人才测评角色扮演法概述
在招聘测评中如何运用角色扮演法
在招聘测评中如何运用角色扮演法角色扮演也是情景模拟活动中比较常见的一种方法。
它与无领导小组讨论的形式较为类似，均在为现场模拟情景下观察应聘者的行为表现的测评方式，但角色扮演在其题目开发和实施过程中的难度均要大于无领导小组讨论，因此，它的应用也没有无领导小组讨论技术那样广泛。
那么，在招聘测评中如何能用好角色扮演呢，下就来简单介绍一下角色扮演技术的一些特点和要求。
角色扮演法，要求应聘者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察应聘者的各种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。
而面试官则通过应聘者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，评价其是否具备符合其身份的素质特征，以及人上在模拟情况中的行为表现与组织预期的行为模式及待担任职务的角色规范之间的吻合程度，即代表了个人的个性特征与工作情景间的和谐统一程度。
应聘者个性特征越是与某项工作情景相吻合，就越能发挥其潜在能力，并使其获得心理满足，从而在模拟的情景中更充分地表现自己。
角色扮演法在其实际应用中存在着自身的优点和缺点，优点主要体现在以下几点：1、真实性：角色扮演要求应聘者在模拟情景进入角色，真正地以其角色身份来解决和处理各种问题, 是其未来工作情景的真实体现；2、针对性：角色扮演的情景设计多以其目标岗位的工作情景为主，对于测试应聘者是否符合未来岗位要求有较明显的针对性；3、能动性和参与性：角色扮演法要求每位应聘者必须以角色身份完成指定的题目任务，与无领导小组讨论等其它面试环节相比，大大调动了应聘者的参与性；4、灵活性：角色扮演法仅设定了题目背景和要求，应聘者要根据自己的想法来解决问题或完成任务，每位应聘者在角色扮演中都能体现出其自身的行为特点和能力水平。
但角色扮演法在应用中也存在着一些缺点或不足，主要表现在以下几个方面：1, 题目设计要求高，情景设计可能与所测能力不符；角色扮演的题目设计要求真实还原目标岗位的工作情景，同时要求所设计的题目任务能使应聘者表现出面试官需要测评的能力素质维度；2、对面试官要求较高；角色扮演法实施过程中，可能会出现一些意料之外、面试官事前没有预测到的突发状况，如应聘者现场情绪失控等，这就对面试官提出了很高的要求，在实施过程中除了要观察和记录应聘者的行为表现之外，还要能够迅速应对和解决现场突发的意外情况；3、标准化程度不够；角色扮演法通过还原目标岗位的真实工作情景来考察应聘者，有较强的灵活性, 现场临时因素对其影响较大，因此对于角色扮演法的设计开发及实施过程均难以形成较为规范的标准化模式；4、应聘者难以进入角色，或出现刻板的模仿行为，而非其自身的特征；角色扮演法实施过程中，对应聘者而言题目难易程度决定其现场表现，而面对某些角色要求应聘者难以达到时，则其会出现无法进入角色的状况；或者应聘者自身缺乏对角色的理解和认识，只能联想以往看到的他人行为并刻意地加以模仿，而无法表现出自身真正的能力水平。
评价中心技术3-角色扮演法（roleplaying）
角色扮演法(role playing)角色扮演是一种情景模拟活动。
所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际根据相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
情景模拟假设解决方法往往有一种以上，其中角色扮演法是情景模拟活动应用的比较广泛的一种方法，其测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。
总的来说，角色扮演法既是要求被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法，又是通过情景模拟，要求其扮演指定行为角色，并对行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高行为技能最有效的一种培训方法。
角色扮演法的功能角色扮演法具有两大功能：测评功能和培训功能。
1、角色扮演法具有测评的功能通过角色扮演法可以在情景模拟中，对受试者的行为进行评价，测评其心理素质以及各种潜在能力。
