领导风格强调的是领导者的行为
领导风格
领导风格著名的心理学家和组织行为家保罗·赫塞（Paul Hersey）和管理学家布兰查德（Kenneth Blanchard）在20世纪60年代提出了情境领导理论（Situational Leadership）。
该理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备度相适应才能取得有效的领导效果。
因此，掌握领导风格的知识就成为当代职业经理人的必修课。
什么是领导风格所谓领导风格，是指领导者的行为模式。
领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。
有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。
这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者“感受”得到的。
i领导风格由两种领导行为构成：工作行为和关系行为。
工作行为工作行为是指领导者清楚地说明个人或组织的责任的程度。
这种行为包括告诉对方“你是谁”（角色定位）、该做什么，什么时间做，在哪里做，以及如何做。
从领导者到被领导者的单向沟通是工作行为的典型特征。
以下是保罗·赫塞博士讲过的一个例子。
你做血液化验的情形就是一个存在大量工作行为的例子。
在进行抽血化验时，化验员可能一直在命令你。
他对你的不安毫不理会，命令你挽起衣袖，伸直胳膊；告诉你在抽血的时候要握紧拳头。
抽完血以后，他又会给你棉球要求你压住刚才抽血的地方。
在抽血的过程中，你可能会感到有点恐惧，但化验员还是会按部就班地把工作做完。
有趣的是，化验员的命令语气，不会让你感到不满，相反，去能够帮助你增加信心和帮助你克服恐惧感。
请注意，命令并不意味着言辞粗鲁或脾气暴躁。
那个化验员对你的态度可能是非常友好的，但他的行动和语言都是为了完成工作。
关系行为关系行为是领导者满足被领导者心理需求的领导行为。
包括倾听、鼓励、表彰、表现信任、提升参与感、建立亲和关系和归属感等。
领导者与被领导者进行双向或者多向沟通，是关系行为的主要特征。
假设一个员工近日连续加班，产生了严重的焦虑感，同时工作中开始频繁出现失误。
引领卓越绩效的6种有效的领导风格
引领卓越绩效的6种有效的领导风格引领卓越绩效的6种有效的领导风格引导语：领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。
以下是店铺分享给大家的引领卓越绩效的6种有效的领导风格，欢迎阅读!No.1：魅力型领导“魅力”(charisma)一词来源于希腊语，意思是“礼物”，其最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精神。
德国社会学家马克斯•韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。
1977年，组织行为学家罗伯特•豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。
这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质。
魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中。
魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。
众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。
No.2：变革型领导该理论产生于20世纪80年代初。
1978年，伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格。
在此基础上，巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论。
目前，关于变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位。
变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：(1)精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属;(2)智能启发，即激发下属的创意与创造力;(3)领导魅力或理想化的影响，即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色;(4)个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。
