影响组织绩效的主要因素--论情感因素
绩效评价存在的主要问题及原因分析
绩效评价存在的主要问题及原因分析绩效评价作为一种重要的管理工具，对于机构和个人的成就与表现进行客观评估，以进一步提高效率和激励员工。
然而，在实际应用中，绩效评价也面临着许多问题与挑战。
本文将分析绩效评价存在的主要问题，并探讨其背后的原因。
一、测量指标局限性导致评价结果不全面在绩效评价中使用的指标往往难以全面反映个人或组织整体表现。
首先，单一指标容易导致结果片面化。
例如，仅关注销售额可能忽略了客户满意度等其他重要方面。
其次，部分指标可能受到时间跨度短、环境变化等因素影响，无法准确衡量长期业绩和持续改进。
再者，定量指标难以完全反映质量与创新等非经济目标。
这些局限性导致了评价结果只是片面地呈现了真实情况，容易引发误导、盲目追求短期利益、埋没潜力和创新。
二、主管意识偏差影响评价公正性绩效评价的主要任务是提供公正、客观的反馈，但主管的主观意识与偏好往往会影响到这一目标。
首先，主管可能存在认知偏差，倾向于过分强调某些指标，或根据个人情感和好恶等因素进行评价。
这种个体化评判容易产生偏见，使得评价结果不具有普遍适用性和客观性。
另外，管理者也在一定程度上受到组织文化和政治氛围的影响。
如果组织中存在权力斗争、利益集团等问题，则绩效评价很可能被操纵以迎合特定利益需求。
这种情况下，优秀员工可能因为不被上级喜欢而受到歧视，导致评价结果失真。
三、反馈机制不完善降低激励效果绩效反馈在绩效管理中扮演着重要角色。
然而，在现实应用中，反馈机制往往存在瑕疵导致其无法充分发挥作用。
首先，反馈过于频繁或稀缺都可能对员工造成动力损害。
频繁的反馈可能导致压力过大，稀缺的反馈则难以激励员工积极主动地改进。
其次，反馈内容和方式要求相对客观、具体、清晰。
然而，现实中很多组织并未建立起有效的反馈机制，导致反馈容易产生误导和不公正情况。
此外，一些管理者在进行绩效评价时没有提供明确目标和行为规范，使得员工难以知道如何改进自身绩效。
四、缺乏参与感降低绩效评价信服力绩效评价需要员工对测量指标与评价准则达成共识，并获得其支持与参与。
组织行为学答案
山东大学本科《组织行为学》主编孙卫敏《组织行为学》模拟题1一、解释下列名词与公式1、工作生活质量：指人本管理哲学思想和为实现这一目标而实施的管理措施。
2、领导：指引和影响个体、群体或组织，在一定的条件下实现目标的行动过程。
3、群体：指为实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。
4、情绪和情感：客观事物是否符合人的需要而产生的主观体验。
5、个性二、判断并改错1、凝聚力高的群体生产率高。
（错）凝聚力高的群体生产率不一定高。
2、构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为。
（错）构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为倾向。
3、对非正式群体应采取分化瓦解的策略。
（错）对非正式群体要区别对待，采取引导、解散等不同的应对策略。
4、目标管理法是期望理论在管理实践中的具体应用。
（错）目标设置理论是期望理论在管理实践中的具体应用。
5、“士别三日当刮目相看”说的是对比效应对社会知觉的影响。
（错）“士别三日当刮目相看”说的并非是对比效应对社会知觉的影响。
6、群体冲突对实现组织目标不利，具有破坏性作用。
（错）群体冲突对实现组织目标并非全都不利，具有正反两方面的作用。
7、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。
（错）菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是任务导向型。
8、焦虑水平与工作效率之间呈“U”状关系。
9、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。
10、工作满意度与组织生产率之间呈正相关关系，与缺勤率及动率之间呈负相关关系。
三、简述题1、为什么群体决策越来越重要？如何进行有效的群体决策？答：群体决策越来越重要，主要因为群体决策：一是可以集思广益，博采众长，避免主观片面性，提高决策的质量。
二是有利于调动更多人的积极性，有利于决策的贯彻执行。
