应用文-关于雇佣制度的演变及其发展趋势探讨
终身雇佣制
日本传统的武士道精神，忠君不事二主的思想，对人们的职业态 度有着潜移默化的影响。如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另 谋他就，会被视为“缺乏忠诚心的 人”。这样的人是被人瞧不起 的，即使工作调转成功，也难以受到重用。人们会觉得，他既然
传统道德规 范的影响
可以抛弃原来的公司，说不定什么时侯也会弃现在的公司而去。
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减少企业管理人员，并逐步用钟点工、合同工、派遣社员等来代替正式员工；
实行早期退休优惠制度； 然而这些都并不意味着日本的终身雇佣制就真的消失瓦解了，实际上，终身雇佣制
在日本有着深厚的历史文化因素，在某种程度上可以说根植于日本民众的内心，虽然不断 地进行改革，但始终无法完全废除终身雇佣制。
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尽管终身雇佣制面临着一定的挑战，但是,JMOL1994年对日本制造企业调查表明，有56%的企业仍然 表示他们会维持终身雇佣制,35.17%的企业表示适当调整不可避免，只有5.18%的企业表示要对此进行 根本的改变。
以公司为单 位加入社会 保险的制度
养老信托）基金为前提条件的。养老保险资金的筹集方式是：保险金的一 半按一定比例从职工每月的工资中扣留，另一半由企业（即雇主）交纳。 工作调转之后，若要取得在原公司或企业积蓄的那部分养老保险金，相当 费周折。办理不同企业之间养老金的衔接手续比较麻烦，弄不好会影响老 后的生活来源。因此，这也成了终身雇佣制存在的一个原因。
日本的终身雇佣制是发展了的家族制度。日本企业十分注重感 情投入，给予职工家庭式关心。员工对企业尽职尽忠，反过来 企业并不亏待员工本身。员工的福利制度、养老医疗、奖金津 贴等等，方方面面的优势与便利条件都由企业替员工着想，这 使得上层管理人员同所有雇员之间形成一种同甘苦、共命运的 情感。因此而造就了企业的人际关系融洽，重情重义的氛围，
日本终生雇佣制的过去现状及今后的发展趋势
日本终生雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势日本终身雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯[1]。
终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱，共同对日本的经济，尤其是战后经济的高速发展发挥了巨大的作用。
但在世纪之交的今天，这一传统的用人制度却被动摇了。
溯源日本终身雇佣制所产生的历史，分析终身雇佣制发生变化的社会经济环境，预测其在21世纪的发展趋势，即是本文的主旨所在。
一、终身雇佣制的萌芽、发展及惯例化日本传统的终身雇佣制，正式形成于战后的50年代。
“终身雇佣制是发展了的家族制度”，它能在企业中发挥良好的作用，是因为“它能和日本的家族制度水乳交融”[2]。
由此可见，日本传统的终身雇佣制同近世商家的家族经营、同近世商家的雇佣制度必然有着某种联系。
因此，带着这一问题，笔者首先欲分析日本近世商家的雇佣制度。
江户时代的商家为了家业的经营与发展，根据不断扩大的经营规模，大都雇佣一些“住入奉公人”参与经营。
住入奉公人，顾名思义就是长期住在主家、为主家服务的佣人，他们通过为商家的尽心服务，以获得自己稳定的生活；与此同时，商家则通过一定的方式对其进行培养、教育，以使其更好地服务于商家。
因此，就在主家与佣人间形成一种模拟的血缘关系，这种模拟血缘关系是父子关系、主从关系的扩大和补充。
“奉公”一词本意是指在封建的主从关系下，臣下或隶属者对主君或主人履行的义务。
在武家社会，武士的“奉公”，即为主君出生入死奋杀沙场，以及为主人尽各种义务。
