人员招聘与配置PPT37页
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员工招聘与配置(本科生)课件
PPT学习交流
37
第四章：员工五、招面聘谈技与巧（配六置）
• 面谈时常见的缺失
• 偏离主体 • 角色互换 • 封闭式的问题 • 面谈者本身有不当的情绪反应 • 过度渲染工作以吸引应征者 • 面谈变质询 • 不当的处理应征者情绪 • 轻易给予薪资福利承诺 • 不做面谈记录 • 匆忙结束面谈
PPT学习交流
38
第四五章、：面谈员技工巧（招七聘） 与配置
• 如何结束面谈
• 再次清查是否有遗漏的重要问题
• 再次鼓励应征者发问或发表自己的意见
• 对于可能的合适人选，可对其适时地多加介绍公司，以加深其 印象
• 告诉应征者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日 期
• 衷心地向应征者表达对其参加本次面谈的谢意
员工招聘与配置
PPT学习交流
1
第四章：员工招聘与配置
• 第一节：基本概念 – 含义：
• 招聘是能及时地、足够多地吸引和聘用具备资格的 人,鼓励他们申请一个组织中职位,并最终决定录用的 过程。
– 谁负责招聘？
– 招聘的流程？
PPT学习交流
2
第四章：员工招聘与配置 招聘流程图 开始
人力资源计划 填写“员工申请表”
人格测试 兴趣测试
心理测试法
普通能力测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试
16PF问卷等
现实型 智慧型 常规型 企业型 社交型 艺术型
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17
第四章：员工招聘与配置 三、选拔方法的应用（二） 情景模拟测试法
测试内容 领导能力 交际能力 沟通能力 合作能力 观察能力 理解能力 解决问题能力 创造能力 语言表达能力 决策能力
PPT学习交流
26
37页优质人力资源管理六大模块专题培训课件
人力资源管理 六大模块专题培训
目录
• 人力资源规划 • 工作分析 • 招聘与配置 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
CATALOGUE
人力资源规划
人力资源规划的定义
人力资源规划的目标
获得并保持适合的人员，满足企业发展需要。充分利用现有人力资源，减少浪费。预测未来员 工人数和结构，制定更科学、合理的人力资源政策。
薪酬福利沟通
企业和员工之间的薪酬福利沟通 是保证薪酬福利管理有效性的关 键。企业需要定期与员工进行沟 通和反馈，了解员工对薪酬福利 的意见和建议，以便及时调整和 完善薪酬福利政策。
07
CATALOGUE
劳动关系管理
劳动合同的管理和执行
01
劳动合同的订立
劳动合同的订立包括由用人单位与劳 动者就劳动报酬、工作内容、工作时 间和休息休假、劳动保护、劳动条件 以及职业健康、教育培训、福利待遇 、解除或者终止劳动合同的事项等内 容进行约定。
，包括技能、经验和能力等方面。
制定有效的人事预测方案和人事计划
02
工作分析可以帮助组织预测未来的人力资源需求，以便提前做
好准备，避免人员过剩或不足。
设计积极的人员培训和开发方案
03
工作分析可以揭示员工所需的能力和技能，从而为组织提供有
针对性的培训和开发计划。
工作分析的作用
提供考核、升职和作业标准
工作分析可以确定员工的职责和评估标准，从而为员工的考核、升职 和作业标准提供依据。
面试方法
包括面谈、笔试、情景模 拟等，不同岗位需要采用 不同的面试方法。
背景调查
对求职者的背景进行调查 ，了解求职者的真实情况 ，避免虚假求职者。
目录
• 人力资源规划 • 工作分析 • 招聘与配置 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
CATALOGUE
人力资源规划
人力资源规划的定义
人力资源规划的目标
获得并保持适合的人员，满足企业发展需要。充分利用现有人力资源，减少浪费。预测未来员 工人数和结构，制定更科学、合理的人力资源政策。
薪酬福利沟通
企业和员工之间的薪酬福利沟通 是保证薪酬福利管理有效性的关 键。企业需要定期与员工进行沟 通和反馈，了解员工对薪酬福利 的意见和建议，以便及时调整和 完善薪酬福利政策。
07
CATALOGUE
劳动关系管理
劳动合同的管理和执行
01
劳动合同的订立
劳动合同的订立包括由用人单位与劳 动者就劳动报酬、工作内容、工作时 间和休息休假、劳动保护、劳动条件 以及职业健康、教育培训、福利待遇 、解除或者终止劳动合同的事项等内 容进行约定。
，包括技能、经验和能力等方面。
制定有效的人事预测方案和人事计划
02
工作分析可以帮助组织预测未来的人力资源需求，以便提前做
好准备，避免人员过剩或不足。
设计积极的人员培训和开发方案
03
工作分析可以揭示员工所需的能力和技能，从而为组织提供有
针对性的培训和开发计划。
工作分析的作用
提供考核、升职和作业标准
工作分析可以确定员工的职责和评估标准，从而为员工的考核、升职 和作业标准提供依据。
面试方法
