性领导者能够有效地调动员工的积极性和工作动力，建立良好的工作氛围和团队合作精神。
研究表明，整体性领导风格能够减少员工的压力和工作不满意度，提高员工的工作绩效和组织整体绩效。
领导风格对员工创新行为的影响
领导风格对员工创新行为的影响一、引言在现代商业环境中，创新行为被认为是组织成功的关键因素之一。
然而，员工创新行为往往受到领导风格的影响。
本文旨在探讨不同领导风格对员工创新行为的影响，并提出因此所需采取的有效策略。
二、领导风格的分类1. 任务导向型领导风格任务导向性领导风格侧重于设定明确的目标和要求，并帮助员工完成任务。
这种风格通常以高标准、高要求和结果为导向。
2. 关怀导向型领导风格关怀导向型领导风格强调员工的个人需求和情感，注重建立积极的情绪氛围，增强员工的归属感和满意度。
3. 参与型领导风格参与型领导风格鼓励员工参与决策制定和问题解决过程，使员工感到受尊重和被信任。
这种风格有助于激发员工的主动性和创新能力。
三、领导风格对员工创新行为的影响1. 任务导向型领导风格的影响任务导向型领导风格倾向于强调结果，可能会对员工创新行为产生一定的负面影响。
员工可能会感到压力过大，不敢冒险尝试新的想法或方法。
2. 关怀导向型领导风格的影响关怀导向型领导风格注重员工的情感需求，有益于建立积极的工作氛围。
员工在得到关怀和支持的情况下，更有动力提出新的创意和解决方案。
3. 参与型领导风格的影响参与型领导风格鼓励员工参与决策和问题解决，激发员工的积极性和主动性。
这种风格能够激发员工的创新思维并提升创新行为的发生率。
四、有效策略1. 提供培训和支持领导者可以提供相关培训，帮助员工掌握创新方法和技能。
同时，领导者还应提供适当的支持来推动员工的创新行为。
2. 建立团队合作文化领导者应该鼓励员工之间的合作和知识共享，创造一个积极的团队合作文化。
这有助于促进创新思维和创新行为的发生。
3. 给予奖励和认可领导者可以通过给予奖励和认可来激励员工的创新行为。
这有助于增强员工的自信心和动力，进一步促进创新行为的发生。
五、结论领导风格对员工创新行为有着显著的影响。
任务导向型领导风格可能压制创新，而关怀导向型和参与型领导风格有助于激发员工的创新能力。
领导风格对组织效能的影响研究
领导风格对组织效能的影响研究在现代社会中，组织的有效运营对于实现目标和创造价值至关重要。
而领导者作为组织的核心，其领导风格对组织效能具有重要影响。
因此，研究领导风格对组织效能的影响成为了组织行为学的重要课题之一。
一、领导风格对员工心理学的影响领导者的风格影响着员工的心理状态和动机水平，从而进一步影响着组织效能。
一种积极的领导风格可以激发员工的工作热情和创造力。
例如，激励型领导者可以通过赞扬和鼓励来增强员工的自信心，从而提高员工工作的积极性和主动性。
而强势型领导者则可能压制员工的自主性和创造力，限制了组织的创新和发展。
二、领导风格对员工行为的影响领导风格也会对员工的行为产生影响，进而影响着组织的效能。
一种支持性的领导风格可以促使员工建立良好的工作关系，并形成良好的团队合作氛围。
这可以提高员工的工作满意度和工作效率，进而增强组织的整体效能。
相反，一种压抑性的领导风格可能导致员工心理负担过重，甚至产生工作厌倦情绪，从而影响员工的工作表现和组织的效能。
三、领导风格对员工发展的影响领导风格还会对员工的发展产生影响，进而影响着组织的效能。
一种关注员工发展的领导风格可以帮助员工提升能力和技能，进而提升组织的人力资本。
例如，指导型领导者会为员工设计培训计划和提供反馈，从而帮助员工不断成长和进步。
而不关注员工发展的领导风格则可能导致员工的人力资本无法得到充分发挥，限制了组织的创新能力和竞争力。
四、领导风格对组织文化的影响领导风格还会对组织文化产生深远影响，进而影响着组织的效能。
一种积极的领导风格可以倡导开放、尊重和合作的组织文化，从而促进员工之间的良性互动和知识共享。
这可以增强组织的解决问题和创新能力，提高信息流通效率。
相反，一种权威主义的领导风格可能导致组织内部信息不畅，员工之间相互封闭，限制了组织的创新和发展。
综上所述，领导风格对组织效能具有直接和间接的影响。
通过影响员工心理学、员工行为、员工发展和组织文化，领导者可以对组织效能产生重要的影响。
领导风格包括哪些内容
领导风格包括哪些内容
领导风格是指领导者在工作中展现出的一种风格和行为方式。
不同的领导风格会对团队的效果和团队成员的工作态度产生重要影响。
以下是领导风格中常见的内容：