而主人则对臣下予以保护，给以俸禄，被称做“御恩”。
这样，通过臣下的“奉公”和主人的“御恩”，从而在主人与臣下之间结成牢固的主从关系。
可见，近世商家的用人制度，又受武家社会主从关系的影响。
最初进入商家的佣人被称做“丁稚”（即伙计或学徒，一般进入商家的年龄为10岁左右），他们开始往往只做些带小孩、打扫房间等家务杂活，与此同时，还接受必要的文化教育，如读书、写字、学习打算盘等。
关于雇佣制度的演变及其发展趋势探讨
知识 经 济 时 代 的 来 临 ，人 力 资 本 成 为企 业 核 心 能 力 的源 泉 。 成 员 国 遵 循 和 采 用 。 同 年 英 国 发 表 雇 佣 政 策 白皮 书 》 ，将 完 因此 ．如何 留住 优 秀 的人 才成 为企 业 促 进 核 心 能 力 的 关键 所 在 。 全雇 佣 制 度 ” 作 为 政 府 的 主 要 政 策 之 一 加 以规 定 。
此 一 阶段 雇 佣 制 度 的 实施 对 缓 和 劳 工 矛 盾 促 进 资 本 主 义 经济 增 区 的政 治 经济 和社 会 因素 发 生 变 化 时 ，雇佣 制度 也 可 随 之 进 行
长起 了极 大的促进作用 。
随着 第 一 次 世界 大战 的来 临 ，西 方 国家 面 临 着 经济 衰 退 和 失
调 整。本部分 以美国和 日本这 二个典型 国家来加以说 明。
１ 美 国 雇佣 制 度评 述
业率飙升等一系列 问题 。为了缓解劳资激化的； ，促进经济发 中突
美 国是世界上主张积极雇佣制度的典型的市场经济 国家 。从
展 ．美国实施罗斯福新政 ．开始在公共事业领域 和一些地方州制 二战后到 ２ 世纪七八十年代很长一段 时期 ． 国劳动关系的特点 ０ 美 定和实施 一系列失业和保险制度。１３ 年美国频 布了专 门针对解 是正规的专职工作 ，通常劳动者终生只为一位雇主效力 。主导美 ５ ９ 决失业问题的 社会保 障法》 一方面积极进行经济 改革 ，通过 国劳动力市场 的雇佣模式有两种。一种被称为产业工会模式。在 政府增加公共财政投资等扩大需 求的政策 减少和消除非 自发性 这一体 系中 ，确定工资时年资 比个人的业绩更为重要 。工作职责 失业 ，促进充分就业 ．另一方面对失业者进行救 助。美国在雇佣 在雇佣合 同中规定得非常 明确 ： 另一种模式被称 为竞争雇佣模式
劳动法与雇佣关系的趋势与未来发展
雇佣关系多样化
灵活就业、远程办公等新型雇佣关 系不断涌现，给传统劳动法带来挑 战。
劳动争议增多
由于法律法规的不完善和雇佣关系 的多样化，劳动争议案件逐年增多 ，加大了企业和员工的法律风险。
未来发展趋势预测
法律法规逐步完善
01
国家将加强对劳动法的修订和完善，以适应新经济形态下雇佣
关系的发展需求。
雇佣关系更加灵活
企业将更加注重员工的培训和发展。
03
法律风险与应对策略
灵活用工可能带来一些法律风险，如劳动关系的认定、社保缴纳、工伤
赔偿等。为应对这些风险，企业应建立完善的灵活用工管理制度，明确
双方的权利和义务，同时加强员工的培训和管理。
远程办公
定义与特点
远程办公是指员工通过互联网等远程方式，在家或其他非传统办公场所进行工作。这种办 公形式具有灵活性、便捷性和高效性等特点。
发展趋势：随着互联网技术的发展和 普及，众包模式逐渐成为一种新型的 劳动用工形式。未来，众包模式将更 加注重任务的专业性和复杂性，同时 企业将更加注重众包平台的建设和管 理。
法律风险与应对策略：众包模式可能 带来一些法律风险，如知识产权的保 护、劳动关系的认定、税收问题等。 为应对这些风险，企业应建立完善的 众包管理制度，明确双方的权利和义 务，同时加强众包平台的建设和管理 ，确保任务的合法性和规范性。
长期稳定的合同关系，员工通常享有 较高的福利和保障。
现代雇佣关系
更加灵活多变，包括临时工、合同工 、远程工作等，员工流动性和自主性 增强。
全球化对雇佣关系影响
国际劳动力市场