可以测出受试者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质，也可测出受试者的社会判断能力，决策能力，领导能力等各种潜在能力。
2、角色扮演法具有培训的功能在日常工作中，每个人都有其特定的工作角色，但是，从培养管理者的角度来看，需要人的角色的多样化，而又不可能满足角色实践的要求。
因此，在培训条件下，进行角色实践同样可以达到较好的效果。
同时，通过角色培训还可以发现行为上存在的问题，及时对行为做出有效的修正。
换句话说，角色扮演法是在培训情景下给予受训者角色实践的机会，使受训者在真实的模拟情景中，体验某种行为的具体实践，帮助他们了解自己，改进提高。
通常，角色扮演法适用领导行为培训（管理行为、职位培训、工作绩效培训等），会议成效培训（如何开会，会议讨论、会议主持等），沟通、冲突、合作等。
角色扮演测评实施方案
角色扮演测评实施方案一、背景介绍。
角色扮演测评是一种通过模拟情境，让被测者扮演特定角色，以便评估其在特定情境下的行为和表现的测评方法。
角色扮演测评可以帮助评估个体的沟通能力、解决问题的能力、情绪管理能力等，因此在招聘、员工培训、团队建设等方面有着重要的应用价值。
二、实施步骤。
1. 确定测评目的。
在进行角色扮演测评之前，首先需要明确测评的具体目的。
是用于招聘候选人，还是用于员工培训，或者是用于团队建设？不同的目的会对测评的设计和实施产生影响，因此需要在开始之前对目的进行明确。
2. 设计角色扮演情境。
根据测评目的，设计合适的角色扮演情境。
情境设计应该符合实际工作场景，让被测者能够真实地扮演特定角色并展现出其能力和素质。
情境设计应该具有一定的挑战性，能够考察被测者的应变能力和解决问题的能力。
3. 确定角色扮演者。
在进行角色扮演测评时，需要确定谁来扮演特定角色。
通常情况下，可以由专业的角色扮演者来扮演特定角色，以确保情境的真实性和有效性。
4. 进行测评。
在确定了测评目的、设计了角色扮演情境并确定了角色扮演者之后，即可进行测评。
在测评过程中，需要严格按照设计的情境进行，同时需要记录被测者的表现和行为。
5. 结果分析和反馈。
对测评结果进行分析，评估被测者在角色扮演情境中的表现和行为。
根据分析结果，给予被测者及时的反馈，并提出改进建议。
三、注意事项。
1. 角色扮演情境设计应该符合实际工作场景，避免过于虚假或离实际工作环境过远。
2. 在进行角色扮演测评时，需要确保被测者对角色扮演情境的理解和接受，避免造成不必要的压力和负面情绪。
3. 在进行测评时，需要保障被测者的隐私和个人信息安全，避免泄露个人隐私。
4. 在进行结果分析和反馈时，需要客观、公正地评估被测者的表现，避免主观偏见的影响。
四、结语。
角色扮演测评是一种有效的测评方法，可以帮助评估个体在特定情境下的表现和能力。
在实施角色扮演测评时，需要注意测评目的的明确、情境设计的合理、被测者的隐私保护以及结果分析的客观公正，以确保测评的有效性和可靠性。
角色扮演测评实施方案
角色扮演测评实施方案一、背景介绍。
角色扮演测评是一种通过模拟特定情境，让被测者扮演特定角色，以评估其行为和表现的方法。
在人事招聘、员工培训、团队建设等领域都有广泛的应用。
通过角色扮演测评，可以更真实地观察被测者的行为和反应，从而更准确地评估其能力和潜力。
二、实施目的。
1. 评估被测者的沟通能力，通过角色扮演测评，可以观察被测者在模拟情境中的沟通表现，包括语言表达能力、情绪管理能力等。
2. 评估被测者的协作能力，在团队建设中，角色扮演测评可以帮助评估被测者在团队中的协作能力和角色定位。
3. 评估被测者的问题解决能力，通过设定特定情境，观察被测者在模拟情境中解决问题的能力和方法。
三、实施步骤。
1. 制定角色扮演情境，根据测评的目的和要求，确定模拟情境的背景、角色设定、情节等，并编写相关剧本或情境描述。
2. 选拔扮演角色，确定扮演角色的人员，包括观察者、被测者和其他参与者，对扮演角色的人员进行培训和指导。
3. 实施角色扮演，在指定的时间和地点进行角色扮演测评，确保情境设定的真实性和可操作性。
4. 观察记录和评估分析，观察者对被测者的表现进行记录和评估分析，包括言行举止、问题解决过程、情绪表达等方面的观察。
5. 反馈和改进，根据测评结果，对被测者进行反馈，指出其表现的优点和不足，并提出改进意见和建议。
四、实施要点。