包括面谈、笔试、情景模 拟等，不同岗位需要采用 不同的面试方法。
背景调查
对求职者的背景进行调查 ，了解求职者的真实情况 ，避免虚假求职者。
人力资源三级第二章人员招聘与配置PPT课件
A 推荐法 B 布告法 C 档案法 D 任命法
（B）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于
( )的招聘。
(A)销售人员
(B)技术人员
(C)普通职员 (D)高层人员
（C）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是 （ ）。
抑制创新；
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
47、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强
(B)适应较快
(C)准确性高 (D)费用较高
（D）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
外部招募特点及其优劣：（Y）
优点
缺点
带来新思想新方法； 选择面广，易于招 到一流人才； 有利于企业形象的 树立；等。
(A)成本较低
(B)选择余地大，涉及范围广
(C)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高
（ABCD）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
如何参加招聘会（程序） ：（Y）
准 备 展 位
准 备 资 料 设 备
招 聘 人 员 准 备
与 协 作 方 沟 通
做 好 宣 传 工 作
招 聘 会 善 后 工 作
发布广告（注意两个关键和内容要求） 借助中介（三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。） 校园招聘（具体形式与适用人员） 网络招聘（特点和优点） 熟人推荐（适用范人力围资和源三优级第缺二点章人）员招聘与配置
2012-5
47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与 公平性，有利于提高员工±气。
（B）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于
( )的招聘。
(A)销售人员
(B)技术人员
(C)普通职员 (D)高层人员
（C）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是 （ ）。
抑制创新；
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
47、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强
(B)适应较快
(C)准确性高 (D)费用较高
（D）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
外部招募特点及其优劣：（Y）
优点
缺点
带来新思想新方法； 选择面广，易于招 到一流人才； 有利于企业形象的 树立；等。
(A)成本较低
(B)选择余地大，涉及范围广
(C)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高
（ABCD）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
如何参加招聘会（程序） ：（Y）
准 备 展 位
准 备 资 料 设 备
招 聘 人 员 准 备
与 协 作 方 沟 通
做 好 宣 传 工 作
招 聘 会 善 后 工 作
发布广告（注意两个关键和内容要求） 借助中介（三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。） 校园招聘（具体形式与适用人员） 网络招聘（特点和优点） 熟人推荐（适用范人力围资和源三优级第缺二点章人）员招聘与配置
2012-5
47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与 公平性，有利于提高员工±气。
人员招聘与配置精品PPT课件
第二节 员工招聘活动的评估
成本效益评估（量评） 1、招聘成本（总成本及单位成本） 2、成本效用评估（效果） 3、招聘收益成本比（所有新员工
为组织创造的总价值/招聘成本）
员工招聘活动的评估
招聘数量与质量评估 1、数量评估
人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
内部招聘 定义：通过内部晋升、工作调换、工 作轮换、人员重聘等方法，从企业内 部人力资源储备中选拔找出合适的人 员补充到空缺或新增的岗位上的活动
内部招聘
优点： 1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低
内部招聘
缺点： 1、造成矛盾产生不利影响 2、容易抵制创新