全球化促进了国际劳动力市场的形成，使得企业和员工可以在全球范围内寻找更 合适的雇佣机会。
跨文化交流
灵活用工时代下的雇佣变革
灵活用工时代下的雇佣变革在灵活用工时代下的雇佣变革中，雇佣方式和劳动力市场结构都发生了巨大的改变。
传统的长期雇佣模式逐渐被替代，灵活用工成为了一种新的趋势。
本文将探讨灵活用工时代下的雇佣变革对企业和员工带来的影响，并提出适应和应对的策略。
一、灵活用工的背景和特点灵活用工是指企业通过招聘临时工、兼职员工或外包服务等方式，以满足灵活的用工需求。
这种用工方式具有可调度性高、成本灵活、人力资源风险低等特点。
二、对企业的影响与挑战1. 降低用工成本：灵活用工可以根据实际需求雇佣临时工或兼职员工，避免了长期雇佣带来的固定成本压力。
2. 提高用工效率：根据任务的紧迫性和规模，灵活调动人力资源可以更快地满足企业的生产和服务需求。
3. 适应市场变化：市场需求的不确定性使得企业需要及时调整人力资源的配置，灵活用工使得企业能够更加灵活地应对市场变化。
4. 风险管理困难：灵活用工带来了雇佣关系的不稳定性，可能导致员工的流动性较高，企业难以建立稳定的人才队伍。
三、对员工的影响与挑战1. 就业机会增加：灵活用工提供了更多的雇佣机会，为那些希望在工作和生活之间找到平衡的员工提供了更多的选择。
2. 工作稳定性下降：灵活用工模式使员工面临更大的不确定性，可能随时面临雇佣终止的风险，工作稳定性下降。
3. 福利待遇不稳定：灵活用工可能意味着雇佣关系的短期和不稳定，使员工难以享受到稳定的福利待遇。
四、应对策略1. 创新用工模式：企业可以探索灵活用工模式下的新雇佣方式，如建立弹性工作制度、提供灵活的福利待遇等，以吸引和留住优秀的人才。
2. 加强员工培训：灵活用工时代，员工需要具备更强的适应能力和自我成长能力，企业应该加强员工的培训和职业发展支持，提升员工的竞争力。
3. 建立良好的雇佣关系：即便是灵活用工，企业也应该尽力为员工提供稳定的工作环境和福利待遇，建立良好的雇佣关系，增强员工的归属感和工作积极性。
总结：在灵活用工时代下的雇佣变革中，企业和员工都面临着新的挑战和机遇。
中国劳动法中的雇佣制度变迁案例研究
中国劳动法中的雇佣制度变迁案例研究一、引言劳动法是保障劳动者权益的重要法律，而雇佣制度作为劳动关系的核心之一，在中国经历了多次变迁。
本文将通过对中国劳动法中的雇佣制度变迁案例进行研究，来探讨中国雇佣制度的演变及其影响。
二、旧时代下的雇佣制度1. 19世纪初中国的封建社会在封建社会，人们常常以家族或个人关系为基础进行就业。
数量有限的工匠和手工制造者往往与他们的学徒或非亲属合作。
由于缺乏强大的中央政府和完善的法律体系，雇佣关系容易激化矛盾和纷争。
2. 民国时期20世纪初民国时期，中国开始受到西方现代化思想的影响。
随着经济全球化趋势加强，私营企业在中国兴起，并逐渐出现了现代雇佣制度。
然而，由于法律没有明确规定雇佣合同和劳动者权益保护措施，许多劳动者仍然面临着剥削和不公平对待。
三、新中国成立后的雇佣制度变革1. 1949年至1978年毛泽东领导的共产党在新中国成立后，迅速实行了社会主义改革政策。
雇佣制度方面，国家逐步建立起集体所有制为基础的社会主义劳动关系，限制了私营企业的发展。
2. 1978年至1994年邓小平提出并实行了改革开放政策，引入市场经济。
这导致大规模私有企业兴起以及外国投资进入中国。
法律也随之调整，在1986年颁布了《中华人民共和国劳动法》。
这是一部重要的法律文件，保护了劳动者权益，并明确规定了雇佣合同和解雇程序等内容。
3. 1994年至今1994年，《现行劳动法》正式施行。
该法对以前版本进行了修改和完善，进一步增强了工人权益保护力度。
同时，《就业促进法》于2007年通过，为教育、培训和就业提供了更多支持措施。
四、案例研究与分析1. 南京长江电脑公司拖欠工人薪资事件在这起事件中，公司未支付员工工资长达数个月。
根据《劳动法》规定，雇主必须按时支付劳动者工资。
