学校行业薪酬设计方案(案例)
教育机构工资体系案例(2篇)
第1篇一、背景XX国际教育集团成立于2000年，是一家集教育培训、教育咨询、教育研发为一体的综合性教育机构。
集团旗下拥有多个子公司，涵盖英语培训、职业教育、国际课程、出国留学等多个领域。
随着集团业务的不断扩张，员工人数也逐年增加，如何建立一套科学、合理、具有竞争力的工资体系成为集团人力资源管理的重中之重。
二、工资体系现状1. 工资结构XX国际教育集团的工资体系主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金组成。
（1）基本工资：根据员工的工作年限、学历、职称等因素确定，体现员工的基本待遇。
（2）岗位工资：根据员工所在的岗位、职级等因素确定，体现岗位的价值。
（3）绩效工资：根据员工的工作绩效、部门业绩等因素确定，体现员工的个人贡献。
（4）补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于弥补员工因工作产生的额外支出。
（5）奖金：包括年终奖、项目奖金等，用于激励员工在特定项目或任务中取得优异成绩。
2. 工资水平XX国际教育集团的工资水平在行业内具有一定的竞争力，但存在以下问题：（1）工资差距较大：不同岗位、职级的工资差距较大，部分员工感到不公平。
（2）绩效工资分配不合理：绩效工资的分配与实际工作绩效脱节，导致员工积极性不高。
（3）补贴和奖金发放不规范：部分补贴和奖金的发放缺乏明确的发放标准和流程。
三、工资体系优化方案1. 优化工资结构（1）调整基本工资：根据员工的工作年限、学历、职称等因素，制定合理的薪酬等级，缩小工资差距。
（2）完善岗位工资：根据岗位的价值、工作强度、责任等因素，重新评估岗位工资，体现岗位价值。
（3）优化绩效工资：将绩效工资与实际工作绩效挂钩，提高员工积极性。
2. 提高工资水平（1）市场调研：定期进行市场调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平，确保工资具有竞争力。
（2）内部调薪：根据员工的工作表现、能力提升等因素，进行内部调薪，提高员工待遇。
3. 规范补贴和奖金发放（1）制定明确的发放标准和流程：对交通补贴、通讯补贴、住房补贴等补贴进行规范，明确发放标准和流程。
教育培训行业薪酬体系设计方案
教育培训行业薪酬体系设计方案目录：1、教育培训行业薪酬体系设计方案2、旅游行业薪酬体系设计方案方案3、物流行业薪酬体系设计方案教育培训行业薪酬体系设计方案一、《薪酬制度》制定目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司 20XX、20XX 年工作计划的落实。
二、《薪酬制度》制定原则1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰；2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；（3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。
三、《薪酬制度》适用范围1.适用公司目前所有部门职工；2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。
3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行，四、《薪酬制度》薪资结构目录第一部分：教学部工薪资制度第一节：教学部教师薪资结构表第二节：教学部教师绩效考核制度第三节：教学部教师晋升制度第二部分：客服部薪资结构第一节：客服部学管师薪资结构表第二节：客服部学管师绩效考核制度第三节：客服部学管师奖金制度第三部分：市场部薪资结构第一节：市场部课程顾问薪资结构表第二节：市场部课程顾问绩效考核制度第四部分：内部岗位兼任补贴标准第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准第一节：分校部长暂行薪资标准第二节：行政中心行政助理暂行薪资标准第一部分：教学部工薪资结构第一节：教学部教师薪酬结构表第二节：教学部教师绩效考核制度第三节：教学部教师晋升制度一、教师级别晋升标准二、教师管理岗位晋升标准第二部分：客服部薪资结构第一节：客服部学管师薪资结构表第二节：客服部课程顾问绩效考核制度第三节：客服部学管师奖金制度第三部分：市场部薪资结构市场部课程顾问薪资结构表学习顾问试用期转正薪资变更补充说明1.课程顾问入职前 10 天为培训期，签订培训期协议书，根据《课程顾问入职培训协议书》规定，按培训期薪资待遇发放薪酬标准（培训期 45 元/天）；培训期内离职或未满 7 个工作日被淘汰者不发放薪资；2.课程顾问试用期为 2 个月（含培训期 10 天），培训期结束后按试用期薪资待遇发放薪酬标准。
2023某教育机构薪酬设计方案
2023某教育机构薪酬设计方案引言本文档旨在为2023年某教育机构设计一份薪酬方案，以合理激励员工，提高工作效率和工作满意度。
薪酬策略1. 薪资结构- 设立基本工资：根据员工的岗位等级和职责，确定相应的基本工资，并参考行业平均水平进行调整。
- 引入绩效奖金：设立绩效评估体系，根据员工的绩效表现进行奖励，激励员工提升工作表现和贡献。
- 考虑福利福利待遇：为员工提供合理的福利待遇，如医疗保险、养老金等，以增加员工的福利感。