面试环境的布置 1、圆桌会议形式 2、一对一形式（较近） 3、一对一形式（较远） 4、一对一形式（斜度排列）
面试的组织与实施
面试的方法 1、初步面试（初试） 2、诊断面试（专业、能力、优缺
点） 3、结构化面试（有框架及问题清
单） 4、非结构化பைடு நூலகம்试（漫谈式）
面试的组织与实施
面试问题的设计来源 1、工作说明书 2、应聘者个人资料
对应聘者初步筛选
三、笔试有效性应注意的问题 1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、问卷及成绩复核
面试的组织与实施
面试考官的目标 1、创造良好会谈气氛 2、让应聘者更加清楚了解职位及
单位及相关的人力资源政策 3、了解应聘者的专业知识、岗位
技能和非智力素质 4、决定应聘者是否通过本次面试
面试的组织与实施
对应聘者初步筛选
方 法： 1、笔试：
A：一般知识和能力，包括：社 会文化知识、智商、语言理解能 力、数字才能、推理能力、理解 速度和记忆力等 B：专业知识和能力，包括：财 务、管理、人际、观察等
企业人员招聘和配置(ppt)
来源
方法 1、招聘广告 2、人才中介机构 3、校园招聘 4、招聘会 5、互联网 6、自荐 7、熟人推荐
外 部 招 募
1、大专院校 2、竞争者及 其它组织 3、特殊群体人员 4、残疾人 5、少数民族 6、军人 7、失业者等
P&G校园招聘程序：
填 写 初 申 试 请 表
30 ～ 40 分 钟 问 题 能 力 解 决 测 试 65 分 钟
申请者职位匹配申请者职位匹配申请者组织匹配申请者组织匹配职位组织匹配职位组织匹配时间方式结果匹配时间方式结果匹配时间时间结结申请者职位组织方式方式经济条件经济条件人们对产品及服务需求量的增减等影响经济条件经济条件人们对产品及服务需求量的增减等影响劳动力市场劳动力市场劳动力数量及素质影响劳动力市场劳动力市场劳动力数量及素质影响法律法规法律法规熟悉国家及地方法律法规避免或减少企业损伤法律法规法律法规熟悉国家及地方法律法规避免或减少企业损伤企业战略规划和发展计划影响企业战略规划和发展计划影响企业战略规划和发展计划影响企业战略规划和发展计划影响人力资源管理任务人力资源管理任务企业财务预算影响人员需求企业财务预算影响人员需求标准时间一天目标生产量每人明日工作时间22每月工作总量每人明日工作时间休息时间每月工作天数1工作难度与人员能力水平关系工作难度与人员能力水平关系技术水平22人员素质的高低与职位匹配的关系人员素质的高低与职位匹配的关系10人人负负荷荷aabbccddee分别代表五道工序能力低能力低绩效高绩效高能力高能力高绩效高绩效高能力低能力低绩效低绩效低能力高能力高绩效低绩效低1确定目标和重点2制定总体实施方案包括建立工作小组分析收集信息时间安排等3收集和分析有关资料如组织机构工作流程部门职能等调调查查问问工作标识名称编号部门工作位置说明书编写日期工作活动和程序工作任务责任流程及与相关部门的沟通关系等工作条件和物理环境工作地温度光线安全措施等一内容社会环境工作中的人数需要与配合部门之间的人际关系等工作权限决策权限监督权限及资金预算权限等聘用条件工作时数薪酬结构福利待遇晋升培训机会等工作规范任职基本资格健康状况学习能力兴趣爱好等仓库c大楼职务概况
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
人员的招聘与配置课件
内容
个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他
2011-6-28
27
第三节 招聘实施
❖ 招聘渠道选择 ❖ 初步筛选的技巧 ❖ 面试的实施与技巧 ❖ 其他选拔方法 ❖ 员工录用有关事宜
2011-6-28
28
选择招聘渠道的主要步骤
❖ 分析单位的招聘要求 ❖ 分析招聘人员特点 ❖ 确定适合的招聘来源 ❖ 选择适合的招聘方法
32
档案法
❖ 从档案中了解员工在教育、培训、经验、技 能、绩效等方面的信息。
1、优点： ❖ 真实、可靠 ❖ 缺点：麻烦
2011-6-28
33
外部招募的主要方法
1、发布广告 2、借助中介法 ❖ 人才交流中心 ❖ 招聘洽谈会 ❖ 猎头公司 3、上门招聘法 4、熟人推荐法
2011-6-28
34
上门招聘法（校园招聘）
❖ 团队1+1>2、1+1=2、1+1<2
2011-6-28
12
人员配置的主要原理
❖ 动态适应原理
人与事的不适应是绝对的，适应是相对的， 从不适应到适应是在运动中实现的。
❖ 不适应
适应
不适应
❖ 达到人适其位，位得其人。
❖ 打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。
2011-6-28
13
人员配置的主要原理
❖ 联想：少用同学，排异，碰撞； ❖ 三星：无简历面试。
2011-6-28
2
第一节 员工的招聘与配置
❖ 招聘过程管理 ❖ 招聘的原则 ❖ 人员配置的主要原理
2011-6-28
3
招聘者警示：
招聘了不该招聘的人，拒绝 了不该拒绝的人。
人力资源管理招聘与配置课件
02
岗位评价还可以为企业员工晋升 和职业发展提供指导。
人员优化策略
人员结构优化