1. 真实性和可操作性，角色扮演情境的设定要符合实际工作和生活情境，确保被测者在模拟情境中的表现能够反映其真实能力和潜力。
2. 观察者的专业性和客观性，观察者需要具备专业的观察技巧和评估能力，对被测者的表现进行客观、公正的评价。
3. 反馈的及时性和有效性，对被测者的表现进行及时的反馈，指出其表现的优点和不足，并提出具体的改进建议。
4. 保密性和隐私保护，在角色扮演测评过程中，保护被测者的隐私和个人信息，确保测评过程的保密性。
五、实施效果评估。
1. 观察者评价，观察者对被测者的表现进行评价，包括言行举止、情绪表达、问题解决能力等方面的评价。
人才测评第09章 角色扮演法
➢ 沟通任务明确；包括沟通目标、沟通时间； ➢ 文字通俗易懂；以便让受评者能理解情景和角色；
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1. 一对一的沟通
• (2)实际样例
➢测评岗位：人力资源部经理；各业务部门经理； ➢测评要素：说服能力；言语表达；问题解决能力；
1.角色扮演法的定义
• 角色扮演法，是一种情景模拟测评方法，是评 价中心的一个练习，通常要求受评者扮演一个 特定的角色，处理典型的日常工作事务，借此 来观察其表现，以考察其心理素质和潜在能力 (胜任力)。
– 例如：要求被评者扮演一名销售人员，向零售单 位进行销售；
– 或要求他扮演车间主任，来直接指挥车间生产；
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2.角色扮演与管理游戏
• 管理游戏的示例2：拉绳测验（教材P215）
– 在整个游戏过程中，主考人员来回穿梭、观察：
• 不断有新点子产生，体现了被试的创新性与灵活性 素质；
• 能总结经验，并协调众人的行为，体现了领导能力。 • 主动实践、积极执行的行为，体现执行能力； • 结束后，主动收起长绳的行为，体现了尽责性； • 游戏中还可以反映每个参加者的诚实性。
领导艺术； ➢测评设计：让受评者以部门经理的身份，找一名
问题员工进行沟通。 ➢情景说明：受评者(部门经理)与合作者拿到各自
的角色定位和面谈任务，10-15分钟后开始模拟。
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1. 一对一的沟通
• (2)实际样例
➢测评岗位：人力资源部经理；各业务部门经理； ➢测评要素：说服能力；言语表达；问题解决能力；
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2. 一对多的沟通
• (1)情景设计
情境性综合测评方法：角色扮演-2023年学习资料
Role Play Exercise allows you to-display the followin behaviors:-Planning Adaptability-Dealing with Confli t-Response to the 'unknown'-Reactive Skills-Decision aking Abilities-Interpersonal Communication Skills-Ch nge Agent Facilitator-Ability to Focus on 'Customer'n eds-Mentoring Coaching
二、角色扮演的实施-·1.准备：角色说明书-为了有效地在活动中准确地测评到目标特质，必须对-被测评者所扮演 角色进行认真设计。-通常，角色说明书包括以下一些内容：-·指导语；-·角色背景材料，即提供给测评对象的背景 料，也就是测-评对象所要扮演的角色；-·任务说明，是要求测评对象在此次角色扮演活动中要做的-事或需完成的工 任务的说明；-演员背景材料，即配合测评对象进行活动的演员所扮演的-角色背景材料；-·注意事项，即在角色扮演 动中测评对象与演员需要注意-的问题。
确定评价标准-简化参照标准--逻辑推理能力：1-较差，2-中等，3-较强，4-优秀-具体参照标准-要素-5 思考混乱，-思考缺乏条-逻辑性一般，-逻辑性强，-逻辑性很-没有理由，-理，根据不-有根据理由-有一定根据 -强，推理-结构很混-充分，结构-但不充分，-结构较严谨，-令人信服，-乱，人们-有混乱，他-结构一般，们可以接-结构严谨，-无法接受-人不太容易-有疏漏-无懈可击