由于对违法行为的揭露和声援，终于引起了社会各界的重视，并最终解决了此案件。
2. 工地安全事故责任问题工地安全事故频发时，劳动者面临诸多风险。
对现代雇佣关系的分析与思考
对现代雇佣关系的分析与思考摘要为了使管理者认清现代职场雇佣关系的新形势,本文从雇佣关系的内涵入手，对现代雇佣关系和传统雇佣关系的区别做出界定，提出现代雇佣关系的概念和特点，分析现代雇佣关系产生的原因，并基于现代雇佣关系提出了企业的应对策略。
关键词传统雇佣关系现代雇佣关系对策一、引言随着中国改革开放的不断深入，雇佣关系发生了巨大的变革。
本文的雇佣关系是指生产资料的所有者和经营者,通过劳动力商品的买卖,雇佣他人从事生产经营活动,并无偿占有他人剩余劳动的一种经济关系。
传统的雇佣关系是指受劳动力市场状况的影响较少或基本不受其影响的雇佣关系,包括长期雇佣关系和终身雇佣关系。
即指这样一种惯例：企业除了在面临极度的经营困难外,绝不随意解雇或临时解雇其“正式”录用的从业雇员,这些雇员从录用开始一直工作到退休。
在这种雇佣关系中,雇员为了工作保障和晋升,而给予公司终生工作的承诺,雇主必须与工会代表谈判集体性的协议,不能自由的雇佣和解雇雇员。
同时,雇员实际上很难离开企业。
二、现代雇佣关系的概念和特点1.现代雇佣关系的概念现代雇佣关系是相对于传统雇佣关系的一个概念。
现代雇佣关系是指由劳动力市场主导的,受劳动力市场控制的,劳动力交易的价格和特点随着双方谈判能力的消长而变化,雇员对事业的强烈追求代替了雇员对一个组织的忠诚,雇主雇员双方都有充分的自由选择权利的雇佣关系。
在这种关系主导下,雇佣双方都清楚所达成的关系是不确定的,这种新的关系的不同之处就是尽管双方都知道这种关系不会持续到永远,但也不能确定结束的确切时间,任何一方都能够在他们需要时单方解除这种关系,双方可以根据不确定的未来需要对他们之间的承诺不断进行协商。
2.现代雇佣关系的特点(1)劳动力市场主导的雇佣关系。
企业经营环境的变化导致雇员与雇主之间的雇佣关系发生了很大的变化,劳动力市场的供求状况是这种雇佣关系的支配者,决定着何时何人在何地工作。
来自劳动力市场的压力是形成这种关系特性的重要力量。
从雇佣到劳动职场的演变与发展
从雇佣到劳动职场的演变与发展过去的几百年中，雇佣制度一直是组织劳动与经济交易的主流方式。
然而，随着时间的推移，劳动职场经历了较大的演变和发展。
本文将探讨从雇佣到劳动职场的演变与发展，并分析对职场环境和劳动者权益产生的影响。
一、工匠与家庭经营在许多早期的社会中，劳动力主要由工匠和家庭经营者提供。
工匠们是独立的职业者，他们拥有自己的工具和技术，并为客户提供各种产品和服务。
家庭经营者则通过在家中从事农业或手工业来维持生计。
这些形式的劳动职场一般以个体劳动为主，缺乏规模效益和专业化。
二、工业化与工厂制度随着工业革命的到来，生产方式发生了巨大的改变。
工厂制度的兴起使得大量劳动力被集中在一个地方，以适应机械化生产的需求。
工人们在工厂中从事重复性的劳动，被严格管理和监督。
雇佣关系开始成为工业化时期劳动职场的核心，工人们不再是独立的自雇工匠，而是成为雇主厂家的雇员。
三、工会与工人运动工业化时期的劳动者往往遭受着恶劣的工作条件和低廉的工资。
为了维护自身权益和改善劳动条件，工人们纷纷组织起来并成立工会。
工会通过集体谈判与雇主进行协商，争取更好的工资、工时和福利待遇。
工人运动的兴起推动了劳动法规的出台，为劳动者争取了更多权益保障。
四、服务经济与知识经济随着技术的发展和社会的变迁，劳动职场逐渐从制造业转向服务业和知识经济。
服务业的兴起带动了雇佣形式的多样化。
临时工、合同工和自由职业者开始在劳动市场中扮演重要角色。
知识经济的发展进一步加速了劳动职场的变革，技术人员和知识工作者成为市场的抢手货。
五、灵活就业与远程办公随着现代技术的进步，远程办公和灵活就业成为了一种新的劳动方式。
越来越多的人选择在互联网的连接下，通过远程工作的方式实现劳动价值的创造。