大量的研究表明，变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。
在这个过程中领导者可以通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。
领导的风格及权变理论
领导的风格及权变理论领导的风格及权变理论领导风格是指领导者在实施管理和决策过程中所表现出来的特定行为和态度。
不同的领导风格会对组织的运行、员工的工作效能和组织氛围产生不同的影响。
而权变理论则是指领导者在面对变化和挑战时所采用的权力调整和权力运用的方式。
在领导风格方面，有多种理论和模型被提出，来描述和解释领导者的不同行为和态度。
其中最著名的是赫茨伯格和曼岛的领导风格理论，提出了任务导向型和人际关系导向型两种领导风格。
任务导向型的领导者强调完成工作任务和达到目标的重要性，注重对员工的指导、监督和控制。
而人际关系导向型的领导者则更加注重关心和关怀员工，倾听员工的意见和需求，并与员工建立紧密的合作关系。
此外，还有其他的领导风格，如变革型领导、授权型领导、奋斗型领导等。
领导风格的选择应根据不同的情境和任务来确定。
就情境领导理论而言，领导者的风格应适应组织的目标、员工的能力和任务的要求。
如果组织中的员工都具备高度的能力和自我激励性，则任务导向型领导风格可能更加适合。
而如果员工的能力较低，则人际关系导向型领导风格可能更加合适，可以通过关心和支持员工来提高员工的绩效。
而当面临变化和挑战时，领导者需要采用权变理论来应对。
权变理论认为领导者应在特定情况下采用不同的权力调整和权力运用方式。
在权变理论中，有三种主要的权变策略：权威（命令）策略、参与（共同决策）策略和咨询（征求意见）策略。
权威策略是指领导者采用命令和指示的方式来影响员工的行为和决策。
参与策略是指领导者与员工共同讨论和决策，让员工参与到决策的过程中。
咨询策略是指领导者征求员工的意见和建议，并将其纳入最终的决策中。
选择何种权变策略取决于领导者对员工的信任和参与度的度量，以及目标的紧迫程度和关联程度。
对于一个具备高度参与度和自律性的团队，采用咨询和参与策略可能更为合适。
而对于一个能力低下或缺乏自我激励性的团队，权威策略可能更加有效。
总而言之，领导风格和权变理论是解释和指导领导者行为的重要工具。
领导者的领导风格与方式
领导者的领导风格与方式在一个组织或团队中，领导者的领导风格与方式起着至关重要的作用。
领导者的领导风格与方式不仅对组织的运作和绩效产生影响，同时也对员工的士气和发展产生深远影响。
本文将探讨领导者的领导风格与方式，以及它们在不同情境下的应用。
一、概述领导风格是领导者在组织中展现和表现的一种特定行为方式和态度。
它可以是权威型、民主型、委任型等不同形式。
不同的领导风格适用于不同的情况和任务。
领导方式是领导者在实施领导风格时所采用的具体方法和手段。
它可以包括指导、激励、沟通、赞赏等。
二、权威型领导风格与方式权威型领导风格强调领导者对团队的控制和指导。
在这种风格下，领导者具有决策权，并主导团队的目标和方向。
他们会制定明确的规则和期望，并要求员工按规则执行。
在权威型领导方式下，领导者通常会给员工下达指令，以确保工作的高效进行。
三、民主型领导风格与方式民主型领导风格注重团队成员的参与和合作。
在这种风格下，领导者倾听员工的建议和意见，并在制定决策时考虑他们的意见。
民主型领导方式强调团队成员的平等和自主性，在决策和问题解决方面给予员工更多的自主权。
四、委任型领导风格与方式委任型领导风格侧重于授权和信任员工。
在这种风格下，领导者将一部分权力和责任交给团队成员，鼓励他们自主决策和解决问题。
委任型领导方式注重培养员工的能力和发展潜力，激发团队成员的积极性和创造力。
五、情境领导风格与方式除了以上三种常见的领导风格之外，情境领导风格与方式也是非常重要的。
在不同的情境下，领导者需要灵活地调整领导风格和方式。
例如，当团队面临一个紧急的任务时，领导者可能需要采取权威型的方式，以确保工作高效完成。
而在一个创造性工作的团队中，领导者可能更倾向于采用委任型的方式，鼓励员工创新和自主决策。
六、领导者的选择与发展在选择和培养领导者时，组织需要综合考虑领导者所具备的能力和特点，以及工作情境的需求。
不同的组织和团队有不同的需求，因此需要有针对性地选择和培养适合的领导人才。
企业的领导风格