1. 任务导向型领导风格：这种领导风格注重完成工作目标，领
导者会督促团队成员全力投入到任务中，注重出色的执行力和结果
导向。
此类领导者通常具备决断力、目标导向性和关注细节的特点。
2. 人际导向型领导风格：这种领导风格侧重于与员工的关系建
立和维护，注重团队成员的情感需求和成长发展。
领导者会倾听团
队成员的意见和想法，并为其提供支持和指导。
此类领导者通常具
备良好的沟通和人际技巧以及情商的特点。
3. 授权型领导风格：这种领导风格鼓励团队成员发挥自己的能
力和创造力，赋予他们一定的自主权和决策权。
领导者相信团队成
员的能力，倡导团队成员参与决策和解决问题的过程。
此类领导者
通常具备信任和尊重他人的特点。
4. 变革型领导风格：这种领导风格注重创新和变革，领导者能够激发团队成员的潜能和创造力，引领团队适应和应对变化。
此类领导者通常具备远见卓识、魅力和鼓舞人心的特点。
5. 事务型领导风格：这种领导风格注重具体事务管理，领导者以规定和监督工作流程为主，注重细节和条理性。
此类领导者通常具备组织能力和执行力的特点。
总之，领导风格的选择应根据具体情况和团队成员的需求来确定。
不同的领导风格可以在不同的情况下产生不同的效果，而理想的领导者应具备能够灵活运用不同领导风格的能力。
管理学中的领导风格与员工激励
管理学中的领导风格与员工激励在管理学中，领导风格和员工激励被广泛讨论和研究。
领导风格是指领导者在组织中发挥作用时表现出的特质和行为方式。
而员工激励则是指通过采取一定的措施和手段，激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效能和工作满意度。
本文将探讨领导风格与员工激励之间的关系。
一、领导风格对员工激励的影响不同的领导风格对员工激励产生着不同的影响。
在管理学中，通常将领导风格分为权威型、民主型和自由型三种。
1. 权威型领导风格权威型领导风格是以领导者的权威和决策能力为核心，他们通常会做出决策，并向员工传递明确的工作指令和要求。
这种领导风格适用于那些需要快速决策和执行的环境，可以提高组织的效率和质量。
然而，权威型领导风格可能会对员工的创造力和主动性产生一定的抑制作用，造成员工的工作动力下降。
2. 民主型领导风格民主型领导风格是以员工参与决策和共同协作为核心。
领导者鼓励员工提出自己的意见和建议，并尊重员工的决策权。
这种领导风格能够激发员工的积极性和创造力，增加员工的工作满意度和忠诚度。
通过员工的参与和协作，可以让整个团队形成合力，提高组织的绩效和创新能力。
3. 自由型领导风格自由型领导风格鼓励员工自主管理和决策。
领导者不过多地干预员工的工作，给予员工更大的工作自由度和责任。
这种领导风格适用于那些具有高度专业素质和工作能力的员工，在一定程度上能够激发员工的创新和主动性。
然而，自由型领导风格也对领导者的能力和员工的素质要求较高，如果员工缺乏自律能力和团队意识，则可能导致工作效率和协作能力下降。
二、员工激励的方法除了领导风格，员工激励还有许多方法可以采用，如金钱激励、晋升激励、学习发展机会等。
1. 金钱激励金钱激励是一种常见的员工激励方式，可以通过提供薪资加薪、奖金和股权激励等方式来激励员工。
金钱激励可以满足员工的物质需求，激发他们的工作动力和积极性。
然而，金钱激励也存在一定的局限性，只追求金钱回报可能无法满足员工的其他非物质需求。
企业管理层领 导风格与员工创造力的关系研究
企业管理层领导风格与员工创造力的关系研究在当今竞争激烈的商业环境中，企业的创新能力和员工的创造力已成为决定其生存和发展的关键因素。
而企业管理层的领导风格，作为影响组织氛围和员工行为的重要因素，对员工创造力的激发和培养起着至关重要的作用。
一、领导风格的类型及其特点（一）权威型领导风格权威型领导通常具有强烈的自信和决断力，他们明确设定目标，严格要求员工遵循规定的流程和标准来完成任务。
这种领导风格在组织面临危机或需要迅速做出决策时可能会发挥有效作用，但长期来看，可能会抑制员工的主动性和创造力，因为员工往往只是被动地执行命令，缺乏自主思考和创新的空间。
（二）民主型领导风格民主型领导重视员工的参与和意见，鼓励团队成员共同讨论决策，尊重员工的想法和建议。
在这种领导风格下，员工感到自己的声音被重视，能够激发他们的积极性和创造力。
然而，如果过度民主，可能导致决策过程冗长，效率低下。
（三）放任型领导风格放任型领导给予员工极大的自主权，几乎不进行干预和指导。