三、角色情景的设计-·1.设计原则-自然真实：角色情境必须与实际工作有关，具备较好-的现实性和典型性，特别 关于冲突，如人物在事件-中的冲突要符合人物内在的利益逻辑。-具体：角色情境立意要高，但情境内容一定要具体， 即从小处入手，具体、实在，避免玄妙、抽象、言之-无物的争辩，避免给评价带来不便。-典型：角色情境要有代表性 能较好的代表所要测评-的职位上的人员经常遇到的管理问题；而且情境要经-过一定的文字和技术处理，切忌内容庞杂 毫无头绪，-以便于被评价者理解和分析。
角色扮演测评实施方案
角色扮演测评实施方案一、背景介绍。
角色扮演测评是一种通过模拟特定情境，观察和评估参与者在特定角色下的表现和反应的测评方法。
它可以帮助个体了解自己在特定情境下的行为方式和决策模式，同时也可以帮助组织评估员工在特定角色下的表现和能力。
因此，制定一份科学合理的角色扮演测评实施方案对于组织和个体都具有重要意义。
二、实施目的。
1. 了解个体在特定角色下的表现和反应，帮助其进行自我认知和发展；2. 评估员工在特定工作角色下的能力和潜力，为人才选拔和培养提供依据；3. 探索组织中角色扮演测评的实施方法和流程，为后续测评工作提供经验积累。
三、实施内容。
1. 制定测评目标，明确测评的目的和范围，确定需要评估的角色和情境。
例如，可以针对销售人员的客户沟通能力进行测评，或者对管理人员的危机处理能力进行测评。
2. 设计测评工具，根据测评目标，设计合适的测评工具，可以是问卷调查、模拟情境、角色扮演游戏等。
确保测评工具能够客观、全面地评估参与者在特定角色下的表现。
3. 确定测评参与者，确定参与测评的个体或员工，可以根据工作岗位、职级等因素进行筛选和确定。
4. 组织培训和说明，在实施测评前，对参与者进行相关培训和说明，包括测评工具的使用方法、测评流程和注意事项等，确保参与者能够理解和配合测评的进行。
5. 实施测评，按照设计好的测评工具和流程，对参与者进行角色扮演测评。
可以通过模拟情境、观察录像等方式进行测评。
6. 数据分析和结果反馈，对测评数据进行分析和整理，得出结论和评价。
并将评价结果反馈给参与者或员工，帮助其了解自己在特定角色下的表现，并提出改进建议。
四、实施要点。
1. 确保测评工具的有效性和客观性，避免主观评价和片面观点的影响；2. 保障测评参与者的隐私和权益，确保测评过程的公平和公正；3. 结合实际工作情境，设计符合实际需求的角色扮演测评内容和情境；4. 根据测评结果，及时给予参与者或员工必要的反馈和指导，帮助其进行个人和职业发展。
人员素质测评 角色扮演法
根据测评目的，确定需要测评的内容 ，包括知识、技能、态度、行为等方 面。
设计角色与情景
确定角色类型
根据测评内容，确定需要设计的角色类型，包括不同职位、不同行业、不同场 景等。
设计情景
根据角色类型，设计相应的情景，包括工作场景、人际关系、问题解决等。
实施角色扮演
角色分工
根据设计的角色和情景，进行角色分工，让参与者分别扮演 不同的角色。
行为分析理论在人员素质测评中的应用
通过行为分析法，可以对测评对象的行为进行系统观察和分析，从而评估其是否具备相应素质。同时， 行为分析还可以为改进个体行为提供依据和建议。
03
CHAPTER
角色扮演法实施步骤
确定测评目标与内容
明确测评目的
在实施角色扮演法之前，需要明确测 评的目的和内容，以便有针对性地设 计角色和情景。
灵活性原则
根据实际情况和需求，灵活调整角色扮演法的实施方式和时间安排 。
THANKS
谢谢
定制化测评方案
根据不同岗位和行业特点，制定个性化的角色 扮演测评方案，提高测评的针对性。
数据分析与反馈
对测评数据进行深入分析，及时反馈结果，为被测评者提供改进建议。
结合其他测评方法，提高整体效果
互补性原则
将角色扮演法与其他测评方法相结合，如心理测验、行为面试等， 以实现优势互补。
系统性原则
在实施角色扮演法时，要与其他测评方法相互配合，形成一个完整 的测评体系。
全面考察
角色扮演法可以考察被测评者的知识、技能、态度、情感 等多方面素质，能够更全面地了解其适应性和潜力。
高度互动
角色扮演法需要被测评者与其他参与者进行互动，这不仅 有助于考察其沟通能力和团队合作精神，还能够提高测评 的趣味性和参与度。
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3 结果评定过程
1、评价前的准备 胜任力定义→行为指标