为克服群体决策的弊端，进行有效的群体决策，宜适时采用包括：头脑激荡法、名义群体法、德尔斐法、方案前提分析等多种方法。
（详细内容参P217－）2、简述组织变革的目标。
企业管理的情感因素
企业管理的情感因素企业管理是一个复杂而庞大的领域，除了涉及到战略规划、组织架构和业务流程等方面，情感因素也扮演着重要的角色。
人们对工作环境和同事之间的情感状态对于企业的有效管理和员工的工作表现都具有深远的影响。
本文将探讨企业管理中的情感因素，并探讨如何最大程度地利用这些因素来建立积极的工作环境。
一、领导者的情感智力领导者的情感智力是有效管理企业情感因素的关键。
情感智力指的是对自己和他人情感状态的认知能力，并准确地运用这些情感来影响他人和组织。
情感智力高的领导者能够建立与员工之间的信任、情感共鸣和情感联系，从而提高员工的士气和工作效率。
领导者通过情感智力的应用，能够更好地理解员工的情感需求，并提供相应的支持和鼓励，创造积极向上的工作氛围。
二、员工之间的情感交流积极的情感交流对于构建和维护良好的团队以及增进员工的工作满意度至关重要。
员工之间的情感交流可以通过各种形式进行，例如团队建设活动、员工聚会和定期的员工沟通会议等。
在这些交流中，员工可以互相分享他们的想法、感受和挑战，增进彼此的理解和团结。
此外，领导者也可以通过鼓励员工之间的合作和互助，建立积极的工作关系，提高团队的凝聚力和工作效能。
三、情感导向的奖惩机制传统的奖惩机制主要基于逻辑和理性，忽视了情感方面的考虑。
然而，情感导向的奖惩机制能够更好地激励员工的积极行为和表现。
例如，领导者可以在团队会议上公开表彰优秀员工，给予他们称赞和认可，以增加他们的工作满意度和自尊心。
此外，也可以通过定期的员工满意度调查，了解员工的情感需求，并根据结果进行相应的奖励和改进。
四、情感支持的员工发展员工的情感支持对于个人成长和发展至关重要。
领导者可以通过提供情感支持和关心，帮助员工克服挑战、解决问题和实现个人目标。
情感支持包括积极倾听员工的困扰和抱怨，并提供适当的建议和支持。
此外，领导者还可以通过培训和发展计划来提高员工的职业技能和能力，激发员工的潜力，并给予他们成长的机会和挑战。
论组织冲突对组织绩效的影响
研 究 生课 程 论 文(2012 -2013 学年第一学期)论文题目 论组织冲突对组织绩效的影响论组织冲突对组织绩效的影响黎莹摘要：冲突是组织内普遍存在的现象，其具体形式表现为组织内各种人际冲突。
本文旨在研究组织冲突与组织绩效的关系，在研究这两者关系的同时引进了组织学习和组织创新这两个中介变量，更清楚说明组织冲突与组织绩效的深层次关系。
通过分析前人理论基础上对这四者相互作用关系进行研究，并提出全新的理论模型。
关键词：组织冲突组织学习组织创新组织绩效The influence of organizational conflict to theorganizational performanceLi YingAbstract:Conflict exists in an organization all the time, organizational performance is a key issue in business operation, and organizational learning and innovation are synonymous to management in the new era. Therefore, a study on the relationship of these four is of special theoretical importance. On the basis of are view to the previous studies on these four, this paper integrates them together to discuss the interaction among them and presents a new theoretical model for them.Key words: Organizational Conflict Organizational LearningOrganizational Innovation Organizational Performance一、引言冲突是组织内不可避免的、客观存在的一种现象，它对组织绩效有一定的影响。
组织行为学题库(含答案)