2. 激励机制- 设立晋升机会：根据员工的表现和发展潜力，提供晋升机会和职业发展路径，鼓励员工实现个人职业目标。
- 奖励优秀表现：设立员工表彰制度，定期表彰优秀员工，给予额外奖励和荣誉。
- 提供培训机会：为员工提供培训和发展机会，提升他们的技能和知识水平，以促进个人成长和职业发展。
3. 公平公正- 设立薪资公正机制：建立公平公正的薪资架构，避免薪酬差距过大，确保员工的工作成果得到合理的回报。
- 透明沟通：定期与员工进行薪酬信息沟通，解答员工的疑问，并公开薪酬政策和标准。
实施计划1. 分析现状：对现有薪酬体系和员工需求进行分析，了解存在的问题和改进的空间。
2. 设计薪酬方案：根据分析结果制定适合的薪酬设计方案，包括工资结构、激励机制和公平公正原则。
3. 员工参与：在设计过程中请员工提供意见和建议，增强员工对薪酬方案的认同感。
4. 实施和监测：逐步实施薪酬方案，并监测其效果和员工的反馈意见，根据需要进行调整和改进。
结论本薪酬设计方案旨在激励员工，提高工作效率和工作满意度。
通过合理的薪酬结构、激励机制和公平公正原则的应用，可以有效促进员工的发展和组织的稳定。
教育机构薪酬绩效方案范文
教育机构薪酬绩效方案范文随着教育行业的日益进步和竞争的加剧，教育机构需要建立一套科学合理的薪酬绩效方案，以提高员工的工作乐观性和业绩水平。
底下是一个教育机构薪酬绩效方案的范文，供参考。
一、薪酬激励制度1. 岗位工资制：依据老师的岗位级别和工作年限确定基本工资水平，保证员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金制：依据员工的工作表现和教学效果，设立年度绩效考核指标，超额完成者赐予相应的奖金激励。
3. 特殊贡献嘉奖：对于在教育机构中表现出特殊贡献的员工，如创新教学模式、获得重要教育效果等，赐予额外嘉奖。
二、绩效考核指标1. 教学质量：包括同砚满足度、学业效果提升、教学反馈等指标。
2. 教学效果：依据同砚的进修状况和表现，评估老师的教学效果和教学方法的有效性。
3. 同砚评判：接受同砚匿名评判的方式，对老师的教学质量和教学态度进行评估。
4. 教学科研：考核老师在教学科研方面的效果，如发表论文、参与教材编写等。
5. 师德师风：评估老师的职业道德和教育教学观念，包括教室纪律、师生干系、老师形象等。
三、绩效考核流程1. 目标制定：每个学期初，老师与上级领导确定工作目标和绩效考核指标。
2. 绩效考核：每个学期末，依据绩效考核指标进行评估，评估结果准时反馈给老师。
3. 绩效考评：依据绩效评估结果，分等级对老师进行评级，评级结果作为薪酬激励的依据。
4. 绩效嘉奖：依据评级结果确定相应的绩效奖金，并准时发放给老师。
四、绩效嘉奖分配原则1. 公平公正：绩效奖金的分配应公平公正，遵循绩效考核结果和评级结果作为主要依据。
2. 激励导向：绩效奖金的分配应激励员工的工作乐观性和业绩水平，鼓舞员工不息提升自己的教学质量和教学效果。
3. 差别化分配：依据员工的工作表现和贡献程度，对绩效奖金进行差别化分配，激励优秀员工，鼓舞其他员工的进步。
教育机构薪酬绩效方案的制定是一项重要的管理工作，它能够有效地调动员工的乐观性和创设。
某学院薪酬研讨分析案例
建立薪酬调整机制，根据 学院发展、市场变化和个 人绩效表现进行适时调整 。
福利政策优化
福利政策梳理
福利政策宣传与推广
对现有福利政策进行梳理，了解员工 需求和满意度。
加强福利政策宣传与推广，提高员工 对福利政策的认知度和满意度。
福利政策优化
根据员工需求和市场行情，优化福利 政策，提高员工满意度。
Part
奖金福利
包括年终奖、项目奖、培 训机会等，激励员工创造 更多价值。
薪酬水平调整
STEP 01
市场调查
STEP 02
薪酬调整机制
定期进行薪酬市场调查， 了解同行业、同地区薪酬 水平，为调Biblioteka 薪酬提供依 据。STEP 03
薪酬调整幅度
根据学院财务状况和市场 竞争情况，合理确定薪酬 调整幅度，确保薪酬水平 与市场接轨。
和建议。
持续改进
根据效果评估和反馈情况，对 薪酬改革方案进行调整和优化
，确保改革目标的实现。
Part
06
结论与建议
结论总结
学院薪酬体系存在不合理之处， 如薪酬水平偏低、结构单一、缺
乏激励性等。
学院教职工对薪酬满意度普遍不 高，对学院薪酬体系存在质疑。
学院薪酬体系与市场竞争力存在 较大差距，难以吸引和留住优秀
学院注重与国内外高校、研究机构的合作与交流，积极开展科研合作和学术交流活 动。
学院组织架构
学院设有教学机构、科研机构和行政机构三大类，其中教学机构包括系 、研究所、实验室等，科研机构包括科研项目组、研究中心等，行政机 构包括办公室、教务处、学生处等。
学院实行院长负责制，院长全面负责学院的行政管理工作，副院长协助 院长工作。
在线培训
教学岗薪酬设计方案范文
一、方案背景随着教育行业的快速发展，教师作为教育事业的核心力量，其薪酬待遇已成为社会各界广泛关注的问题。
为了吸引和留住优秀人才，提高教育教学质量，现制定本教学岗薪酬设计方案。
二、薪酬原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与同类地区、同类学校、同类岗位的市场薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 公平性原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位教师都能得到与其贡献相匹配的待遇。