这种新兴的劳动形式为人们提供了更大的灵活性和自主性，但也带来了与雇佣关系不同的责任和权益问题。
六、劳动职场的未来展望未来的劳动职场将继续受到技术和社会变革的影响。
随着人工智能和自动化技术的不断发展，一些重复性的工作可能会被机器取代。
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关于雇佣制度的演变及其发展趋势探讨
'\r\n [摘要] 雇佣制度随着
、
和
形势等客观因素发生变化。
日本长期雇佣制度极大地促进了日本经济的。
即使在美国，长期雇佣制度仍有着一定的市场。
知识经济时代的来临，雇佣制度将向着基于市场调节的长期而稳定的方向发展。
[关键词] 知识经济雇佣制度长期雇佣
一、引言
知识经济时代的来临，人力资本成为企业核心能力的源泉。
因此，如何留住优秀的人才成为企业促进核心能力的关键所在。
同时，随着世界经济一体化的发展和国内市场的全面开放，我国企业已与许多跨国公司处在同一个竞争平台上。
尽管我国企业经历新一轮整合后，企业核心能力有了较大幅度的提升。
然而，随着经济体制改革的深入，国内企业人才流失严重。
有关数据表明，我国国有企业人才流失的比例多达60%，而外资企业和私营企业中的高级
人员、技术人员和高级技工70%以上来自国有企业。
人才的流失直接导致企业核心能力的衰退，研究如何从制度安排和设计上彻底解决企业人才流失问题不仅对提升企业核心能力，也对促进国民经济持续快速发展有着重要意义。
本文分析了西方国家雇佣制度的演变历史，并以美国和日本为例，说明雇佣制度并不是一成不变的，而是随着政治、经济和社会形势等客观因素在发生变化，随着知识经济时代的到来，长期雇佣制度将成为新的发展趋势。
二、西方国家雇佣制度的演变历史
雇佣制度作为一定历史阶段的产物，在商品经济出现之前是不存在的。
伴随着商品经济的发展，产生了资本家与劳动力之间的雇佣和被雇佣的关系。
西方国家雇佣制度的产生最初源于英国对失业者的救济问题。
工业革命初期，由于资产阶级革命带来了严重的失业问题，英国议会制定《济贫法》和《国民
法》，再辅之以工会自助的形式解决职工的失业问题。
此后意大利、奥地利、波兰、德国等许多国家纷纷效仿，并制定了类似的雇佣制度。
此一阶段雇佣制度的实施对缓和劳工矛盾，促进资本主义经济增长起了极大的促进作用。
随着第一次世界大战的来临，西方国家面临着经济衰退和失业率飙升等一系列问题。
为了缓解劳资激化的冲突，促进经济发展，美国实施罗斯福新政，开始在公共事业领域和一些地方州制定和实施一系列失业和保险制度。
1935年美国频布了专门针对解决失业问题的《社会保障法》，一方面积极进行经济改革，通过政府增加公共
投资等扩大需求的政策，减少和消除非自发性失业，促进充分就业；另一方面对失业者进行救助。
美国在雇佣制度上的成功，使得在二战以后，各发达国家仿效。
这一阶段，“完全雇佣制度”成为发达国家解决失业问题的宝典。
1944年国际劳动
了《费城宣言》，阐述了完全雇佣政策，被多数成员国遵循和采用。
同年英国发表《雇佣政策白皮书》，将“完全雇佣制度”作为政府的主要政策之一加以规定。
随着经济的恢复和技术的进步，劳动力成本提高和物价上涨成为不可逆转的趋势，政府此前承诺的增加工资和保护失业在一定出现了无法兑现的情况。
为了抑制工资上升和降低成本，企业不得不采取裁员的方式，完全雇佣制度受到了新经济形势的制约。
基于通货膨胀不断加速的现实，各国政府不得不考虑从“完全雇佣”向“维持一定的失业率”的政策转变。
同时，由于凯恩斯扩大需求的理论解决不了由此带来的通货膨胀和失业问题，各国开始调整与之
相应的雇佣政策。
20世纪50年代瑞典率先实行积极的雇佣政策，1964年世界经合组织（OECD）发表《关于经济成长和劳动力政策的理事会建议书》和122号公约，也积极倡导积极雇佣政策。
在技术革新、
调整、产业结构升级换代以及资本市场强力作用的大前提下，其他一些发达国家也先后采取了积极的雇佣政策。