2、将角色扮演中观察到的行为归类到相应的胜任务指标 对模拟面谈笔记进行分析→行为指标（剔除与要素不 例：表达和倾听行为 正面证据：清晰表述问题，赢得认可。 反面证据：两次打断对方说话
3、考官们对每种胜任力给受评者的表现评分 正面证据多，负面证据少，自然得高分。反之则的低
4、考官们讨论确定最终评定结果 所有信息汇总→报告→讨论并重新评分→一致意见的
）
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3 测评要素有高、中、低三个标准
1、判断决策能力：在对现有信息、观点或方案进行综合 做出决断的能力 判断决策能力的观察评价： (1)信息的获取与利用 (2)分析问题的条理性、逻辑性 (3)决策的意识 (4)决策的果断性
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2 2.2 问题解决类角色扮演法
如：公平问题。
·如何安排度假才能更公平？ ·如何布置轮流值班？ ·谁应承担一份有争议的工作？ ·哪个部门在搬进新办公大楼时应得到较大房间 ·办公室中空间的安排如何能更合理，让每个人 的空间？
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2 2.1.1 一对一的沟通
总体测评设计
测评岗位：总经理、各业务部门经理 测评要素：说服能力、言语表达、领导艺术 测评设计：让受评者以总经理的身份宣布一项可 不满的情绪的决定
1 现状
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1 现状
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1 特点
优点
(1)角色扮演是一项参与性的活动，目的明确 (2)具有高度的灵活性 (3)是在模拟状态下进行的 (4)在角色扮演过程中，角色之间需要配合、交流与沟通，因 可以增加角色之间的情感交流，培养人们的沟通、自我表达 相互认知等社会交往能力
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2 2.3 应变类角色扮演法
应变类角色扮演法，通常 需要受评者扮演管理者或领导者 的角色，面对一个突发事件，是 否镇静自若、灵活地解决问题等 。
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3
角色扮演的实施与 结果评定
操所过程
结果评定过程
测评要素
操作实例
3 角色扮演法的实施
操作过程
事前的充分准备
正式的操作过程
考官分准备
事先要作好周密的计划，每个细节都要考虑 全，不要忙中出错，或乱中出错。
对考官的合作者进行专门培训，包括在角色扮 演中讲什么话，作什么反映，都要规范化，在 每个被试者面前要做到基本统一。 编制评分标准，主要看被评价者的职业素质和 实际能力，而不要看其扮演的角色像不像，是 不是有演戏的能力。
1 特点
缺点
（1）如果没有精湛的设计能力，在情景和角色设计上可能会 面化和虚假人工化等现象 （2）由于角色扮演不是团体实施的，测验题目的安全性是一 （3）有时受评者自身的特点不乐意接受角色扮演的测评形式 识不强，没有完全进入角色，就不能测出真实情况 （4）如同演戏一样，结果失真 （5）对考官要求很高
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1 功能
1
人员选拔 与安置
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2
培训
3
职业适应
团
2
角色扮演法的主要类别
沟通类
问题解决类 应变类
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2 2.1 沟通类角色扮演法
一、一对一沟通 一、一对多沟通
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2 2.1.1 一对一的沟通
·应用最多的角色扮演类型。沟通中，通常需要 管理者或领导者的角色，找一位下属、同事或客 面的沟通，以解决一个特定的问题，比如说一位 、一名下属的工作情绪
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2 2.1.2 一对多的沟通