3. 激励性原则：通过薪酬激励机制，激发教师的工作积极性和创造性，提高教育教学质量。
4. 可持续性原则：薪酬体系应具有前瞻性，能够适应教育行业发展趋势，保证薪酬体系的长期稳定。
三、薪酬结构教学岗薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴四部分组成。
1. 基本工资：根据国家相关规定和学校实际情况，结合地区经济社会发展水平，确定基本工资标准。
2. 岗位工资：根据教师所任教的岗位、教学年限、职称等因素，设置不同的岗位工资标准。
3. 绩效工资：根据教师的教学质量、科研成果、学生满意度等指标，实行绩效考核，将绩效工资与教师的工作表现挂钩。
4. 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障教师的基本生活需求。
四、薪酬标准1. 基本工资：根据国家规定和学校实际情况，设定基本工资标准，保证教师的基本生活需求。
2. 岗位工资：根据教师所任教的岗位、教学年限、职称等因素，设置不同的岗位工资标准。
例如：- 初级教师：基本工资+岗位工资- 中级教师：基本工资+岗位工资+职称工资- 高级教师：基本工资+岗位工资+职称工资+教学成果奖励3. 绩效工资：根据绩效考核结果，将绩效工资分为A、B、C三个等级，分别对应不同的比例。
4. 津贴：根据教师实际需求，设定相应的津贴标准。
五、薪酬调整1. 年度调整：根据国家政策、地区经济社会发展水平以及学校财务状况，每年对薪酬进行适度调整。
2. 职称晋升：教师职称晋升时，相应提高岗位工资和绩效工资。
3. 教学成果奖励：根据教师的教学成果，给予一定的奖励。
学校教职员工结构工资方案范文
学校教职员工结构工资方案范文一、引言学校教职员工是学校事业发展的重要支撑力量，他们为学校培养人才、提供教育服务做出了重要贡献。
为了激励教职员工的工作热情和创造力，建立合理的工资结构是至关重要的。
本文将提出一套学校教职员工结构工资方案，以期根据员工的工作表现和能力，确保公平、公正、透明的工资分配机制。
二、工资发放方式1. 固定底薪：按照教职员工的基本工作岗位和级别确定相应的底薪，作为员工工资的固定部分。
2. 绩效奖金：根据教职员工的工作表现和评价结果，发放相应的绩效奖金。
绩效奖金的评定将参考员工的教学成果、科研项目、教育教研成果、社会服务等方面的贡献。
3. 职称津贴：对于具有正高级职称和副高级职称的教职员工，发放相应的职称津贴。
职称津贴的标准将根据国家和地区相关规定进行制定。
4. 临时性工作奖金：对于承担额外工作任务或完成特殊工作项目的教职员工，学校将根据工作量和工作质量发放临时性工作奖金。
三、工资等级与发放标准1. 工资等级划分：根据教职员工的基本工作岗位和级别，将教职员工划分为多个工资等级。
不同等级的员工将拥有不同的底薪和绩效奖金发放标准。
2. 底薪发放标准：根据员工的基本工作岗位和级别，确定相应的底薪发放标准。
底薪将根据员工的工作年限和学历进行逐年递增调整，以激励员工不断提升自己的学历和专业能力。
3. 绩效奖金发放标准：根据员工的绩效评价结果，发放不同等级的绩效奖金。
绩效评价将参考员工的教学成果、科研项目、教育教研成果、社会服务等方面的贡献。
绩效奖金将根据不同等级的绩效评价结果进行差异化发放，激励员工不断提升自己的工作能力和创造力。
四、工资调整机制1. 年度调整：每年一次根据学校的财务状况和人力资源策略，对教职员工的工资进行调整。
调整幅度将参考国家相关政策和地区经济发展水平，确保教职员工的收入能够与生活成本和通胀率相匹配。
2. 岗位晋升调整：对于由于教职员工的岗位晋升或职称变动而产生的工资变动，学校将根据国家和地区的相关规定进行调整。
教育行业员工薪酬方案
员工薪酬方案前台薪酬方案月薪=基本工资+个人推荐销售奖+罚款1. 基本工资为2200元（含社保）+300（出纳）;2. 个人推荐销售奖=个人月度推荐额×2%;3. 罚款= 违纪罚款（见公司制度）.教务人员薪酬方案月薪=基本工资+ 课时消耗奖+个人推荐销售奖+罚款1. 基本工资（含社保）见下表;（注：以上课时消耗标准是按学生正式开学后制定的，假期间按表中周平均消耗课时的3倍计算给出相应基本工资）2. 课时消耗奖=学员月消耗总课时×课时消耗奖励单价+所负责小、中班课时消耗费×0.6%；（注：以上课时消耗标准是按学生正式开学后制定的，假期间按表中周平均消耗课时的3倍计算给出相应基本工资）3. 个人推荐销售奖=个人月度推荐额×2%；4. 罚款＝退费处罚（退费一个罚款200元）+违纪处罚（见公司制度）重要说明：1) 学员退费责任期为首课后第一个月后的第一天至结课时间。
2) 推荐的确认要严格按照公司流程，以学员书面确认为准，公司内部只能由1人享有推荐奖。
3) 被推荐学员上满12课时后，方可享受奖金。
市场人员薪酬制度月薪=基本工资+个人绩效奖励+个人续费销售奖+罚款 1. 基本工资（含社保）见下表;2. 个人绩效奖励 ＝ 校区月销售额市场奖励比率；(注：校区月销售额＝来自市场手段的新签销售额+推荐销售额×30%)3. 个人续费销售奖 = 个人月度续费额×绩效奖励比率注: 1) 续费人次率=续费签约学员人数÷结课学员人数×100%; 2) 尚未结课，但课程接近完成且续签成功的，按结课学员处理。