特别是1973年全球性的石油危机和20世纪80年代末期泡沫经济的破灭，以短期而灵活为特点的积极雇佣制度成为许多国家解决失业问题的重要手段。
到上世纪90年代，各国更是根据不同的国情从实际出发，重视对雇佣制度实行长期的、系统的、更加重视劳动力市场机能的雇佣政策。
三、典型国家雇佣制度评述——以美日雇佣制度为例
上述研究表明，国家或地区的雇佣制度并不是一成不变的，而是随着政治、经济和社会形势等客观因素在发生变化。
西方国家经历了不同的雇佣制度。
这种现象也说明，在当某一国家或地区的政治、经济和社会因素发生变化时，雇佣制度也可随之进行调整。
本部分以美国和日本这二个典型国家来加以说明。
1.美国雇佣制度评述
美国是世界上主张积极雇佣制度的典型的市场经济国家。
从二战后到20世纪七八十年代很长一段时期，美国劳动关系的特点是正规的专职工作，通常劳动者终生只为一位雇主效力。
主导美国劳动力市场的雇佣模式有两种。
一种被称为产业工会模式。
在这一体系中，确定工资时年资比个人的业绩更为重要。
工作职责在雇佣
中规定得非常明确;另一种模式被称为竞争雇佣模式，是一种非工会模式。
在这种体系中，公司寻求通过沟通
和雇员调查等方式来建立与雇员的直接性的关系。
工资中个人因素的成分较重，而工作安排则比较灵活。
在这一时期，就业安全被认为是一个值得追求的目标，企业被看成“扩大
的家庭”，对工人承担的义务也不仅是发工资。
从美国官方提供的数据来看，属劳动力中主要部分的30岁～55岁被动失业人群的雇佣率是比较高的，表明长期雇佣状况较为乐观。
从短期雇佣的情况来看，根据美国劳工部的最近调查，最有可能接受临时性工作的是16岁～24岁的年轻人，妇女的比例也在上升，这显然与这两类人较难从事常规工作有关。
而从产业来看，则主要集中于
、
业和服务业等季节性强、需求变化较大的行业。
从这点来看，临时性就业并不是由于有大量的人找不到常规工作才发展起来的，因而也不能成为长期雇佣制度恶化的证据。
从来看，美国的雇佣期限并不是想像的那样短。
数据表明，在美国，一般工人在同一企业平均工作8年以上，有25%的工人在同一企业工作超过20年，在年龄超过30岁的职工中，有40%的职工在同一企业至少工作20年。
因此，维持较长时期而稳定的雇佣关系在美国仍有着一定的市场。
2.日本雇佣制度评述
日本是最发达的市场经济国家，也是第二次世界大战以来就业管理最成功的国家之一，长期以来日本失业率基本上是在1%～3%之间徘徊，与其他发达国家相比，大多数时间失业率最低，失业人数最少。
日本的终身雇佣制度是典型的长期雇佣制度，它有着成功的历史，一直以来，日本的终身雇佣制度吸引了众多理论研究者的极大关注。
日本终身雇佣制产生于明治后期和大正时代，当时正是日本模仿欧美，引进西方科学技术，大量兴办工厂企业，发展民族工业的时代。
技术人才、熟练工人是企业兴衰存亡的关键，为了确保企业的稳定，规模较大的一部分企业对员工采取了终身雇佣的经营战略。
军国主义时代的军事化管理，使这一用工制度被大大加强了。
二战以后，日本采用终身雇佣制度的企业范围不断扩大，以终身雇佣制和年功序列工资制为基础的日本企业，是日本经济发展的一个重要基础。
终身雇佣
制度被视为“日本式经营”的核心内容，它与年工序列支和企业工会，被称为日本经济成功的“三大神器”。
四、雇佣制度的发展趋势分析
早在20世纪50年代，随着企业自身稳定性和市场稳定性的不断提高，不少雇主发现，实施长期而稳定的雇佣制度既有利于企业也是员工所期冀的目标，建立以内部化雇佣为载体的长期雇佣关系是
企业与职工的有效纽带，它不但能有效提高员工对企业的忠诚度，还能够促进企业产生高的劳动生产率。
在这种情况下，长期雇佣就被视为雇佣关系发展的一个理想目标和具体的努力方向。
20世纪70年代威廉?大内在《Z理论》一书中就极力推崇企业实行终身雇佣，甚至将美国企业的竞争能力远不如日本企业的主要原因归结为日本企业所实行的终身雇佣制。
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