组织行为学题库（含答案）一、单选题（共32题，每题1分，共32分）1.领导者的( )能够显著提升组织创新和组织绩效。
A、个人能力B、个人学习能力C、个人创造性D、个人积极性正确答案：B2.组织变革的含义表明,变革是组织实现( )的发展阶段。
A、动态稳定B、动态平稳C、动态持续D、动态革新正确答案：B3.不同的领导理论有不同的理论视角, ( )特别强调了领导者不同领导风格与领导效能之间的因果关系。
A、权变论B、行为论C、特质论D、丛林论正确答案：B4.下列关于领导行为的四分理论中的结构维度重在回答什么问题,说法错误的是( )。
A、做到什么程度B、属于“情”层面的问题C、被领导者做什么D、如何做正确答案：B5.下列关于领导者的说法错误的是。
( )A、领导者对领导目标的确定、校准和实现都具有指导作用B、领导者是领导活动中的统率者C、领导者是领导活动的主体,在领导活动中起主导作用,居于中心地位D、领导者是领导活动的驱动者正确答案：A6.有效的激励机制要处理好( )变量、机体变量及反应变量之间的关系。
A、目标B、刺激C、激励D、动机正确答案：B7.人格特质六因素模型中,认真-负责性,这一维度描述的是个体对( )的关注程度。
A、任务B、自我C、信誉D、群体正确答案：C8.东方常见的组织文化测量维度不包括哪种特质( )。
A、个人独立B、阶层意识,认为等级的存在理所当然C、具有团队协作的倾向D、人际关系具有互补性正确答案：A9.与劳动契约相比,心理契约的一个显著特点就是( )。
A、书面化B、非正式化C、非书面化D、正式化正确答案：C10.多向的( )有利于克服组织创新的潜在障碍。
A、组织环境B、组织互动C、组织沟通D、组织文化正确答案：C11.人格特质六因素模型中,描述个体主动寻求与他人建立互动交换关系的行为模式的倾向性的是( )。
A、外向性B、人际关系性C、宜人性D、处事态度正确答案：B12.个体创新研究主要以( A )和( )为研究对象。
绩效存在的主要问题及原因分析
绩效存在的主要问题及原因分析一、绩效评估缺乏客观标准和公正性1. 主观偏见导致公正性问题绩效评估中存在主管人员对于下属的偏见或个人喜好，导致绩效评估结果不公正。
人们往往容易受到个体特点、情感偏好等主观因素的影响，难以客观地评价员工的表现。
2. 绩效指标缺乏科学性与全面性在许多组织中，绩效评估指标常常只注重某些方面（如销售额）而忽略其他重要指标，导致综合考核不够全面。
此外，有些组织使用的指标并没有经过科学的研究和论证，无法真实反映员工在工作中所付出的努力与绩效表现。
二、奖惩机制引发负面行为1. 绩效评估过于结果导向许多组织过度强调结果性能，即关注达成目标是否完成而淡化了之前所做出的努力与付出。
这种结果导向可能会鼓励员工为了迎合考核要求而采取某些不当手段来取得短期成果，忽视了员工的长远发展和组织的整体利益。
2. 绩效奖励机制存在不公平性某些组织中，绩效奖励往往只集中在少数表现出色或者亲近高层管理层的员工身上。
这会导致其他员工产生不满和干扰正常的团队合作氛围，进而影响组织整体的绩效。
三、缺乏有效的反馈机制与发展机会1. 缺乏及时有效的绩效反馈在部分组织中，绩效评估结果往往没有及时向员工反馈或者反馈信息质量不高。
这使得员工无法准确了解自己在工作中的表现，并无法根据评估结果进行改进和提升。
2. 组织缺乏完善的职业发展规划与培训措施一些组织并未为员工提供明确的职业发展路径和培训机会。
员工缺乏能力提升途径和职业晋升空间，可能导致其对于绩效评估失去动力，影响其在岗位上的积极性以及对于组织整体目标的投入度。
四、缺乏员工参与与沟通机制1. 绩效评估缺乏员工参与和主观感受的考量绩效评估往往只由管理层决定，忽略了员工对于自身表现和绩效评估的主观感受。
如果员工无法在绩效评估中发表自己的观点，可能使得他们产生不满意或不公正的认知，进而影响到绩效评估制度的可行性和有效性。
2. 组织对于更高层级沟通反馈缺乏渠道大多数组织在绩效评估结果出来后，并未为员工提供向更高层级领导反映异议或者申诉的渠道。
泰州市继续教育提升自身绩效试题答案
泰州市继续教育提升⾃⾝绩效试题答案泰州市提升⾃⾝绩效随机试题2标准答案新做的标准试题1.单选题【本题型共25道题】1.⾃我能⼒的认知具有重要的（）。
A．发展意义B．塑造意义C．社会意义D．成长意义2.（）是⽤来衡量⼀个⼈学习及完成⼀项⼯作的能⼒，也称之为认知能⼒测试，这种测试尤其适合于对⼀组没有实践经验的候选⼈的做选择时使⽤。