在某些情况下，这种宽松的环境可能会让具有高度自我驱动力和创造力的员工充分发挥潜力，但对于大多数员工来说，可能会感到缺乏方向和支持，从而影响工作效率和创造力的发挥。
（四）变革型领导风格变革型领导通过激励和鼓舞员工，激发他们超越自身利益，追求更高的目标。
他们关注员工的个人成长和发展，能够激发员工的创新精神和创造力，促使员工为实现组织的愿景而努力。
二、领导风格对员工创造力的影响机制（一）心理安全感不同的领导风格会营造出不同的工作氛围，从而影响员工的心理安全感。
在民主型和变革型领导风格下，员工更容易感受到被尊重和支持，相信即使提出不同的想法或尝试新的方法，也不会受到批评或惩罚，从而更愿意冒险和创新。
而在权威型领导风格下，员工可能会因为害怕犯错而不敢尝试新的想法。
（二）激励机制领导风格也会影响激励机制的效果。
例如，变革型领导通过描绘宏伟的愿景和提供个性化的关怀，能够激发员工的内在动机，使他们出于对工作的热爱和对自身成长的追求而发挥创造力。
总结领导风格与员工满意度
总结领导风格与员工满意度在组织中，领导风格是指领导者在管理和指导下属时所展现的行为和态度。
领导风格直接影响着员工的满意度和工作表现。
本文将总结不同领导风格对员工满意度的影响。
一、民主领导风格民主领导风格强调领导者与员工之间的互动和参与。
领导者会倾听员工的意见和建议，并尊重他们的决策权。
这种领导风格能够提高员工的满意度和工作积极性。
员工感到受到重视和尊重，他们的建议被采纳，工作环境充满信任和合作。
由于在决策过程中获得了参与感，员工更加愿意投入工作并充分发挥自身的能力。
二、权威领导风格权威领导风格强调领导者的权威和决策能力。
领导者会制定清晰的目标和指导方针，并对员工进行严格管理。
这种领导风格可以在短期内推动组织实现目标，并培养员工的敬业精神。
然而，如果权威领导者缺乏对员工的关注和支持，员工可能会感到压力和不满意。
他们的意见和建议往往被忽视，丧失了工作动力。
三、魅力领导风格魅力领导风格强调领导者的个人魅力和影响力。
领导者通过激发员工的情感和信任来影响他们的行为。
这种领导风格可以建立良好的工作氛围，促进团队合作和员工的满意度。
由于领导者能够激发员工的热情和动力，员工更加愿意为组织付出努力。
然而，如果魅力领导者缺乏实际行动和有效管理，员工可能会逐渐失去信任和满意度。
四、事务型领导风格事务型领导风格强调领导者对细节和执行力的关注。
领导者会制定明确的任务和工作流程，并对员工的工作进行监督和控制。
这种领导风格适用于需要高度管理和协调的任务。
员工在事务型领导者的指导下，可以清楚地知道自己的职责和目标，从而提高工作效率和满意度。
然而，如果事务型领导者过度强调细节和执行，可能会限制员工的创新和发展空间，导致员工的满意度下降。
五、变革型领导风格变革型领导风格强调领导者的远见和创新能力。
领导者会鼓励员工提出新的想法和方法，并推动组织的变革和发展。
这种领导风格可以激发员工的创造力和积极性，提高员工的满意度和工作表现。
员工感受到了组织的进步和成就感，他们更加愿意为组织的目标而努力。
领导风格对员工创新行为的影响研究
领导风格对员工创新行为的影响研究近年来，创新已成为企业发展的重要驱动力。
公司在面对日益激烈的市场竞争时，追求创新已成为保持竞争力的核心要素。
然而，要引领员工进行创新并不容易，领导风格在这一过程中起着重要的作用。
本文将探讨领导风格对员工创新行为的影响。
首先，激励性领导风格可以激发员工创新潜力。
激励型领导注重鼓励员工的自我驱动和独立思考能力。
他们给员工提供了一种积极主动的工作环境，鼓励他们参与决策过程，充分发挥自己的才能和想法。
这种领导风格不仅可以激励员工，激发他们的潜能，并且还能增强员工的创新动力，以及对工作的投入程度。
因此，激励型领导风格在推动员工创新行为方面发挥了重要作用。
其次，包容性领导风格有助于营造支持创新的工作环境。
包容型领导关注员工的意见和反馈，并倾听他们的观点。
他们给予员工足够的自主权，尊重员工的多样性，鼓励团队成员之间的合作交流。
这种开放的沟通氛围有助于员工分享创新想法和经验，提高创新的效率和质量。
另外，包容性领导风格可以帮助员工克服失败带来的挫折感，鼓励他们从失败中学习并改进。
因此，包容型领导风格对于提高员工创新行为至关重要。
然而，过于控制性的领导风格可能会对员工创新产生负面影响。
控制型领导喜欢通过命令和监督来激励员工，缺乏信任和授权。
这种方式会限制员工发挥自己的创造力。
员工可能会感到受限和被束缚，不敢提出新的想法或尝试新的方法。
从而阻碍了创新的发展。