根据企业战略和业务需要，调整人员结构，包括年龄结构、学历结构、 专业结构等。
通过人员结构优化，提高员工队伍的整体素质和适应能力。
人员优化策略
绩效优化
建立完善的绩效管理体系，对员工进行全面、客 观的绩效评估。
根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和晋升 ，对绩效不佳的员工进行辅导和改进。
招聘方法
面试、笔试、心理测试、评价中 心等。
招聘策略制定
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源 规划，确定招聘的岗位、人数
、时间和预算等。
选择招聘渠道和方法
根据招聘岗位的特点和要求， 选择合适的招聘渠道和方法。
制定招聘标准
根据岗位说明书和任职要求， 制定招聘标准，包括学历、经 验、技能、素质等方面。
记录与评估
及时记录候选人的回答和表现，并进 行客观、全面的评估。
背景调查与评估
01
02
03
背景调查内容
核实候选人的学历、工作 经历、职业资格等信息， 了解其个人品质和职业道 德。
背景调查方式
通过电话、邮件、社交媒 体等方式进行背景调查， 确保信息的真实性和准确 性。
评估报告
根据背景调查结果和面试 评估结果，形成综合评估 报告，为录用决策提供参 考依据。
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率 ，如采用线上招聘、视频面试
等方式。
法律法规与招聘流程
法律法规
遵守国家相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等 ，保障劳动者和企业的合法权益。
岗位评价还可以为企业员工晋升 和职业发展提供指导。
人员优化策略
人员结构优化
根据企业战略和业务需要，调整人员结构，包括年龄结构、学历结构、 专业结构等。
通过人员结构优化，提高员工队伍的整体素质和适应能力。
人员优化策略
绩效优化
建立完善的绩效管理体系，对员工进行全面、客 观的绩效评估。
根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和晋升 ，对绩效不佳的员工进行辅导和改进。
招聘方法
面试、笔试、心理测试、评价中 心等。
招聘策略制定
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源 规划，确定招聘的岗位、人数
、时间和预算等。
选择招聘渠道和方法
根据招聘岗位的特点和要求， 选择合适的招聘渠道和方法。
制定招聘标准
根据岗位说明书和任职要求， 制定招聘标准，包括学历、经 验、技能、素质等方面。
记录与评估
及时记录候选人的回答和表现，并进 行客观、全面的评估。
背景调查与评估
01
02
03
背景调查内容
核实候选人的学历、工作 经历、职业资格等信息， 了解其个人品质和职业道 德。
背景调查方式
通过电话、邮件、社交媒 体等方式进行背景调查， 确保信息的真实性和准确 性。
评估报告
根据背景调查结果和面试 评估结果，形成综合评估 报告，为录用决策提供参 考依据。
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率 ，如采用线上招聘、视频面试
等方式。
法律法规与招聘流程
法律法规
遵守国家相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等 ，保障劳动者和企业的合法权益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 时间安排（过程时间安排、新员工到位时间）
• 经费预算（人事费用、业务费用、一般管理费用）
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
• 毕业生招聘会 • 招聘张贴 • 招聘讲座 • 学校推荐
• 去哪所大学招聘？ • 注意问题： • 了解国家大学生就业政策规定 • 大学生择业的不稳定性 • 大学生的自我期望过高 • 提前就学生关心问题作好准备
第三节 人员招募
•
4、人才交流中心
•
•
5、职介所与劳务市场
•
•
6、委托猎头公司
•
•
7、熟人推荐
人员招聘与配置
人员招聘与配置
• 第一节 人员招聘与配置基本问题 • 第二节 人员招聘的准备 • 第三节 人员招募 • 第四节 人员选拔 • 第五节 人员录用 • 第六节 招聘评估
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 一、什么是人员招聘与配置？
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 二、人员招聘原因 • 新公司或新部门成立 • 组织内人员自然减员 • 组织发展要求 • 现有人力资源配置不合理
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 意义：
• 内容：
• 需要人员的部门、职位
• 计划录用人员数量以及应聘人员数量
• 工作内容、责任、权限
• 录用标准（必须的与期望的）
•
--知识背景
•