A．认知⼒B．⾏动⼒C．⾏为能⼒D．⾃我认知能⼒3.组织中对组织成员之间形成⼀定媒介作⽤的是（）A．地位B．⾓⾊C．权利D．义务4.⽆论是在⼯作还是⽣活中，沟通都是解决⽭盾的⼀个重要⽅法，但同样的，沟通不畅⽽产⽣误会，则是导致出现⽭盾的（）A．根源B．导⽕线C．前兆D．基础5.专业技术⼈员必须具备任职于本岗位应有的（）和能⼒。
A．基本技能B．基本知识C．基本经验D．基本⼼态6.不同的（），对事物的预期值是不⼀样的。
A．⾏为能⼒B．认知能⼒C．预期⽬标D．⼈格特质7.管理层如果是责任⼼⾼，同时⼜具备经验（），那么他的这个任务会完成的⾮常好。
A．丰富B．多样性C．开放性D．创新性8.绩效管理的指导意义就是为了持续改善组织和个⼈的绩效，已达到最终实现（）A．企业⽬标B．企业战略C．企业利润D．企业成长9.绩效评价对于企业来说不是⽬的，⽽是改造和转化专业技术⼈员⾏为，变消极为积极⾏为的⼀种有效的（）A．企业战略B．⾼效⼿段C．管理⽅法D．绩效管理10.将（）引⼊个⼈管理，将有助于我们正确处理⼯作和⽣活上的各种压⼒，保持⾝⼼健康，提⾼⼯作效率。
A．压⼒管理B．绩效管理C．⾃我塑造D．情绪管理11.⼈际关系的发展具有（），即融合性和疏远性A．相对性B．相反性C．社会性D．综合性12.绩效管理中的（）的具体措施在绩效管理体系中的作⽤也是⾮常重要的。
A．业绩差距B．业绩评价C．业绩分析D．组织分析13.⼈们的潜⼒都是⽆限的。
美国学者玛格丽特?⽶德认为，⼤脑资源有（）没有开发A．80%B．90%C．95%D．99%14.关于⼯作绩效评估，从⼴上说它是⼈⼒资源管理领域的（）问题A．核⼼性B．关键性C．重要性D．主要性15.⾃我⼈格认知，是⼀个具有科学性的精神层⾯的（）A．产物B．指导意义C．活动D．作⽤16.专业技术⼈员对（）有⾜够的认知，对⾃我的⽣存状态的满意度越⾼，个体的情绪状态相对来说⽐较稳定和积极。
组织行为学汇总简答题答案
组织行为学第一章四、简答题31.（P33）简述古典科学管理理论最突出的贡献及其局限性。
：（1）贡献：为管理提供了一个一系列原理和方法，泰勒等人的科学管理侧重于操作管理或基层管理，法约尔对管理的五大职能的分析，为管理领域提供了一套科学的理论框架。
（2）局限：①把员工看成是“经纪人”。
②强调独裁式管理。
③把组织看成式封闭的系统，组织职能的改善仅仅依靠组织内部的合理化，很少考虑外部环境的影响，不注意在宏观高度上研究经济和社会问题。
31. (P34)相对于传统的科学管理理论而言，人际关系学说的新观点有哪些？31.（P38）简述访谈法的优缺点。
（1）优点：①可以对员工的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较具体的了解②运用面广，能够简单且迅速地收集多方面的资料③易了解到短期直接观擦法不容易发现的问题4.有助于与员工的沟通。
（2）缺点：1.访谈者要有专门的技巧，需要受过专门的训练2.比较费时、费力，工作成本较高3.无法完全避免主观因素、暗示、诱导所形成的信息失真。
31.（P38）简述问卷法的优缺点。
优点:①调查范围广②调查样本量大，适用于需要对很多人员进行调查的情况。
③调查的资料可以量化，由计算机进行数据处理。
缺点:①一设计理想的调查问卷需要花费较多时间，人力、物力、费用成本高，问卷设计若不科学，有可能造成调查结果不准确。
②问卷在使用前需进行测试，以了解被调查者是否了解调问卷中的问题，为避免误解，还经常需要工作人员亲自解释和说明，会影响工作效率。
③填写问卷一般单独进行，缺少交流和沟通，因此，被调查者可能不积极配合，从而影响调查的质量。
31.（1P47）简述Y理论的主要观点。
①厌恶工作不是普通人的本性。
②外部的控制及惩罚带来的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。
③一般人在适当的条件下，不但能够承担一定的责任，还会乐于追求责任。
④在人群中广泛存在并分布着高度的想象力，智谋和解决组织中各种各样问题的创造性力量。
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影响组织绩效的主要因素
——论情感因素
影响组织绩效的因素有很多，例如：团队凝聚力、团队领导、人力成本、组织知识创造力、情感因素等。
本文主要论述情感因素对组织绩效的影响。
对于一个组织来说，组织的任务往往会细分到个人。