因此，过度控制型的领导风格可能对员工创新行为造成负面影响。
此外，支持性领导风格对员工的创新行为也有积极作用。
支持型领导关心员工的个人发展和福利，并提供相关的支持和资源。
他们给予员工必要的培训和指导，帮助他们发掘自己的潜力和发展能力。
此外，支持型领导还会给予员工积极的反馈和认可，鼓励他们发挥自己的创新能力。
这种领导风格能够建立起员工与领导之间的良好关系，增强员工的自信心和对工作的热情，进而促进员工的创新行为的展示。
综上所述，领导风格对员工创新行为有着深远的影响。
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2020年7月28日星期二
生活中的我们：
•“要么领导，要么服从，别无他途！”
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---佚名
•知己难得，而人才更难得。 •千军易得，一将难求。 •少数人才即可成就伟大事业。刘邦
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一、领导的定义
▪ 影响人们为组织目标作出贡献的过程。
• * 指挥作用 • * 激励作用 • •
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二、领导的权力来源
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小资料：杰出的管理者(续)
凯瑟在科宁公司取得的成就令人瞩目。比如，他在科宁公司的文化 多元化革新和全面质量管理项目中扮演着指导性的角色。他的部门在公 司中率先将他的企业战略和公司的质量战略结合起来。凯瑟不仅是企业 中的领导者，同时还是社团领袖。近两年来他一直担任经营管理领导委 员会的主席，这是一家位于华盛顿特区的政府机构，拥有60名黑人高级 经理来帮助上百名黑人经营管理人员进行沟通与获得信息，从而提高他 们的工作水平。他说：“作为一名美国黑人，我有责任在社会中使黑人 走到一起，并指导他们和他们的工作”。
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五、领导权变理论
1.费德勒模型（Fielder) 群体绩效取决于： * 领导者的风格； * 情境对领导者的控制和影响。
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（1）确定领导者风格
最难共事者问卷(LPC): (Least preferred co-worker questionnaire)
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菲德勒的LPC问卷表
快 乐 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 不快乐 友 善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 不友善 拒 绝 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 —— 接 纳 有 益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 无 益 不热情 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 —— 热 情 紧 张 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 —— 轻 松 疏 远 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 —— 亲 密 冷 漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 —— 热 心 合 作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 不合作 助 人 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 敌 意 无 聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 —— 有 趣 好 争 