4. 罚款 = 违纪罚款（见公司制度）.（此方案适用于把咨询师与市场人员统称为市场人员的公司发展初期，待市场与咨询能力增强可分开开展工作后，公司会出台新的工资方案）老师薪酬方案月薪=基本工资+课时生产奖+个人续费销售奖+个人推荐销售奖+陪读奖+罚款 1. 基本工资为2000元（含社保）;2. 课时生产奖=(本人本月所上总课时（小时）— 30义务课时)×课时费;注：(1)老师授课的满意度由家长综合学生的意见填写，每月考评一次； (2) 兼职老师的每课时的课时费的计算方法同上表；(3) 1对多（不超过4人）课时费的计算方法：在1对1的基础上,每增多一名学生,课时费相应增加20%， 1对多课时单价的计算公式为124na a a c n+++⋅（其中n 为上课的人数，1,2,,)i a i n =（为第i个同学给出的满意度对应的分数，c 为相应年级一对一在满意的情况下对应的课时单价），不满意，基本满意，满意，和非常满意对应的分数分别为2,3,4,5. 例如，高一1对4的某老师每课时的课时费为（12345516a a a a +++⨯）×（1+20%×3）元；(4)小班（5—10人班）每次课的课时费为当次课学生总学费的20%；中班（11—25人班）每次课的课时费为当次课学生总学费的15%. (5) 需减去的30义务课时按时间顺序进行计算. 3. 个人续费销售奖=个人月度续费额×绩效奖励比率注: 1) 续费人次率=续费签约学员人数÷结课学员人数×100%; 2) 尚未结课，但课程接近完成且续签成功的，按结课学员处理。
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中国薪酬网
第二章 薪酬策略制定
公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变 化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这时公司就必须对其现有的薪 酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本 身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
中国薪酬网--数据部 中国薪酬网 数据部
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第一章 薪酬设计思路 第二章 薪酬策略制定 第三章 薪酬水平设计 第四章 薪酬结构设计 第五章 薪酬制度设计 第六章 绩效制度设计 第六章 绩效制度设计 第七章 岗位薪酬设计 附件：薪酬调查报告 一、薪酬调研公司样本分析 二、行业薪酬水平 三、行业薪酬增长率 四、各城市薪酬差异 五、行业各层级离职率 六、补贴类项目调研 七、福利类项目调研 八、毕业生薪酬水平 九 附 九、附录
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第一章 薪酬设计思路
1. 薪酬设计指导思想和原则 1.指导思想 以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结 构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力 保证。 2.基本原则 以3P定薪，3E公平理论为基础；绩效优先，成本控制；符合相关法律法规，平稳推进。 内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬 体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪 、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。 按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
2. 薪酬体系调整 1、薪酬水平的调整 1 薪酬水平的调整 薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级 或每一要素的数额。在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以 下关系： 选择调整战略和新的政策。公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现 一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了公 司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的 个有效手段 司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。 公司可以选择实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬 调整期内都可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，不要单纯把薪酬作为一种 人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。 重视公司薪酬曲线设计。对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。随时间的推移，从 事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应 该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时 可以适当地降低薪酬增长幅度 该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度 或者采取其它激励方式。
2. 薪酬设计思路 建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为 业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励 优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。 此次薪酬体系设计要实现以下目标： 1、建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展 提供制度化保证，有力支持本公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目 标的实现； 、 为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可； 2、为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可； 3、突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升本公司整体经营业绩水平； 4、在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。
序 言
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理 中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价 值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使 其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度 设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规 范运作 为实现公司的发展目标提供有力保证 范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资 源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司 薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才 短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争 优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善 的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况； 提示了公司内部人员的工作积极性……总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身 的薪酬战略体系 理性地确定公司自己的薪酬水平 同时本薪酬设计方案也附赠 份 的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份 简略的行业薪酬报告供参考。
1. 薪酬调整的策略基础 在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员 与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。 1、人才市场的定位 公司对核心人才的需求层次。充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与 市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位，以建立薪酬外部 竞争力。 竞争力 2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场薪酬水平定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须针对同类行业 的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。 3、经济承受能力 公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬 调整的坚实基础 因此 公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后 对薪酬总量进行测 调整的坚实基础。因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测 算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。