所以说，个人因素是最基础的，也是最重要的。
个人的情感因素和组织绩效之间同样也有着密切的联系。
情感是影响组织绩效的因素之一，一个组织是由许多个人组成的，个人因素是影响组织绩效的重要原因。
而人都是感情动物，人类的行为除了受到理性思维的支配，还会受到感性思维的影响。
在一个组织中，如果每个成员都是情绪高涨、积极性得到充分发挥，那么组织的效率会很高。
相反，如果每个成员都情绪低落，那么组织的效率的会很低。
当一个组织在进行某项工作任务时，其中有一个人情绪不稳定，那么这种浮躁的情绪很容易影响到另一个人，当这种情绪蔓延开来，那么组织的绩效会很低。
例如，在一个班级中，当老师要求在规定时间内完成一项任务。
由于班级这个组织中个人成绩及学习水平的差异，有些人会很轻松的完成属于自己的部分，但有些人完成起来相对比较困难。
这些完成困难的同学会表现出比较急躁的情绪，这种情绪会影响到那些完成相对困难但可以完成的同学，使之产生负面情绪，也不能很好的完成任务，从而影响到整个班级的绩效。
相反，如果完成任务相对轻松的同学以自己的正面情感引导其他组织成员，那么这个班级组织的绩效会相对较高。
1912年，美国西方电气公司就开始在芝加哥附近的霍桑工厂进行一系列试验。
最初目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。
后来梅奥参加该项试验，研究出员工心理因素对工人劳动过程的影响。
实验一共有四个阶段，分别是照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。
可是，实验结果却出乎大家的意料。
实验者通过改变工人的外部工作环境，却发现情绪是提高员工生产率的决定因素。
在群体实验中，班组成员为了不让单个成员被裁，私下达成协议，每个人都表现平平并且一致缄口不提。
这种心态又形成整个团队的荣誉感，而导致情绪性连锁反应。
此外，实验还证实了，当赋予员工个人对某项任务决策
权利时，会使其更愿意将该任务视为己任全力以赴。
情感，就是指人们对外界刺激的心理反应，如喜欢、愤怒、悲伤、恐惧、爱慕、厌恶等等。
情感大体上可以分成两类，一类是对外界刺激的肯定性反应，具有自我开放型的特点，如喜欢、爱慕、自豪等；另一类则是对外界刺激的否定，趋于自我保护，如愤怒、悲伤、恐惧等。
所有的情感都有可能影响到团队绩效，无论是团队成员的生活情感、道德情感还是审美情感。
它通过影响团队的策略选择、策略执行和过程控制，来影响团队绩效。
例如，成功感是对团队工作绩效的情感反馈，如果利用得当，它会进一步提升团队工作的绩效水平，呈现出绩效成果的动态放大作用。
上司应该和员工庆祝每一次取得的胜利，哪怕这种胜利多么微乎其微，产生的成功感是多么小，也会让员工感到满足。
相反，对于失败，则应该在吸取教训之后，通过别人的信任和支持以及自身的不懈努力将挫折感带来的消极影响降至最低程度。
毕竟，当人们受挫折时，最不愿意看到惩罚，需要的是鼓励和自信心的恢复。
又如作为情感。
假如一项需要一个人付出 100% 注意力就可以完成的工作任务（比如一个非常复杂的图纸设计或者一个非常复杂的计算机程序模块的编写），现在指定由一个团队协同工作来完成。
如果团队中每个人都付出80% 的注意力，表面上是投入更多人力资源，但实际上结果仍然难以让人满意。
产生这种结果的原因是这其中产生了 20% 的社会惰化，这 20% 的社会惰化作用会影响团队绩效，导致结果不尽人意。
这也就告诉我们一个道理，人多不一定力量大。
德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也能证明这一点：选择一些人参与测试，参与测试者被分成四组，每组人数分别为一人、二人、三人和八人。
瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。
测量的结果有些出乎人们的意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85％；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49％。
在一个团队中，只有每个成员最大程度地发挥自己的潜力，调整好自己的情感，并在共同目标的基础上协调一致，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协同效应。