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 —— 融 洽 自 信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 犹 豫 高 效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 低 效 郁 闷 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 —— 开 朗 开 放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —— 防 备
•
•
3.领导者的素质
▪ 技术技能（专业技能） ▪ 人文技能（人际关系技能） ▪ 观念技能（概念形成的能力）
▪大学生创业
•
•
•
•
•
3.领导者的素质 (续)
•高层领导 •技
•人
•观
•中层领导 •低层领导
•术
•技 •能
•文
•念 •技
•技
•能
•能
•
四、领导行为理论 毛泽东：领导就是出主意，用干部
•
1.领导行为四分图(俄亥俄州立大学)
•1 •1.1
•9.1
•低
•1 2 3 •4 5 6 7 8 9
•关心生产
•高
•
五种典型行为
1.1型 ---- 贫乏型管理 1.9型 ---- 乡村俱乐部型管理 9.1型 ---- 任务型管理 9.9型 ---- 团队型管理 5.5型 ---- 中庸型管理
•
3.利克特(Likert)的领导系统
专制—权威式（剥削式的集权领导） 开明—权威式（仁慈式的集权领导） 协商式领导（协商式的民主领导） 群体参与式领导（参与式的民主领导）
▪ 合法权（法定权）
▪ 奖励权
▪ 惩罚权
▪ 专长权
▪ 感召权（个人影响权）
•
坐公汽？
•
三、领导特质论
•
•1.联邦快递强调领导的品质
•
▪ 判断：衡量事实并得出决策方案的能力
▪ 影响：通过自律、尊严、自信和品行创造满意的形象
▪ 果断：权衡事实，沉着做出果断的决定
▪ 能动：在情境要求时，能在没有指令的情况下行动的能力
•
（2）领导者风格
* 关系取向型：LPC≥64 * 任务取向型：LPC≤57
•
（2）确定情境
情境变量： * 领导者-成员关系：或好或坏 * 任务结构：或高或低 * 职位权力：或强或弱
•
（3）领导者与情境的匹配
•有利于领导者
•中等
•不利
•
提高领导有效性的途径
替换领导者以适应情境 改变情境以适应领导者
▪ 无私：将对员工的关心放在对自己的关心之前
▪ 忠诚：对企业忠诚
▪ 正直：诚实并说真话的性格
▪ 忍耐：心理和生理上的耐力
▪ 得体：与他人相处而不会冒犯他们
▪ 勇气：接受建设性批评并提高自己的能力
▪ 知晓：对政策、员工和事件的了解
▪ 热情：显出真诚的兴趣和快乐的态度
▪ 可靠：可靠的
▪ 公正：公平并始终如一
•
3.利克特(Likert)的领导系统(续)
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小资料：杰出的管理者
1968年，詹姆斯·凯瑟大学毕业不久，就进入科宁公司作销售代表 。今天，凯瑟已经成为科宁公司的高级副总裁，并且是技术产品部和拉 丁美洲、亚太地区出口部的总经理。他直接负责价值20亿美元的企业资 产，从事改进、生产和销售4万件产品与技术的工作。
•高
•低组织 •高组织
•关
•高关心人 •高关心人
•心
•人
•低组织 •高组抓组织
•高
•
密执安大学的研究
“生产导向” “员工导向”
•
2. 管理方格理论(布莱克Blake、莫顿Mouton)
•
•高
•9 •1.9
•9.9
•8
•7
•关 •6
•心 •5
•5.5
•人 •4
•3
•2
助手们把凯瑟形容为“一只凶猛的猎狗”，但又是个“公正无私和 细致入微的管理者”。有人说“他是个坚韧、大胆的冒险家，同时又十 分关怀他的手下。”凯瑟十分信任地把决策权授予下属：“我是个十分 员工取向的管理者，我相信一个人不可能足以聪明地知道所有问题的答 案，因此我们实行参与和授权做法，实际上是我的员工们在经营这个企 业。”
•
•
2.难以胜任领导的品格
▪ 对别人麻木不仁、吹毛求疵、举止凶狠张狂
▪ 冷漠、孤僻、骄傲自大 ▪ 背信弃义 ▪ 野心勃勃、玩弄权术 ▪ 管头管脚、独断专行 ▪ 缺乏建立一支同心协力的队伍的能力 ▪ 心胸狭窄、挑选无能之辈当下属 ▪ 目光短浅、缺乏战略头脑 ▪ 犟头倔脑、无法适应不同的上司 ▪ 偏听偏信、过分依赖一个顾问