·在一对多沟通中，通常需要受评者扮演管理者或领导 对多位下属、同事或客户的思想情绪，做说服沟通工作
选题 原则
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情景设计要紧密结合岗位工作要求
情景设计中，须有多人因礼仪等问题而产生或 可能产生思想情绪，需要与领导沟通
2 2.1.1 一对一的沟通
总体测评设计
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1 概念
角色扮演法是评价中心的一个练习，通常 要求被评价者扮演一个特定的角色处理典 型的日常工作事务来观察其表现，以此考 察其心理素质和潜在能力（胜任力）。
强调了解被评价者的综合素质 主试者主动施压
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1 理论基础
米德的角色理论 班杜拉的社会学习理论
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1 现状
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人才测评角色扮演法概 述
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2020/4/15
目录
CONTENTS
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1
概念、理论基 发展、特点、
2
角色扮演法 主要类别
3
角色扮演的实 结果评定
1
概念、理论基础、 发展、特点、功能
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1 概念
角色扮演是一种情景模拟活动。所谓 情景模拟就是指根据被试者可能担任的职 务，编制一套与该职务实际根据相似的测 试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的 工作环境中，要求被试者处理可能出现的 各种问题，用多种方法来测评其心理素质 、潜在能力的一系列方法。
测评岗位：总经理、各业务部门经理 测评要素：说服能力、言语表达、领导艺术 测评设计：让受评者以总经理的身份宣布一项可 不满的情绪的决定
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2 2.2 问题解决类角色扮演法
问题解决类角色扮演法， 通常需要受评者扮演管理者或领 导者的角色，解决多名人员间可 能发生的利益冲突问题，比如资 金分配、工作安排，等等。
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3 测评要素
选题 原则
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情景设计要紧密结合岗位实际 沟通任务设计要有代表性，并且有难度
2 2.1.1 一对一的沟通
一对一沟通的具体设计要求
1.可操作性 2.情景明确 3.角色明确 4.沟通任务明确 5.文字通俗易懂
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2 2.1.1 一对一的沟通
总体测评设计
测评岗位：人力资源部经理、各业务部门经理 测评要素：说服能力、言语表达、问题解决能力、领导 测评设计：让受评者以部门经理的身份找一个员工(考官 谈，目的是辞退该员工 情景设计：受评者(部门经理)与员工拿到各自的角色定位 ，看过10-15分钟后，开始进行模拟面谈
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3 正式操作实施
3.沟通的时间 2.沟通的进行 1.位置安排
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3 考官们对被评价者进行观察和记录
整个沟通过程中，考官需要自始自终地观察被评价者的 ，并记录被评价者所说的话（必须是原话，怎么说怎么 出来的行为，包括手势、坐姿、表情变化的，等等。 记录的语气要客观，记录的内容要详细，不要进行不成 要进行客观地观察。