企业的领导风格企业的领导风格是指企业领导人在组织中展现的领导特点和行为方式。
不同的领导风格会影响企业的组织文化、员工工作态度和团队效能。
下面将介绍几种常见的领导风格。
首先是传统的指令型领导风格。
这种领导风格强调领导人对员工的指导和控制。
领导者会直接下达指令，员工需要按照指令执行。
这种领导风格适用于工作任务重复、员工技能要求较低的情况下。
优点是提高工作效率，缺点是员工的创新能力较弱，可能导致员工士气低下和对工作缺乏热情。
其次是民主型领导风格。
这种领导风格注重员工的参与和意见的征求。
领导者会给员工提供决策的机会，鼓励员工的创造性思维，并尊重员工的意见和决策。
民主型领导风格能够提高员工的参与感和责任感，激发员工的创造力和动力。
然而，这种风格可能会导致决策时间较长，且员工的意见可能不一致。
再次是教练型领导风格。
这种领导风格注重领导者对员工的培养和发展。
领导者会关注员工的个人发展需求，并提供培训和指导。
教练型领导风格能够激发员工的学习热情和发展潜力，提高员工的工作技能和能力。
然而，这种风格可能会导致领导者花费较多的时间和精力在培养员工上，有时忽视了工作的紧急性和效率。
最后是变革型领导风格。
这种领导风格注重领导者对组织的变革和发展。
领导者会积极寻求创新和改进，鼓励员工改变旧有的工作方式和思维模式。
变革型领导风格能够提高组织的竞争力和适应能力，激发员工的创新和团队合作精神。
然而，这种领导风格需要领导者具有良好的沟通能力和战略眼光，同时也需要员工对变革持有较高的接受度和适应能力。
不同的企业和领导者会根据不同的情况选择和组合不同的领导风格。
例如，在紧急时期可能需要采用指令型领导风格，以提高工作效率；在创新和变革时期可能需要采用变革型领导风格，以激发创新和团队合作。
领导者还可以根据员工的性格特点和个人需求，灵活调整领导风格，以达到更好的管理效果。
总之，企业的领导风格是一种重要的管理要素，能够影响企业的组织文化和员工的工作态度。
领导风格包括哪些内容
领导风格包括哪些内容
领导风格是指领导者在工作中展现出的一种风格和行为方式。
不同的领导风格会对团队的效果和团队成员的工作态度产生重要影响。
以下是领导风格中常见的内容：
1. 任务导向型领导风格：这种领导风格注重完成工作目标，领
导者会督促团队成员全力投入到任务中，注重出色的执行力和结果
导向。
此类领导者通常具备决断力、目标导向性和关注细节的特点。
2. 人际导向型领导风格：这种领导风格侧重于与员工的关系建
立和维护，注重团队成员的情感需求和成长发展。
领导者会倾听团
队成员的意见和想法，并为其提供支持和指导。
此类领导者通常具
备良好的沟通和人际技巧以及情商的特点。
3. 授权型领导风格：这种领导风格鼓励团队成员发挥自己的能
力和创造力，赋予他们一定的自主权和决策权。
领导者相信团队成
员的能力，倡导团队成员参与决策和解决问题的过程。
此类领导者
通常具备信任和尊重他人的特点。
4. 变革型领导风格：这种领导风格注重创新和变革，领导者能够激发团队成员的潜能和创造力，引领团队适应和应对变化。
此类领导者通常具备远见卓识、魅力和鼓舞人心的特点。
5. 事务型领导风格：这种领导风格注重具体事务管理，领导者以规定和监督工作流程为主，注重细节和条理性。
此类领导者通常具备组织能力和执行力的特点。
总之，领导风格的选择应根据具体情况和团队成员的需求来确定。
不同的领导风格可以在不同的情况下产生不同的效果，而理想的领导者应具备能够灵活运用不同领导风格的能力。
领导者行为理论知识
领导者行为理论知识领导者行为理论是指对领导者行为特征、行为方式以及行为效果进行研究的一系列理论。
在组织管理领域，领导者行为理论是指通过研究领导者的行为来预测其对组织绩效的影响。
领导者行为理论的发展经历了不同的阶段，从最早的个人特质理论到后来的行为风格理论，再到目前的情境领导理论。
首先，个人特质理论是对领导者行为的一种初步研究。
该理论认为领导者成功与否与其个人特质有着密切关系。
早期的个人特质理论主要关注领导者具备的特质，如智商、决策能力、自信等。
然而，由于个人特质无法完全预测领导者的行为和绩效，这种理论逐渐被行为风格理论取代。
行为风格理论强调领导者的行为方式对组织绩效的影响。
在20世纪40年代到50年代，研究者开始探索领导者的行为风格及其对组织绩效的影响。
经典的行为风格理论将领导者的行为分为任务导向型和关系导向型两种风格。
任务导向型领导者强调完成任务的目标和“上级-下级”关系，而关系导向型领导者则注重员工的情感和关系。
这一理论认为，任务导向型领导者在工作要求高、员工技能水平高的情境下能够取得好的绩效，而关系导向型领导者适用于员工技能水平低、任务复杂度低的情境。