--工作技能
•
--工作经验
•
--个性品质
•
--身体素质
• 招聘对象来源与招聘方法
• 招聘信息发布的渠道、时间、方式与范围
• 三、招募方式
•
（一）内部招募
•
内部招募注意问题：
•
避免长官意志
•
避免认知偏见
•
避免固定僵化
•
避免任人唯亲
第三节 人员招募
• 三、招募方式
•
（二）外部招募--外部招募的方式：
•
•
1、发布广告
•
•
注意问题：
•
--广告媒体的选择
•
--广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
•
效率高、选择余地大
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
• 一、人员招募的含义 • 二、招募对象来源 • 三、招募方式 • 四、招募信息发布 • 五、招募申请
第三节 人员招募
• 一、人员招募的含义 •
•
根据招聘计划确定的策略、用人条件与标准进行
决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 三、招聘原则 • 效率优先 • 公平公正 • 双向选择 • 保质包量 • 符合政策法规
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 四、人员配置 • 基本原理： • 要素有用原理 • 能位对应原理 • 互补增值原理 • 动态适应原理 • 弹性冗余原理
• 五、人员调配 • 调配措施 • 人才队伍建设 • 企业内部优先 • 公开竞争的政策 • 岗位与能力匹配
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 六、人员招聘工作程序
•
• 为什么招聘人员？
• 招聘什么样的人员？
• 潜在的人员在哪里？员？
• 招聘是否成功？
人力需求 工作分析描述
招聘计划
计划审批
应聘者申请
发布招聘信息
初筛、面 试通知
面试、 考试
体检、资 料核实
甄选
正式录用
各种招聘方式比较
优点
缺点
花费少，有利提高员工士气；申请者 人员供给有限，易近新繁殖，使管理
了解公司情况，能直接开展工作。
决策缺乏差异，不利创新意识的提高。
覆盖面广；有利于提高企业的知名度； 会吸引许多不合格的申请者；对应聘
起到广告效果；花费适中。
者了解较少，增加筛选工作量及难度；
招聘压力大。
对应聘者较了解；成功率较大；应聘 容易掺入人情关系；录用后难以辞退，
试用
安排
评估
人员招聘程序图
准备
招募 选拔 录用 评估
第二节 人员招聘的准备
• 一、招聘需求分析（需求诊断）
• 依据： • 人力资源规划与具体计划 • 岗位调查 • 岗位描述说明书以及岗位规范
第二节 人员招聘的准备
• 一、招聘需求分析（需求诊断）
• 人员需求表：
• 所需人员部门、职位 • 所需人员数量 • 工作内容、责任、权限 • 人员基本要求 • 学历、经验要求 • 技能、专长要求 • 其它要求
者就职后稳定；花费少
易结帮成派
花费比较合理，有时可免费；初次筛 选对象较多
对“猎取”高级和临人才特别有用
对应聘者了解少；成功率低；难以招 到优秀人才
费用高；容易上当受骗
针对性比较强；能够吸引比较大量的 应聘者缺乏实际操作能力；人员稳定
申请者
性差，有较高的易流失率
第三节 人员招募
•四、招募信息发布
第三节 人员招募
• 三、招募方式
•
（二）外部招募--外部招募的优点：
•
•
带来新思想、新方法
•
有利于组织文化改变
•
有利于招到一流人才
•
树立企业形象
•
第三节 人员招募
• 三、招募方式
•
（二）外部招募--外部招募的局限：
•
•
筛选难度大，时间长
•
角色适应慢
•
招募成本大
•
决策风险大
•
影响内部职工积极性
内部征招 报纸广告 员工引荐 职介机构 猎头公司 大学征召
•
多用于招聘一般人员
• 主要程序：
•
准备展位
•
准备资料和设备
•
招聘人员准备
•
与承办、协作方的沟通联系
•
招聘会的宣传工作
•
招聘会后的工作
• 注意问题：
• 各种手续办理合格
• 了解招聘会档次
• 了解招聘会的主要对象
• 了解招聘会的组织者
• 了解招聘会的信息宣传
第三节 人员招募
• 3、上门招聘（校园招聘）
• 内部招募的主要方式：
•
内部提拔
•
工作调动
•
岗位轮换
•
重新聘用
•
公开招募
• 内部招募的途径：
•
推荐
•
布告法
•
档案资料
第三节 人员招募
• 三、招募方式
•
（一）内部招募
•
内部招募的优点：
•
准确度高
•
适应快
•
激励性强
•
费用较低
•
内部招募的缺陷
•
矛盾冲突
•
近亲繁殖
•
复杂人际关系网
•
创新不足
第三节 人员招募
合格的应聘者。
第三节 人员招募
• 二、招募对象来源
•
•
来自组织内部--内部招募
•
在岗职工
•
下岗人员
•
休假人员
•
停薪留职人员
•
离退休人员
•
第三节 人员招募
• 二、招募对象来源
•
•
来自组织外部--外部招募
•
毕业学生
•
其它单位
•
下岗失业人员
•
退伍军人
•
离退休人员
第三节 人员招募
• 三、招募方式
• （一）内部招募
• （一）各种媒体广告特点