然而，随着研究的深入，学者们发现情境因素对领导者行为的影响远大于行为本身，这促使了情境领导理论的发展。
情境领导理论是对领导者行为研究的一种新的思路。
该理论认为领导者的行为应该基于不同的情境要求，采用不同的领导方式。
情境领导理论主要包括路径-目标理论和领导—成员交互作用理论两种。
路径-目标理论认为领导者的主要任务是为员工指明工作的路径和目标，并提供激励和支持。
领导—成员交互作用理论则重点研究领导者与员工之间的互动关系，强调领导者与员工之间的匹配性。
总结起来，领导者行为理论是对领导者行为特征、行为方式以及行为效果进行研究的一系列理论。
从个人特质理论到行为风格理论再到情境领导理论，我们可以看到领导者行为研究的不断深入和发展。
个人特质理论强调领导者个人特质对组织绩效的影响；行为风格理论关注领导者行为方式对组织绩效的影响；情境领导理论强调领导者行为在特定情境下的适应性。
总结领导风格与员工满意度
总结领导风格与员工满意度在组织中，领导风格是指领导者在管理和指导下属时所展现的行为和态度。
领导风格直接影响着员工的满意度和工作表现。
本文将总结不同领导风格对员工满意度的影响。
一、民主领导风格民主领导风格强调领导者与员工之间的互动和参与。
领导者会倾听员工的意见和建议，并尊重他们的决策权。
这种领导风格能够提高员工的满意度和工作积极性。
员工感到受到重视和尊重，他们的建议被采纳，工作环境充满信任和合作。
由于在决策过程中获得了参与感，员工更加愿意投入工作并充分发挥自身的能力。
二、权威领导风格权威领导风格强调领导者的权威和决策能力。
领导者会制定清晰的目标和指导方针，并对员工进行严格管理。
这种领导风格可以在短期内推动组织实现目标，并培养员工的敬业精神。
然而，如果权威领导者缺乏对员工的关注和支持，员工可能会感到压力和不满意。
他们的意见和建议往往被忽视，丧失了工作动力。
三、魅力领导风格魅力领导风格强调领导者的个人魅力和影响力。
领导者通过激发员工的情感和信任来影响他们的行为。
这种领导风格可以建立良好的工作氛围，促进团队合作和员工的满意度。
由于领导者能够激发员工的热情和动力，员工更加愿意为组织付出努力。
然而，如果魅力领导者缺乏实际行动和有效管理，员工可能会逐渐失去信任和满意度。
四、事务型领导风格事务型领导风格强调领导者对细节和执行力的关注。
领导者会制定明确的任务和工作流程，并对员工的工作进行监督和控制。
这种领导风格适用于需要高度管理和协调的任务。
员工在事务型领导者的指导下，可以清楚地知道自己的职责和目标，从而提高工作效率和满意度。
然而，如果事务型领导者过度强调细节和执行，可能会限制员工的创新和发展空间，导致员工的满意度下降。
五、变革型领导风格变革型领导风格强调领导者的远见和创新能力。
领导者会鼓励员工提出新的想法和方法，并推动组织的变革和发展。
这种领导风格可以激发员工的创造力和积极性，提高员工的满意度和工作表现。
员工感受到了组织的进步和成就感，他们更加愿意为组织的目标而努力。
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领导风格强调的是领导者的行为，即关注领导者做了什么、是怎么做的。
根据美国俄亥俄州立大学领导风格的研究者们发现，领导风格的核心由两种最基本的行为组成：定规行为（initiation structure）和关怀行为（consideration）。
其中定规行为主要是任务行为，包括组织工作、根据工作情境设立工作结构、界定角色责任、计划工作事物等。
关怀行为主要是关系行为，包括在领导者和追随者之间建立起同志般的友谊、相互尊重、信任和喜欢。
通过统计研究认为这两种行为是显著的、独立的。
换句话说，领导者运用某一行为的程度与他运用另外一种行为的程度是没有关系的。
例如：一个领导者可以有较高的定规行为或者较低的关怀行为。
同样的，一个领导也可以有较低的定规行为或者较高的的关怀行为。
由此启发我们可以把领导行为构建成一个有横轴（定规行为）和纵轴（关怀行为）的二维矩阵模型。
在具体情境以及个人情绪变量的影响下，在矩阵内横纵坐标可以交汇出为数众多的点。
每个单点所代表的仅仅是领导者处理某一件事所表现出来的态度，但是集合众多的单点就能反映出一个领导者的领导风格。
众所周知，领导风格不仅仅是领导者个人的作风问题，而会通过组织结构的乘数效应扩大其影响力，从而影响到部分或者整个企业的作风。
领导风格矩阵虽然不能提供一套放之四海而皆准的领导行为准则，但是提供了一个基于定规行为和关怀行为的镜子，领导者通过这面镜子反观自己“作为一个领导者，我做得如何？”。